Gleichstellungsaktionsplan - TU Darmstadt
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Gleichstellungsaktionsplan
1Inhalt I. Gleichstellung an der TU Darmstadt: Grundlagen und Rahmenbedingungen 4
II. Gleichstellungsziele der TU Darmstadt 5
1. Durchgängige Gleichstellungsorientierung 6
1.1 Ressourcen und Zuständigkeiten 8
1.2 TU-interne Richtlinien, Strategien und Prozesse 9
1.3 Dezentrale Verantwortung durch finanzielle Anreize 10
1.4 Verzahnung dezentraler und zentraler Strukturen 11
1.5 Gleichstellungsexpertise im Querschnitt der Universität 12
1.6 Monitoring von Spezifika auf Fachbereichsebene 13
1.7 Chancengleichheit und Gender-Diversity-Kompetenz 13
2. Steigerung des Anteils von Professorinnen 14
2.1 Aktive Rekrutierung von Professorinnen 16
2.2 Gleichstellungsorientierte Berufungsverfahren 16
2.3 Das Gastprofessorinnen-Programm 17
2.4 Angebote für Professorinnen 18
3. Gewinnen von Frauen für MINT-Fächer und wissenschaftliche Karrieren 18
3.1 Angebote für Schülerinnen und Studentinnen 20
3.2 Angebote für Doktorandinnen und Postdoktorandinnen 21
III. Angebote für weibliche Beschäftigte im wissenschaftsstützenden Bereich 23
IV. Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Lebensbereichen 24
V. Fazit und Ausblick 26
Impressum 28
2Liebe Hochschulmitglieder,
die TU Darmstadt ist ein Ort gelebter und gewollter Vielfalt. Für uns tung von Studium und Lehre, der Entwicklung von Forschungsfra-
als Technische Universität ist ein zentrales Anliegen, insbesondere gen, der Entwicklung von Prozessen, Strategien und Leitbildern, der
im MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Planung und Durchführung von Veranstaltungen, Weiterbildungen,
Technik) den Frauenanteil zu steigern. Insgesamt beginnen zu we- Arbeitsgruppentreffen, der Umsetzung von Presse- und Öffentlich-
nige Frauen ein Studium in diesen Fächern – trotz hervorragender keitsarbeit, der Anwendung von Sprache.
Schulabschlüsse. Schauen wir uns die abnehmenden Frauenanteile Wir alle können gender- und diversitätsreflexiv handeln und dazu bei-
je Qualifizierungsstufe an, wird deutlich, dass wir die Karriereent- tragen, tradierte Vorannahmen zu Geschlechter- und Rollenbildern
wicklung von Wissenschaftlerinnen gezielt fördern müssen. Ins- zu hinterfragen und aufzubrechen.
besondere nach der Promotion verlieren wir exzellent qualifizierte
Wissenschaftlerinnen für die Academia. Die TU Darmstadt hat in den Bringen Sie sich ein und gestalten Sie aktiv mit uns die TU Darmstadt!
vergangenen Jahren eine Vielzahl von Gleichstellungsmaßnahmen
für die Karriereentwicklung von Wissenschaftlerinnen und Studen- Die Präsidentin der Technischen Universität Darmstadt,
tinnen aufgebaut und weiterentwickelt. Prof.‘in Dr. Tanja Brühl
Nachhaltige Gleichstellungsarbeit beinhaltet auch die Reflexion und
Veränderung von benachteiligenden Strukturen und kulturellen Prak- Vizepräsident für Studium und Lehre sowie Diversität,
tiken. Wir alle sind aufgefordert, Gleichstellung tatsächlich zu ermög- Prof. Heribert Warzecha
lichen, indem wir Geschlechterperspektiven und Chancengleichheit
auf allen Ebenen der Universität berücksichtigen: u.a. bei der Gestal-
3I. Gleichstellung an der TU Darmstadt: bestehenden Strukturen und vermeintlichen Gesetzmäßigkeiten des
Grundlagen und Rahmenbedingungen Wissenschaftssystems bildet die Grundlage der Gleichstellungsar-
beit der TU Darmstadt. Ziel von Gleichstellungsarbeit ist die Stärkung
Der Gleichstellungsaktionsplan stellt die Gleichstellungsstrategie, einer wertschätzenden, respektvollen und diskriminierungsfreien
die daraus abgeleiteten Zielsetzungen und die damit verbundenen Universitätskultur, die durch ihre Studierenden und Beschäftigten
Maßnahmen und Aktivitäten der TU Darmstadt dar. Damit ist der gelebt, durch entsprechende Strukturen gestützt und durch Maßnah-
Anspruch verbunden, die Ausgangslage und Rahmenbedingun- men flankiert wird. An der TU Darmstadt liegt der Profilschwerpunkt
gen, die bestehenden zentralen Gleichstellungsmaßnahmen und auf den Ingenieur- und Naturwissenschaften. Wissenschaftlerinnen
Entwicklungspotenziale sowie Schwerpunkte der nächsten Jahre und Studentinnen sind in diesen Fächern häufig stark unterreprä-
aufzuzeigen. Der Gleichstellungsaktionsplan richtet sich an alle sentiert. Mit Blick auf die Bildungsabschlüsse von Frauen ist deren
Universitätsmitglieder und ist gleichermaßen für den internen und Unterrepräsentanz ein nicht hinnehmbarer Potenzialverlust für die
externen Gebrauch gedacht. Er bildet den Abschluss eines mehrjähri- Wissenschaft.
gen Begutachtungsprozesses, der in Verbindung mit der Bewerbung Diesbezüglich nutzt die TU Darmstadt die Möglichkeiten des Profes
der TU Darmstadt im Professorinnenprogramm des Bundes und der sorinnenprogramms des Bundes und der Länder um ihre Zielset-
Länder angestoßen wurde. Des Weiteren wurden auf europäischer zungen voranzutreiben und finanziell auszustatten.Das Programm
Ebene relevante Standards und Empfehlungen für die Entwicklung fördert die Gleichstellung von Frauen und Männern an Hochschulen
eines Gender Equality Plans berücksichtigt. im Rahmen einer Doppelstrategie. Anschubfinanzierungen für mit
Frauen besetzte Professuren werden mit strukturellen Veränderun-
Die TU Darmstadt fordert und fördert eine Forschungs,- Arbeits,- gen und zielgruppenspezifischer Förderung von Studentinnen und
Lehr,- und Lernkultur, in der alle Universitätsmitglieder ihre Potenziale Wissenschaftlerinnen an Hochschulen verknüpft.
entfalten und die gleichen Teilhabechancen wahrnehmen können. Dank der „Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards“
Gleichstellung bedeutet, dass Frauen den gleichen Zugang zu allen der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) sind personelle und
Positionen in Forschung, Lehre und Verwaltung haben und Diskri- strukturelle Standards und Mindestanforderungen definiert, die For-
minierungen jeglicher Art gegenüber allen Geschlechtern abge- schende und Forschung an der TU Darmstadt erfüllen müssen.
baut werden. Das Hinterfragen und Aufbrechen von Stereotypen,
4Die TU Darmstadt orientiert sich darüber hinaus am Kaskaden Gerechtigkeitsanspruch. Hinzu kommt die zunehmende Relevanz
modell der Gemeinsamen Wissenschaftskonferenz (GWK) , von Gleichstellung als Wettbewerbsfaktor bei Hochschul-Rankings,
das Zielvorgaben für Frauenanteile auf den aufeinanderfolgenden Auszeichnungen und der Vergabe von Drittmitteln.
