Chancengleichheit und Personalentwicklung in der bremischen Hafenwirtschaft und hafennahen Logistik
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
Chancengleichheit und Personalentwicklung
in der bremischen Hafenwirtschaft und
hafennahen Logistik
FAKTEN BEISPIELE AUSBLICK
Das Projekt „Chancengleichheit und Personalentwicklung in der bremischen Hafenwirt-
schaft und hafennahen Logistik“ wurde im Rahmen des Programms „Fachkräfte sichern:
weiter bilden und Gleichstellung fördern“ durch das Bundesministerium für Arbeit und So-
ziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.
2
Impressum
Herausgeber:
Unternehmensverband Bremische Häfen e. V., Tilsiter Straße 8 - 10, 28217 Bremen
Chancengleichheit und Personalentwicklung
Redaktion:
Dr. Uwe Jürgenhake, Lilli Marquardt, Fabian Pal,
in der bremischen Hafenwirtschaft und
mit einem Beitrag von Dr. Wilfried Kruse
hafennahen Logistik
Design und Layout:
AVVM Werbung & Marketing GmbH, Schwerte
Fotografie:
FAKTEN BEISPIELE AUSBLICK
s. Bildnachweis auf Seite 142
Verlag:
Soziale Innovation GmbH, Dortmund 2019
ISBN-Nummer:
978-3-938765-49-4
Das Projekt „Chancengleichheit und Personalentwicklung in der bremischen Hafenwirtschaft und
hafennahen Logistik“ wurde im Rahmen des Programms „Fachkräfte sichern: weiter bilden und
Gleichstellung fördern“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen
Sozialfonds gefördert.
Inhaltsverzeichnis
EINFÜHRUNG – GRUSSWORT – DAS PROJEKT 6 CHANCEN GEBEN – CHANCEN NUTZEN 76
Einführung 8 BLG LOGISTICS – Einstiegs- und Entwicklungschancen für Menschen mit
bunten Biografien 78
Grußwort: Hubertus Heil, Bundesminister für Arbeit und Soziales 10
ma-co – Die Zusatzqualifikation FALOGplus – Führungschancen auch ohne
Die Sozialpartner U·B·H und ver.di im Gespräch 12 Duales Studium 88
Das Projekt „ChancenVielfalt Bremische Häfen“: Ansatz - Inhalte - Fazit 18 Der ma-co-Hanselogistiker – die Eintrittskarte für den Einstieg
in die Logistik 96
Bremische Hafenbetriebe halten Kurs auf Vielfalt 26
BLG LOGISTICS – Top in Führung – BLG Ladies & Logistics 104
GRUNDLAGEN SCHAFFEN 30
Heuer Port Logistics GmbH & Co. KG – Seehafenlogistik nach KULTUREN IM BETRIEB 110
hanseatischer Auffassung 32 Diversity Management bei BLG LOGISTICS 112
Hermann Runge GmbH – Leitbilder und Strukturen für eine chancengleiche Wilfried Kruse: Menschen von überall her – in der bremischen
Personalpolitik 38 Hafenwirtschaft 120
Gesamthafenbetriebsverein im Lande Bremen e. V. – Von der Beschäftigten-
befragung zum betrieblichen Personalmanagement 42 Bildnachweis 142
protectis GmbH – Wege zur Nachwuchsgewinnung in einem Kleinbetrieb 52 Am Projekt beteiligte Unternehmen 143
Zitate zum Projekt 57
BERUF UND PRIVATES VEREINBAREN 58
BLG LOGISTICS – Vom Bremer Lagerhaus zum weltweiten Logistikdienstleister 60
BLG LOGISTICS – Die Arbeitgeberattraktivität stärken – die Arbeits-
zufriedenheit erhöhen: Aktivitäten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie 64
Unternehmensverband Bremische Häfen e. V. – Gute Vereinbarkeit
von Beruf und Familie durch mehr Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort 70
4 5
“
Über das Projekt konnten viele Beschäftigte
nachhaltig qualifiziert werden – Aufstiegs-
chancen wurden verbessert und Arbeitsplatz-
risiken reduziert. Neue Schulungsthemen
konnten im Kontext „ChancenVielfalt“ ange-
”
boten und verstetigt werden.
Gerrit Küther
Geschäftsführer ma-co
“
Solch ein Projekt ist immer wieder eine große
Herausforderung und auch ein gewisses Ri-
siko: inhaltlich, organisatorisch und finanziell.
EInFüHRunG – GRuSSwoRt – DAS PRojEkt
Das geht nur mit Partnern, auf die man sich
total verlassen kann, so wie hier in Bremen.
”
Uwe Jürgenhake
Geschäftsführer Soziale Innovation GmbH
“
Mitarbeiterinnen, Mitarbeitern und Unternehmen dabei zu helfen,
Vielfalt als Chance zu sehen, das war unser Anliegen. Fortbildung, die
Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Konzeption und Durchfüh-
rung von Diversity Management waren Kernthemen des Projekts. Di-
versity Management steht für eine Unternehmenspolitik der Vielfalt
und für ein weltoffenes und anerkennendes Miteinander. Vielfalt
leben ist insoweit das Ziel. Ich bin fest davon überzeugt, dass es uns
mit unserem Projekt gelungen ist, dieses Ziel vielen Mitarbeiterinnen,
Mitarbeitern, Führungskräften und Mitgliedsunternehmen näher zu
bringen.
Peter Marx
6 7
Geschäftsführer U•B•H
Der dritte Teil „Beruf und Privates verein- die Dinge zu ordnen, in die richtigen Bah-
baren“ stellt Unternehmensbeispiele dar, nen zu lenken und das Projektschwung-
Einführung
wie Arbeitsbedingungen geschaffen wer- rad in Bewegung zu halten.
den können, die Beruf und private Ver-
pflichtungen in Einklang bringen – um Ohne unseren engen Kooperationspart-
genau dieses zu realisieren. ner BLG LOGISTICS wären wichtige Im-
pulse und Seminare nicht zustandege-
Mit „Chancen geben – Chancen nutzen“ kommen. Dafür unseren herzlichen Dank!
ist der vierte Teil überschrieben. Hier geht Danken möchten wir auch Herrn Dieter
Die vorliegende Broschüre erscheint zum Dies führt zu der folgenden Struktur der es um Ansätze und Beispiele, wie man Schumacher, Arbeitsdirektor der BLG, der
Ende des dreijährigen Projektes „Chan- Broschüre: Menschen Chancen geben kann – in Ar- dieses Projekt konzeptionell mit erson-
cenVielfalt Bremische Häfen“. Ergebnisse beit, in Ausbildung, in eine berufliche nen hat und stets mit Rat und Tat zur Ver-
dieses Projektes werden hiermit einer Nach einem Grußwort des Bundesminis- Karriere – wenn sie denn wollen. fügung stand, Neues zu erproben und das
breiteren Öffentlichkeit vorgestellt. Die ters für Arbeit und Soziales, Herrn Huber- Projekt am Laufen zu halten.
Broschüre soll nicht nur über Ziele, Ab- tus Heil, resümieren die Sozialpartner Im abschließenden fünften Teil, der mit
lauf, Inhalte und Ergebnisse des Projektes der Branche im Lande Bremen das Projekt „Kulturen im Betrieb“ betitelt ist, stellen Wir wünschen den Leserinnen und Lesern
informieren, sondern vor allem betriebli- und ihre Zusammenarbeit. Danach haben wir einen umfassenden Ansatz für ein be- eine anregende Lektüre und hoffen da-
che Praxisbeispiele präsentieren, die die Projektpartner Informationen zum triebliches Diversity Management vor. rauf, dass das eine oder andere Beispiel
ChancenVielfalt praktisch erlebbar ma- Ansatz, zur Vorgehensweise und den we- Darüber hinaus haben wir unter dem Titel zur betrieblichen Nachahmung anregt.
chen. Möglichst konkret und plastisch. sentlichen Ergebnissen des Projektes zu- „Arbeitsmigration und die Bremischen
Dabei werden die Perspektiven der ver- sammengestellt. Diese werden durch Häfen“ das Thema in einen historischen Bremen, im Juni 2019
schiedenen Akteure eingenommen: der einige Zahlen zum Projektgeschehen er- wie aktuellen Kontext gestellt.
