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Auswertung DAX-Unternehmen
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Prof. Dr. Michel E. Domsch
Prof. Dr. Désirée H. Ladwig
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22. Februar 2012
DAX Unternehmen Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de
Unternehmenszahlen
Teilzeit-
Beschäftigte Beschäftigte in
Firma Branche davon Frauen davon Frauen beschäftigte in davon Frauen
weltweit Deutschland
Deutschland
Sportartikel 48.088 49,5% 4.552 51,5% 761 84%
Versicherung - - 24.000 47% 5.400 85%
Chemie - - - - - -
Chemie und
- - - - - -
Pharma
Drogerie- und
- - - - - -
Kosmetikgüter
Automobil-
95.453 15,3% 69.518 13,6% 3.700 63%
industrie
Bank und Finanz-
59.761 - 45.706 49,8% 9.250 82,3%
dienstleister
Automobil-
256.000 14,9% 163.000 13,6% 9.000 60%
industrie
Bank und Finanz-
68.849 44,2% 26.401 51,5% - -
dienstleister
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.deUnternehmenszahlen
Teilzeit-
Beschäftigte Beschäftigte in
Firma Branche davon Frauen davon Frauen beschäftigte in davon Frauen
weltweit Deutschland
Deutschland
Sonstiger Handel - - - - - -
Luft- und
31.611 71,46%
Raumfahrt- 117.521 45,1% 64.741 44,1%
(weltweit) (weltweit)
industrie
Gütertransport - - - - - -
ITK 250.000 35% 130.000 30% 13.000 83%
Energiewirtschaft
und Mineralöl- >85.000 27% 35.000 27% 4.337 55%
industrie
Baumaterial und
- - - - - -
-komponenten
Drogerie- und
- - - - - -
Kosmetikgüter
Halbleiterindustrie - - - - - -
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.deUnternehmenszahlen
Teilzeit-
Beschäftigte Beschäftigte in
Firma Branche davon Frauen davon Frauen beschäftigte in davon Frauen
weltweit Deutschland
Deutschland
Industriegase und
- - - - - -
Anlagenbau
Maschinen- und
47.700 12% 31.600 12% 592 80%
Anlagenbau
Chemie und
- - - - - -
Pharma
Kaufhäuser - - - - - -
Versicherungen - - - - - -
Energiewirtschaft
und Mineralöl- 70.726 26,1% 33.605 17,5% 10,9% -
industrie
ITK 51.400 30% 15.300 30% - -
Elektrotechnik-
398.200 26% 126.100 21% - -
industrie
Automobil-
343.511 12% 102.520 13,4% 2.912 89,1%
hersteller
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de1. Wie wird die Förderung hochqualifizierter Frauen geplant?
Die adidas Group hat sich konkrete Ziele gesetzt, die zum Unternehmen und zur Mitarbeiterstruktur passen.
Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen auf 35%; ebenso in Führungsentwicklungsprogrammen ab
2012; ab 2014 mindestens drei Frauen im Aufsichtsrat (mind. eine auf Seiten der Anteilseigener).
Regelmäßiges Reporting
Seit 2003 Teilstrategie des Unternehmens: „Chancengleichheit für Frauen und Männer“. Umsetzungsziele:
verstärkte Übernahme der Führungsverantwortung durch Frauen; Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Frauen in Führungsposition bis Ende 2015 bei ca. 30%; Maßnahmen: bessere Vereinbarkeit von Familie und
Beruf; man misst Eignung und Befähigung nicht am Geschlecht, will aber in Zukunft Frauen mehr fordern und
fördern; Stellenbesetzung erfolgt anhand fachlicher und persönlicher Qualifikationen; Personalkonferenzen.
Der Anteil von Frauen in Führungspositionen (Leitender Bereich) soll von 20% bis 2020 auf 25-30% erhöht
werden. In den letzten 6 Jahren lag der Frauenanteil bei den Einstellungen schon bei etwa 28%; flexible
Arbeitszeiten, Teilzeitmodelle, betriebseigene Kindergärten; Mentoring, Coaching, Netzwerkbildung zur Hilfe.
Frauenförderung ist Teil des Diversity-Gesamtkonzepts; bessere Nutzung der Potenziale von Frauen stellt eine
unternehmerische Notwendigkeit und einen Mehrwert für die Unternehmens- und Führungskultur dar; eher
Zielkorridore statt fixe Frauenquote.
Berufliche Gleichstellung von Männern und Frauen; Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf;
Frauen gelangen vermehrt in Fach- und Führungspositionen; 2009 wurde Projekt „Frauen in Führungspositionen“
ins Leben gerufen.
Die Förderung von Frauen ist unter der Themenstellung Diversity und Diversity Management im Unternehmen
dauerhaft verankert. Global Diversity Council legt zusammen mit dem Global Diversity Office die strategische
Ausrichtung des Diversity Managements; 2020 sollen 20% der Führungspositionen durch Frauen besetzt sein.
Ziel: den Anteil von Frauen in Führungspositionen erhöhen. Netzwerkarbeit: Unterstützung von
internen (regionalen) sowie externen Frauennetzwerken wie das EWMD oder BPW.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de1. Wie wird die Förderung hochqualifizierter Frauen geplant?
Die Deutsche Börse hat sich im Rahmen der Selbstverpflichtung aller 30 Dax-Unternehmen Ziele zur Förderung
von Frauen gesetzt (bis 2015).
Ziel: Chancengleichheit von Frauen und Männern zu erreichen und zu sichern. Dies ist in der
Betriebsvereinbarung Chancengleichheit (1994) und Betriebsvereinbarung Lufthansa und Familie (2001)
verankert.
Deutsche Post DHL verpflichtet sich 25 bis 30 Prozent alle frei werdenden Führungspositionen im oberen,
mittleren und unteren Management ab sofort in Deutschland und weltweit mit Frauen zu besetzen. Gender
Diversity soll darüber hinaus künftig auch Teil der Trainings für Führungskräfte werden.
Bis Ende 2015 sollen 30 Prozent der oberen und mittleren Führungspositionen bei der Deutschen Telekom mit
Frauen besetzt sein. Diese Regelung gilt nicht nur für Deutschland, sondern für alle Telekom-Töchter weltweit.
Ziel: Erweiterung des Talente Pools und langfristig höhere Wertschöpfung.
Leitlinie zur Chancengleichheit und die Förderung von Vielfalt. Ein von Integration und Wertschätzung geprägter
Arbeitsumfeld und nachhaltige Sicherung der Motivation der Beschäftigten, der Attraktivität als Arbeitgeber, des
Erfolgs in den Märkten und der Leistungsfähigkeit als Unternehmen.