Qualifizierungsstufen fachspezifisch ermöglicht.
Insbesondere folgende rechtliche Grundlagen werden aktiv für die
Gestaltung der Gleichstellungsarbeit genutzt: das Grundgesetz (GG),
das Hessische Gleichberechtigungsgesetz (HGlG), das Hessische II. Gleichstellungsziele der TU Darmstadt
Hochschulgesetz (HHG), das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
(AGG) und eine wegweisende Änderung des Personenstandsgeset- Die Gewinnung, Förderung und Motivation von Frauen für ein Studi-
zes (PStG), die das Recht auf Schutz der geschlechtlichen Selbstbe- um oder eine wissenschaftliche Karriere in den MINT-Fächern bilden
stimmung stärkt. Festgelegt wurden vier Optionen zur Erfassung des den Kern der Gleichstellungsstrategie der TU Darmstadt. Neben ziel-
Geschlechts: männlich, weiblich, divers, keine Eintragung. Deutlich gruppenspezifischen Angeboten ist die Gestaltung von Strukturen
wird, dass Gleichstellungsarbeit über den gesetzlichen Auftrag zur und Prozessen relevant für die Förderung von Chancengleichheit in
Förderung von weiblichen Beschäftigten in Bereichen, in denen sie Studium, Forschung und Lehre. Die Entstehung, Umsetzung und Eva-
unterrepräsentiert sind, hinausgeht (§ 1 HGlG). luation des Gleichstellungskonzepts haben wesentlich zur Entwick-
lung und zur Etablierung von Angeboten beigetragen. Mit Blick auf
Die Verwirklichung von Chancengleichheit bezieht alle Geschlech- eine erneute Beteiligung am Professorinnenprogramm wurden die
ter mit ein. Gezielte Förderung von einzelnen Personen oder Gruppen Gleichstellungsmaßnahmen in einem mehrstufigen Verfahren aus
zum Nachteilsausgleich ist durch eine unterschiedliche Behandlung vielfältigen Perspektiven begutachtet. Dabei waren Universitätsmit-
zulässig (§ 5 AGG). Gleichstellungsarbeit an Hochschulen bewegt glieder aus diversen Handlungsfeldern (Forschung, Lehre, Studium,
sich in einem Spannungsfeld verschiedener Interessen, Anforderun- Beratung, Verwaltung, Weiterbildung) sowie externe Expert*innen
gen und Ressourcen. Gleiche Lebens- und Arbeitsbedingungen sowie eingebunden. Während der verschiedenen Prozessschritte sind zahl-
Zugänge zu Ressourcen und Teilhabemöglichkeiten sind ein demo- reiche Ideen entstanden für die Weiterentwicklung der Aktivitäten zur
kratisches Grundprinzip, basierend auf einem nicht verhandelbaren Umsetzung der drei Gleichstellungsziele:
51. Durchgängige Gleichstellungsorientierung Gleichstellung ist Bestandteil der universitären Gesamtstrategie
2. Steigerung des Anteils von Professorinnen und wird gesetzlich und von der Leitung gefordert. Dafür braucht
3. Gewinnen von Frauen für MINT-Fächer sowie für es Ressourcen und Zuständigkeiten:
wissenschaftliche Karrieren • Präsidiale Verankerung von Gleichstellung und Diversität
• Beirat zur Forschungsorientierten Gleichstellung
• Zentrale Gleichstellungsbeauftragte
1. Durchgängige Gleichstellungsorientierung • Stabsstelle Gleichstellungsbüro
Durchgängige Gleichstellungsorientierung ist eine Governanceauf- Durch Gesetze und Programme definierte Standards werden anhand
gabe, die normative Ansprüche und Wettbewerbsorientierung ver- von TU-internen Richtlinien, Strategien und Prozessen umgesetzt.
eint. Sie ist ein Schlüssel für den geforderten Kulturwandel, der auf • Frauenförder- und Gleichstellungsplan
eine Veränderung von Arbeits-, Wissenschafts- und Umgangskultur • Gleichstellungsaktionsplan
abzielt. Intersektionale Verknüpfungen, Geschlechtervielfalt und der • Richtlinie gegen sexualisierte Diskriminierung und Übergriffe
Blick auf Mehrfachdiskriminierungen verdeutlichen, dass Geschlecht • Richtlinie gegen Diskriminierung
im Zusammenspiel mit weiteren Diversitätsaspekten (Gender-Diver- • Chancengleichheit als Maßstab in Strategiepapieren,
sity-Ansatz) betrachtet werden muss. Leitlinien, Zielvereinbarungen und Prozessen
Um die Beteiligungschancen von Frauen und Chancengleichheit Dezentrale Verantwortung wird durch finanzielle Anreizsysteme
nachhaltig zu steigern, braucht es gleichstellungsorientierte Struk- gestärkt.
turen und Akteur*innen auf allen Entscheidungsebenen und in zen- • Frauenfördermittel der Fachbereiche
tralen Handlungsfeldern. Folgende Grundsätze beschreiben die • Gleichstellung als Indikator bei der leistungsgebundenen
Handlungsmaxime der Gleichstellungsarbeit an der TU Darmstadt: Mittelvergabe
• Franziska-Braun-Preis für innovative Gleichstellungsansätze
• Athene-Sonderpreis für gender- und diversitysensible Lehre
6Die Verzahnung dezentraler und zentraler Strukturen sichert Qualität. Chancengleichheit im Universitätsalltag braucht gleichstellungs-
• Dezentrale Gleichstellungsbeauftragte der Fachbereiche und orientierte Strukturen und gender-diversity-kompetente Universi-
zentralen Einrichtungen tätsmitglieder. Dies wird gefördert durch:
• Gleichstellungskonzepte der Fachbereiche und zentralen • Sensibilisierungsangebote
Einrichtungen (z.B. Workshops, Vorträge, Filme zu Bias-Themen)
• Institutionelle Evaluation der Fachbereiche und zentralen • Leitfäden und Checklisten
Einrichtungen (z.B. zu gender- und diversitätssensibler Sprache)
• Gender Consulting für Verbundforschung
Durch die Ansiedlung von gleichstellungsbezogenen Stellen und
Projekten in Fachabteilungen wird Gleichstellungsexpertise im
Querschnitt der Universität verankert.
• Gender- und diversitätsgerechte Lehre in der Hochschul
didaktischen Arbeitsstelle
• Schülerinnen-Projekte in der Zentralen Studienberatung
und -orientierung
• Gender Controlling im Referat Strategisches Controlling
Durch Monitoring werden Spezifika auf Fachbereichsebene sichtbar
und bei der Ausrichtung von Gleichstellungsmaßnahmengezielt
berücksichtigt.
• Gender-Datenreport
• statistische Profile der Fachbereiche
71.1 Ressourcen und Zuständigkeiten Die Gleichstellungsbeauftragte
Beratung und Anlaufstelle für Studierende und Beschäftigte
Das Präsidium Die Gleichstellungsbeauftragte ist eine vertrauliche, nicht weisungs-
Verantwortung für Gesamtstrategie und operative Leitung gebundene Anlaufstelle mit gesetzlichem Auftrag und leitet das
Die Verantwortung von gesamtstrategischen Themen und Beru- Gleichstellungsbüro. Sie begleitet Berufungs- und Auswahlverfah-
fungsverfahren obliegt der Präsidentin. Die operative Verankerung ren, berät das Präsidium, vertritt Gleichstellungsthemen in Gremien,
von Gleichstellungsthemen liegt beim Vizepräsidenten für Studium vernetzt weibliche Führungskräfte und berät zu Karriereentwicklung
und Lehre sowie Diversität. und Geschlechtergleichstellung.