Personalmanagerin bzw. des Personalma- gänzt. Abschließend für diesen ersten Für die Projektpartner:
nagers, die bzw. der eine betriebliche He- Teil werden die Ergebnisse der Branchen- Unser Dank geht an alle, die zum Gelin- Peter Marx (U·B·H)
rausforderung lösen wollen bzw. ein befragung zum Stand und Status des The- gen des Projektes beigetragen haben, Uwe Jürgenhake (SI)
strategisches Ziel verfolgen. Oder die der mas ChancenVielfalt präsentiert. allen voran diejenigen, welche in unseren Gerrit Küther (ma-co)
Akteure in den Gestaltungsbeispielen Häusern keine Mühen gescheut haben,
selbst, die um eine berufliche Einstiegs- Im zweiten Teil, der mit „Grundlagen
oder Entwicklungschance kämpfen. Oder schaffen“ betitelt ist, berichten wir über
die des Weiterbildungsanbieters, der um Unternehmen, die genau dieses getan
neue Wege sucht, wie dem Arbeitskräfte- haben: Grundlagen geschaffen für eine
bedarf erfolgreich begegnet werden kann auf ChancenVielfalt beruhende Personal-
und dabei Menschen eine Chance gibt, die politik.
sie vorher nicht hatten.
8 9
Grußwort
Hubertus Heil, MdB
Bundesminister für Arbeit und Soziales
Die Bremischen Häfen waren stets ein Tor heit und Vielfalt gefördert – und die Per- Millionen Euro stehen zur Verfügung, um
zur Welt und sind es noch heute. Das liegt sonalentwicklungsstrukturen entspre- Sozialpartner und betriebliche Akteure
an ihrer herausragenden Stellung im Ex- chend modifiziert werden. bei der Fachkräftesicherung und der An-
port und Import von Waren und Produk- passung an den demografischen Wandel
ten. Es liegt vor allem aber auch an ihrer In Bremen ist dies gelungen. Fast 2.000 zu unterstützen. Voraussichtlich 30.000
Belegschaft. Traditionell ist die Hafen- Beschäftigte haben in den drei Jahren der Beschäftigte sollen bis zum Programm-
wirtschaft weltoffen: Seeleute aus allen Projektlaufzeit die Chance ergriffen, sich ende 2022 davon profitieren.
Ländern fanden hier schon lange vor den beruflich weiterzubilden oder in Füh-
aktuellen Migrationsbewegungen Arbeit rungs- bzw. Personalverantwortung chan- Denn nicht nur in der bremischen Hafen-
und Perspektiven. cengleiche Personalpolitik umzusetzen. wirtschaft, sondern bundesweit ist klar:
Mehr als 30 Unternehmen haben sich Nur, wenn es uns gelingt, mehr Fach-
Die Integrationskraft des zweitgrößten aktiv daran beteiligt. kräfte zu finden, zu formen und zu bin-
deutschen Seehafens soll auch in Zukunft den, werden wir auch künftigt den
groß bleiben. Diesem Ziel hat sich das Das ist ein schöner Erfolg, der zugleich Wohlstand in unserem Lande sichern
Projekt „ChancenVielfalt Bremische zeigt: Das Bundesprogramm „Fachkräfte können.
Häfen“ verschrieben. Zentrales Anliegen sichern; weiter bilden und Gleichstellung
war es, Unternehmen der Hafenwirtschaft fördern“ kommt in der Fläche an – ist Hubertus Heil
dabei zu unterstützen, ihren Fachkräfte- doch das Bremer Projekt auch in diesem
bedarf zu sichern, indem Chancengleich- Rahmen gefördert worden. Insgesamt 160
10 11
Die Sozialpartner u•B•H und ver.di
Marx: wir Beschäftigung sichern und da spielt
Für die Bremischen Häfen gesprochen, das Thema Qualifizierung eine wichtige
im Gespräch
war es immer so, dass die Akteure der Ha- Rolle, womit wir bei einer der Säulen die-
fenwirtschaft miteinander gesprochen ses Projektes sind.
haben und versucht haben, Lösungen zu
finden. Dies zeigt sich auch daran, wenn Marx:
man sieht, wie selten in den letzten Jahr- In der Tat ist die Sicherung qualifizierten
zehnten gestreikt wurde. Der Dialog hat Nachwuchses eine gemeinsame Aufgabe.
da doch meist zu tragfähigen Kompro- Das fällt nicht vom Himmel, bedarf der
Zur Beantragung des Projektes „Chancen- Schubert: missen geführt. Bei unserem Projekt- Begleitung, nicht nur über Tarifverträge
Vielfalt Bremische Häfen” schlossen der Gemeinsam erreicht man einfach mehr. thema ist es aber auch nicht schwer, weil sondern auch über die Gestaltung der In-
Unternehmensverband Bremische Häfen Und es ist ein starkes gemeinsames Zei- die Ziele gemeinsame sind. Insofern ist es halte und Themen. Unternehmen fragen
e.V. (U·B·H) und der Landesbezirk Bre- chen dafür, dass das Thema Vielfalt und auch nicht außergewöhnlich, dass wir uns meist: „Was nützt mir das?“ Das war das
men-Niedersachsen der Gewerkschaft Chancengleichheit uns alle angeht. Die auf eine Sozialpartnervereinbarung ver- Spannende an dem Projekt. Es konnte di-
ver.di (ver.di) eine Sozialpartnervereinba- Frage ist zentral für ein friedliches sozia- ständigt haben. rekt auf die Bedarfe der Unternehmen
rung ab mit dem Titel „Chancengleichheit les Miteinander und entsprechend zentral eingehen, in Bezug auf Schulungen, Ge-
und Berufsentwicklung in der bremischen für die Sozialpartner. Da sind sich beide Ist unser Thema eher ein ethisch-ge- staltung von Leitlinien und Personalent-
Hafen- und hafennahen Logistik“. Seiten auch einig. sellschaftspolitisches Anliegen oder wicklung, bis hin zu rechtlichen Aspekten
hat es handfest mit der Zukunft der der Gestaltung von ChancenVielfalt ge-
Über die Zusammenarbeit im Projekt und Schaut man in andere Branchen und Personalpolitik der Betriebe zu tun? rade auch für operative Führungskräfte.
dessen Bewertung trafen sich Herr Marx, Regionen, so scheint es nicht selbst- Das Thema hatten wir zu Beginn nicht so
U·B·H-Geschäftsführer, und Herr Schu- verständlich zu sein, dass sich Sozial- Schubert: erwartet. Hinzu kam das Thema Personal-
bert, ver.di Landesfachbereichsleiter Ver- partner parallel zu durchaus harten Es ist wohl beides. Vielfalt der Kulturen gewinnung und Image von Unternehmen
kehr, zum Interview. Konflikten darauf verständigen, sich und betriebliche Diversität sind Stärken der Branche. Immer mehr Bewerber*in-
an derartigen Programmen zu beteili- und keine Schwächen und damit müssen nen schauen, wo sie sich eigentlich be-
Wie kam es zu der gemeinsamen Sozi- gen. wir aktiv in die Förderung dessen hinein- werben, welchen Ruf hat das Unterneh-
alpartnervereinbarung? gehen. Das ist dann eng verknüpft mit der men, wie gehen sie dort miteinander um
Schubert: Gestaltung der Zukunft. Es geht um Wei- und wie gehen sie mit mir um?