Durch das Commitment gegenüber der Bundesregierung vom 17.10.2011, den Anteil von Frauen in
Führungspositionen auf 15% zu verdoppeln, ist die Förderung hochqualifizierter Frauen zu einer Leitlinie der
HeidelbergCement Personalstrategie geworden.
Der Anteil von Frauen in Führungspositionen wurde regelmäßig um ein auf heute 30% erhöht. Der Anteil von
Frauen soll auf allen Ebenen weiter erhöht werden.; Zuwachsrate soll auf jährlich zwei Prozent ansteigen;
differenzierte Zielvorgaben umfassen sowohl qualitative Maßnahmen als auch quantitative Kennziffern.
Ziel ist es, den Anteil an Frauen in Führungsfunktionen bis zum Jahr 2015 weltweit von derzeit rund 11% auf
15% und bis zum Jahr 2020 auf 20% zu erhöhen.; besonders in den technischen Bereichen soll eine
zukunftsfähige Nachwuchsplanung entstehen; Initiative der DAX 30 Unternehmen wird unterstützt.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de1. Wie wird die Förderung hochqualifizierter Frauen geplant?
Besondere Veranstaltungen (Mentoring, Training). Im Rahmen der Förderung hochqualifizierter Frauen sehen
wir es als Aufgabe, entsprechende Rahmenbedingungen zu schaffen, die die Karriereplanung sowie die Balance
zwischen Beruf und Privatleben zu unterstützen.
Zielgrößen zur Erhöhung von Frauen aus Februar 2011: weltweit soll der Anteil von Frauen in
Führungspositionen auf 25% bis 30% steigen; bei der Nominierung für den Talent & Succession Management
Prozess wird auf verschiedene Diversity-Dimensionen geachtet, auch Gender.
Zielvereinbarung zum Anteil von Frauen in Führungspositionen mit den Vertriebslinien der METRO GROUP.
(20% bis YE 2013, 25% bis YE 2015); Monitoring; Befragung aller weiblichen Führungskräfte der oberen 3
Ebenen (ca. 1.000 Frauen) zu relevanten Themen wie Vereinbarkeit von Beruf & Familie, Personalentwicklung.
Konzernweite Diversity Policy gibt Ziel vor: Förderung von Vielfalt als Beitrag zur Erreichung der strategischen
Unternehmensziele; Selbstverpflichtung der DAX-30 Unternehmen:2011 wurde das Ziel gesetzt, den Anteil von
Frauen in Führungspositionen in Deutschland konzernweit bis Ende 2020 auf 25% zu steigern.
Es gibt besondere Förderprogramme. Eins der zwei zentralen Arbeitsfeldern des Diversity Officer bei der RWE
AG ist die Förderung von Frauen (insbesondere in Führungspositionen).
Leitsätze für „Promoting and Managing Diversity“: Mitteilungen / Betriebsvereinbarungen zu Gleichberechtigung
von Männern und Frauen; Promoting Diversity, flexiblen Arbeitszeitmodellen, Mutterschutz, Elternzeit, Teilzeit.
Es gibt gezielte Ansprachen bei der Rekrutierung.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de2a. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen innerbetrieblich informiert?
Social Networking für Frauen; Women in Sports & Business (ganztägiges Event); Diversity Event (halbtägiger
Workshop) - Themen: Inclusive Leadership, Spotlight on Gender, Culture Diversity, Work-Life Quotient;
Veranstaltung von internen Karrieremessen, um Karrieremöglichkeiten aufzuzeigen.
Treffen für Elternzeitler; Veranstaltungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (z.B. Podiumsdiskussionen)
Diversity-Portal: ausführliche Informationen zu Mentoring-Programmen, Broschüren, kostenloser Familien-
beratung, Newsgroups, Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Broschüre “Frauen- und Familienpolitik der BMW
Group”. Spezielle Veranstaltungen wie z.B. Kaminabende und Vorträge. Seminare im Bereich Weiterbildung.
Ausführliche Informationsbereitstellung über Intranet; Internes Frauennetzwerk, Comeback-Info (Broschüre für
Mitarbeiter/innen in Elternzeit). Mitarbeiterzeitschrift „Commerzbanker“, im Rahmen von Führungsseminaren
oder auch in Gesprächen mit den Managementberatern, Verteiler.
Intranet: Informationen über Aktivitäten wie z.B. Mentoring-Programm und Kinderbetreuungseinrichtungen;
Newsletter; Diversity-Workshops; Möglichkeiten zum Netzwerken sollen eingeräumt werden; Kamingespräche;
Ladies Business Launches.
Frauennetzwerkveranstaltungen.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de2a. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen innerbetrieblich informiert?
Gender Diversity soll darüber hinaus künftig auch Teil der Trainings für Führungskräfte werden.
Blogs, Mitarbeiterzeitschrift, Broschüren, Posterkampagnen; GDM-Group Diversity Management berichtet direkt
an Vorstand Personal; ein Diversity Manager betreut eine operative Einheit; Intranetseite berichtet über
Entwicklung der Frauenquote.
Intranet, Mitarbeiterzeitung „wirHeidelberger“ und Gespräche informieren über Förderprogramme,
Entwicklungsmöglichkeiten und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf; Diversity ist Gegenstand des
Führungstrainings.
Diversity wird regelmäßig und umfänglich kommuniziert durch interne Medien und Veranstaltungen:
Mitarbeiterzeitschrift, Intranet, interne Newsletter, „Runde Tische“, Diskussionsveranstaltung (z.B. Womens
Networking Day) oder Arbeitsgruppen/Workshops.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de2a. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen innerbetrieblich informiert?
Dialog mit den Mitarbeitern statt Monolog; Internationale und hierarchieübergreifende „Round Table Gespräche“
mit Personalvorstand und Mitarbeitern; Informationen im Intranet.
Die konkrete Auswahl und Umsetzung von Maßnahmen folgt den geschäftsfeldspezifischen Bedürfnissen und
wird entsprechend angepasst. Je nach Maßnahme wird der ideale Informationsweg gewählt, wobei alle
Möglichkeiten zur Auswahl stehen.
Netzwerk für leitende Frauen (siehe unter Punkt 5. Promotoren); Mitarbeiter-Zeitschrift .
Working Group; Frauen-Netzwerk “Women in business @ SAP“ ; “Women @ SAP“ – Workshops; “Women in
leadership @ SAP” – Workshops; “Men @ SAP” – Workshops; Zusätzliche Aufbauworkshops zu Themen: Selbst
PR, Durchsetzungsvermögen, Konfliktmanagement.
Intranet: Ansprechpartner, Aktivitäten zu Recruiting&Sourcing, Entwicklung und Förderung (Mentoring,
Seminare, Coaching). Broschüre „Frauen zeigen Profil“, bereichsabhängig Gesprächsrunden mit Vorständen,
Infoveranstaltungen.