Beirat zur Forschungsorientierten Gleichstellung Stabsstelle Gleichstellungsbüro
Beratungs- und Entscheidungsgremium Konzeption und Umsetzung von Gleichstellungsmaßnahmen
Der Beirat berät das Präsidium zur strategischen Ausrichtung und • Beratung von Fachbereichen, zentralen Einrichtungen,
Entwicklung von Gleichstellungsaktivitäten. Das Gremium be- Verwaltung, Verbundprojekten
steht aus jeweils drei internen und externen Mitgliedern und ent- • Beratung von Studierenden und Wissenschaftler*innen,
scheidet über die Vergabe des Franziska-Braun-Preises und der dezentralen Gleichstellungsbeauftragten
Wiedereinstiegsstipendien. • Überprüfung von Strategien, Prozessen und Strukturen mit
Blick auf Benachteiligung
• Weiterbildung, Vernetzung und Beratung von Frauen zu
beruflicher und persönlicher Weiterentwicklung
• Sensibilisierung und Bereitstellung von Informationen zum
Thema Gleichstellung
81.2 TU-interne Richtlinien, Strategien und Prozesse Richtlinie gegen sexualisierte Diskriminierung und Übergriffe
achTUng! auf dem Campus
Frauenförder- und Gleichstellungsplan Die TU Darmstadt legt Wert auf eine vertrauensvolle Zusammen-
Ziele und Maßnahmen zur Geschlechtergleichstellung arbeit und auf einen respektvollen und wertschätzenden Umgang.
Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan ist gesetzlich gefordert Die Richtlinie steht für eine Null-Toleranz-Haltung gegenüber sexis-
und basiert auf der Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungs- tischem Verhalten und Grenzüberschreitungen und benennt klare
gesetzes (HGlG). Die Maßnahmen der TU Darmstadt betreffen u.a. Sanktionen. Reflexions- und Schulungsangebote für Studierende und
Stellenausschreibungen, Personalauswahlverfahren, Aus,- Fort,- und Beschäftigte unterstützen die geforderte Kultur der Achtsamkeit, des
Weiterbildung, Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Familie, Be- Respekts und der Zivilcourage gegen Alltagssexismus. Für die Be-
richtswesen. Zudem gibt es eine Bestandsaufnahme und Zielvor- ratung von betroffenen Studierenden und Beschäftigten gibt es die
gaben zu Stellenbesetzungen und rechtlichen Grundlagen. Anlaufstellen des achTUng!-Teams1.
Gleichstellungsaktionsplan Richtlinie gegen Diskriminierung
Weiterentwicklung des zentralen Gleichstellungskonzepts Respekt auf dem Campus
Der Gleichstellungsaktionsplan beschreibt die zentrale Gleichstel- Die TU Darmstadt setzt sich dafür ein, dass innerhalb des Univer-
lungsstrategie und die dazugehörigen Gleichstellungsmaßnahmen sitätslebens keine Person insbesondere aus Gründen rassistischer
und Anlaufstellen. Das Dokument bildet den Abschluss eines mehr- Zuschreibung oder wegen der ethnischen oder nationalen Herkunft,
jährigen Begutachtungs- und Weiterentwicklungsprozesses und wegen des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer
ist die Arbeitsgrundlage für die zentrale Gleichstellungsarbeit der Behinderung, des Alters, der sexuellen Identität oder des äußeren
TU Darmstadt. Erscheinungsbilds benachteiligt wird. Die Richtlinie verpflichtet zu
präventiven, strukturellen und kompensatorischen Maßnahmen, zu-
dem ermöglicht sie Sanktionen sowie ein Beschwerderecht.
1
achTUng!-Beratungsstellen = Sozial- und Konfliktberatungsstelle für Beschäftigte und das Beschwerde- und Verbesserungsmanagement für Studierende
9Chancengleichheit in Strategiepapieren und Prozessen von Indikatoren für Belastung/Nachfrage und Leistung der Fachbe-
All Gender Welcome reiche verteilt. Die Bemessung von Belastung und Leistung sowie
Die Selbstverpflichtung zur Berücksichtigung von Chancengleich- deren fachbereichsspezifische Gewichtung orientiert sich so weit
heit ist standardmäßig in zentralen Prozessen, Strategiepapieren, wie möglich an bundesweiten Referenzwerten. Frauenanteile werden
Konzepten und Berichten etabliert. Personen aller Geschlechter wer- als Referenzwert im Bereich der Grundausstattung verwendet.
den dabei berücksichtigt, z.B. können Studierende, die sich in einem
Geschlechtsangleichungsprozess befinden, eine Änderung ihrer An- Franziska-Braun-Preis
gaben im Campusmanagement-System beantragen. Finanzielle Würdigung von Gleichstellungsideen
Die Carlo und Karin Giersch-Stiftung an der TU Darmstadt zeichnet
alle zwei Jahre innovative Gleichstellungsansätze mit 25.000 EUR
1.3 Dezentrale Verantwortung durch finanzielle Anreize Preisgeld aus. Prämiert werden Best-Practice-Modelle für das Ge-
winnen von Frauen aller Qualifikationsebenen in und für Forschung
Frauenfördermittel und Lehrean der TU Darmstadt.
Autonomie für Fachbereiche
Pro Jahr werden 100.000 EUR nach festgelegten Parametern, die Athene-Sonderpreis
sich auf die Frauenanteile beziehen, auf die Fachbereiche verteilt. Die Gender- und diversitysensible Lehre
Landeshaushaltsmittel sind für Frauenförderung – für die berufliche Die Carlo und Karin Giersch-Stiftung der TU Darmstadt verleiht
Förderung von Frauen aller Statusgruppen und für Aktivitäten zur seit 2010 im Rahmen des „Athene-Preis für Gute Lehre“ einen Son-
Sensibilisierung für Genderaspekte – zu verwenden. derpreis für gender- und diversitysensible Lehre. Dieser umfasst
die inhaltliche und organisatorische Gestaltung der Lehre und
Frauenanteile als Indikator diemethodische Gestaltung des Lehrprozesses. Der Preis ist mit
Leistungsgebundene Mittelvergabe (MIR) 5.000 EUR dotiert und wird jährlich vergeben.
MIR ist als Verteilungsmodell konzipiert, das die verfügbaren Mittel
auf Grundlage der Anzahl von Zählprofessuren je Fachbereich sowie
101.4 Verzahnung dezentraler und zentraler Strukturen Institutionelle Evaluation
Qualitätsmanagement mit partizipativem Ansatz
Dezentrale Gleichstellungsbeauftragte Die TU Darmstadt hat mit der institutionellen Evaluation ein an-
Multiplikatorinnen mit Gestaltungsspielraum spruchsvolles Qualitätsentwicklungsinstrument etabliert, bei dem
Alle Fachbereiche und zentrale Einrichtungen bestellen dezentrale Fachbereiche, zentrale Einrichtungen, Universitätsleitung und Ver-
Gleichstellungsbeauftragte. Sie begleiten Auswahlverfahren, sind waltung im Rahmen des integrierten Qualitätsmanagements strate-
Mitglied im Fachbereichsrat, empfehlen zur Vergabe der Frauenför- gische Weiterentwicklungen gemeinsam gestalten. Gleichstellung ist
dermittel, beraten und setzen fachspezifische Impulse durch eigene Bestandteil in allen vier Phasen: Selbstevaluation und Selbstbericht,
Projekte und Aktionen. Begutachtung durch eine externe Evaluationskommission, Zielver-
einbarung zwischen Präsidentin und Fachbereich, Umsetzung und
Gleichstellungskonzepte Monitoring.