Marx: In unserer Branche ist dies schon so, aber terbildung und Berufsentwicklung und
Die Sozialpartner haben immer gemein- das gilt ja nicht nur für Bremen. Eine zwar für alle Beschäftigtengruppen, das Schubert:
sam versucht, die Zukunft zu gestalten funktionierende Sozialpartnerschaft ist sind die Herausforderungen, die im Hafen Genau, das sind die Kernthemen, auch vor
und entsprechende Rahmenbedingungen für alle das Beste. Ohne die gäbe es bspw. anstehen. Bei der Digitalisierung und Au- dem Hintergrund der Digitalisierung und
zu schaffen. Dazu bietet die Sozialpart- auch den GHB nicht, weder in Bremen tomatisierung sieht es so aus, dass diese Automatisierung. Wir wollen das tarifver-
nerrichtlinie zusätzliche Möglichkeiten. noch in Hamburg. zu den größten Veränderungen führen traglich begleiten und dabei den Men-
Es gab daher keinen Grund, diesen Ball werden seit Einführung des Standardcon- schen in den Mittelpunkt stellen. Und da
nicht aufzunehmen. tainers vor über 50 Jahren. Wie können sind wir mitten im Thema Qualifizierung.
12 13
Angesichts der voraussichtlich auf die einem Betrieb? Wie sind die Arbeitsbe- Werden diese „neuen“ Tätigkeiten ge- BDA diskutiert und beim BMAS konstruk-
Branche zukommenden Entwicklung: dingungen? Auch das sind wichtige Fra- eignet sein, den Arbeitsmarkt so wie tiv eingebracht.
Stellt sich das Thema Nachwuchsman- gen für die Menschen. bisher in den geringer qualifizierten
gel für die Branche wirklich? Segmenten zu entlasten? Insgesamt aber war das Projekt nicht nur
Marx: in Bezug auf die Beteiligung, sondern
Schubert: Noch einmal zur Digitalisierung: Noch ist Marx: auch angesichts der Vielfalt der Themen
Wir müssen da differenzieren: In der ei- unklar, wie schnell diese erfolgt. Und wir Bisher konnten wir gerade in der Logistik und Angebote – inklusive Themenfrüh-
gentlichen Hafenwirtschaft kann es zu wissen auch noch nicht, welche Auswir- vielen Menschen ohne spezielle Ausbil- stücke und Betriebsbesuche – eine sehr
Nachwuchsmangel führen, das hängt kungen sie auf die Arbeit hat. Beim „au- dung eine Chance geben. Das wird positive Erfahrung. Alles in allem hat sich
davon ab, ob und wie schnell Digitalisie- tonomen Fahren“ kann man das antizi- schwieriger werden, denn die Anforde- das Projekt gelohnt für unsere Mitglieds-
rung und Automatisierung greifen und pieren, aber das ist nur ein Teil der Digi- rungen werden steigen. Sowohl in der Lo- unternehmen und auch für uns. Somit hat
damit Auswirkungen auf den Personalbe- talisierung. Die logistischen Prozessket- gistik als auch im Hafen. Aktuell haben sich der höher als geplante persönliche
stand haben. Das ist eine Unwägbarkeit, ten werden sich verändern, es werden wir auch im Hafen Arbeitsplätze, die Zeitaufwand ausgezahlt.
wir können das schwer abschätzen. In der neue Berufe entstehen, aber das Gesamt- zwar anspruchsvoll sind, aber keine Be-
hafennahen Logistik haben wir allerdings bild ist noch unscharf. rufsausbildung voraussetzen. Das wird Schubert:
schon jetzt Probleme, die Stellen zu be- bei den neuen Tätigkeiten anders sein. Positiv ist sicher auch, dass das Thema
setzen. Es entstehen in den Logistikzen- Schubert: Vielfalt und Chancengleichheit in den
tren durch Neuansiedlungen und Wachs- Bezogen auf die hafennahe Logistik sind Wie sähe ein Projektfazit aus Ihrer Fokus gerückt worden ist, gerade auch bei
tum zusätzliche Arbeitsplätze, die zu die Auswirkungen der Digitalisierung und Sicht aus? den beteiligten Unternehmen. Das Pro-
einem Verdrängungswettbewerb am Ar- Automatisierung schwer abzuschätzen. jekt war eher ein Auftakt, der gelungen
beitsmarkt führen. Da heißt es für die Un- Vielleicht ist die Technik hier schon wei- Marx: ist. Es gilt, den eingeschlagenen Weg der
ternehmen, auch wettbewerbsfähig in der ter als im Hafen, aber es kommen weitere Ein Blick auf die Zahlen zeigt, dass die Be- Chancengleichheit weiter zu beschreiten,
Konkurrenz um Arbeitskräfte zu sein. Parameter hinzu. Der Investitionsauf- teiligung gut war. Allerdings bedurfte es damit aus dieser zarten Pflanze ein star-
wand steigt bei eher kurzen Vertragslauf- doch eines hohen Begleitaufwandes sei- ker Baum wird. Dafür war es in der Tat ein
Marx: zeiten. Lohnt sich da ein hohes Invest- tens des Projektes, um die Nachfrage guter Auftakt. Die weitere Arbeit ist dann
Hier kommt unser Projekt ins Spiel. Das ment überhaupt? Das ist im Hafen an- immer wieder zu stimulieren. Aber es Aufgabe der Sozialpartner und der be-
ist zwar auch ein Entgeltthema, aber ders. wurden wichtige Themen bewegt. Insge- triebsverfassungsrechtlichen Gremien
nicht nur. Auch die Unternehmenskultur, samt war die Beteiligung der Unterneh- vor Ort. Das bedeutet Dialog, Dialog, Dia-
Leitlinien, Führung, all das macht zuneh- Marx: men sehr unterschiedlich und ich hätte log. Anders kommen wir hier nicht vom
mend Arbeitgeberattraktivität aus. Und auch die Bedeutung des Themas mir gewünscht, dass mehr Betriebe sich Fleck.
Nachhaltigkeit und Ressourcenschonung so engagiert hätten, wie einige wenige.
Schubert: ist schwer abschätzbar. Aber natürlich Hinzu kamen manche Hindernisse aus Marx:
Entgelte sind zentral, aber nicht allein wird die technische Entwicklung Auswir- den Förderbedingungen, bis hin zur Als Verband werden wir dieses Thema
ausschlaggebend. Welche Chancen zur kungen auf die Arbeit, die Arbeitsanfor- schleppenden finanziellen Abwicklung. auch weiter bewegen, etwa über Veran-
Entwicklung, zum Aufstieg, habe ich in derungen und das Arbeitsvolumen haben. Beide Themen wurden auch schon im staltungen, Seminare etc. im Rahmen der
14 15
finanziellen Möglichkeiten. Dazu gehört Schubert: Peter Marx
auch die individuelle Betreuung und Be- Wir sehen auch eher die gesellschaftliche Geschäftsführer
ratung unserer Unternehmen zu diesen Gemengelage, dass Frauen aufgrund ihrer
Themen. Interessant war, vor allem zu Sozialisation es sich nicht zutrauen, sich Unternehmensverband Bremische Häfen e. V.