Im Erfahrungsaustausch der verantwortlichen Personalleiter.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de2b. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen außerbetrieblich informiert?
Teilnahme an Hochschulmessen oder Messen wie Women&Work werden oftmals mit
Schwerpunkt Recruiting von qualifizierten Frauen durchgeführt.
Veröffentlichung von Studien; weitere Informationen auf Unternehmenshomepage; Konferenzen
werden zur Diskussion mit anderen Unternehmen genutzt; Beteiligung an der Studie des
Fraunhofer Instituts „Unternehmenskulturen verändern – Karrierebrüche vermeiden“.
Informationen auf der Homepage, speziell den Karriere-Seiten. Spezielle Broschüre zur Frauen-
und Familienpolitik.
Viele unternehmens- und branchenübergreifende Netzwerke. Fachzeitschriften, Bücher, z.B.
"Chancengleichheit in der Personalpolitik" (Hrsg. Frau Prof. Krell).
Dialogmöglichkeiten werden sowohl bei den klassischen Hochschulmessen als auch bei etwaigen
Sonderformaten, wie z.B. im Rahmen von Recruiting Workshops, Exkursionen,
Podiumsdiskussionen, Themenabenden etc. angeboten. Teilnahme an Femtec.Network
Veranstaltungen für Studentinnen sind z.B.: Pre WEB-event Women's Workshops (z.B. CEBIT);
Junior Women‘s Bankers Brunch; Ladies‘ Open House; Teilnahme an Veranstaltungen wie z.B.
„Women in Leadership“ in FFM.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de2b. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen außerbetrieblich informiert?
Eine Fülle von Veröffentlichungen, Medienpräsenz.
Messemagazine für Studenten/Absolventen; Presseveröffentlichungen zur Frauenquote; weitere
Informationen auf der Homepage; JUMP in MINT (Mentoring); female future leadership; Diversity
Convention; Mitglied der Charta der Vielfalt; Mitglied in weiteren frauenfördernden Organisationen.
Auf der Unternehmens-Homepage wird berichtet. Außerdem berichten über das Thema der
Geschäftsbericht sowie der Sustainability Report. Auf Karrieremessen werden gezielt Frauen
angesprochen.
Mitbegründer des „Deutschen Diversity Preis“. Diversity ist Thema in der Berichterstattung.
Vorträge an Partneruniversitäten.
Logo von Audit „Beruf und Familie“; Broschüre „Attraktive Arbeitswelten“; diverse
Pressemitteilungen; Teilnahme an diversen Podiumsdiskussionen (Gender, Vereinbarkeit von
Familie und Beruf); female2enterprise; EWMD, Gender Diversity Netzwerk im Unternehmen selbst.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de2b. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen außerbetrieblich informiert?
Testimonialkampagne „ Wir setzen auf Frauen in Führungspositionen“; Karrieremessen
„Absolventenkongress“ oder „Women @ Work“; gezielte Pressearbeit; Teilnahme an
themenspezifischen Diskussionen.
Extern liegt der Schwerpunkt darauf Diversity als Gesamtthema für Munich RE zu kommunizieren
und deutlich zu machen wie und warum wir Vielfalt im Konzern brauchen und fördern.
Pressemitteilungen zu „Gleiche Chancen Award“; European Work-Life + Diversity council +
conferences; Vorträge FH/BA in Metropolregion.
Internet ProDi-Homepage in Planung. Karrieretage wie z.B. Career Day im Siemens Forum
(Erlangen); Teilnahme an Hochschulmessen an Hochschulen vor Ort wie z.B. Women@work.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de3a. Wie erfolgt die Personalbeschaffung von hochqualifizierten Frauen?
Teilnahme an Women&Work; bei allen Nachwuchsprogrammen wird der Schwerpunkt
auf Gender Balance gelegt.
Konferenzen, Firmenbesuche
Für beide Geschlechter an; vorhandene Themenvielfalt bei BASF genauso berücksichtigen wie
eine ausgewogene Auswahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die in den Anzeigenmotiven als
„Models“ für Ihre Themen stehen.
Im Bereich der Hochschulabsolventinnen in den MINT-Fächern steigt der Frauenanteil seit einigen
Jahren kontinuierlich an. So waren in 2000 von den im Unternehmen eingestellten Chemikerin 17
% weiblich, 2010 betrug der Frauenanteil bei den eingestellten Chemikern bereits 47 Prozent.
Qualifikation des Bewerbers zählt bei Besetzung der Stelle; Ziel: heterogene Mitarbeiterstruktur,
um Unternehmenserfolg zu sichern; Umsetzung mittel Förderung von Vereinbarkeit von Familie
und Beruf – wichtiger Faktor bei Beschaffung hochqualifizierter Frauen.
Girls‘ Day – als Ansprechpartnerinnen fungieren die Technical Girls. Mentoring-Kooperationen mit
Fachhochschule und Universität; Technik Camp; Junior Campus in BMW Welt; unterschiedliche
Zielgruppen bei Frauenförderung – Schülerin bis Führungskraft.
Nachwuchsprogramm CAReer: Im Jahr 2008 waren 35% der eingestellten Trainees Frauen.
„Daimler CAReer Day“ zu dem ausschließlich Frauen eingeladen werden. Teilnahme an
Recruitingworkshops wie „Women in Technology“. Daimler Student Partnership.
Spezielle Veranstaltungen für Studentinnen.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de3a. Wie erfolgt die Personalbeschaffung von hochqualifizierten Frauen?
Die Maßnahmen zur Personalbeschaffung richten sich gleichermaßen an Frauen und Männer.
Soziale Netzwerke (XING); Verpflichtung zur Nominierung von 30 % Frauen auf Long- & Shortlists;
Durchführung von Schulung & Zertifizierung des Bereiches Recruiting & Talent Services;
Beteiligung an Frauenkarrieretagen /-messen (women&work).
Im Rahmen der Förderung hochqualifizierter Frauen werden entsprechende Rahmenbedingungen
geschaffen, die die Karriereplanung sowie die Balance zwischen Beruf und Privatleben
unterstützen.
Mit der Initiative KIS (Kooperation Industrie und Schule) engagiert man sich an Schulen der Rhein-
Neckar Region mit dem Ziel, den Praxisbezug der schulischen Bildung zu erhöhen und Schüler
und insbesondere auch Schülerinnen für die Baustoffindustrie als Arbeitsfeld zu begeistern.
Unser Anspruch ist es, bei jeder Stellenbesetzung den am besten geeigneten Kandidaten zu
finden. Bei der Auswahlentscheidung zählen allein Kompetenz und Eignung – unabhängig von
Geschlecht, Alter oder Nationalität.
