CHANCENGLEICHHEITSPLAN 2017 - 2023 FÜR DIE LANDKREISVERWALTUNG DES OSTALBKREISES - Ostalbkreis.de
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C H A NCE NGLE IC HHEITSP LAN 2 0 1 7 – 2023 F Ü R D IE LANDKREI S V E RWA LTU NG D E S OS TALBKREI S ES Zwischenbericht 2020
IMPRESSUM Herausgeber Landratsamt Ostalbkreis Carmen Venus Beauftragte für Chancengleichheit Stuttgarter Straße 41 73430 Aalen Telefon 07361 503-1798 Telefax 07361 503-581798 carmen.venus@ostalbkreis.de www.ostalbkreis.de 2. Ausgabe – April 2021
VO RWO RT
Sehr geehrte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
täglich stellen wir uns als moderne und zukunftsorientierte Verwaltung
dem Wettbewerb um Fachkräfte in der Region sowie der privaten
Wirtschaft. In der heutigen Gesellschaft bieten wir Ihnen seit Jahren die
Möglichkeit Karriere und Familie zu leben. Als Arbeitgeber behalten
wir die Lebensphasen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Blick.
Dabei bieten wir Frauen und Männern während der Familienphase
alle tariflichen und beamtenrechtlichen Möglichkeiten. Zudem
vereinbaren und begleiten wir die Veränderungen in den Lebensphasen
mit verschiedenen Teilzeitmodellen, Elternzeit, Ausgestaltung der
Arbeitsplätze, frei gestaltbaren Arbeitszeitkorridoren vor und nach den
Kontaktzeiten, Heimarbeitsplätzen und mobilem Arbeiten. Außerdem bieten wir Ihnen Fort- und
Weiterbildung, ein hauseigenes Gesundheitsmanagement, verschiedene Beratungsmöglichkeiten,
Kindertagespflege im Ostalbkreishaus als TigeR, betriebliche Pflegelotsen und Vereinbarungen über
kurzfristige Pflege- und Betreuungszeiten.
Mit unseren Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf wurde die Landkreisverwaltung
2015 und aktuell wieder im Jahr 2020 mit dem Prädikat „Familienbewusstes Unternehmen“
ausgezeichnet. Im Jahr 2017 wurde die Charta der Vielfalt unterzeichnet. Die Landkreisverwaltung
setzt sich aktiv für die Chancengleichheit und Vielfalt im Ostalbkreis ein. All dies zeigt unser
Engagement, allen Bediensteten des Landratsamt Ostalbkreis die gleichen Karrierewege zu eröffnen.
Um die Herausforderungen der Zukunft zu meistern, wollen wir die Potenziale von Frauen und
Männern in gleicherweise nutzen. Teilzeitbeschäftigung, Heimarbeitsplätze und Elternzeit sind bspw.
immer noch Themen, denen sich eher Frauen widmen. Um jedoch die berufliche Chancengleichheit
für Frauen und Männern herstellen zu können, müssen realistische Möglichkeiten geschaffen werden
und Erwerbs- sowie Familienarbeit zwischen Männern und Frauen aufgeteilt werden.
Das Ziel des Chancengleichheitsplans ist eine tatsächliche Gleichberechtigung von Frauen und
Männern im beruflichen Alltag. Das Chancengleichheitsgesetz des Landes Baden-Württemberg
gibt hier eine Analyse und Struktur vor. Im vorliegenden Chancengleichheitsplan finden sich dazu
Kennzahlen und Maßnahmen, die dazu beitragen, die Gleichberechtigung von Frau und Mann im
Arbeitsleben weiter voranzutreiben. Heutzutage weiß man, dass im Arbeitsalltag gemischte Teams
leistungsfähiger und innovativer arbeiten. Dafür bedarf es einer strategischen Vielfaltsstruktur der
Beschäftigten.
Ihr
Dr. Joachim Bläse
Landrat des Ostalbkreis
CHA NCENGLEICHHEITSPLA N 2017–2023 3INHALT RECH TLI CH E G RU N D L AG EN............................................................................ 6 A N A LYS E G ESA MTBESCH Ä F TI GTE.................................................................................. 8 TEI L ZEITBESCH Ä F TI GTE............................................................................................ 10 G ESA MTBESCH Ä F TI GTE aufgegliedert nach ausgewählten Arbeitsorten................................ 12 G ESA MTBESCH Ä F TI GTE aufgegliedert in Entgelt-, bzw. Besoldungsgruppen . . ......................... 17 AUSZU BI LD EN D E .......................................................................................... 25 BEU RL AU BTE............................................................................................... 27 ZUSA M M ENSE T ZU N G D ES K REISTAG ES............................................................. 28 FÜ H RU N GS K R Ä F TE D E ZERN EN TI N N EN U N D D E ZERN EN TEN........................................................... 30 WEI B LI CH E FÜ H RU N GSK R Ä F TE........................................................................ 31 M Ä N N LI CH E FÜ H RU N GSK R Ä F TE ...................................................................... 32 ZUSA M M E N FA SSU N G D ER Z WISCH EN ERG EB N ISSE 2020 ................................................................... 34 MAßNAHMEN ZU R FÖ RD ERU N G D ER CH A N CEN G LEI CH H EIT..................................................... 35 Tabellenverzeichnis.......................................................................................... 5 Quellenverzeichnis.......................................................................................... 37 4 CHA N CE N G L EICH H EIT SP LAN 2017–2023
TABELLENVER ZEICH NIS
Berichtsjahr 2020 mit Stichtag 30.06.2020 nach § 6 ChancenG
Gesamtbeschäftigte
Gesamtbeschäftigte. . ........................................................................................... 8
Gesamtbeschäftigte + Landesbedienstete. . ................................................................ 8
Teilzeitbeschäftigte
Teilzeitbeschäftigte. . .......................................................................................... 10
Teilzeitbeschäftigte + Landesbedienstete in Teilzeit.................................................... 10
Gesamtbeschäftigte aufgegliedert nach ausgewählten Arbeitsorten
Aalen............................................................................................................ 12
Schwäbisch Gmünd.......................................................................................... 13
Ellwangen. . ..................................................................................................... 14
Bopfingen....................................................................................................... 15
Kreisbedienstete und Angestellte der Vereine........................................................... 16
weitere Bereiche.............................................................................................. 16
Gesamtbeschäftigte aufgegliedert in Entgelt- bzw. Besoldungsgruppen