Beginn des Projektes, dass das Wort für diese Arbeit zu bewerben und weni- Tilsiter Str. 8-10, 28217 Bremen
„Chancengleichheit“ vielfach gleichge- ger, dass die Unternehmen ihnen keine
setzt wurde mit „Gleichbehandlung“. Da Chance gegeben hätten. Was nicht bedeu- E-Mail: peter.marx@ubh-online.de
galt es zunächst einmal aufzuklären, dass tet, dass die Betriebe sich deutlich mehr Tel.: 0421 38 51 54
es nicht darum ging, alle gleich zu behan- mühen könnten.
deln sondern gleiche Chancen zu eröff-
nen. Ein Schlusswort bitte! Stefan Schubert
Landesfachbereichsleiter
Etwas schwergängig war das Thema Marx: Fachbereich 11 - Verkehr
„Frauen im Hafen“. Ist die Branche Die Erwartungen haben sich erfüllt. The-
hier noch zu sehr in alten Klischees matik und Inhalte waren und sind hoch ver.di Landesbezirk Niedersachsen-Bremen
verhaftet? relevant. Wir müssen und werden daran Bahnhofsplatz 22-28, 28195 Bremen
weiter arbeiten. Beendet ist das Thema
Schubert: nicht. E-Mail: stefan.schubert@verdi.de
In der Logistik ist das weniger ein Pro- Tel.: 0421 33 01 320
blem. Hier ist der Frauenanteil hoch und Schubert:
auch in den Fach- und Führungsfunktio- Wie gesagt, der eingeschlagene Weg muss
nen langsam zunehmend. Im Hafen kann fortgesetzt werden, jeder in seinem Wir-
es gut sein, dass hier noch Frauen weniger kungsbereich und gemeinsam als Sozial-
zugetraut wird, v.a. in den gewerblichen partner. Dies kann wieder über ein
Bereichen. Allerdings gibt es auch hier größeres Projekt wie dieses erfolgen oder
positive Entwicklungen, nicht nur bei den über viele kleine Maßnahmen. Das wird
Fahrer*innen, sondern z.B. bei den Con- man sehen. Der Sprössling muss weiter
tainerbrücken. wachsen.
Marx:
Mag sein, dass die Rahmenbedingungen
des Hafens mit Arbeit rund um die Uhr
und hoher Flexibilität auch abschrecken.
Dies ist vielleicht auch ein gesellschaftli-
ches Problem. Es bewerben sich aller-
dings auch nicht genügend Frauen.
16 17
Das Projekt
ChancenVielfalt Bremische Häfen”
“
Ansatz – Inhalte – Fazit
Die Bremischen Häfen waren und sind tung des Themas verdeutlicht. Mit den ternehmen für eine chancengleiche Per- angebote zum Thema „ChancenVielfalt
immer ein Tor zur Welt. Um diese Posi- beiden anderen Projektpartnern, ma-co sonalpolitik zu gewinnen und dies auch – im Betrieb in den Strukturen umsetzen“.
tion zu festigen bedarf es moderner, in- und SI, verbindet der U·B·H eine langjäh- wo noch nicht geschehen – in ihren Andererseits durch ein breites Spektrum
novativer Unternehmen mit motivierten rige vertrauensvolle Zusammenarbeit, Systemen und Strukturen zu verankern. an Schulungsangeboten für Führungs-
und qualifizierten Beschäftigten. Bunte unerlässliche Basis für ein gutes Gelin- kräfte und Personalfachkräfte als Träger
Belegschaften sind in der Hafenwirtschaft gen. Die BLG Logistics Group und der Ge- Die notwendige Aufmerksamkeit erhielt eines chancengleichen Personalmanage-
kein Fremdwort, und die Integrations- samthafenbetriebsverein, beide mit eige- das Anliegen durch eine öffentliche Auf- ments sowie Beschäftigte aller Kompe-
kraft ist hoch. Diese Erfahrungen und nen Projekterfahrungen, beteiligten sich taktveranstaltung im September 2016. tenzniveaus, insbesondere solcher, die
Tradition aufzugreifen und als Arbeitge- aktiv und mit eigenen Projektlotsen am Über 100 Vertreter*innen der Branche sonst eher weiterbildungsfern sind. Der
ber offen zu sein für die Erwerbsbevölke- Vorhaben. Sie waren mit Treiber des Pro- und der interessierten Öffentlichkeit des Zugang zu den Seminaren erfolgte dabei
rung in all ihrer Vielfalt war Anliegen des jektes und insbesondere die BLG sorgte Landes Bremen erlebten einschlägige auf zweierlei Weise: zum einen – gestützt
Projektes „ChancenVielfalt Bremische für eine Basisauslastung vieler Seminare, Vorträge und die Vorstellung des Projek- auf die gemeinsam mit den Unternehmen
Häfen“. Unterschiedlichen Menschen die sonst nicht hätten stattfinden kön- tes. Höhepunkt war die öffentliche Unter- durchgeführten Bedarfserhebungen – auf
gleiche berufliche Entwicklungschancen nen. Davon profitierten die kleineren Ha- zeichnung der „Charta der Vielfalt“ durch Vorschlag der jeweiligen Führungskräfte,
zu geben und dieses im betrieblichen Per- feneinzelbetriebe, die allein die notwen- 17 Unternehmen und Organisationen. zum anderen auf individuellen Wunsch
sonalmanagement zu verankern, war das dige Anzahl an Teilnehmer*innen nicht der Beschäftigten. Das halbjährlich ak-
zentrale Anliegen. zusammenbekommen hätten. Danach erfolgte in über 20 Unternehmen tualisierte Schulungsangebot wurde ana-
eine Bestandsaufnahme zur betrieblichen log und digital entsprechend breit
Das Projekt „ChancenVielfalt Bremische Das Projekt war thematisch breit angelegt Verankerung von ChancenVielfalt (siehe verteilt, über die Unternehmen und Inte-
Häfen“ war unter mancherlei Aspekten und sollte Beschäftigten aller Beleg- hierzu Seite 26 ff.) und daraus ableitba- ressenvertretungen als auch direkt an Be-
ein Novum. Zum einen dadurch, dass mit schaftsgruppen – vor allem aber solchen, rem Handlungsbedarf. Die betriebliche schäftigte. Über einen zweiwöchentlichen
dem Unternehmensverband Bremische die eher weiterbildungsfern sind – die Intervention durch das Projekt erfolgte Newsletter wurden aktuelle Angebote
Häfen e. V. einer der beiden Sozialpartner Chance zur beruflichen Entwicklung auf zwei Ebenen: einerseits durch kon- und freie Plätze über einen breiten Ver-
der Branche selbst als Konsortialführer geben. Berufliche Entwicklungschancen krete Unterstützung betrieblicher Verän- teiler beworben.
und Antragsteller auftrat. Damit war der für möglichst viele Beschäftigtengruppen derungsprozesse und Schaffung von
direkte Draht zu den Unternehmen si- zu eröffnen, war ein wichtiges Ziel des Systemen und Strukturen sowie betrieb-
chergestellt und die besondere Bedeu- Projektes. Ein weiteres Ziel lag darin, Un- licher und überbetrieblicher Schulungs-
18 19Vielfalt im Betrieb verankern - Schu- Belegschaften vor allem Seminare zur unterschliche Werte und Lebenswelten Chancen geben: Schulungen zur be-
lungen für ein chancengleiches Perso- Schulung von operativen Führungskräf- gewidmet. Die Unterschiedlichkeit von ruflichen Entwicklung für gewerblich
nalmanagement ten und Personalfachleuten im Umgang Menschen auch innerhalb einer Genera- Beschäftigte ohne Berufsabschluss
Unter diesem Motto wurden vor allem mit interkulturellen Teams stark ge- tion nicht nur zu akzeptieren, sondern Menschen eine Chance zur beruflichen
Schulungen durchgeführt, welche sowohl fragt. Insgesamt nahmen über 500 Be- auch für das Unternehmen nutzbar zu Weiterbildung zu ermöglichen, die eher
theoretisches Rüstzeug als auch prakti- schäftigte an diesen Trainings teil. Diese machen, wurde in mehreren Seminaren weiterbildungsungewohnt sind, war eines
sche Gestaltungsbeispiele für Chancen- vermittelten Wissen über kulturelle thematisiert und praktische Vorgehens- der zentralen Anliegen des Projektes. Von
Vielfalt im Personalmanagement bein- Besonderheiten – auch der eigenen Kul- weisen wurden geschult. den Unternehmen wurde dies in großem
halteten. Dabei wurden alle betrieblichen tur – sowie praktisches Handwerkszeug Veranstaltungen und Schulungen zum Umfange wahrgenommen. In keinem an-
personalpolitischen Gestaltungsfelder für die tägliche Führungspraxis. Transfer von Beispielen Guter Praxis aus deren Bereich nahmen so viele Mitglieds-
berücksichtigt. Zu diesem Themenkom- Zu diesem Themenkomplex gehörten anderen Branchen und Betrieben runde- unternehmen des U·B·H teil.