Selbstverständnis der Fachbereiche und zentralen
Einrichtungen Gender Consulting
Mit Bezugnahme auf die zentrale Gleichstellungsstrategie formu Gleichstellungsexpertise für Verbundprojekte
lieren die Fachbereiche und zentralen Einrichtungen ihre Werte, Die Stelle Gender Consulting berät und initiiert Gleichstellungsak-
Motive und Ziele hinsichtlich Gleichstellung. Eine Analyse des IST-Zu- tivitäten für alle koordinierten Programme der DFG, LOEWE-Pro-
stands fließt in die Entwicklung von fachbereichsspezifischen Gleich- gramme sowie EU- und BMBF-finanzierte Verbünde und unterstützt
stellungsaktivitäten und Maßnahmen ein. Alle zwei Jahre werden die Wissenschaftler*innen in allen Phasen der Antragstellung und bei
Gleichstellungskonzepte aktualisiert. Begehungen. Wesentliche Grundlage sind die Forschungsorientier-
ten Gleichstellungsstandards der Deutschen Forschungsgemein-
schaft (DFG), die seit ihrer Novellierung gezielt Diversitätsaspekte
einbeziehen.
111.5 Gleichstellungsexpertise Gender Controlling
im Querschnitt der Universität Integration in die Strategie
Das Strategische Controlling wertet systematisch Kennzahlen zur
Gender und Diversität in der Hochschuldidaktik Geschlechtergleichstellung und der Entwicklung der Frauenantei-
Synergieeffekte für Studium und Lehre le aus und stellt relevante Zahlen für das Berichtswesen und die
In der Hochschuldidaktischen Arbeitsstelle (HDA) gibt es eine zent- Außendarstellung der TU Darmstadt zusammen.
rale Stelle, die gender- und diversitätsreflexive Fragen und Aspekte
als Querschnittsdimension in den Bereichen Schlüsselkompetenzen,
hochschuldidaktische Weiterbildung sowie Beratung, Evaluation und
E-Learning etabliert.
Schülerinnen-Projekte
Fokus am Übergang Schule - Beruf
Eine Koordinations- und Beratungsstelle in der Zentralen Studien-
beratung und -orientierung (ZSB) bündelt zentrale und dezentrale
Aktivitäten zur Gewinnung von Schülerinnen für MINT-Fächer. Ein Fo-
kus der Stelle bezieht sich auf die Sichtbarmachung von weiblichen
Rollenvorbildern in Verbindung mit MINT-Studiengängen, beispiels-
weise als Role Models in Social Media (#studentsofTUdarmstadt).
121.6 Monitoring von Spezifika auf Fachbereichsebene 1.7 Chancengleichheit und Gender-Diversity-Kompetenz
Gender-Datenreport Sensibilisierungsangebote für alle Universitätsmitglieder
Jährliches Monitoring Gender-Diversity-Kompetenz zeichnet sich durch die Berücksichti
Dabei handelt es sich um ein Instrument zur Betrachtung ge- gung von geschlechts- und vielfaltsbezogenen Fragen in der
schlechtsspezifischer Qualifikations- und Selektionsprozesse mit jeweiligen Forschungs-, Lehr-, Studier- und Arbeitspraxis aus. Aus-
wechselnden Schwerpunkten, u.a.: Leaky Pipeline, wissenschaft- grenzende Mechanismen in Strukturen, Fach- und Umgangskultur
licher Nachwuchs, Internationalität, Berufungsverfahren. Die Ta- werden bewusst und hinterfragt, wenn (unbeabsichtigte) Benachtei
bellendarstellungen, ergänzt um graphische Auswertungen und ligungen, Stereotype und Umgangsformen erkannt werden. Ange-
Interpretationen, ermöglichen eine schnelle Erfassung der Frauen- bote zur Stärkung von Awareness erfolgen in Form von Workshops,
anteile in unterschiedlichen Statusgruppen im Zeitverlauf und im Vorträgen, Filmen, Online-Tutorials etc.
Vergleich mit den TU9-Universitäten.
Leitfaden für die Anerkennung von Geschlechtervielfalt in Wort,
Statistische Profile der Fachbereiche Schrift und Bild
Basis für Gleichstellungskonzepte Eine geschlechter- und diversitätssensible Verwendung von Sprache
Diese Auswertungen stellen aufgrund des Fokus auf die Ge- und Bildmaterial sind wesentlich dafür, das Bewusstsein für Vielfalt,
schlechterunterschiede nach Arbeitsvolumen, Vertragsart und Ein- insbesondere Geschlechtervielfalt, zu schärfen. Sprache bildet Wirk-
gruppierung eine wichtige Arbeits- und Diskussionsgrundlage für lichkeit nicht nur ab und spiegelt gesellschaftliche Wertvorstellungen
dezentrale Gleichstellungsbeauftragte dar. wider, sie gestaltet diese auch mit. Sprache ist wandelbar und trägt
so zur Veränderung bei. Mit einem Leitfaden und Schulungen werden
alle Universitätsmitglieder ermutigt, dazu beizutragen.
132. Steigerung des Anteils von Professorinnen
Zeitraum 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Frauenanteil
14 % 25 % 35 % 25 % 35 % 54 % 42 % 41 %
an Neuberufungen
2 von 14 4 von 16 8 von 23 5 von 20 6 von 17 14 von 26 5 von 12 7 von 17
inkl. AP/ JP
Referat IA / Gender-Datenreport
Die TU Darmstadt hat sich freiwillig verpflichtet, mindestens ein Drittel Verantwortlich für die Steigerung des Anteils von Professorinnen
der Neuberufungen mit Frauen zu besetzen. Der Anteil von Profes- sind verschiedene Faktoren. Dazu zählen eine konsequente und
sorinnen kann langfristig nur gesteigert werden, wenn ihr Anteil an gleichstellungsorientierte Berufungspolitik, die durch konkrete
Neuberufungen über dem derzeitigen Frauenanteil an Professuren Angebote zur aktiven Rekrutierung unterstützt wird.
liegt. Die Entwicklung der Frauenanteile bei den Neuberufungen ist
daher wesentlich.
Im Jahr 2021 beschäftigt die TU Darmstadt 66 Professorinnen (in-
klusive 10 Junior- und Assistenzprofessorinnen2). Dies entspricht
einem Anteil von 21,2 % und variiert je nach Fachbereich erheblich.
Vor allem in den Ingenieur- und Naturwissenschaften sind Profes-
sorinnen unterrepräsentiert.
2
Im Hessischen Hochschulgesetz ist das Nachfolgemodell für die Juniorprofessur die Qualifikationsprofessur. Seit dem Jahr 2016 ersetzt die Assistenzprofessur die bisherige Juniorprofessur an der
TU Darmstadt.