TVL + TVÖD-Beschäftigte.................................................................................... 17
Beamtinnen und Beamte..................................................................................... 17
Beamtinnen und Beamte nach Besoldungsgruppe A+B.......................................... 18/19
TVL+TVÖD Beschäftigte nach Entgeltgruppe....................................................... 20/21
TVÖD-Beschäftigte nach Entgeltgruppe SuE............................................................. 22
Auszubildende......................................................................................................... 25
Beurlaubte.............................................................................................................. 27
Zusammensetzung des Kreistages
Kreistag......................................................................................................... 28
Zusammensetzung der Gleichstellungskommission..................................................... 29
Führungskräfte
Dezernentinnen und Dezernenten.......................................................................... 30
Weibliche Führungskräfte. . .................................................................................. 31
Männliche Führungskräfte................................................................................... 32
CHA NCENGLEICHHEITSPLA N 2017–2023 5R E C H T L I C HE G RUNDLAGE N „ Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“ Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz Zur Umsetzung der Gleichberechtigung nach Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz trat das Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Landes Baden-Württemberg 2016 in Kraft. Für Stadt- und Landkreise sowie Städte ist seitdem neu, dass ab einer Einwohnerzahl von 50.000 eine hauptamtliche Gleichstellungsbeauftragte bestellt werden muss. In der Landkreisverwaltung besteht diese Stelle seit April 1987, somit Jahrzehnte als Freiwilligkeitsleistung. Außerdem sollen gemäß § 27 ChancenG alle Gemeinden mit mehr als 8.000 Einwohnerinnen und Einwohnern sowie Stadt- und Landkreise Chancengleichheitspläne erstellen. Die Wirksamkeit des Chancengleichheitsgesetzes Baden-Württemberg und die Veränderungen in den öffentlichen Verwaltungen werden derzeit von Instituten der Universität Heidelberg auf Landesebene evaluiert. Dabei geht es um die Veränderungen der Beschäftigungsstruktur mit Anteilen an Frauen in Führungspositionen, in flexiblen Modellen und Fortbildungsmaßnahmen. Der Chancengleichheitsplan war auf die Dauer von sechs Jahren ausgerichtet, mit einem Zwischenbericht nach drei Jahren. Zu Beginn wird die Personalstrukturanalyse dargestellt. Anschließend werden Maßnahmen formuliert um die Chancengleichheit in der Landkreisverwaltung aktiv zu fördern. Die Bestandsaufnahme wurde zum Stichtag 30.06.2020 erstellt. Der Chancengleichheitsplan wurde in enger Abstimmung zwischen der Beauftragten für Chancengleichheit, den Geschäftsbereichen Personal, Digitalisierung und Organisation sowie dem Personalrat erarbeitet. 6 CHA N CE N G L EICH H EIT SP LAN 2017–2023
Beschwerdestelle nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG),
Antidiskriminierung und Gewaltschutz
Ziel des Gesetzes ist, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen
Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters
oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“. 1
Als Arbeitgeberin muss die Kreisverwaltung den Diskriminierungsschutz für alle Beschäftigte
des Landratsamts im Sinne des AGG gewähren (Organisationspflicht des Arbeitgebers)
und präventive, geeignete Maßnahmen ergreifen. Der Geltungsbereich beginnt mit der
Gleichbehandlung aller Bewerberinnen und Bewerbern beim Landratsamt, aller Auszubildenden
und Beschäftigten sowie ehemaliger Beschäftigten. Eine Benachteiligung kann dabei in
einer unmittelbaren oder mittelbaren Benachteiligung, einer Belästigung oder einer sexuellen
Belästigung und einer Anweisung zur Benachteiligung liegen.
Die Wahrnehmung der Beschwerdestelle wurde am 20. September 2018 an die Beauftragte
für Chancengleichheit, Carmen Venus, übertragen.
1 Zugriff am 18.03.2021: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) 2006, Bundesministerium der Justiz und für
Verbraucherschutz, Bundesamt für Justiz, www.gesetze-im-internet.de/agg
CHA NCENGLEICHHEITSPLA N 2017–2023 7ANALYSE
GESA MTBESCHÄF TI GTE
Gesamtbeschäftigte 1689 Personen (ohne Landesbedienstete)
Frauen 1169
2020
Männer 520
Frauen 1108
2017
Männer 656
0 200 400 600 800 1000 1200
In der Landkreisverwaltung des Ostalbkreises arbeiten 1689 Kreisbedienstete.
1169 (69 %) Frauen und 520 (31 %) Männer.
zum Vergleich 2017: 1764 Personen (ohne Landesbedienstete)
Außerdem arbeiten in der Landkreisverwaltung 105 Landesbedienstete.
Gesamtbeschäftigte + Landesbedienstete 1794 Personen
Frauen 1231
2020
Männer 563
Frauen 1171
2017
Männer 702
0 200 400 600 800 1000 1200
Zusammengefasst mit den Landesbediensteten arbeiten somit insgesamt 1794 Personen
in der Landkreisverwaltung.
zum Vergleich 2017: 1873 Personen
Der Frauenanteil liegt bei 69 %.
zum Vergleich 2017: 63 %
Dieser Wert liegt über dem Landesdurchschnitt.
Wie das Statistische Landesamt Baden-Württemberg in der Sonderausgabe 2019 mitteilte,
sind 62 % 2 der Beschäftigten im kommunalen Bereich (ohne Krankenhäuser) Frauen.
2 Sonderausgabe, STATISTIK AKTUELL, 2019, Statistisches Landesamt Baden-Württemberg
8 CHA N CE N G L EICH H EIT SP LAN 2017–2023Die Stellenausschreibungen der Landkreisverwaltung enthalten folgenden Hinweis:
„Chancengleichheit, Vielfalt und Inklusion sind für den Ostalbkreis selbstverständlich.
Deshalb begrüßen wir Bewerbungen unabhängig von Geschlecht, Alter, Behinderung,
Herkunft, Religion und sexueller Orientierung und Identität.“
Es soll so Bewerberinnen und Bewerbern deutlich gemacht werden, dass sich der
Ostalbkreis aktiv für die Vielfalt einsetzt.
Zum Januar 2020 wechselten ca. 110 Personen zur Forst Baden-Württemberg (ForstBW)
AöR. Davor arbeiteten 149 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beim Dezernat III Wald
und Forstwirtschaft. Nach der Forstreform beschäftigte das Landratsamt Ostalbkreis
38 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beim Dezernat III. Die Auszubildenden sind jeweils
eingerechnet.