plex gehörten insbesondere folgende auch Seminare, die Grundlagen für ten dieses Angebot ab. Diese fanden
Seminarangebote: einen chancengleichen Umgang im Un- zum Teil auch vor Ort in den Unterneh- Nach wie vor können in der Hafenwirt-
ternehmen schaffen, seien es Leitbilder men statt und vermittelten neben dem schaft und hafennahen Logistik viele Tä-
Das Thema Diversity nahm hierbei eine für die gemeinsamen Ziele oder die Zu- fachlichen Input auch direkte Anschau- tigkeiten auch ohne einen einschlägigen
besondere Rolle ein. Dies beinhaltete sammenarbeit im Betrieb. Dies beinhal- ungsmöglichkeit. Berufsabschluss ausgeübt werden. Damit
zum einen grundlegende Seminare zur tete auch die Betriebe zu befähigen, ihre bietet die Branche Einstiegs- und Ent-
Implementation von Diversity Manage- eigenen Potenziale zu entwickeln und Führung chancengleich gestalten: wicklungschancen für Menschen jeden
ment. Zum anderen waren aufgrund der Chancen zu eröffnen. Schulungen für Führungskräfte und Alters und bunter Berufsbiografien. Die
Strukturen in der bremischen Hafen- Ein besonderer Stellenwert wurde solche, die es werden wollen Sicherung des Arbeitsplatzes und weitere
wirtschaft mit ihren multikulturellen zudem dem Thema Vielfalt in Bezug auf Die Befähigung von Führungskräften zu berufliche Entwicklungsschritte sind je-
einem Vielfalt fördernden und Unter- doch ohne logistisches Grundlagenwissen
schiedlichkeit akzeptierenden Führungs- und fachliche Vertiefungen oder Spezia-
verhalten bildete einen weiteren lisierungen nicht möglich. Und auch für
Schwerpunkt des Projektes. Dabei wurden die Besetzung unterer operativer Füh-
sowohl Beschäftigte angesprochen, die rungsfunktionen sehen die Unternehmen
bereits in Führungsfunktionen waren als zunehmend einen Berufsabschluss als
auch solche, die es werden möchten. Die Voraussetzung.
dazu aufgelegte Schulungsreihe umfasste
insgesamt 10 Tage und wurde in fünf je Schulungsangebote, die diese Möglich-
zweitägigen Modulen über einen länge- keiten boten, wurden entsprechend gut
ren Zeitraum verteilt durchgeführt. Kom- wahrgenommen, zum Teil als überbe-
plementär angebotene Trainings zur triebliche Seminare, zum Teil aber auch
Stärkung der Moderations- und Präsenta- als betriebsinterne Seminare, in denen
tionsfähigkeiten ergänzten dieses Ange- ganze Belegschaftsgruppen geschult wur-
bot. den. Die Unternehmen nutzten so das
20 21Auch der Arbeitsstil in den Unternehmen mit dem Ergebnis sehr zufrieden. Dabei ist
ändert sich. Interne Projekte und be- die Varianz der Schulungsdauer recht
reichsübergreifende Arbeitsgruppen ge- hoch: das Spektrum reicht von der eintä-
hören zum Betriebsalltag. Dabei mangelt gigen Intervention bis hin zur über 400-
es teilweise am Handwerkszeug, um sol- stündigen Seminarreihe, wobei letzteres
che heterogenen Gruppen zum ge- die Ausnahme bildet.
wünschten Erfolg zu führen. Modera-
tions- und Präsentationskurse wurden Mehr als 30 Unternehmen der bremi-
entsprechend besucht. schen Hafenwirtschaft haben Mitarbei-
ter*innen für betriebliche oder über-
Die quantitative Dimension betriebliche Schulungen freigestellt. Wen
Bis zu Ende des Projektes haben über 260 auch das Gros der Teilnehmer*innen bei
Seminare im Umfang fast 40.000 Unter- den großen Unternehmen der Branche
richtsstunden stattgefunden. Das ist deut- beschäftigt ist, so ist doch erfreulich, wie
Projekt, um auch über den unmittelbaren Anschluss halten - Schulungen für lich mehr als vorher kalkuliert worden ist. viele kleine und mittlere Unternehmen
Bedarf hinaus Beschäftigten diese Chance kaufmännische und gewerbliche Fach- Dabei haben in 30 Monaten Schulungen ihren Beschäftigten die Teilnahme er-
zur Erweiterung ihrer beruflichen Kom- kräfte stattgefunden. Über 2.600 Teilnehmer*- möglicht haben.
petenz zu eröffnen. Diese Seminare leis- Die Digitalisierung der Arbeitswelt führt innen konnten in den Kursen verzeichnet
teten jedes für sich einen Beitrag zur zu veränderten Anforderungen an die Ar- werden, die sich auf 1.200 verschiedene Das Thema Management von Diversity
schrittweisen Entwicklung von Beschäf- beit. Insbesondere der souveräne Umgang Beschäftigte der bremischen Hafenwirt- und ChancenVielfalt hat bezogen auf den
tigten ohne formale fachliche Qualifika- mit IT-Programmen wird zum Standard schaft verteilen. Im Durchschnitt haben Anteil der Teilnehmende mit über 43 Pro-
tion hin zu Fachkraft. und zunehmend von den Unternehmen die Teilnehmer*innen also an etwas mehr zent den Spitzplatz und liegt auch bei dem
bei Einstellungen vorausgesetzt, vor als zwei Seminaren teilgenommen. Jede*r Anteil der Kursstunden weit vorne. Hierin
Wer mehr wollte hatte die Möglichkeit, allem bei den Tools für die Arbeit im Büro Teilnehmer*in hat dabei im Durchschnitt finden wir vor allem Führungskräfte – da-
eine Seminarreihe zur Vorbereitung auf sowohl in den Verwaltungen als auch in mehr als 33 Unterrichtsstunden verbucht runter viele operative Führungskräfte –
die Externenprüfung bei der Handels- den Büros der operativen Unternehmens- und damit mehr als vier Tage für Weiter- als auch Fachkräfte aus dem Bereich des
kammer zur Fachkraft für Lagerlogistik zu bereiche. Entsprechende Schulungsange- bildung allein im Rahmen des Projektes betrieblichen Personalmanagements.
besuchen. Dieser über 9 Monate laufende bote wurden daher gut gebucht. investiert. Weitere betriebliche Weiterbil-
Kurse mit über 400 Unterrichtsstunden Insbesondere langjährige Beschäftige dungsaktivitäten sind hier nicht berück- Mit fast 30 Prozent der Teilnehmenden
wurde in der zweiten Projekthälfte ange- nutzten die Chance, über learning bei sichtigt. Die Teilnehmerzahl wurde und über 44 Prozent den Kursstunden
boten. Mit 10 Teilnehmer*innen gestartet doing eher beiläufig erworbenen Kompe- deutlich übertroffen, die durchschnittli- nehmen auch die gewerblichen Schulun-
bleiben immerhin neun kontinuierlich tenzen auf eine solide Grundlagen zu che Stundenzahlnicht. Dies liegt daran, gen einen vorderen Platz ein. Hierin ist
dabei. Darunter waren auch ältere Be- stellen und die Möglichkeiten der ver- die Freistellung für kürzere – 1-2 tägige allerdings der Kurs zur Externenprüfung
schäftige, die diese Chance ergriffen, um schiedenen EDV - Programme kompletter Seminare - deutlich besser von den Un- FALOG enthalten, der die Kursstunden
ihrem Erwerbsleben eine neue Wende zu nutzen zu können. ternehmen gewährleistet werden konnte dieses Themenblockes in die Höhe treibt.
geben. als längere Seminare. Gleichwohl sind wir Viele Beschäftigte ohne einschlägigen
22 23immer unter dem Vorzeichen der Kurz- alle Geschlechter, das waren die Kernele-
fristigkeit. Dies führte häufig zu Absagen mente dieses Projektes. Integration in die
von Seminaren oder zu Kursgrößen, die Sozialstruktur eines Betriebes und dessen
deutlich unter eine Mindestzahl lagen Kultur sowie berufliche Perspektiven und
sowie zu eher kurzen, eintägigen Semina- Entwicklungschancen sind elementare
ren, weil längere betriebliche Abwesen- Voraussetzungen auch für eine gesell-
heit nicht möglich war. Und: viele kleine schaftliche Integration.