Women @ Work; UNITECH; Dual Career Netzwerk.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de3a. Wie erfolgt die Personalbeschaffung von hochqualifizierten Frauen?
Women @ Work.
Testimonial; bei externer Besetzung mind. 30% Frauenanteil in der Shortlist; Karrieremessen;
gezielte Frauenförderung im mittleren Management: Heterogenität, interne Talentpipeline.
In der Personalbeschaffung folgen wir hier unserer etablierten Praxis, die, wie unser Anteil an
Frauen in der Belegschaft zeigt auch entsprechend positive Resultate liefert.
Die RWE AG will künftig mehr Frauen gewinnen und ihnen klare Aufstiegschancen bieten. RWE
nimmt bsw. an dem "Girls'Day" teil. Auch bei der Einstellung junger Akademiker versucht RWE den
Anteil von Frauen zu steigern.
Bei der Bewerberauswahl besondere Beachtung der Bewerbungen von hochqualifizierten Frauen.
Recruiting-Map mit allen Hochschulen / Frauenanteil; Spezieller Internetauftritt für Programme,
z.B. Young Ladies‘ Network of Technology (Yolante), ein Studentinnen Mentoring-Programm oder
das Technik-Abenteuer-Camp für Mädchen.
Besonders in unserem Traineeprogramm (internationale und Fachprogramme) sind Frauen
überproportional berücksichtigt.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de3b. Wie erfolgt die Integration von hochqualifizierten Frauen?
Mentoring bietet die adidas Gruppe für alle Mitarbeiter an, unabhängig vom Geschlecht.
Unsere Personalentwicklungsprogramme sind gleichermaßen für Frauen und Männer.
Einführungsveranstaltung für neue Mitarbeiter.
Der Anteil an weiblichen Auszubildenden beträgt mehr als 60%; der Anteil an weiblichen Hochschultrainees liegt bei
über 40%. Eine Integration der Frauen, im Sinne von "eine zu integrierende Minderheit" ist daher nicht erforderlich;
Informationsveranstaltungen und Traineeprogramme sind obligatorisch.
Komplettiert wird das Mentoring-Programm durch Veranstaltungen zu Themen, die Kernkompetenzen betreffen, wie
z. B. aktives Zuhören & Fragentechniken, Standortanalyse & Zielkonkretisierung, Lebensphasen & Mitarbeiter-
Motivation, Kreativitätstechniken. Ferner werden individuelle als auch Gruppen-Coachings angeboten.
Siehe Frage 3d.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de3b. Wie erfolgt die Integration von hochqualifizierten Frauen?
Es gilt der gleiche Grundsatz wie bei der Personalbeschaffung: Auswahl nach Besteneignung.
Veranstaltungen und Seminare für weibliche Talents; Netzwerke/Foren/Communitys für Frauen; Maßnahmen
während der Elternzeit (Teilzeitprojektarbeit, Entwicklungsgespräche); Weiterbildungen.
Seit 2010 konzernweites Mentoring-Programm für weibliche Potentialträger. Führungskräfte als Mentoren.
Tandems treffen sich in regelmäßigen Abständen über ein Jahr und arbeiten an unterschiedlichen Themen.
Begleitend: Entwicklungsprogramm „Ready to Move“ mit Tools und Impulsen für die Karriereentwicklung.
Nachwuchsführungskräfte werden intensiv und individuell durch einen persönlichen Mentor unterstützt und in
ihrer persönlichen und fachlichen Entwicklung gefördert.
„Global Ladies Network @ HC“ tauschen sich Frauen in Führungspositionen zu Entwicklungsmöglichkeiten aus.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de3b. Wie erfolgt die Integration von hochqualifizierten Frauen?
Nicht speziell für Frauen, sondern für alle qualifizierten Mitarbeiter; Programme sind gestartet und werden weiter
ausgebaut.
Netzwerk für leitende Frauen; Patenschaften im Rahmen von Mentoring-Programm. Ca. 20 Frauen nehmen an
dem konzernweiten Mentoring Programm teil. Die Mentoren können Männer oder Frauen sein; Coach, Berater,
Unterstützer; Vertrauter; Weitergabe von Erfahrungen, Kompetenzen.
Es gibt interne Coaches und Mentoren (m/w), die zu unterschiedlichsten Coaching und Mentoring Themen
kontaktiert werden können.
Seminar "Frauen und ihr Weg im Unternehmen" ; Seminar "Persönliche Entwicklungsplanung“.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de3c. Wie erfolgt die Weiterbildung hochqualifizierter Frauen?
Diversity Event im Oktober 2011 ist Teil einer Veranstaltungsreihe, die wir fortführen und weiterentwickeln. Ein Fokus
der Veranstaltung ist der Bereich " Gender Balance" (siehe 2a).
Vielfalt ist ein wichtiger Erfolgsfaktor. Seminare, an denen nur Frauen teilnehmen, widersprechen diesem Grundsatz.
Angebote, die primär Frauen als Zielgruppe haben, aber auch von Männern genutzt werden (können). Es gibt keine
speziellen Qualifizierungsmaßnahmen, die ausschließlich der Entwicklung des weiblichen Personals dienen.
Maßnahmen (flexible Arbeitszeiten, ein Angebot an Teilzeitmodellen und ein betriebseigenes Kindertagesheim) sollen in
Zukunft ergänzt werden durch Maßnahmen, die die Arbeitszeit von Frauen weiter flexibilisieren, Kinderbetreuung
unterstützen und in den Bereichen Mentoring, Coaching und Netzwerkbildung Hilfestellung geben.
100-Tage-Coaching: Intensive Begleitung von Frauen in neuen Führungspositionen
Fach-und Führungsseminare; Workshops zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung: Kommunikation,
Selbstpräsentation, Durchsetzungsfähigkeit und Karriereplanung.
Deutschlandweit verbindliche halbtägige Workshops zu Diversity Management und dem Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetz (AGG) für Führungskräfte.
Spezielle Seminare für Frauen bspw.: Kommunikationsstrategien; Selbstpräsentation und Konfliktgespräche; Zeit-, Ziel-
und Selbstmanagement.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de3c. Wie erfolgt die Weiterbildung hochqualifizierter Frauen?
Spezielle Trainings für hochqualifizierte Frauen.
Spezielle Trainings für hochqualifizierte Frauen; siehe auch 3d.
Konsequente Integration von Frauen in den Aufbau von Fach- und Führungskräften; Spezielle Seminare, wie zum
Beispiel: Rhetorik für Frauen; Durchsetzungsvermögen für Frauen; Weitere themenspezifische Seminare unter der
Leitung hochqualifizierter und internationaler Trainer und Referenten werden regelmäßig angeboten.