14Professor*innen 3 – inklusive Assistenz- bzw. Juniorprofessor*innen
2010 2015 2021
Frauen Frauen Frauen
Fachbereich ∑ Frauen anteile ∑ Frauen anteile ∑ Frauen anteile
01 Rechts- und Wirtschaftswissenschaften 18 2 11% 22 4 18% 16 4 25%
02 Gesellschafts- und Geschichtswissenschaften 25 7 28% 22 7 32% 29 15 52%
03 Humanwissenschaften 15 3 20% 15 4 27% 15 6 40%
04 Mathematik 24 1 4% 29 4 14% 28 3 11%
05 Physik 26 1 4% 30 4 13% 29 5 17%
07 Chemie 20 1 5% 22 4 18% 27 7 26%
10 Biologie 11 2 18% 15 4 27% 19 3 16%
11 Material- und Geowissenschaften 20 1 5% 23 2 9% 28 5 18%
13 Bau- und Umweltingenieurwissenschaften 26 1 4% 27 1 4% 24 4 17%
15 Architektur 14 2 14% 16 6 38% 12 6 50%
16 Maschinenbau 27 1 4% 28 1 4% 32 2 6%
18 Elektrotechnik und Informationstechnik 22 2 9% 31 3 10% 28 2 7%
20 Informatik 23 2 9% 33 3 9% 25 4 16%
Summe Fachbereiche 271 26 10% 313 47 15% 311 66 21%
Quelle: Rechenschaftsberichte des Präsidiums der TU Darmstadt, Stichtag jeweils 01.02
3
Köpfe, einschl. Beurlaubte, ohne Gast- und Vertretungsprofessuren. Finanzierungsarten oder Beschäftigungsvolumen bilden kein Kriterium. Bei organisatorischer Mehrfachzuordnungwerden Perso-
nen in den jeweiligen Bereichen ausgewiesen. In der Gesamtsumme wird die Person nur einmal gerechnet (Data Warehouse der TU Darmstadt).
152.1 Aktive Rekrutierung von Professorinnen 2.2 Gleichstellungsorientierte Berufungsverfahren
Aktive Rekrutierung zielt darauf ab, den Bewerberinnenpool zu erwei- Im Hinblick auf die Chancengleichheit in Berufungsverfahren ist es
tern und den Frauenanteil an Berufungen langfristig systematisch wichtig, diverse Wahrnehmungen zu reflektieren, Stereotype zu hin-
zu erhöhen. Folgende Standards sind an der TU Darmstadt etabliert: terfragen und sich explizit darüber auszutauschen. Welche Schlüsse
aus Beobachtungen in Lehrproben, Fachvorträgen und Kommis-
• Nennung von potenziellen Kandidatinnen im Freigabeantrag sionsgesprächen abgeleitet werden, ist entscheidend. Wie werden
als Voraussetzung für die Freigabe einer Professur Kriterien wie Alter, Qualifikationsverlauf und wissenschaftliche
• Dokumentation frühzeitiger und gezielter Aktivitäten zur Fin- Leistungen gewichtet und bewertet? Um einem „Gender Bias“
dung geeigneter Bewerberinnen in allen Berufungsberichten entgegen zu wirken und die Berücksichtigung von Gleichstellungsas-
• Beratung im Rahmen eines kostenlosen Quick-Checks zur pekten noch vor Beginn einer Neubesetzungsplanung zu etablieren,
Rekrutierungsstrategie legt die TU Darmstadt Wert auf:
• Rekrutierungsmittel zur weltweiten Identifikation von poten-
ziellen Kandidatinnen und zur Anwerbung von Kandidatinnen • Beratung zu Anforderungsprofilen und aktiver Rekrutierung
für MINT-Professuren • Prüfung von Ausschreibungstexten auf Gendersensibilität
• Handreichung „Aktive Rekrutierung von Professorinnen“ • Berufungsleitfaden inklusive einer Checkliste für Chancen-
gleichheit
• Potenzialorientierte Kriterien-Auswahl
• Standards für die Durchführung von Auswahlgesprächen
• Schulungsmodule für Berufungskommissionsmitglieder zu
Unconscious Bias Themen
162.3 Das Gastprofessorinnen-Programm
Das Gastprofessorinnen-Programm nimmt die Besonderheit von • Open-Topic-Ausschreibung für internationale und interdis
Berufungen an einer Technischen Universität in den Blick. Um aka- ziplinäre Offenheit
demische Karrierewege für Frauen aus der Industrie transparent zu • Gezielte aktive Ansprache von Kandidatinnen durch
machen und die Sichtbarkeit von exzellenten Wissenschaftlerinnen Professor*innen
zu erhöhen, erhalten sie als Gastprofessorin zwei Semester Ein- • Transparenz im Berufungsverfahren durch öffentliche
blick in den Alltag einer Professur. Die Gastprofessur soll inhaltlich Prozess- und Zeitschiene
anschlussfähig an ein Fachgebiet der Fachbereiche Material- und • Potenzial als wesentliches Kriterium im Auswahlverfahren
Geowissenschaften, Bau- und Umweltingenieurwissenschaften, Ma- • Wahlmöglichkeit der Gastprofessur in Teilzeit oder Vollzeit
schinenbau, Elektrotechnik und Informationstechnik und Informatik • Sichtbarmachung der TU Darmstadt als attraktive Arbeit
sein. Das Programm richtet sich an fachlich exzellente, promovier- geberin durch begleitetes Onboarding
te Talente aus forschungs- und entwicklungsnahen Abteilungen in • Betonung des Standortvorteils Rhein-Main mit Blick auf
Industrieunternehmen, die perspektivisch für die Besetzung einer die Rhein-Main-Universitäten
Professur infrage kommen. Sie erhalten die Gelegenheit, Erfahrun-
gen in Forschung und Lehre an einer Universität zu sammeln und
sich im Hinblick auf eine Professur zu profilieren. Ziel ist es, einen
innovativen Anstoß im Hinblick auf die Rekrutierung und Berufung
von Frauen aus der Industrie in die Wissenschaft zu setzen und ein
Umdenken anzuregen. Das Gastprofessorinnen-Programm vereint
diverse Handlungsansätze zur Modernisierung von Berufungskul-
tur und Stärkung von Chancengleichheit. Es ist ein Modellprojekt
für die Erprobung innovativer Standards und Herangehensweisen:
172.4 Angebote für Professorinnen
Coaching Begegnungsplattform Lehrentlastung
• individuelle Beratung zur Positionierung • kollegialer Austausch zu selbstgewähl- • Reduzierung der Lehrverp flichtung
in Arbeits- und Forschungsbereiche ten Themen bei einer Host-Professorin nach der Geburt eines Kindes
• Klärung verschiedener Rollen, Reflexion • Neuberufene Kolleginnen werden gezielt • Finanzierung von Lehraufträgen
von Führungs- und Kommunikationsstilen eingeladen für Vertretungen
Um Professorinnen zu gewinnen und langfristig zu halten, gibt es 3. Gewinnen von Frauen für MINT-Fächer
zahlreiche Angebote, die eine positive Willkommenskultur, wert- und wissenschaftliche Karrieren
schätzende Arbeitsbedingungen und eine gute Work-Life-Balance un-
terstützen. Dazu zählen das Führungskräfteentwicklungsprogramm Die TU Darmstadt hat das Ziel, mehr Frauen auf allen Qualifikati-
ProFührung für alle Professor*innen der TU Darmstadt und der onsstufen in Studium, Lehre und Forschung zu gewinnen. In den
Dual Career Service für die Unterstützung von Partner*innen MINT-Fächern ist die Unterrepräsentanz zum einen sehr deut-
von Neuberufenen. Für die Berücksichtigung der Bedarfe von Pro- lich, zum anderen bilden diese Fächer den Profilschwerpunkt der
fessorinnen wurden mit Blick auf eine gleichstellungsorientierte TU Darmstadt. Daher setzt die TU hier einen besonderen Arbeits-
Karriere- und Personalentwicklung spezifische Angebote etabliert. schwerpunkt. Eine gezielte Potenzial- und Karriereentwicklung
Die Reflexion von Gleichstellungsthemen (Stereotype, Rollenbilder, ist wichtig, um langfristig den Frauenanteil in MINT-Fächern und
Vorbildfunktion, „einzige Frau im Team“) wird dabei bedarfsgerecht wissenschaftlichen Spitzenpositionen zu erhöhen. Darüber hin-
integriert. aus ermöglichen zielgruppenspezifische Gleichstellungsmaßnah-
men zusätzliche passgenaue Angebote „von der Studentin bis zur
Professorin“.