Unternehmen können eher einzelne Be-
schäftigte abstellen und haben auch
kaum Chancen Ersatz zu stellen. In vielen
Seminaren waren wir daher darauf ange-
wiesen, dass die wenigen beteiligten
Großbetriebe eine „Grundlast“ stellten,
Berufsabschluss hatten hier die Gelegen- kulturell. Daraus entsteht ein Selbstbe- wofür wir der BLG LOGISTICS und
heit ihre beruflichen Kompetenzen zu er- wusstsein, die Dinge schon im Griff zu LESCHACO sehr dankbar sind.
weitern und zu vertiefen, bis hin zum haben und weniger auf Strukturen und
Berufsabschluss. Systeme zu setzen als auf langgelebte Allein die Zahlen gebieten es, das Projekt
Tradition und Erfahrung. Da fällt es nicht als Erfolg zu werten. Es wurden deutlich
Bei den Schulungen zu Kommunikation so leicht, sich zu hinterfragen und die mehr Beschäftigte erreicht als gedacht
und Führung liegen Teilnehmendenanteil Dinge systematisch zu betreiben. Je grö- und geplant und auch mehr Mitgliedsbe-
und Kursstundenanteil mit um die 13 ßer der Betrieb desto eher bestehen triebe des U·B·H. Auch das durchgeführte
Prozent gleichauf, wohingegen EDV – Strukturen und Routinen auch für Diver- Stundenvolumen sprengte alle Planun- Nun dieses Projekt ist zu Ende, aber in
Schulungen und Sprachkurse in beiden sity Managements, und mit der BLG Lo- gen und war nur durch den hohen Einsatz einem neuen Projekt wollen ma-co, SI
Kategorien einen Anteil von 10 Prozent gistics wurde ein Unternehmen, welches der ma-co Dozenten*inne realisierbar. und die Sozialpartner der Branche Wei-
und weniger einnehmen und insgesamt ist stark im Projekt engagierte während Gerade in der Projektendphase stieg die terbildung für die gesamt deutsche See-
nicht so ins Gewicht fallen. der Projektlaufzeit mit dem Bremer Di- Nachfrage noch einmal an und Fragen hafenwirtschaft ab Herbst 2019 in
versity Preis ausgezeichnet. nach einer Fortführung wurden laut. möglichst digitalisierter Form anbieten.
Ein Fazit
Drei Jahre lang hat das Projektteam von Darüber hinaus sind Schulungen in der Initiativen wie diese sind es, welche so- Kontakt:
U·B·H, ma-co und SI versucht, dieses Pro- Branche nach wie vor schwer exakt plan- wohl den gesellschaftlichen Zusammen- Dr. Uwe Jürgenhake (Geschäftsführer
jekt zum Erfolg zu bringen, durchaus mit bar, insbesondere im gewerblichen Be- halt fördern als auch den Arbeits- und Soziale Innovation GmbH)
hohem persönlichen Einsatz und Engage- reich. Denn die Kundenanforderungen Fachkräftebedarf unserer Wirtschaft zu E-Mail: juergenhake@soziale-innovation.de
ment. Neben vielen Erfolgen und High- sind immer kurzfristiger und Schiffsan- decken helfen. Verschiedenheit als Mehr- Telefon: 0231 88 08 64 11
lights war die Arbeit dennoch insgesamt künfte verschieben sich nach wie vor. wert und Stärke zu verstehen, Chancen
nicht einfach: die Branche versteht sich Weiterbildung, die vor allem auf Präsenz- für Alt und Jung, für alle Kulturen und
sehr als traditionell weltoffen und multi- veranstaltungen beruht, steht damit Qualifikationsniveaus zu eröffnen, für
24 25Bremische Hafenbetriebe halten kurs
auf Vielfalt
ternehmen der Schlüssel zur Umsetzung Nach erfolgreicher Gewinnung neuen
von ChancenVielfalt. Umso klarer sehen Personals konzentrieren sich die meisten
Ergebnisse der Befragung von Mitgliedern des uBH zeigen viele
sie hier auch noch Handlungsbedarf. Dies Betriebe auf die fachliche Einarbeitung
Stärken, aber auch nicht ausgeschöpfte Potenziale in Bezug auf
beginnt bei der Platzierung des Themas der neuen Mitarbeiter*innen. Dort sehen
in den Führungsprinzipien und mündet sie sich auch gut aufgestellt. Doch weil
Chancengleichheit und Vielfalt im unternehmen in den mangelnden Führungskompeten- die Integration weit über das Fachliche
zen hinsichtlich der Fähigkeit, verschie- hinausgeht, haben die Betriebe auch die
dene Personengruppen mit unterschied- soziale und (betriebs-) kulturelle Integra-
Im Folgenden werden in Kurzform die Er- Denn die Beschäftigtenstruktur weist in lichen Hintergründen gut zu führen. tion als wichtiges Thema im Blick. Es
gebnisse der im Rahmen des Projektes in den meisten Betrieben eine große Vielfalt fehlt hier allerdings mitunter noch an
21 Mitgliedsunternehmen des UBH auf. Dabei haben viele Mitarbeiter*innen Im Prozess der Personalgewinnung stel- entsprechenden Instrumenten, wie bei-
durchgeführten Befragung präsentiert. in den befragten Unternehmen ihre Wur- len die Aspekte Chancengleichheit und spielsweise Mentoren-, Patensystemen
Die Langfassung steht unter zeln im arabisch-persischen Raum oder Vielfalt in nur wenigen Betrieben einen sowie an Kenntnissen über die sozialen
www.soziale-innovation.de als Download in den osteuropäischen Staaten. Dies festen Bestandteil dar. Immerhin öffnet und kulturellen Spezifika der unter-
zur Verfügung. steht in der Tradition der Hafenwirt- sich etwa die Hälfte der Betriebe gezielt schiedlichen Zielgruppen. Demzufolge
schaft, Menschen unterschiedlicher Her- und strategisch für Zielgruppen auf dem wird in vielen Betrieben Handlungsbedarf
Mit der Befragung wurden vor allem drei kunft, Berufsbiografie und Qualifikation Arbeitsmarkt, die bisher nicht im Fokus gesehen. Mit interkulturellen Trainings
Fragestellungen verfolgt: Arbeit und Berufsperspektive zu bieten. standen, weil es mehr Aufwand bedarf, sie sowie speziellen Seminaren gerade für
Welchen Stellenwert hat das Thema Die Aspekte Chancengleichheit und Viel- fachlich, sozial und kulturell zu integrie- operative Führungskräfte konnte hier im
ChancenVielfalt in den Unternehmen falt sind allerdings in unterschiedlichem ren und der Arbeitsmarkt „attraktivere“ Rahmen des Projektes Abhilfe geschaffen
jetzt und in Zukunft? Umfang in den Strukturen und Routinen Bewerber*innen hergab. Die andere werden.