Das konzernweite Ingenieurinnen-Netzwerk IngE - Unterstützung bei der Organisation von Workshops oder der Suche
nach Referenten für Vorträge etc. Hochqualifizierte Frauen werden auch im Rahmen des Bildungsangebots der E.ON
Academy berücksichtigt und gefördert.
Wir legen großen Wert darauf, Trainings für gemischte Teams durchzuführen. Diversität ist auch in Trainings gelebte
Praxis.
Das Angebot von geschlechterspezifischen Seminaren wird dem tatsächlichen Bedarf nicht gerecht. Es geht vielmehr
darum, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Fördermaßnahmen entsprechend des Bedarfs und Potenzials anzubieten.
Spezielle Fördermaßnahmen allein für Frauen suggerieren einen einseitigen Entwicklungsbedarf.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de3c. Wie erfolgt die Weiterbildung hochqualifizierter Frauen?
Unternehmensübergreifendes Cross-Mentoring Programm.
Spezielle Trainings für hochqualifizierte Frauen. WoMentoring-Programm zur Förderung von Frauen.
Individuelles Coaching und Mentoring für Frauen und Männer; Einsatz von erfahrenen, qualifizierten weiblichen
Fachspezialisten und Führungskräften als Trainer für interne, internationale Weiterbildungsmaßnahmen unseres
Inhouse-Trainingsbereichs; Regelmäßiges Feedback zur Leistung, Potentialeinschätzungen
Personalinstrumente für neue Mitarbeiter (Informationsveranstaltungen, Trainingsprogramme, Patenschaften, Mentoring,
etc.) richten sich an alle Mitarbeiter. In vielen Bereichen stellen Frauen die Mehrheit der neuen Mitarbeiter. Maßnahmen
orientieren sich an individuellen Bedarfen und Möglichkeiten und sind nicht generell genderspezifisch ausgerichtet.
Frauen-Netzwerk “Women in business @ SAP“; Workshops “Women @ SAP“; “Women in leadership @ SAP”; “Men @
SAP“. Talentprogramm.
Individuelles Coaching; Seminare (Frauen und Karriere).
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de3d. Wie wird die Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen gestaltet?
Cross-Company Mentoring
Weltweite Förderung von Vielfalt in sämtlichen Aspekten; langfristige Bindung von Fach- und
Führungskräften.
Siehe auch 3c.
Eignung steht im Vordergrund; Cross-Mentoring Programm dient der Unterstützung von Frauen in
ihrem beruflichen und persönlichen Werdegang.
Skillmanagement-System: persönliche Qualifikationen, Erfahrungen, Kompetenzen und Interessen
sichtbar machen. Teilnahme an unternehmensübergreifenden Mentoringprogrammen für die
potentialstarken weiblichen Nachwuchskräfte. Cross-Mentoring.
Diversity-Logbuch zum transparenten Berichtswesen.
Mentoring Initiativen: Divisionale und regionale Mentoringprogramme; Cross-divisionales
Mentoringprogramm; Unternehmensübergreifendes Cross-Mentoring.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de3d. Wie wird die Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen gestaltet?
Drei Laufbahnmodelle eröffnen Mitarbeitern alternative Karrieremöglichkeiten. Horizontale
Karriereschritte möglich (Job-Rotation).
Der Frauenanteil in Führungsposition erhöht sich stetig. Gegenüber 1995 befinden sich heute 77,6
Prozent mehr Frauen in Leitungspositionen.
Ziel: Anteil von Frauen auf Führungsebene zu erhöhen; Personalentwicklung und Maßnahmenkatalog
(Mentoring, Netzwerkveranstaltungen; Initiativen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie); „Steigerung
des Anteils von Frauen in Führungspositionen“; „ Innovativ! Gemeinsam Führen mit Frauen“.
Steigerung des Frauenanteils in den Entwicklungsprogrammen als Nachwuchs für die mittleren &
oberen Managementpositionen. Frauen und Männer sollten gemeinsam lernen;
Personalentwicklungsprogramme mit Mindesteilnehmerinnenzahl vonn30 %.
Die Besetzungsentscheidungen bei HeidelbergCement richten sich ausschließlich nach der fachlichen
und persönlichen Qualifikation der Kandidatin bzw. des Kandidaten. Bei der Personalentwicklung und
bei Besetzungsentscheidungen werden Frauen aber besonders beachtet.
Talente beider Geschlechter werden systematisch identifiziert und entwickelt
(Fortbildungsmaßnahmen, internationale Job-Rotation); Leistung und Potenzial ausschlaggebend; Top-
Talenten etwa die Hälfte weiblich; bei Einstellungen oder Beförderungen zählen Kompetenz und
Eignung.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de3d. Wie wird die Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen gestaltet?
Gilt nicht speziell für Frauen sondern für alle Mitarbeiter.
Cross-Company-Mentoring-Programm; speziell auf die Entwicklung weiblicher Führungskräfte
ausgerichtet.
Derzeit mit global 18,6% Frauen in Führungspositionen gut aufgestellt und einem klaren Bekenntnis
diese Zahl signifikant zu steigern (Freiwillige Selbstverpflichtung als DAX-Unternehmen, Zielgrößen
s.o.); Siehe auch Angaben unter c); Förderung von mehr Frauen in internen Development-Centern.
Personalentwicklungsinstrumente und -prozesse richten sich grundsätzlich an alle Mitarbeiter. Die
Zielsetzung bezüglich der Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen impliziert , dass Frauen
mit entsprechender Qualifikation und Leistung besondere Beachtung finden.
Kein Trainee-, aber Coaching-Programm für weiblichen Führungsnachwuchs mit Schwerpunkt auf
Coaching, Mentoring, Networking. Mentoring für alle Frauen mit Potenzialaussage zur Übernahme
hoher Führungsaufgaben.
Individuelle Management Appraisals.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de3e. Wie werden hochqualifizierte Frauen bezahlt?
Keine Unterschiede in der Gehaltsstruktur zwischen Männern und Frauen.
Kinderbetreuungszuschuss.
Die Gleichbehandlung von Frauen und Männern ist bei BASF weltweit in der Unternehmenspolitik fest verankert. Die Mitarbeiter der
BASF werden markt- und funktionsgerecht sowie leistungsorientiert bezahlt.
Die Leistung des Mitarbeiters – egal, ob männlich oder weiblich – ist Maßstab für die Gegenleistung des Unternehmens.
Zuschüsse zu Kinderbetreuungskosten, kostenfreie Nutzung des Familienservices sowie Kindernotfallbetreuung
Durch die Anwendung der Tarifverträge und interne Regelungen wird sichergestellt, dass in allen Beschäftigungsgruppen
leistungsbezogen vergütet wird, unabhängig vom Geschlecht oder anderen personenbezogenen Merkmalen.