18Förderkette der zentralen Gleichstellungsmaßnahmen der TU Darmstadt
Schülerinnen Studentinnen Doktorandinnen Postdoktorandinnen Professorinnen
Teilfinanzierte
Finanzielle Stellen
Lehrentlastung
Förderung nach Mutterschutz
Wiedereinstiegs-
stipendien
Begegnungsplattform
für Professorinnen
ProProfessur
Femtec
ProAcademia
Webseite
Programme Big Sister
„Kann ich MINT?“
ProCareer.Doc Aktive Rekrutierung
ProCareer.MINT
Netzwerk Frauen führen
Individuelles Coaching
Aktionstage, Workshop
Trainings Ingenium
Girls‘ Day Promovieren – Wäre
und Workshops
Trainings- und Networkingangebote
das etwas für mich?
(Gleichstellungsbüro 2022)
193.1 Angebote für Schülerinnen und Studentinnen Big Sister
MINT-Studentinnen mit Migrationshintergrund
Zur Gewinnung von MINT-Studentinnen bestehen zahlreiche Initia- oder aus dem Ausland
tiven und Aktivitäten in den Fachbereichen, darunter die 2020 mit Für diese Zielgruppe wurde ein bedarfsorientiertes Mentoring- und
dem Franziska-Braun-Preis prämierten „Konsekutiven-Schülerin- Networking-Angebot etabliert. Jährlich werden rund zwanzig Stu-
nen-Projekttage“ am Fachbereich Elektrotechnik und Informa- dentinnen bei der Studienorganisation und dem Ankommen an der
tionstechnik. Von zentraler Seite aus wurde eine Koordinationsstelle TU Darmstadt von einer studentischen Mentorin individuell unter-
für Schülerinnenangebote in der Zentralen Studienberatung und stützt, flankiert von verschiedenen Workshop-Angeboten und regel-
-orientierung (ZSB) verankert. Die Angebote für Schülerinnen und mäßigen Gruppentreffen. Mentees und Mentorinnen stärken ihre
Studentinnen sind breit gefächert und zielen insbesondere auf die interkulturelle Kompetenz und reflektieren ihre Erfahrungen zum
Verknüpfung von Gleichstellungsthemen mit MINT, Interkulturalität Thema Gender und Migration.
und berufliche und wissenschaftliche Karriereentwicklung.
ProCareer.MINT
Schülerinnen für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften Studentinnen der Natur- und Ingenieurwissenschaften
und Technik (MINT) gewinnen Zur Karriereentwicklung von Frauen im MINT-Bereich beteiligt sich
Neben der expliziten Ansprache von Schülerinnen durch den Girls‘Day die TU Darmstadt am hessenweiten Verbundprojekt Mentoring Hes-
oder die Website „Kann ich MINT?“ werden Schülerinnen gezielt sen. Die Förderlinie ProCareer.MINT richtet sich explizit an Studen-
im Rahmen zentraler Angebote wie z.B. im Schüler*innen Mentoring, tinnen der Natur- und Ingenieurwissenschaften und bietet anhand
beim TU Day, bei den Students@School, Blog & Social Media Kanal von Mentoring, Training und Networking individuelle Begleitung im
der studentsofTUdarmstadt sowie beim Podcast fuTUre students, Studium und beim Berufseinstieg. Jährlich können rund 30 Studen-
angesprochen. Ziele sind, Stereotype aufzubrechen sowie das Inter- tinnen der TU Darmstadt an diesem Angebot teilnehmen.
esse von Schülerinnen zu bestärken, ein MINT-Fach zu studieren und
ihre Entscheidung durch die Wahl der Leistungskurse entsprechend
zu festigen.
20Femtec 3.2 Angebote für Doktorandinnen und Postdoktorandinnen
Masterstudentinnen der Ingenieur- und Naturwissenschaften
Die TU Darmstadt ist Mitglied bei Femtec, einem bundesweiten Nach der Promotion besteht ein erhöhtes Risiko, dass talentierte
Netzwerk aus Unternehmen, wissenschaftlichen Institutionen und Frauen aus der Wissenschaft aussteigen. Die Unterrepräsentanz von
technischen Universitäten. Jährlich können rund zehn ambitionier- Professorinnen und Frauen in Leitungspositionen an Hochschulen
te Masterstudentinnen der Ingenieur- und Naturwissenschaften, und Forschungseinrichtungen verdeutlicht, dass Wissenschaftle-
die eine Fach- und Führungsposition in der Wissenschaft oder Wirt- rinnen nach wie vor strukturelle und kulturelle Benachteiligungen
schaft anstreben, an einem studienbegleitenden Careerbuilding-Pro- erfahren. Die TU Darmstadt steht für eine ausdifferenzierte und hoch-
gramm teilnehmen. karätige Nachwuchsförderung. Bei der Förderung des wissenschaft-
lichen Nachwuchses werden die Prinzipien der Chancengleichheit
Promovieren – Wäre das etwas für mich? und der Vereinbarkeit von Familie und Qualifikation berücksichtigt.
Masterstudentinnen aller Fachrichtungen Nachwuchswissenschaftler*innen werden insbesondere in denje-
Ingenium und das Gleichstellungsbüro bieten zusammen jährlich nigen Fächern gefördert, in denen sie im Vergleich mit dem Anteil
einen Workshop mit fundierter Beratung zu Promotionsmöglichkei- an Frauen bzw. an Männern in der vorherigen Qualifikationsphase
ten für Studentinnen an. unterrepräsentiert sind. Ziel ist es, die Geschlechterverhältnisse
über die Qualifikationsphasen stabil zu halten. Nachwuchswissen-
schaftler*innen mit Familie werden unterstützt und bei der zeitlichen
Gestaltung einer Promotion oder einer Postdoc-Phase wird auf die
Vereinbarkeit mit Familienaufgaben geachtet4.
Es bestehen vielfältige Angebote für die verschiedenen Zielgruppen
wie beispielsweise die Ingenium Qualifikations- und Vernetzungspro-
gramme, Karriereberatung und spezielle Postdoc-Förderinstrumen-
te (u.a. Athene Young Investigator, Preis der Adolf-Messer-Stiftung,
4
Leitlinien für die Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses durch Ingenium - Young Researchers at TU Darmstadt 2019
21Forschungsmentoring, Postdoc Career Programmes). Ingenium – tionierung in Arbeits- und Forschungsbereichen, in denen Frauen
Young Researchers at TU Darmstadt ist die Dachorganisation zur extrem unterrepräsentiert sind.