In welchen Gestaltungsfeldern des be- des betrieblichen Personalmanagements Hälfte der Unternehmen scheut diesen
trieblichen Personalmanagements sind der Unternehmen verankert. Schritt noch. Es scheint, dass dort (noch) Neben den Führungsgrundsätzen und
die Unternehmen vor diesem Hinter- keine akuten Probleme bei der Gewin- dem Führungsverhalten stufen die Be-
grund aktiv? Weitgehend einig sind sich die Unterneh- nung neuer Arbeitskräfte bestehen. Sie triebe auch die beruflichen Entwicklungs-
Wo sehen sie Handlungsbedarf? men darin, dass das Thema Führung eine setzen in ihrer Selbstdarstellung auch auf chancen als (sehr) wichtig für die Um-
zentrale Rolle bei der Realisierung von die klassischen Attraktivitätsmerkmalen setzung von Chancengleichheit und Viel-
Die Ergebnisse zeigen, dass Chancen- ChancenVielfalt spielt. Führungsleitli- wie Sicherheit, gute Bezahlung und Sozi- falt ein. Zugleich sehen sie sich in dieser
gleichheit und Vielfalt in den Betrieben nien werden von nahezu allen Betrieben alleistungen. Es ist zu erwarten, dass sich Hinsicht bereits gut aufgestellt. Die Nut-
als Themen präsent sind und auf der – insbesondere im Hinblick auf Themati- im Zuge des zunehmenden Arbeitskräf- zung geeigneter Instrumente zur syste-
Agenda betrieblichen Personalmanage- sierung von Chancengleichheit und Viel- temangels immer mehr Unternehmen matischen Ermittlung von Qualifizie-
ments stehen. Es zeichnet sich das Bild falt – für (sehr) wichtig befunden. Dies bisher weniger beachteten Arbeitsmarkt- rungsbedarfen variiert: Zum Teil werden
ab, dass die Betriebe grundsätzlich für gilt erst recht für das konkrete Führungs- gruppen zuwenden werden. Bedarfe individuell ermittelt, teils Be-
eine bunt gemischte Belegschaft offen verhalten. Die Führungsgrundsätze und darfe mit den Unternehmen abgeglichen,
sind, auch weil sie diese bereits haben. das Führungsverhalten sind für viele Un- teils Qualifizierungspläne aufgestellt und
26 27die persönlichen wie auch betrieblichen Dem Unternehmensleitbild und der Un- auch von kaum einem Betrieb Hand- dass es durchaus Kompetenzlücken bei
Anforderungen bei den Qualifizierungs- ternehmenskultur wird im Vergleich zu lungsbedarf gesehen. für bestimmte Bereiche zuständigen Per-
maßnahmen berücksichtigt. Der größte den anderen Bereichen des betrieblichen sonen gibt, wie beispielsweise bei den
Handlungsbedarf wird von den Betrieben Personalmanagements eine etwas gerin- Schlussendlich lässt sich festhalten, dass Führungskräften, um unterschiedliche
im Hintergrundwissen der für die Perso- gere Relevanz für die Umsetzung von sich die befragten Betriebe der Bedeutung Beschäftigtengruppen gut zu führen und
nalentwicklung zuständigen Personen zu ChancenVielfalt zugeschrieben. Dies wird von ChancenVielfalt für ihr Unternehmen zu fördern. Auf Grundlage dessen wurde
sozialen und kulturellen Spezifika der un- auch daran liegen, dass gerade die kleine- und auch dessen Erfolg durchaus bewusst im Rahmen des Projektes ein Schulungs-
terschiedlichen Beschäftigten gesehen. ren Unternehmen häufig kein schriftlich sind. Den Betrieben ist in diesem Zusam- angebot für Führungskräfte, zum Beispiel
niedergelegtes Leitbild haben. Hier zählt menhang auch klar, dass die Aspekte in Form von Trainings zu interkultureller
Bei der Vereinbarkeit von Beruf und Pri- eher das konkrete Tun als das geschrie- Chancengleichheit und Vielfalt in der Zu- Kompetenz, bereitgestellt. Außerdem
vatleben wird insbesondere der Arbeits- bene Wort. Die geringere Anonymität und kunft an Wichtigkeit gewinnen werden. wurden Betriebe bei der Gestaltung ihrer
zeitflexibilisierung eine große Bedeutung weniger Führungsebenen machen es In vielen Betrieben sind Gestaltungsan- Leit- und Grundsätze unterstützt.
für die Umsetzung von ChancenVielfalt leichter als in größeren Unternehmen, sätze zur Förderung von Chancengleich-
zugesprochen. Die meisten Unternehmen eine einheitliche Unternehmenskultur zu heit und Vielfalt zu finden, gleichwohl Kontakt:
bieten Regelungen zur flexiblen Arbeits- entwickeln und zu leben . diese nicht ausdrücklich als Maßnahme Dr. Uwe Jürgenhake (Geschäftsführer
zeit an. Obwohl die flexible Wahl des Ar- oder Konzept des Diversity Managements Soziale Innovation GmbH)
beitsortes für viele Tätigkeiten nicht oder Damit einhergehend sehen relativ wenige betitelt werden, also nicht systematisch E-Mail: juergenhake@soziale-innovation.de
nur schwer zu realisieren ist, hat immer- Unternehmen selbst einen Bedarf, die As- erfolgen. Die Betriebe stellen jedoch fest, Telefon: 0231 88 08 64 11
hin ein Drittel der Unternehmen hier Re- pekte Chancengleichheit und Vielfalt im
gelungen getroffen. Es ist nicht verwun- Leitbild des Unternehmens zu verankern.
derlich, dass im Rahmen gesetzlicher Vor- Dies mag auch daran liegen, dass der Wir-
gaben der Berücksichtigung gesundheit- kung von Leitbildern von einer größeren
licher Veränderungen von Mitarbeiter*in- Gruppe an Unternehmen nur begrenztes
nen eine große Bedeutung beigemessen Gewicht beigemessen wird.
wird. Darüber hinaus nehmen viele Be-
triebe auch freiwillig auf familiäre Anfor- Die Bestandsaufnahme zeigt zudem, dass
derungen ihrer Beschäftigten Rücksicht. vergleichsweise wenige Betriebe einen
Deutlich schwerer tun sich die Unterneh- Zusammenhang zwischen der Mitbestim-
men mit sonstigen privaten Anforderun- mung von Mitarbeiter*innen und der Um-
gen, wie z. B. Hobbys. Immerhin gibt es setzung von Chancengleichheit und
diesbezüglich Handlungsansätze, auch Vielfalt wahrnehmen. So waren auch
wenn der Handlungsbedarf eher gering keine Betriebsvereinbarungen bekannt,
eingeschätzt wird. in denen Aspekte von Vielfalt und Chan-
cengleichheit integriert sind. Hier wird
28 29“
Durch das Seminar „Fit für Verantwortung“
habe ich hilfreiche Werkzeuge zum Thema
Führung an die Hand bekommen. Gerade das
Modul „Vom Kollegen zum Vorgesetzten“ war
ein sehr passendes Thema und ich habe profes-
”
sionelle Inputs erhalten.
Philipp Kuhn
Sachgebietsleiter Finanzbuchhaltung GHBV
“
Durch die ganzheitliche Unterstützung des Pro-
GRunDLAGEn SCHAFFEn
jektteams konnten wir eine gute Basis für den
Start einer Ausbildung in unserem Unterneh-
men schaffen. Wir sind sehr zuversichtlich, dass
wir durch diesen Weg eine Nachwuchsgewin-
nung sicherstellen können.
”
Michael Aßmann
Niederlassungsleiter protectis
“
Bei der Erarbeitung des Unternehmensleitbil-
des und der Führungsgrundsätze hatte ich die
Möglichkeit, mich als Geschäftsführer selbst zu
reflektieren. Das habe ich sehr gern genutzt,
”
um auch andere Perspektiven zu beleuchten.