Tarifverträge und einheitliche Gehaltsbänder im außertariflichen Bereich. Für den außertariflichen Bereich sind die Funktionen in
einem Referenzkatalog beschrieben.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de3e. Wie werden hochqualifizierte Frauen bezahlt?
Geschlechtsspezifische Vergütungsunterschiede sind bei der DBAG nicht vorhanden.
Tarifvertragliche Gleichbehandlung von Frauen und Männern, insbesondere im Hinblick auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit.
Grundlage des Entlohnungssystems bei der Deutschen Post sind Tarifverträge und danach werden alle Beschäftigten gleichermaßen
ausschließlich nach Leistung und der zu bekleidenden Aufgaben bezahlt.
Es sind keine Ungleichbehandlungen vorhanden, da für die gleiche Leistung der gleiche Lohn gezahlt wird; regelmäßiger
Vergütungsvergleich; Ergebnis: keine geschlechterspezifischen Bezahlungsunterschiede; faire Gehälter für Frauen und Männer
gleichermaßen; Leistung ist das ausschlaggebende Kriterium; diverse Zusatz- / Sozialleistungen.
Bei HeidelbergCement kann keine Entgeltdifferenz zwischen Frauen und Männern in gleichen Positionen und mit gleicher fachlicher
und persönlicher Qualifikation festgestellt werden.
Henkel überprüft in internen Untersuchungen regelmäßig seine Gehaltsstrukturen (auch vor dem Hintergrund einer möglichen
geschlechtsspezifischen Abweichung) – mit dem Ziel, eine faire und leistungsbezogene Bezahlung zu gewährleisten.
Infineon führt in regelmäßigen Abständen interne Gehaltsanalysen durch, um festzustellen, ob und in welcher Ausprägung
Unterschiede bei der Vergütung bestehen. Kriterien waren hierbei neben dem Geschlecht, Alter, Standort, Betriebszugehörigkeit,
Eingruppierung und Leistungs-/Potenzialbeurteilung.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de3e. Wie werden hochqualifizierte Frauen bezahlt?
Bei gleicher Bewertung der Position gelten für Männer und Frauen dieselben Vorgaben.
Leistungsorientierte Vergütung gilt als Grundprinzip im Konzern und hat zum Ziel Ungleichbehandlungen bei der Entwicklung zu
vermeiden.
Siehe unter Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Einarbeitung eines entsprechenden „Merkers“ im Entwicklung-Förderung-Anerkennung-Prozess.
Volkswagen behandelt sowohl im Tarif als auch bei den außertariflichen MitarbeiterInnen Männer und Frauen gleich. Besonders im
Management richtet sich Gehalt und Bonus nach der Aufgaben und den Ergebnissen. Auswertungen haben keine
geschlechtsspezifischen Differenzen ergeben.
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Bau einer Kindertagesstätte; Geplante Eröffnung: 2013; Pro Jahr bietet die Abteilung Company
Sports über 170 Sportkurse und mehr als 35 Events an; Angebot richtet sich an alle Mitarbeiter und
deren Familien; Möglichkeit für gemeinsames Mittagessen in Betriebskantine; Parent Child Office.
BASF unterstützt durch eine Vielzahl von Maßnahmen die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben;
siehe dazu auch im Internet.
Work-Life-Balance wird in unserem Unternehmen u.a. ermöglicht durch flexible Arbeitszeitmodelle, Home Office,
Betreuungsangebote für Kinder (Bayer unterhält 4 Kitas in Leverkusen,1 Kita in Monheim und 1 Kita in Berlin –
für zusammen rund 430 Kinder).
Flexible Gleitzeitmodelle.
Kooperationen (z.B. Familienservice), Vielzahl individueller Arbeitszeit-Modelle: Flexibilisierung der Tages-,
Wochen-, Monats- und Jahresarbeitszeit. Gleitzeit, Teilzeit, Vollzeit Select, Telearbeit, längere Freizeitblöcke;
kostenfreie Beratung bei Familienservice.
Eldercare (Beratungs- und Vermittlungsleistungen für Mitarbeiter/-innen mit zu pflegenden Angehörigen).
Vielzahl an flexiblen Arbeitszeitmodellen von Teilzeit in verschiedenen Ausprägungen bis hin zu z. B. Job
Sharing, Telearbeit und Sabbatical. Breites Angebot zur betriebsnahen Kinderbetreuung. Zudem stehen
Belegplätze in Kindergärten, Notfallbetreuung und Vermittlungsangebote bei der Kinderbetreuung zur Verfügung.
Wiedereinstiegsworkshops und Betreuungskonzept für Elternzeitler; Job Sharing, Sabbaticals;
Mitarbeiterberatung; erweiterte Elternzeit auf 3,5 Jahre; Möglichkeit, bis zum 18. Lebensjahr des Kindes bis zu 2
mal eine 6monatige Auszeit zu nehmen; Kooperation mit pme Familienservice.
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Flexible Gleitzeitmodelle; Notfallbetreuung, Mitarbeiterkinder können an Ferienbetreuung teilnehmen, Zuschuss
zu Betreuungskosten, Inhouse-Fitnesskurse, Fitness-Zuschuss für Studios, reservierte Krippenplätze.
Lufthansa Familienzeit (zur Betreuung pflegebedürftiger Familienangehöriger). Teamgesteuerte
Arbeitszeitmodelle. Arbeitszeitmodell blockfreie Zeiten. Knapp 25 % aller MitarbeiterInnen weltweit arbeiten in
Teilzeit.
Flexible Gleitzeitmodelle.
Sabbaticals, Sonderurlaub; Familienfonds, Seminare / Coaching; Programm work-life@telekom; kostenlose
AWO Eltern und Seniorenservice als Beratungsstelle; Betreuung von Schulkindern während der Ferienzeit;
Richtlinie zum "Umgang mit mobilen Arbeitsmitteln außerhalb der Arbeitszeit„; Policy zur Teilzeitarbeit etc.
5 bzw. 6 Jahre Elternzeit mit Wiedereinstellungsgarantie; Teilzeitbeschäftigungen schon während der Elternzeit;
zahlreiche Work-Life Balance-Initiativen und -Projekte; Initiative "Familie und Beruf": Flexible Arbeitszeitmodelle,
Telearbeit, Belegplätze in den Kindertagesstätten, Freistellung für Pflege, Beratung von pme Familienservice.
Flexible Gleitzeitmodelle; Parental Leavers Network; Vereinbarkeit von Beruf und Familie vor allem durch flexible
Arbeitszeitmodelle, Kinderbetreuungsmaßnahmen, Eltern-Kind-Arbeitsplätze etc.; „Frühstück für Elternzeitler“.