Die Corona-Pandemie erforderte eine unerwartete sofortige Anpassung der Struktur im
Jahr 2020.
In Zusammenarbeit mit Beschäftigten, Vorgesetzten und dem Geschäftsbereich Information
und Kommunikation (IuK) wurde Homeoffice bzw. mobiles Arbeiten, zeitnah und für den
Aufgabenbereich vertretbar, umgesetzt.
Viele Beschäftigte erklärten sich zudem bereit, im Gesundheitsamt an der Info-Hotline,
die ratsuchende Bevölkerung zu tagesaktuellen Erkenntnissen und Vorschriften zu
informieren. Der Telefondienst war für die Beschäftigten herausfordernd. Es benötigte
Feingefühl und Kraft um den Ängsten der Bevölkerung adäquat am Telefon zu begegnen
und auf die spezifischen, persönlichen Fragen souverän einzugehen.
Zur Unterstützung der eigens gebauten „Fieberambulanz“ und den Kreiskliniken wurden
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geschult, um das medizinische Fachpersonal mit der
Übernahme von Verwaltungsaufgaben zu entlasten. Es fanden hierzu entsprechende
Schulungen der Beschäftigten des Landratsamt Ostalbkreis statt.
CHA NCENGLEICHHEITSPLA N 2017–2023 9TEIL ZEITBESCHÄF TI GTE
Teilzeitbeschäftigte 656 Personen (ohne Landesbedienstete)
Frauen 598
2020
Männer 58
Frauen 570
2017
Männer 84
0 200 400 600 800 1000 1200
Von den 1689 Kreisbeschäftigten arbeiten 39% in Teilzeit. Dieser Anteil hat sich um 2% erhöht.
Teilzeitbeschäftigte + Landesbedienstete in Teilzeit 695 Personen
Frauen 635
2020
Männer 60
Frauen 608
2017
Männer 86
0 200 400 600 800 1000 1200
Von insgesamt 1794 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern arbeiten somit 695 in Teilzeit, was einen
Anteil von 39 % ausmacht. Das entspricht einer Erhöhung von 2 % im Vergleich zu 2017.
10 CHA N CE N G LEICH H EIT SP LAN 2017–2023In Baden-Württemberg liegt die Teilzeitquote von Frauen im kommunalen Bereich (ohne
Krankenhäuser) bei 55 %, so das Statistische Landesamt 20193. Mit 51 % Frauen in Teilzeit liegt
das Landratsamt Ostalbkreis unter dem Landesdurchschnitt. Im öffentlichen Dienst der Behörden
Baden-Württembergs sind 14 % Männer 4 in Teilzeit erwerbstätig. Im Landratsamt Ostalbkreis sind
es 11 %. Die starke Veränderung von 2017 zu 2020 begründet sich in den 25 Männer in Teilzeit,
die aufgrund der Umstrukturierung zu ForstBW AöR wechselten.
Während zu Beginn des Erwerbsverlaufs Frauen und Männer gleichermaßen zu etwa 80 % in
Vollzeit arbeiteten, reduzieren Frauen in der Altersspanne ab 30 Jahren ihren Erwerbsumfang.
Ursächlich für die Reduktion der Arbeitszeit bei Frauen ist der Umstand, dass Frauen nach wie vor
primär Aufgaben rund um Haushalt und Betreuung von Kindern übernehmen. Meist schließt sich
an die Kinderbetreuung die Pflege von Angehörigen an. Dabei werden verringerte Ansprüche auf
Rente und Pension in Kauf genommen. Männer arrangieren sorgende Tätigkeiten eher um ihre
Erwerbsarbeit herum 5 und bleiben in Vollzeit.
3 Sonderausgabe, STATISTIK AKTUELL, 2019, Statistisches Landesamt Baden-Württemberg
4 Sonderausgabe, STATISTIK AKTUELL, 2019, Statistisches Landesamt Baden-Württemberg
5 GesellschaftsReporte BW 1/2018 und 2/2018
CHA NCENGLEICHHEITSPLA N 2017–2023 11GESA MTBESCHÄF TI GTE
aufgegliedert nach ausgewählten Arbeitsorten
Es werden ausgewählte Standorte der Landkreisverwaltung
in den verschiedenen Städten des Landkreises dargestellt.
Aalen 991 Personen, davon 376 in Teilzeit (38 %)
475
Stuttgarter Straße 41 232
126
3
63
Gartenstraße (Q1+Q3) 25
74
1
57
Gebäude Arbeitsagentur 39
43
24
65
Hopfenstraße (Jobcenter) 30
18
1
25
Berufsschulzentrum/Schloss-Schule 19
10
2
2
Straßenmeisterei 0
28
0
Frauen gesamt
Frauen Teilzeit
2 Männer gesamt
Übergangswohnheime 0 Männer Teilzeit
3
0
0 100 200 300 400 500
zum Vergleich 2017: 1004 Personen, davon 378 in Teilzeit (38 %)
Am Standort Aalen arbeitet die größte Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der
Landkreisverwaltung, 991 Personen, davon 38 % in Teilzeit.
12 CHA N CE N G LEICH H EIT SP LAN 2017–2023Schwäbisch Gmünd 341 Personen, davon 144 in Teilzeit (42 %)
96
Haußmannstraße gesamt 54
22
4
37
Oberbettringer Straße 166 24
5
1
71
Jobcenter 26
13
1
13
Berufsschulzentrum 6
9
3
20
Klosterbergschule 19
6
1
3
Jugendwohnheim 3
0
1
10
Gemeinschaftsunterkünfte 0
6
0
0
Straßenmeisterei 0
28
1 Frauen gesamt
Frauen Teilzeit
0 Männer gesamt
Haus der Gesundheit 0 Männer Teilzeit
2
0
0 20 40 60 80 100 120
zum Vergleich 2017: 379 Personen, davon 147 in Teilzeit (39 %)
CHA NCENGLEICHHEITSPLA N 2017–2023 13Ellwangen 244 Personen, davon 87 in Teilzeit (36 %)
2
Straßenmeisterei 1
26
0
7
1
Berufsschulzentrum
4
0
28
21
Schloss
19
3
16 Frauen gesamt
11 Frauen Teilzeit
Rindelbacher Straße (Jobcenter)
4 Männer gesamt
0 Männer Teilzeit
30
18
Obere Straße
39
4
46
26
Sebastiansgraben
23
2
0 10 20 30 40 50 60
zum Vergleich 2017: 300 Personen, davon 107 in Teilzeit (36 %)
In den Außenstellen in Ellwangen werden neben technischen auch soziale Berufe ausgeübt sowie
verwaltungsnahe Dienstleistungen.