Jan-Dirk Brüggemann
Geschäftsführer Hermann Runge GmbH
30 31Herausforderung Hierfür gab sich Heuer in einen offenen
Heuer Port Logistics GmbH & Co. kG
Der Anspruch des Unternehmens ist Gestaltungsprozess. In einer Reihe von
Bremerhaven
damit klar umschrieben. Wie aber in be- Seminaren wurden über einen längeren
triebliches Handeln umsetzen? Genügt Zeitraum all diese Themen durchaus kon-
es, wenn allein die Führungsspitze eine trovers diskutiert, einvernehmlich fest-
Heuer Port Logistics – Seehafenlogistik nach hanseatischer Auffassung
Vorstellung davon hat, wie die Unterneh- und letztlich schriftlich niedergelegt. Be-
mensphilosophie in praktisches Tun und schäftigte aller Bereiche, Führungsebe-
Handeln umgesetzt werden kann? Und nen und Mitarbeiter*innen waren hieran
wie kann eine Grundüberzeugung im kol- beteiligt: auf Augenhöhe, ohne Tabus und
Seeterminal am Hauptsitz in Bremerha-
lektiven Bewusstsein einer Belegschaft Zwänge, was von den Teilnehmern*innen
ven bildet das heutige „Flaggschiff“.
verankert werden? durchaus positiv bewertet wurde: Fred
Neben der Frucht- und Lebensmittello-
Grabbert, operativer Mitarbeiter, führt
gistik ist die mittelständische Heuer-
Offensichtlich muss man darüber spre- dazu aus: „Die Mitwirkung bei der Erar-
Gruppe spezialisiert auf Logistik für
chen, muss diskutieren, konkretisieren beitung der Leitlinien fand ich besonders
diverse Stückguter und seeseitige Pro-
Ort: Hauptsitz Bremerhaven
und letztlich definieren, was das Selbst- spannend. Ich bin sehr dankbar, dass sich
jektverladungen. Speditionsbetriebe, an-
Beschäftigte: 105
verständnis des Unternehmens, der An- die Geschäftsleitung einen bunten, reprä-
gesiedelt in Deutschlands größten
Gründung: 1902
spruch an die Führung und das Mit- sentativen Kreis der Mitarbeiter ausge-
Seehäfen Bremerhaven, Hamburg und am
einander im Unternehmen sind. Und sucht hat und ich auch dabei sein konnte.
Standort Bremen, runden das Portfolio
auch welchen Stellenwert der Mensch im Es war eine sehr schöne Erfahrung. In an-
ab. An den Standorten werden zudem
Betrieb hat und was das für das Personal- deren Firmen wird so etwas nur unter
eine Vielzahl von Dienstleistungen ange-
management bedeutet. Verschluss auf der Chefebene ausge-
Der Betrieb boten, individuell zugeschnitten auf die
führt.“
Bis ins Jahr 1902 reicht die Firmenge- Anforderungen der Kunden im Import-
schichte des Unternehmens zurück. Die und Exportgeschäft.
Anfänge lagen im Fruchtumschlag und
Früchte blieben lange das Kerngeschäft Heuer ist regional verwurzelt und hat
des Unternehmens. Doch die Zeiten än- eine klare nachhaltige Geschäftsauffas-
dern sich und damit auch die Märkte und sung, die sich an den hanseatischen
Kundenanforderungen. So ist das Frucht- Grundsätzen ausrichtet: Werte wie Fair-
geschäft heute nur ein Teil des Unterneh- ness, Zuverlässigkeit und Weltoffenheit
mensportfolios, wenn auch ein stabil sind auch heute noch gefragte Qualitäts-
wichtiger. Gleichwohl ist Heuer nunmehr indikatoren für die Dienstleistungen der
durch Diversifizierung in verschiedene Heuer-Gruppe.
logistische Nischenmärkte deutlich brei-
ter aufgestellt: ein multimodales Reefer- /
32 33Grundsätze zu schaffen und darum, of- von systematischen Personal- und Feed-
fene Fragen zu klären. Und darum, wie backgesprächen bedürfen. Das gab es bis-
hoch diese Messlatte, der Anspruch an her im Unternehmen nicht. Solche
das eigene Handeln, eigentlich liegt? Wie Gespräche gab es bislang nur aus konkre-
groß werden die Unterschiede zwischen tem Anlass heraus, auf Initiative der Füh-
der Realität und dem postulierten An- rungskraft oder auch der Beschäftigten.
spruch subjektiv empfunden. Ein solches leicht zu handhabendes Sys-
tem wurde im Sommer 2019 eingeführt.
Es zeigte sich, dass die Führungskräfte Mindestens jährlich werden nun Perso-
eine schriftliche Fixierung an das eigene nalgespräche zwischen Mitarbeiter*in
Handeln durchaus begrüßten und in vie- und direkter Führungskraft stattfinden.
len Punkten bereits einen hohen Realisie- Anlassbezogene Feedbackgespräche wird
Im Ergebnis entstand zunächst ein Leit- Zusammenarbeit niedergelegt. Dazu rungsgrad empfanden. Zwischen An- es weiterhin geben, je nach Bedarf.
bild für das Unternehmen, welches den wurde das Bekenntnis zu Vielfalt im Un- spruch und Realität – so die allgemeine
Anspruch an sich selbst, an den Umgang ternehmen und Chancengleichheit aus- Wahrnehmung – ist kein so großer Ab- Die Firma Heuer hat sich auf einen Weg
mit Kunden und an ethische Werte kon- drücklich betont. „Unter Chancengleich- stand. begeben, gelebte Unternehmenskultur
kretisiert und festlegt. Es ist auf der heit verstehen wir auch, jedem Neuein- nachhaltig im Betrieb zu verankern, aus
neuen Homepage des Unternehmens ver- steiger bzw. jeder Neueinsteigerin eine einem Gefühl Klarheit zu machen und
öffentlicht und an zentralen Orten im Chance zu geben, wenn gewisse Voraus- verlässliche Leitplanken für alle zu schaf-
Unternehmen öffentlich ausgehängt. Da- setzungen erfüllt sind und Motivation fen. Mit den neu eingeführten Führungs-
rauf aufbauend wurde der Anspruch an vorherrscht. Quereinsteigerinnen und instrumenten und den bestehenden Ge-
den internen Umgang miteinander ge- Quereinsteiger sind bei uns herzlich will- sprächsroutinen, ergänzt durch Trainings
meinsam erarbeitet. Folgende vier Leit- kommen“, betont Matthias Hasselder, und einem insgesamt höheren Stellen-
fragen bildeten die Basis für die gemein- Mitglied der Geschäftsleitung. wert des Personalmanagements, stehen
same Entwicklung: die Zeichen auf Nachhaltigkeit. Die At-
Wie wollen wir führen bei Heuer? Damit waren die Grundlagen gelegt: Wie traktivität des Unternehmens als Arbeit-
Wie wollen wir geführt werden? aber dieses gemeinsame Verständnis in geber wird so weiter steigen und die
Wie wollen wir grundsätzlich miteinan- die Belegschaft tragen? Bedarf es Umset- Gleichwohl, es gab Punkte, in denen die Integration neuer Mitarbeiterinnen und
der umgehen? zungs- und Verstetigungsinstrumente, Wahrnehmung auseinander ging und sol- Mitarbeiter erleichtert werden. Auch, weil
Welches Bild vom Menschen legen wir gibt es Standards und Routinen, die not- che, an denen ein höherer Realisierungs- die Firma die Angebote des Projektes ge-
dabei zugrunde? wendig sind? Hierzu wurden in weiteren grad wünschenswert war. Der daraus nutzt hat, wie Kerstin Borchert, Assisten-
Seminaren alle Führungskräfte des Un- erwachsene Handlungsbedarf wurde prio- tin der Geschäftsführung, erläutert:
In mehreren Seminaren wurden diese ternehmens miteinbezogen. Dabei ging risiert und wird kontinuierlich bearbeitet. „Durch die Teilnahme am Seminar „Per-
Fragen bearbeitet und in gemeinsam ge- es vor allem darum, ein gemeinsames Deutlich wurde auch, dass die Ansprüche sonalgewinnung und Chancenvielfalt“
tragenen Grundsätzen für Führung und Verständnis für die neuen Leitlinien und der Führungsgrundsätze eines Systems wurde mir bewusst, wie vielfältig die Er-
34 35Sie können auch lesen