Karriereförderung des wissenschaftlichen Nachwuchses im Zu-
sammenwirken mit den Fachbereichen, Graduiertenschulen und Wiedereinstiegsstipendien
Graduiertenkollegs. Gleichstellungsperspektiven werden durch enge Für Postdoktorandinnen nach Betreuungszeiten
Kooperationen des Gleichstellungsbüros mit Ingenium eingebracht Wissenschaftlerinnen, die aufgrund von Betreuungszeiten ihre For-
und weiterentwickelt. Gemeinsames Ziel ist die Etablierung von pro- schung ausgesetzt haben und die in die Wissenschaft zurückkehren,
fessionellen Karriereentwicklungsangeboten. erhalten die Gelegenheit, eine eigene Antragsstellung und Stellenein-
werbung vorzubereiten. Das 10-monatige Stipendium ermöglicht die
ProCareer.Doc, ProAcademia, ProProfessur Vorbereitung des Verbleibs bzw. Wiedereinstiegs in Forschung und
Mentoring, Training und Networking für Wissenschaftlerinnen Lehre und eröffnet flexible Handlungsspielräume anhand finanzieller
Mentoring Hessen ist ein Verbundprojekt der hessischen Hochschu- Überbrückungsmöglichkeiten.
len und bietet durch seine verschiedenen Förderlinien passgenaue
Mentoring-, Training- und Networking-Formate zur individuellen und Teilfinanzierte Stellen für Postdoktorandinnen
praxisbezogenen Karriereentwicklung für Doktorandinnen, Postdok- Insbesondere Frauen in der Postdoc-Phase werden bei der Erstel-
torandinnen, Habilitandinnen und Assistenzprofessorinnen an. Jähr- lung ihrer Habilitation bzw. beim Erreichen ihres nächsten Quali-
lich nehmen rund 30 Wissenschaftlerinnen der TU Darmstadt als fizierungsschrittes unterstützt. Anhand der Teilfinanzierung von
Mentee an den Angeboten von Mentoring Hessen teil. Landesstellen für Postdoktorandinnen werden für die Fachbereiche
finanzielle Anreize geschaffen, hochqualifizierte Frauen zur Weiter-
Coaching qualifikation nach der Promotion einzustellen. Die Maßnahme prio-
Akademische Karriereplanung für Post(-)Doktorandinnen risiert Fachbereiche mit besonders niedrigem Professorinnenanteil.
Ziel ist es, Wissenschaftlerinnen, die eine Professur und Führungs-
position in der Wissenschaft anstreben, auf ihrem Karriereweg zu
stärken. Häufige Themen sind die fachliche und persönliche Posi-
22III. Angebote für weibliche Beschäftigte tragte etc.). Sie kennen die Prozesse und Strukturen in ihren Arbeits-
im wissenschaftsstützenden Bereich bereichen und sind wichtige Multiplikatorinnen und Schnittstellen,
die einen wesentlichen Beitrag zur Umsetzung von Chancengleich-
In der Statusgruppe der administrativ-technischen Mitarbeiter*in- heit leisten.
nen sind an der TU Darmstadt zwei Beschäftigtengruppen mit sehr Es gibt diverse Entwicklungsmaßnahmen zur Potenzialförderung,
unterschiedlichen Frauenanteilen zusammengefasst: technische Stärkung und Sichtbarkeit, die sich gezielt an alle weiblichen Be-
und nicht-technische Beschäftigte, wobei letztere tendenziell einen schäftigten insbesondere im wissenschaftsstützenden Bereich rich-
sehr hohen Frauenanteil aufweisen. Sie bringen sich vielfältig in die ten. Die Personal- und Organisationsentwicklung ist eine wichtige
Universität ein, teilweise in bestimmten Funktionen und Ämtern Kooperationspartnerin bei der Durchführung und Umsetzung dieser
(Personalrat, Gremienvertretung, Dezentrale Gleichstellungsbeauf- Angebote.
Frauen- Netzwerk
Frauenprogramm Frauenfördermittel Beratung
vollvers ammlung Frauen führen
• interne Weiterbildungen • 1x pro Jahr zentral • Vernetzung • Finanzierung der • Beratung durch
für alle weiblichen für alle weiblichen weiblicher Führungskräfte strukturellen Förderung die zentrale Gleich
Beschäftigten Beschäftigten aus Verwaltung und von Frauen aller stellungsbeauftragte und
Wissenschaft Statusgruppen das Gleichstellungsbüro
• zusätzlich dezentral in
den Fachbereichen und • Sensibilisierung • Kollegiale Beratung
zentralen Einrichtungen für alle Geschlechter für dezentrale
Gleichstellungs-
beauftragte
23IV. Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Vereinbarkeit von Familie und Beruf/Studium
Lebensbereichen Die TU Darmstadt hat bereits die sechste Zertifizierung der berufund-
familie Service GmbH zur familiengerechten Hochschule erfolgreich
Gelungene Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Lebensberei- durchlaufen und ist seit 2018 Gründungsmitglied des bundesweiten
chen bedeutet eine Steigerung der individuellen Lebensqualität, mit Best Practice-Clubs „Familie in der Hochschule e.V.“. Zur Umsetzung
dem Ziel, Motivation und Zufriedenheit zu stärken. Neben den Gleich- dieses Anspruchs hat das Präsidium die Servicestelle Familie
stellungszielen ist die Vereinbarkeit von Beruf/Studium und Familie etabliert, die ihre Angebote an Studierende und Mitarbeitende der TU
sowie eine lebensphasengerechte Arbeitsorganisation ein wichtiges adressiert und diese bei der Organisation von Karriere und Familien-
Anliegen der TU Darmstadt. Auch wenn nach wie vor der Karriere- pflichten unterstützt. Im Zentrum der Maßnahmen zur Vereinbarkeit
verlauf von Frauen häufig durch eine Familiengründung beeinflusst von Familie und Beruf steht ein umfassendes Regelbetreuungs
wird, sind nach dem Selbstverständnis der TU Darmstadt Familie angebot für Kinder im Alter von ein bis sechs Jahren, ergänzt
und Vereinbarkeit keine ausschließlichen Frauenthemen. Die chan- durch ein flexibles Betreuungsangebot für alle Altersgruppen, das
cengleiche Teilnahme von Frauen am Berufsleben und die Anglei- unterschiedliche Zeiten abdeckt und auch in Ferienzeiten oder ad
chung von Karrierechancen erfordern eine gleichwertige Verteilung hoc-Situationen sowie Tagungen in Anspruch genommen werden
von Familienpflichten zwischen Frauen und Männern. Trotzdem kann kann.
es sinnvoll sein, Frauen in bestimmten Lebensphasen zusätzliche
Angebote zur Entwicklung ihrer Karriere anzubieten. Der Prof. Sorin Huss Fonds unterstützt Studierende und Promo
vierende der TU Darmstadt bei der Finanzierung der Kinderbetreu-
ung, insbesondere in finanziell kritischen Situationen.
Im Rahmen von Schulungs-, Coaching- und Beratungsangeboten
werden eine Vielzahl von Lebensaspekten von Studierenden und
Beschäftigten thematisiert, u.a.: Karrierewege mit Kind, Zeitmanage-
ment, Vereinbarkeit, Familie, Stress, Beruf und älter werden.