Im Jahr 2018 wurden die Beschäftigten der Landeserstaufnahmeeinrichtung Ellwangen (LEA) im
Wesentlichen in die Geschäftsbereiche Gesundheit bzw. Integration und Versorgung integriert.
Im Ellwanger Schloss arbeiten nur noch 16 % statt 24 % der männlichen Mitarbeiter in Teilzeit.
Ebenso ist der Rückgang von 50 männlichen Beschäftigten mit dem Weggang des Forstbereichs zur
Forst BW AöR zu begründen.
14 CHA N CE N G LEICH H EIT SP LAN 2017–2023Bopfingen 55 Personen, davon 11 in Teilzeit (20 %)
4
3
Forstaußenstelle und Reviere
5
0
1
Straßenmeisterei 0
28
0
8
3
Jobcenter
2
0 Frauen gesamt
Frauen Teilzeit
5 Männer gesamt
5 Männer Teilzeit
Nördlinger Straße (Kreisbaumeisterstelle)
2
0
0 5 10 15 20 25 30
zum Vergleich 2017: 66 Personen, davon 13 Personen in Teilzeit 20 %
An den Außenstellen der Landkreisverwaltung in Bopfingen werden vorwiegend technische
Berufe ausgeübt. Auffallend ist hier wieder die Umstrukturierung des Forsts.
CHA NCENGLEICHHEITSPLA N 2017–2023 15Kreisbedienstete und Angestellte 16 Personen, davon 8 in Teilzeit (50 %)
der Vereine
4
Landschaftserhaltungsverband 2
Ostalbkreis e.V. 1
0
2
Forstwirtschaftliche Vereinigung 2
Schwäbischer Limes w.V. 3
0
3
EnergiekompetenzOstalb e.V. 3
2 Frauen gesamt
0 Frauen Teilzeit
Männer gesamt
1 Männer Teilzeit
1
LEADER
0
0
0 2 4 6 8 10 12 14
zum Vergleich 2017: 14 Personen, davon 6 in Teilzeit (43 %)
weitere Bereiche 32 Personen, davon 28 in Teilzeit (88 %)
5
Aalen, TigeR 5
0
0
15
Westhausen, Jagsttalschule 15
3
1
Frauen gesamt
Frauen Teilzeit
8 Männer gesamt
Mutlangen, Heideschule 7 Männer Teilzeit
1
0
0 2 4 6 8 10 12 14
zum Vergleich 2017: 23 Personen, davon 18 in Teilzeit (78 %)
Im TigeR in Aalen, an der Jagsttalschule in Westhausen sowie an der Heideschule in Mutlangen
arbeiten nahezu alle weiblichen Beschäftigte in Teilzeit.
16 CHA N CE N G LEICH H EIT SP LAN 2017–2023GESA MTBESCHÄF TI GTE
aufgegliedert in Entgelt- bzw. Besoldungsgruppen
In den folgenden Schaubildern werden Kreisbedienstete und Landesbedienstete dargestellt.
Keine Auszubildenden, Praktikanten und Ehrenbeamte.
Beamtinnen und Beamte 470 Personen
83
mittlerer Dienst 25 %
35
80
46
199
gehobener Dienst 63 %
98
200
128
29 2020 Frauen
höherer Dienst 12 % 2020 Männer
26
2017 Frauen
21 2017 Männer
29
0 50 100 150 200 250
zum Vergleich 2017: 504 Personen
TVL + TVÖD-Beschäftigte 1206 Personen (inkl. SuE 170 Personen)
706
Beschäftigte EG
330
677
398
143 2020 Frauen
Beschäftigte SuE 2020 Männer
27
2017 Frauen
122 2017 Männer
22
0 100 200 300 400 500 600 700
zum Vergleich 2017: 1219 Personen (inkl. SuE 144 Personen)
Es arbeiten deutlich mehr TVÖD-Beschäftigte als Beamtinnen und Beamte bei der Landkreisverwaltung.
Die größere Anzahl an Beamtinnen und Beamten findet sich im gehobenen Dienst wieder.
CHA NCENGLEICHHEITSPLA N 2017–2023 17Hinweis: In den folgenden drei Diagrammen ist die Kategorie/Legende verändert.
Es werden die absoluten Zahlen dargestellt und nicht mehr Gesamtanzahl/Teilmenge.
Beamtinnen und Beamte nach Besoldungsgruppe A + B 470 Personen,
davon 170 in Teilzeit (36 %)
4
A6 0
3
0
5
1
4
1
3
A7 1
1
0
5
2
0
0
10
A8 9
5
1
10
10
9
0
31
A9 33
27
0 2020 Frauen Vollzeit
34 2020 Frauen Teilzeit
28 2020 Männer Vollzeit
32
1 2020 Männer Teilzeit
2017 Frauen Vollzeit
14 2017 Frauen Teilzeit
A10 15
2017 Männer Vollzeit
15
0 2017 Männer Teilzeit
26
23
16
0
56
A11 65
34
3
37
61
52
6
9
A12 23
30
1
14
10
38
1
0 10 20 30 40 50 60 70
18 CHA N CE N G LEICH H EIT SP LAN 2017–2023Beamtinnen und Beamte nach Besoldungsgruppe A + B
9
A13 11
12
0
14
7
19
0
8
A14 4
12
0
5
5
8
0
3
1
A15 5
1
0
2
6
1
0
2
A16 6
0 2020 Frauen Vollzeit
2020 Frauen Teilzeit
0
1 2020 Männer Vollzeit
7 2020 Männer Teilzeit
0 2017 Frauen Vollzeit
1 2017 Frauen Teilzeit
0 2017 Männer Vollzeit
B 2 2017 Männer Teilzeit
0
1
0
2
0
0 10 20 30 40 50 60 70
zum Vergleich 2017: 504 Personen, davon 160 in Teilzeit (32 %)
Es konnte eine Aufwertung von A10 zu A11 durch zusätzliche Aufgaben und
Verantwortungsbereiche in 2019 erreicht werden.
Ab der Besoldungsgruppe A15 ist ein höherer Anteil an männlichen Mitarbeitern vorzufinden.
In der Besoldungsgruppe A12 ist das Geschlechterverhältnis ausgewogen.