Flexible Gleitzeitmodelle; Parental Leavers Network; Rahmenbedingungen verbessern durch bessere Angebote
für die Vereinbarkeit von Familie und Karriere, umfassende Angebote zur Kinderbetreuung oder durch flexible
Arbeitszeitmodelle; betriebliche Kindertagesstätte; Soziale Dienste.
Flexible Gleitzeitmodelle; Parental Leavers Network; Verbesserung der Arbeitsbedingungen für Männer und
Frauen; sämtliche Modelle der flexiblen Arbeitszeit; betriebseigene und Kooperationen mit Kindertagesstätten;
Ferienprogramme; Betriebliche Sozialberatung an allen Standorten; „Rückkehr aus der Elternzeit“.
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Flexible Gleitzeitmodelle; Alle Angebote sind für Männer und Frauen gedacht.
Jobsharing; Unterstützung durch zahlreiche Modelle, die Müttern und Vätern helfen sollen, Job und Familie zu
vereinbaren.
Flexible Gleitzeitmodelle; Betriebskindergärten; Mitfinanzierung von Betreuungseinrichtungen; Notfall-
Kindergärten.
Kinderbetreuung (230 ganztägige Betreuungsplätze in 3 betriebseigenen Kindertagesstätten);
Ferienfreizeitprogramme für alle Schulferien; Angebot von Pflegezeit für Angehörige über die gesetzliche
Regelung hinaus; Flexible Arbeitszeitmodelle, Vertrauensarbeitszeit, Teilzeit, Home Office.
Flexible Gleitzeitmodelle; Auch hier definieren unsere Geschäftsfelder wie die Regelungen im Detail aussehen
entsprechend der Bedürfnisse des Geschäfts und die resultierenden Möglichkeiten richten sich soweit sinnvoll an
alle Mitarbeiter.
Eldercare-Maßnahmen; Beruf und Familie Zertifizierung – Hertie Stiftung; Möglichkeit die Elternzeit zu
verlängern, betrieblich unterstützte Kinderbetreuung, Flexible Kinderbetreuung, Ferienbetreuung, job-sharing,
"Führen mit Zielvereinbarungen", Nutzung der Kommunikation.
Arbeitszeitkonto.
Kooperationen mit öffentlichen Einrichtungen und Elterninitiativen, mit Dienstleistern für Beratungen und
Vermittlung von Tagesmüttern und Kinderfrauen. Babysitterbörse; Kooperation mit Fitnessstudios;
Gesundheitsseminare; Siemens-Kur mit Kinderbetreuung; Sport und Freizeitgruppen.
Umfangreiche Worklife Policy; Sabaticals, Freistellung zur Betreuung von Kindern und Angehörigen.
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die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?
1. Die Diversity Beauftragte übernimmt Aufgaben wie: Mitarbeit im DAX- Arbeitskreis zur Förderung von Frauen,
Interne und externe Kommunikation, Teilnahme an Veranstaltungen zum Thema Frauenförderung. 3. Mitglied bei
Catalyst; Sponsor der Mixed Leadership Conference.
1. Auf Vorstandsebene; auf Fachbereichsebene; zentrale und regionale Fokusgruppen. 2. Z.B. Frauen Allianz Netzwerk
– Elterninitiative, die mit Geldern der Allianz eine Kinderkrippe in München betreibt. 3. Z.B. Unterzeichnung Münchner
Memorandum für Frauen; Beteiligung am Projekt „Unternehmenskulturen verändern – Karrierebrüche vermeiden“.
Neben dem Projekt Diversity & Inclusion gibt es ein Team, dass sich spezifisch mit Fragen beschäftigt, wie Frauen auf
ihrem Weg in Führungspositionen unterstützt und gefördert werden können. Mit dieser Initiative wurde der
Personalbereich vom Vorstand beauftragt.
Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter diskutieren in der Paritätischen Kommission Chancengleichheit; Diversity-
Beauftragte für den gesamten Konzern („Global Head of Diversity & Inclusion), deren Aufgabe ist es, konzernweite
Strategien und Strukturen zu entwickeln, um die Vielfalt unter den Beschäftigten (‚Diversity‘ & Inclusion) zu fördern.
Neben einem Monitoring seitens des Personalbereichs sind Maßnahmen geplant, u.a. in den Bereichen Mentoring,
Coaching und Netzwerkbildung Hilfestellung geben.
1. Je ein Verantwortlicher für Diversity und Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben; Frauenbeauftragte bei
Arbeitnehmervertretung. 2. Z.B. „Dialog weibliche Führungskräfte“. 3. Arbeitskreise der DAX-30 zum Thema
Frauenförderung/führende Rolle. Reger Austausch zwischen Frauennetzwerken unterschiedlicher Unternehmen.
1. Team Diversity; Gesamtbetriebsratsausschuss „Diversity, Gesundheit u. Soziales“. 2. Frauennetzwerk „Courage“
(ca. 250 Mitglieder, ermutigt Frauen dazu, Verantwortung zu übernehmen). 3. Forum Frauen in der Wirtschaft,
Förderverein "Cornelia Goethe Centrum“; Hessenstiftung "Familie hat Zukunft“; „FrauenMachtKarriere“; Total E-Quality
1. Das Global Diversity Council (bestehend aus Vorstandsmitgliedern und hochrangigen Führungskräften). 2. Eine
Plattform bieten die Mentoringprogramme, Kamingespräche, etc. Auch beginnen Frauen immer stärker aus eigenem
Antrieb, sich untereinander zu vernetzen, auch im Rahmen von CAReer-Programm. 3. Charta der Vielfalt;
Femtec.Network.
1. HR Global Diversity 2. 8 regionale Frauennetzwerke in Deutschland. Themenabende, Workshops, Vorträge,
Stammtische und monatliche Business Lunchs. "Women in European Business" / "Women on Wallstreet".
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de5. Gibt es Personen, Gremien, Beauftragte im Unternehmen,
die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?
1. Beauftragte für Chancengleichheit, Abteilung Change Management & Diversity, Ausschluss Chancengleichheit der
Mitarbeitervertretungen.
2. Informelle Netzwerke. 3. Frauen Forum in der Wirtschaft, Conference Board, DGFP.
1. Bereich Diversity Management; GDM-Group Diversity Management, Abteilung mit 15 Personen fulltime. 2. IT-
Business-Lunches Telekom Deutschland ; Forum für weibliche Fach- & Führungskräfte; Frauennetzwerk W@T etc.; 3.
Charta der Vielfalt; Forum Frauen in der Wirtschaft; Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit etc.