CHA NCENGLEICHHEITSPLA N 2017–2023 19TVL + TVÖD-Beschäftigte nach Entgeltgruppe 1036 Personen,
1
davon 401 in Teilzeit (39 %)
28
E01 16
3
0
24
19
2
1
E02 16
3
2
1
24
2
1
3
E03 2
4
0
2
1
4
0
2
1
E04 14
1
0
0
22
1
55
E05 83
65
1
113
100
70
20
64
E06 63
29
0
59 2020 Frauen Vollzeit
70 2020 Frauen Teilzeit
28 2020 Männer Vollzeit
2
2020 Männer Teilzeit
13 2017 Frauen Vollzeit
E07 9
6 2017 Frauen Teilzeit
0 2017 Männer Vollzeit
11 2017 Männer Teilzeit
1
8
1
29
31
E08 37
4
38
54
40
6
0 20 40 60 80 100 120
20 CHA N CE N G LEICH H EIT SP LAN 2017–2023TVL + TVÖD-Beschäftigte nach Entgeltgruppe
100
98
E09 49
3
89
67
54
1
28
19
E10 43
5
11
10
26
2
20
15
E11 22
1
12
11
27
1
1
2
E12 8
0
1
1
8
0
5
4
E13 7
0
3
5
5
2
3
9
E14 7
0
3 2020 Frauen Vollzeit
7 2020 Frauen Teilzeit
3 2020 Männer Vollzeit
1
2020 Männer Teilzeit
0
1 2017 Frauen Vollzeit
E15 0 2017 Frauen Teilzeit
0 2017 Männer Vollzeit
0 2017 Männer Teilzeit
1
0
0
0 20 40 60 80 100 120
zum Vergleich 2017: 1075 Personen, davon 416 in Teilzeit (39 %)
Bei den Angestellten in den Entgeltgruppen E05 bis E09 ist das Verhältnis von Vollzeit zu Teilzeit
261 zu 284 bei den Frauen. Bei den männlichen Angestellten ist das Verhältnis 186 zu 8. In den
höheren Entgeltgruppen E13 und E14 arbeiteten 2017 auch männliche Mitarbeiter in Teilzeit.
CHA NCENGLEICHHEITSPLA N 2017–2023 21TVÖD-Beschäftigte nach Entgeltgruppe SuE 170 Personen, davon 79 in Teilzeit (46 %)
2
20
S03 0
1
0
12
0
0
0
S08 9
0
2
0
11
0
2
11
S11 21
1
1
10
18
1
0
19
S12 6
7
0
21
11
8
1
33
S14 18
8
1
26
13
5
0
4
S15 0
2
0
0 2020 Frauen Vollzeit
0 2020 Frauen Teilzeit
2
0 2020 Männer Vollzeit
2020 Männer Teilzeit
0 2017 Frauen Vollzeit
S17 0
2017 Frauen Teilzeit
3
0 2017 Männer Vollzeit
0 2017 Männer Teilzeit
0
3
0
0
S18 0
1
0
2017 keine
0 5 10 15 20 25 30
zum Vergleich 2017: 144 Personen, davon 68 in Teilzeit (47 %)
22 CHA N CE N G LEICH H EIT SP LAN 2017–2023Bei den Beschäftigten im sozialen Bereich (SuE – Sozial- und Erziehungsdienst) gibt es
einen deutlichen Überhang an Frauen. Wobei auch hier festgestellt wird, dass ab der
Entgeltgruppe S17 keine weibliche Beschäftigte mehr vorzufinden ist.
Die Zuwächse in S14 haben folgende Gründe: neu geschaffene Stellen, Höherbewertung
und -gruppierung des Pflegekinderdienstes nach S14 und Rückkehrerinnen in Teilzeit
anstatt Vollzeit.
Ziel 2017:
Künftig wird darauf hingewirkt, dass Frauen in die höheren Besoldungs-, bzw. Entgeltgruppen
aufsteigen.
Maßnahmen für die Zielerreichung seit 2017
Höhergruppierung
Es konnten einige Beamtinnen und Beamte in ihrer Besoldung von A10 zu A11 aufgewertet
werden. Hier wurden zusätzliche Aufgaben und Verantwortungsbereiche übertragen.
Der Pflegekinderdienstes erfuhr eine Höherbewertung und -gruppierung nach S14.
Qualifizierung
Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen nach den Fortbildungsrichtlinien des Landratsamt
Ostalbkreis wurden seit 2017 von 40 Beschäftigten in Anspruch genommen. 80 %
davon waren weibliche Mitarbeiterinnen. Darunter fallen fachbezogene oder fachnahe
Fortbildungen, bei denen der Fortbildungsrichtlinie entsprechend Kosten, Bildungsurlaubstage
oder Arbeitszeit übernommen werden können. Beispiele für derartige Weiterbildungen sind
systemische Berater/in, Verwaltungsfachwirt/in, Pflegeberater/in, Projektmanagement,
Transaktionsanalyse, …
Bildungsurlaub, nach dem Bildungszeitgesetz BW für dort anerkannte Bildungsträger,
wurde 21 Mal in Anspruch genommen. Es nahmen 16 Mitarbeiter und 5 Mitarbeiterinnen
CHA NCENGLEICHHEITSPLA N 2017–2023 23an verschiedenen Fortbildungen teil. Beispiele für Freistellungen nach dem Bildungszeitgesetz sind staatlich geprüfte/r Techniker/in, Lehrbeauftragte, Fernstudium, ehrenamtliche Trainer, … Die Inhouse-Fortbildungen für Führungskräfte wurden durchschnittlich zu 54 % von Frauen genutzt. Seit 2017 nahmen insgesamt 103 Beschäftigte daran teil. 5 Frauen nutzten eine Freistellung, um einen Betriebswirt oder im Fernstudium einen Abschluss zu erlangen. Weiterbildungsmaßnahmen für akademische Grade und Aufstieg nach Landesbeamtengesetz: Die Aufstiegsqualifizierung nach § 22 Landesbeamtengesetz Baden-Württemberg wie beispielsweise vom mittleren zum gehobenen Dienst wird zu 80 % von Beamtinnen in Anspruch genommen. Insgesamt nahmen 10 Beamtinnen und Beamte diesen Aufstieg vom mittleren Dienst in den gehobenen Dienst wahr. Angestellte können für ein Studium zum Erlangen eines akademischen Grades wie Master oder Bachelor Bildungsurlaubstage in Anspruch nehmen. Diese Aufstiegsmöglichkeit wurde von vier Frauen und einem Mann genutzt. Zusammenfassung: In den höheren Besoldungs- und Entgeltgruppen (E13 bis E15 bzw. A13 bis B2, SuE S15 bis S18) sind insgesamt 65 Frauen und 58 Männer beschäftigt. zum Vergleich 2017: 54 Frauen und 59 Männer 24 CHA N CE N G LEICH H EIT SP LAN 2017–2023
AUSZU BI LDENDE
Auszubildende 83 Personen
Frauen gesamt 60
davon Frauen Teilzeit 1
Männer gesamt 23
51
2017 0
42
0 10 20 30 40 50 60
zum Vergleich 2017: 93 Personen
Insgesamt befanden sich zum Stichtag 83 Personen in Ausbildung bei der Landkreisverwaltung.
Das Landratsamt bildet jährlich 6 Einführungspraktikantinnen und -praktikanten des gehobenen
Verwaltungsdienstes im Rahmen ihres Studiums Public Management aus. Diese sind bedingt
durch den Ausbildungsplan in der oben genannten Zahl zum Stichtag (30.06.2020) nicht
enthalten. Ebenso sind mit dem Stichtag die Praktika während der Praxisphase des Studiums
Public Management nicht ersichtlich. Hier sind durchschnittlich 15 – 20 Praktikantinnen und
Praktikanten im Jahr bei der Landkreisverwaltung.
16 Auszubildende aus der Forstwirtschaft gingen zum 01.01.2020 mit der Reform zur ForstBW
AöR über.
Mütter in Ausbildung beim Landratsamt Ostalbkreis:
Seit 2017 haben 2 Mütter ihre Ausbildung zur Kauffrau im Büromanagement in Vollzeit
abgeschlossen. Derzeit befinden sich eine Frau in Vollzeit und eine in Teilzeit im
Ausbildungsverhältnis.
Ab September 2021 absolviert eine weitere Mutter den Ausbildungsgang in Teilzeit.
Inklusion und Ausbildung:
Ein junger Mann und eine junge Frau mit Handicap konnten ihre Ausbildung zwischen
2017-2020 erfolgreich abschließen.
CHA NCENGLEICHHEITSPLA N 2017–2023 25Ziel 2017: Bei den Auszubildenden soll künftig darauf geachtet werden, dass geschlechtstypische Berufe bei gleicher Eignung vorangig mit dem jeweils anderen Geschlecht besetzt werden. Das Bildungsbüro und die Beauftragte für Chancengleichheit haben zusammen eine Broschüre zur Unterstützung der Berufswahl erstellt und herausgegeben. Regionale Unternehmen und Auszubildende berichten von geschlechtsuntypischen Ausbildungen und ihren guten Erfahrungen während der Ausbildung. Auch ermuntern sie im Berufsfindungsprozess ein „Schnupper“-Praktikum zu absolvieren, um die Vorstellung mit der Wirklichkeit abzugleichen. Mit der Broschüre sollen Mädchen und Jungen zur klischeefreien Berufswahl, entsprechend ihrer Fähigkeiten und Neigungen, auch beim Landratsamt Ostalbkreis ermuntert werden. 26 CHA N CE N G LEICH H EIT SP LAN 2017–2023
BEU RL AU BTE
Beurlaubte 100 Personen
22 Frauen
Beurlaubte Männer
1
2017 Frauen
32 2017 Männer
5
9
Rente auf Zeit, Altersteilzeit
6
4
2
62
Elternzeit
0
52
2
0 10 20 30 40 50 60 70
zum Vergleich 2017: 97 Personen
Deutlich mehr Frauen als Männer sind derzeit bei der Landkreisverwaltung beurlaubt.
Die Zahl der Beurlaubungen ist rückläufig. Die meisten Mitarbeiterinnen kehren gleich nach der
Elternzeit wieder zurück.
Elternzeit von Frauen und Männern 6 im Bundesdeutschen Vergleich 2018:
74 % Männer waren 1-2 Monate im Elterngeldbezug, wobei Frauen zu über 94 % für
10-14 Monate Elterngeld bezogen haben. Die Zahlen des Landratsamt Ostalbkreis bezüglich
der Elternzeit entsprechen dem Bundestrend.
Die rückläufigen Beurlaubungen lassen auf ein Sicherheitsbedürfnis für zu erwartende Renten- und
Pensionsansprüche schließen. Ausschlaggebend für eine Veränderung waren Betreuungsangebote
der Kommunen, Gemeinden und Arbeitgeber, die nicht auf ihre Fachkräfte verzichten können.
6 Geschlechterdemokratie, Bundeszentrale für Politische Bildung, 2020
CHA NCENGLEICHHEITSPLA N 2017–2023 27ZUSA M M ENSETZUN G DES KREISTAGES
Kreistag 1973 – 2014
20 Frauen
2019 Männer
54
12
2014
59
17
2009
59
16
2004
58
12
1999
63
11
1994
69
9
1989
67
5
1984
72
3
1979
68
7
1973
77
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Im nationalen Vergleich liegt der Ostalbkreis mit 27 % Frauenanteil über dem Durchschnitt
mit 24,1 % 7 .
7 Handelsblatt GmbH, statista research Institute, 2019
28 CHA N CE N G LEICH H EIT SP LAN 2017–2023Im Kreistag des Ostalbkreises ist die Besetzung von Ausschüssen stark an einer klassischen
Rollenverteilung orientiert. In sozialen Themenfeldern findet sich ein signifikant höherer Anteil
an Kreisrätinnen wieder. Der Anteil an Kreisräten in technischen und wirtschaftlichen Bereichen
spiegelt nahezu das ungleiche Geschlechterverhältnis des Gremiums wider.
Der Landkreis hat sich 2014 mit der Unterzeichnung der Europäische Charta für die
Gleichstellung von Frauen und Männern auf lokaler Ebene (Eur.-Charta) verpflichtet den
Gleichstellungs-Aktionsplan zu erarbeiten.
Zusammensetzung der Gleichstellungskommission
2017 gesamt 17 2020 gesamt 18
1
12 (2)
5 (6)
(4) 17
Frauen
(davon Delegierte des Kreistags)
Männer
(davon Delegierte des Kreistags)
2017 arbeiteten 5 Delegierte des Kreistags in der dafür gegründeten Gleichstellungsk ommission mit.
Seit 2019 arbeiten 6 delegierte Frauen aus dem Kreistag in der Kommission mit.