1. Seit 2010 konzernweites „Gender-Diversity“-Projekt – von Vorständen gefördert und Top-Führungskräften begleitet.
2. Netzwerk IngE – für Frauen in technischen und Ingenieurberufen sowie FINE – für Frauen in Führungspositionen.
3. Firmenpartnerschaft mit der Europäischen Akademie der Frauen (EAF); Unterstützung der Femtec; Charta der
Vielfalt; Total E-Quality
Es ist die Aufgabe der Personalabteilung zusammen mit den Führungskräften den Managementansatz Diversity
umzusetzen. Dazu zählt auch die Förderung von Frauen in Führungspositionen.
Seit 2007 betreibt Henkel ein globales, strategisches Diversity-Management, dessen Leiter direkt an Kathrin Menges,
Personalvorstand von Henkel, berichtet. Weltweit sorgen rund 14 Diversity & Inclusion Ambassadors (Botschafter) für
die lokale oder regionale Implementierung von Diversity Maßnahmen.
Diversity Management ist vor vier Jahren in der HR-Struktur verankert worden und ist vor allem durch Themen wie
„Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern“ sowie „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ geprägt;
Diversity Beauftragte; Gender Diversity Netzwerk.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de5. Gibt es Personen, Gremien, Beauftragte im Unternehmen,
die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?
3. Cross-Mentoring Programm der Stadt München; MentorING Programm der TU München
Geschäftsleitungsmitglied HR; Chief Diversity Officer.
Personalvorstand; Bereich „Corporate Social Development“ (Diversity Management); HR Management.
Diversity Council monitort die Diversity Fortschritte im Konzern.
1. 1 x Diversity Office mit jeweils einem Diversity Champion in jeder Konzerngesellschaft. 2. Netzwerk weiblicher
Führungskräfte. 3. EPWN (European Professional Women‘s Network); Thekla Netzwerk Uni Bochum: Mentoring
Berufsorientierung; IWE (International Women of Excellence)
1. Fraueninitiative Diversity; Betriebsratsausschuss „Chancengleichheit“; Seminare; diverse Auszeichnungen. 2.
BusinessWomenNetwork@sap – Plattform zum Austausch; Ziel: gegenseitige Unterstützung und Mentoring soll
Entwicklung von Frauen fördern. 3. Femtec in Planung.
1. ProDi-Beauftragte als zentrale Schnittstelle, oftmals als ProDi-Team. 2. ProDi-Teams der Standorte eines Bereiches
sind untereinander vernetzt. 3. Bundesvereinigung deutscher Arbeitgeber.
1. Auf AG-Ebene eine Kommission Frauenförderung unter Vorsitz des Personalvorstands 2. Ingenieurinnen Netzwerk;
im Aufbau: Netzwerk von weiblichen Führungskräften 3. Forum Frauen in der Wirtschaft.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de6. Sind bereits Auditierungen etc. erfolgt?
Hertie Stiftung " Beruf und Familie“; Charta der Vielfalt; Equal Employment Opportunity Policy.
Total E-Quality Zertifikat.
Deutscher Diversity Preis (Wirtschaftswoche, McKinsey, Henkel) in der Kategorie Großunternehmen.
Bayer ist für sein Engagement zur Chancengleichheit von Frauen und Männern im Unternehmen 2011 zum fünften Mal mit dem
Prädikat Total E-Quality ausgezeichnet worden.
Erster Platz im Ranking „Instrumente und Maßnahmen im Diversity Management der DAX-30-Unternehmen“ von Kienbaum (2012).
Frauenförderpreis des Landes Bayern (2000); Urkunde für gute Ideen zur Verbesserung der Chancengleichheit in der betrieblichen
Praxis (1998).
Cosmopolitan-Award für das familienfreundlichste Unternehmen Deutschlands; fünf mal Total E-Quality-Prädikat (1997, 2000, 2003,
2006, 2009); Haupt-Zertifikat „Audit berufundfamilie“ (2000, 2003, 2006, 2010).
TOTAL E-Quality Prädikat (2 mal in Folge); Audit berufundfamilie®; 2006 Sonderpreis des Landeswettbewerbs „Gleiche Chancen für
Frauen und Männer im Betrieb“ des Wirtschaftsministeriums Baden-Württemberg .
Total E-Quality Award 1999, 2002, 2005; Sonderpreis "Erfolgsfaktor Familie" des BMFSFJ in 2005; Erlangung des Grundzertifikats der
Berufundfamilie gGmbH.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de6. Sind bereits Auditierungen etc. erfolgt?
Unterzeichnung der Charta der Vielfalt. Eigener Verhaltenskodex für Chancengleichheit und Gleichbehandlung.
Total E-Quality 1997, 2000.
2009 hat Deutsche Post DHL zum vierten Mal in Folge das Prädikat TOTAL E-QUALITY erhalten.
u.a. Beliebtester Arbeitgeber bei der Universum Studie "Student Survey"
Erfolgsfaktor Familie 2005; Zertifizierung der Hertie-Stiftung "berufundfamilie" 2006 ; Zertifizierung nach Total EQUALITY.
Grundzertifikat zum Audit „berufundfamilie“; Teilnahme am Wettbewerb "Erfolgsfaktor Familie 2005„ - zählte zu den Top 10 in der
Kategorie Große Unternehmen.
Beim Unternehmenswettbewerb „Erfolgsfaktor Familie“ gehörte Henkel 2008 zu den besten zehn Großunternehmen bundesweit.
Henkel-CEO Kasper Rorsted ist einer von 16 Botschaftern der Initiative. Die Familienfreundlichkeit wird auch durch das Audit
„berufundfamilie“ bestätigt. Henkel erhält die Auszeichnung bereits zum fünften Mal.
Erklärung „Erfolgsfaktor Familie“; Audits „berufundfamilie“ im Juni 2010; 2011 Finalist für den neuen bayerischen Staatspreis
„Chancengleichheit Zertifikat SIEgER“; Initiative der Europäischen Union „Best Practices for Women and ICT“.
Projekt genderdax ∙ Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ∙ www.genderdax.de ∙ info@genderdax.de6. Sind bereits Auditierungen etc. erfolgt?
Audit berufundfamilie.
Audit „Beruf & Familie“ (seit 2007, re-auditiert in 2011).
Audit berufundfamilie (Hertie - große Verwaltungsstandorte ERGO); Aktionsforum für Familien - München (Munich Re München).
Audit Familie und Beruf; Charta der Vielfalt; 2009 wurde RWE npower von der Times in die Liste „Top 50 companies where women
want to work“ aufgenommen.
Sonderpreis Diversity, Sonderpreis Chancengleichheit, Sonderpreis Gesundheit Great place to work Gleiche Chancen
Landeswettbewerb Baden-Würtemberg.
Mentora 2005 für besonderes Engagement im Bereich Frauen-Business-Mentoring. Erfolgsfaktor Familie 2005 (Erlangen).
Total E-Quality (bereits drei Mal).
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