CHA NCENGLEICHHEITSPLA N 2017–2023 29FÜ H RUN GSKR ÄFTE DEZERN ENTINNEN UND DEZERNENTEN ( ) Vergleich 2017 Kreis/Vollzeit Kreis/Teilzeit Land/Vollzeit Land/Teilzeit Dezernentin 1 (0) 1 (1) Dezernent 2 (3) 2 (3) Summe 3 (3) 3 (4) In 2017 wurden die Dezernate umstrukturiert. Das Gesundheitsamt war das Dezernat VI und wurde dem Dezernat V als Geschäftsbereich zugeordnet. Auf Dezernatsebene ist das Geschlechterverhältnis 2 Frauen zu 4 Männern vorzufinden. zum Vergleich 2017: 1 Frau und 6 Männer 30 CHA N CE N G LEICH H EIT SP LAN 2017–2023
WEI BLI CHE FÜHRUN GSKR ÄF TE
( ) Vergleich 2017 Kreis/Vollzeit Kreis/Teilzeit Land/Vollzeit Land/Teilzeit
Geschäftsbereichsleiterin 8 (3) 3 (1) 1 (1) 3 (1)
Stellv. Geschäftsbereichsleiterin 7 (6) 1 (2) 3 (1) 1 (2)
Leiterin der Pressestelle 1 (1)
Leiterin Rechnungsprüfung 1 (1)
Persönliche Referentin des LR 2 (1)
Bereichsleiterin 1 (2) 1 (0)
Ausbildungsleiterin 1 (1)
Leiterin Europoint 1 (1)
Beauftragte für die Belange
1 (1)
von Menschen mit Behinderung
Flüchtlingsbeauftragte 0 (1) 1 (0)
Beauftragte für Chancengleichheit 1 (1)
Summe 22 (17) 8 (5) 4 (2) 4 (3)
Es arbeiten 38 weibliche Führungskräfte bei der Landkreisverwaltung, davon 12 in Teilzeit.
zum Vergleich 2017: 27 weibliche Führungskräfte, davon 8 in Teilzeit
CHA NCENGLEICHHEITSPLA N 2017–2023 31M ÄNN LI CHE FÜHRUN GSKR ÄF TE
( ) Vergleich 2017 Kreis/Vollzeit Kreis/Teilzeit Land/Vollzeit Land/Teilzeit
Geschäftsbereichsleiter 13 (16) 4 (5)
Stellv. Geschäftsbereichsleiter 8 (8) 2 (3)
Persönlicher Mitarbeiter
0 (1)
des Landrats
Wirtschaftsbeauftragter 1 (1)
Personalratsvorsitzender 1 (1)
Summe 23 (27) 6 (8)
Es arbeiten 29 männliche Führungskräfte bei der Landkreisverwaltung, davon 0 in Teilzeit.
zum Vergleich 2017: 35 männliche Führungskräfte, davon 0 in Teilzeit
32 CHA N CE N G LEICH H EIT SP LAN 2017–2023Auf der Geschäftsbereichsleitungsebene arbeiten 27 weibliche Führungskräfte
inklusive ihrer Stellvertreterinnen, davon 8 in Teilzeit. In 2020 ist auf dieser Ebene das
Geschlechterverhältnis mit 27 Frauen und 27 Männern ausgewogen.
zum Vergleich waren es in 2017 noch 17 Frauen, davon 6 in Teilzeit
zur gleichen Zeit waren es 32 Männer, davon keiner in Teilzeit
CHA NCENGLEICHHEITSPLA N 2017–2023 33ZUSA M M ENFA SSUN G
DER Z WISCHENERGEBNISSE 2020
Geschlechter verhältnis der Gesamtbeschäftigten
Die Landkreisverwaltung ist sehr weiblich geprägt.
Teilzeit
Der Anteil der Teilzeitbeschäftigung liegt bei 39 %.
Davon sind rund 91 % Frauen und rund 9 % Männer in Teilzeit.
Viele Frauen arbeiten in Teilzeit, um unbezahlte Arbeit in den Themenfeldern
Betreuung, Erziehung, Pflege und Hausarbeit (Care-Arbeit) 8 zu leisten.
Daraus folgen verminderte Versorgungsansprüche bei Rente und Pension.
Führungspositionen
Führungspositionen sind in der Landkreisverwaltung ausgewogen besetzt.
Ausbildung
Das Landratsamt Ostalbkreis erstellte die Broschüre „Mädchen können Technik!
Jungs können Soziales!“. Diese ermuntert zur klischeefreien Berufswahl. Junge
Frauen und Männer schildern darin ihren Weg in die vielfältigen Branchen der
regionalen Unternehmen.
Fort- und Weiterbildung
Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten wurden seit 2017 gut angenommen.
Zum einen, um sich zu spezialisieren und zum anderen, um einen Karriereaufstieg
vorzubereiten.
Beteiligung/Mandate/Gremien
Bei der Kommunalwahl 2019 wurden mehr Männer als Frauen in den Kreistag
gewählt. Bei der Besetzung von Ausschüssen in sozialen Bereichen liegt ein
höherer Anteil an Kreisrätinnen vor als in technischen und wirtschaftlichen
Bereichen.
8 Zugriff am 18.03.2021: Care-Arbeit Bundeszentrale für Politische Arbeit, unter https://www.bpb.de/politik/
innenpolitik/care-arbeit
34 CHA N CE N G LEICH H EIT SP LAN 2017–2023M Aß NAHM EN
ZU R FÖ RDERUN G DER CHAN CEN GLEI CHH EIT
Situation 2020
• Im Geschäftsbereich Personal und Organisation können sich werdende Väter ebenso wie
werdende Mütter beraten lassen. Dort können sie Fragen zu bspw. Elternzeit, Unterbringung
des Kindes im OSTALB-TigeR klären.
Im Geschäftsbereich Personal können sich werdende Eltern beraten lassen. Die werdenden
Mütter erhalten bei Mitteilung der Schwangerschaft vom Geschäftsbereich Personal
Informationen zum Mutterschutz, zur Elternzeit und zum Elterngeld. Zudem wird auf das
Betreuungsangebot im OSTALB-TigeR hingewiesen. Ebenso kann bei der Suche nach
anderen Betreuungsmöglichkeiten unterstützt werden.
„Erziehen im Ostalbkreis“ ist ein umfangreicher Wegweiser zu allen anstehenden
Fragestellungen. Er ist auf der Homepage des Landratsamtes unter der Rubrik der
Beauftragten für Chancengleichheit abzurufen.
• In der Landkreisverwaltung wurden bereits drei Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu
Pflegelosten ausgebildet. Es soll ein Bewusstsein für diese Funktion entstehen.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Führungskräfte sollen nochmals gezielt darauf
hingewiesen werden, dass es Pflegelotsen gibt und welche Aufgaben sie inne haben.
In der Landkreisverwaltung stehen drei ausgebildete Pflegelotsen für die Fragen der
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereit. Informationen hierzu gibt es im Mitarbeiterportal.
Darüber hinaus gehen die Beschäftigten gerne auf die Kolleginnen des Pflegestützpunkts zu.
Dieser ist im Landratsamt angesiedelt.
• Die angebotenen Teilzeitmodelle werden auf Ihre Bedarfsgerechtigkeit überprüft.
Teilzeitkräfte werden ermutigt, ihren Stundenumfang zu erhöhen, sofern es die jeweilige
Stelle zulässt und die Teilzeitkraft Interesse bekundet. Beschäftigte werden auf die
Auswirkungen ihrer Teilzeittätigkeit hinsichtlich Altersvorsorge hingewiesen. Führungskräfte
sollen dahingehend sensibilisiert werden, bei einer Erweiterung der Aufgabenbereiche, die
Teilzeitkräfte auf eine mögliche Stundenerhöhung anzusprechen.
Ziel hierbei ist eine kostenbewusste Personalbewirtschaftung, Bindung von Beschäftigten
sowie Erhalt und Transfer von (Fach-)Wissen.
• Es wird ein Leitfaden „gendergerechte Sprache“ erstellt, um die Arbeit zu erleichtern.
Der geplante Leitfaden für „gendergerechte Sprache“ wurde in das Konzept des Ostalb-
kreises „VERWALTUNG FÜR ALLE“ integriert und geht in einer bürgernahen Sprache auf.
• Stellenanzeigen und Fortbildungsangebote werden den beurlaubten Mitarbeitenden
über das Extranet zur Verfügung gestellt.
• Es werden Informationstage für beurlaubte Mitarbeitende angeboten.
CHA NCENGLEICHHEITSPLA N 2017–2023 35• Bei Personalversammlungen sowie Jubilarsfeiern u.ä. soll künftig eine Kinderbetreuung
angeboten werden, um so mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als bisher die Teilnahme
zu ermöglichen.
• Die Landkreisverwaltung optimiert das Wiedereinstiegskonzept.
Sowohl die Zahl der Beurlaubten als auch die Zeitspanne der Beurlaubung sind rückläufig.
Deshalb werden Rückkehrerinnen und Rückkehrer aus der Beurlaubung individuell vom
Geschäftsbereich Personal sowie dem aufnehmenden Geschäftsbereich betreut und geschult.
Von einem Wiedereinstiegskonzept wurde abgesehen, da kein Mehrwert erwartet wurde.
Informationen werden über regelmäßige Newsletter (einschließlich Stellenausschreibungen
und Fortbildungsangebote) den Beurlaubten übermittelt. Die Einladungen zur
Personalversammlung und zum Mitarbeiterfest schaffen weitere Kontakthalteangebote.
Bei offenen Stellen werden qualifizierte beurlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt
angesprochen. Von einem zusätzlichen jährlichen Informationstag wurde aufgrund dieser
gezielten Maßnahmen abgesehen.
• Die bereits bestehende und gut angenommene Kinderbetreuung in den Ferien könnte
bei Bedarf auf weitere Zeiten ausgedehnt werden.
Die Ferienbetreuung in den ersten beiden Wochen der Sommerferien wurde 2015 erstmals
angeboten. Die Nachfrage ist nach wie vor groß. Außer in diesem Zeitraum wird kein
Bedarf für ein Angebot des Arbeitgebers gesehen. Es gibt genügend Alternativen anderer
Anbieter (Kommunen, Kirchen, Vereine etc.). Zudem werden Zuschüsse für Mitarbeiterkinder
bei der Teilnahme am Zeltlager Zimmerbergmühle des Kreisjugendrings gewährt.
• Der bedarfsgerechte Ausbau des OSTALB-TigeR wird geprüft.
• Die Neubebauung des Uniongeländes macht eine Erweiterung des Kindertagesstätten-
angebotes OSTALB-Tiger möglich. Mittels einer Mitarbeiterumfrage soll eruiert werden, in
welchem Umfang ein U1-Angebot bzw. ein Ü3-Angebot in der Zukunft erforderlich ist und
das vorhandene Angebot erweitert werden muss.
Seit September 2014 gibt es den OSTALB-TigeR. Es ist ein Betreuungsangebot für 1-3-jährige
Mitarbeiterkinder in Form der „Kindertagespflege in anderen geeigneten Räumen (TigeR)“.
Die 9 Betreuungsplätze (12 im Platzsharing) sind gut ausgelastet. Ob ein weiteres
Betreuungsangebot seitens des Arbeitgebers geschaffen wird, ist zu gegebener Zeit bei
vorhandenen Raumkapazitäten unter Einbeziehung der kommunalen Betreuungsangebote
sowie der Kostensituation zu entscheiden.
36 CHA N CE N G LEICH H EIT SP LAN 2017–2023Q U EL L ENVER ZEI CH N I S
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) 2006, Bundesministerium der Justiz und für
Verbraucherschutz, Bundesamt für Justiz, Abgerufen am 18.03.2021 unter
www.gesetze-im-internet.de/agg
STATISTIK AKTUELL, (2019), Sonderausgabe, Statistisches Landesamt Baden-Württemberg
GesellschaftsReporte BW, (01/2018 und 02/2018), Ministerium für Soziales und Integration
Geschlechterdemokratie, (2020), Bundeszentrale für politische Bildung
Die Ungleichheit bleibt, (2019), Handelsblatt GmbH, statista research institute
Care-Arbeit, Bundeszentrale für Politische Arbeit. Abgerufen am 18.03.2021 unter
www.bpb.de/politik/innenpolitik/care-arbeit
Alle Tabellen Landratsamt Ostalbkreis, Stichtag 30.06.2020
CHA NCENGLEICHHEITSPLA N 2017–2023 3738 CHA N CE N G LEICH H EIT SP LAN 2017–2023
Landratsamt Ostalbkreis Carmen Venus Beauftragte für Chancengleichheit Stuttgarter Straße 41 73430 Aalen Telefon 07361 503-1798 Telefax 07361 503-581798 carmen.venus@ostalbkreis.de www.ostalbkreis.de
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