24In der Praxis erschweren befristete Arbeitsverhältnisse, unregelmäßi- Organisations- und Arbeitskultur
ge Arbeitszeiten, eine erwartete Mobilität und wechselnde Arbeitsor- Flexible Arbeitszeitmodelle und die umfassende Ermöglichung von
te die Vereinbarkeit einer wissenschaftlichen Laufbahn mit familiärer mobilem Arbeiten bieten Handlungsspielräume für individuelle priva
Verantwortung. Um einen Nachteilsausgleich für Wissenschaftler*in- te Ausgangssituationen. Die TU Darmstadt legt Wert auf familien-
nen mit familiären Verpflichtungen oder körperlichen Beeinträchti- freundliche Arbeits- und Meeting-/Gremienzeiten. Dies wird ergänzt
gungen zu etablieren, haben das Gleichstellungsbüro, Ingenium und durch die breite Angebotspalette der Personal- und Organisations-
die Servicestelle Familie in einer gemeinsamen Kooperation den entwicklung (POE) , die sich grundlegend mit der Kultur des
Equality Grant initiiert. Im Kontext forschungsrelevanter Aktivi- Miteinanders auseinandersetzt und Kompetenzen und Potenziale
täten im Rahmen der wissenschaftlichen Weiterentwicklung können aller Beschäftigten fördert. Die in einem partizipativen Prozess ent-
Zuschüsse für Betreuungszeiten/-kosten beantragt werden. wickelten Führungsleitlinien sind handlungsleitend für die Füh-
rungskräfte der TU Darmstadt. Sie begreifen Diversität als Chance,
Die strategischen Maßnahmen zur Vereinbarkeit sind nicht nur auf um Geschlechtergerechtigkeit sicherzustellen und unterschiedliche
Personen mit Kindern fokussiert, sondern richten sich an alle Univer- Sichtweisen, Erfahrungen und Kulturen als Motor für Kreativität und
sitätsmitglieder, die eine Betreuungsverantwortung für andere Men- Innovation einzusetzen. „Den Umgang auf Augenhöhe sicherstellen
schen, z.B. pflegebedürftige Angehörige haben. Mehrere Angebote heißt eine gleichwertige, kooperative, diskriminierungs- und vor-
sollen Beschäftigte und Studierende unterstützen, die Verantwortung urteilsfreie Teamkultur zu etablieren“ 5.
für pflegebedürftige Angehörige zu übernehmen. Ein betrieblicher
Pflege Guide steht als erste Anlaufstelle zur Verfügung, genauso Die POE bietet neben umfassenden internen Weiterbildungen, Füh-
wie jährliche Seminarzyklen zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf/ rungskräfte- und Organisationsentwicklung, Coaching für alle Be-
Studium. schäftigten sowie einen Dual Career Service. Dieser unterstützt die
Lebenspartner*innen von neu berufenen Professor*innen beim Ver-
wirklichen der eigenen beruflichen Ziele und Karrierewünsche im
Rhein-Main-Gebiet.
5 Führungsleitlinien der TU Darmstadt
25V. Fazit und Ausblick (2) Die Fokussierung auf strukturelle Aspekte in Berufungsver
fahr en wird nach Möglichkeit durch eine Projektstelle im
Die TU Darmstadt hat in den vergangenen Jahren ein breites Port- PP III finanziell gefördert. Transparente und qualitätsgesicher-
folio im Bereich Frauenförderung und Gleichstellung aufgestellt. Die te Ber ufungsprozesse sind eine wichtige Voraussetzung für
Kombination aus strukturellen Maßnahmen und Individualmaßnah- gleichstellungsorientierte Berufungsverfahren, die nachhaltig
men ist weiterhin notwendig, um die drei Gleichstellungsziele durch- den Frauenanteil an den Professuren steigern. Die Stärkung
gängige Gleichstellungsorientierung (1), Steigerung des Anteils von von B ias-Awareness ist dabei ebenso wichtig wie die Fest-
Professorinnen (2) sowie Gewinnen von Frauen für MINT-Fächer und schreibung von Standards in Leitfäden und eine Debatte über
für wissenschaftliche Karrieren (3) voranzutreiben. die Gewichtung von Auswahlkriterien, Potenzial und über
den Zuschnitt bzw. die grundlegende Neuausrichtung von
(1) In den kommenden Jahren wird die Gleichstellungsstrategie Professuren.
noch intensiver mit der Organisationsstruktur und den viel-
fältigen Fächerkulturen verbunden. Um nachhaltig Chancen- (3) Gezielte Frauenförderung kann eine Angleichung der Chancen
gleichheit auf allen Ebenen der Universität zu verankern, werden auf eine akademische und berufliche Karriere unterstützen. Mit
Gleichstellungsmaßnahmen verstärkt auf ihre strukturelle und Blick auf die Förderung von wissenschaftlichen Karrieren bie-
kulturelle Wirkung hinterfragt. Grundannahme ist, dass sich tet die Verknüpfung von inhaltlichen Schwerpunktsetzungen
langfristige Effekte in diesen Bereichen positiv auf die Rah- im Bereich Gender-Diversity und MINT für die TU Darmstadt
menbedingungen von Frauen in der Wissenschaft auswirken. noch nicht ausgeschöpfte Potenziale. Die Finanzierung von
Aufgrund der Unterrepräsentanz von Studentinnen und Wissen- Open-Topic-Ausschreibungen mit Gender-MINT-Bezug zur
schaftlerinnen in der Mehrheit der Fachbereiche liegt der Fokus Förderung von Qualifizierungsstellen oder die Verbindung von
weiterhin auf Gender-Perspektiven, wenngleich im Sinne der Gastprofessuren mit Gender-MINT-Aspekten bieten weitere
Intersektionalität Vielfaltsaspekte berücksichtigt werden. Das Handlungsansätze für die kommenden Jahre. Darüber hinaus
Professorinnenprogramm III ermöglicht die Umsetzung von ist es Aufgabe von Gleichstellungsarbeit, vermeintliche Normen
gleichstellungsfördernden Projekten in den Fachbereichen, die von akademischen Karriereverläufen zu hinterfragen und da-
sich explizit auf die entsprechende Fachkultur beziehen. rin inhärente Geschlechteraspekte aufzudecken, z.B. bei der
26Gewichtung von Publikationen oder der „Notwendigkeit“ von vorhaben umgesetzt, die aktuelle Themen aufgreifen (z.B. Sichtbar-
Auslandsaufenthalten während Familiengründungsphasen. keit von Wissenschaftlerinnen im digitalen Raum, Auswirkungen der
Der Ausstieg von exzellenten Frauen aus der Wissenschaft Corona-Pandemie, Wissenschaftskommunikation). Zudem legt die
aufgrund von Benachteiligungen ist ein nicht hinnehmbarer TU Darmstadt Wert auf langfristige zentrale Gleichstellungsmaß-
Potenzial- und Perspektivenverlust, der sich nachteilig auf die nahmen, die verschiedene Fächerkulturen in den Blick nehmen und
Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit auswirken kann. fachspezifische dezentralen Gleichstellungsmaßnahmen, die in der
Autonomie und Gestaltungsfreiheit der Fachbereiche liegen.
Gleichstellung bedeutet auch Organisationsentwicklung in einem
Spannungsfeld aus Verfassungsauftrag, Rankings, Programmen
und gesellschaftlichen Neuerungen. Wettbewerbsorientierte Logi-
ken müssen in Einklang mit strategischen Zielsetzungen und nor-
mativ-ethischen Grundannahmen gebracht werden. Gender- und
oder Diversitätsfragen eint, dass sie ungleiche Machtverteilung und
daraus resultierende Inklusions- und Exklusionsmechanismen in den
Blick nehmen – mit dem Ziel, diese zu verändern. Mit neuen Ent-
wicklungen entstehen auch neue Anforderungen an Gleichstellungs-
arbeit, so etwa beim Thema Digitalisierung. Bei Anwender*innen und
Programmierer*innen sind Awareness und Reflexionsvermögen ge-
fordert, um beispielsweise Vorannahmen und Stereotype nicht im
digitalen Raum zu reproduzieren (z.B. racial profiling, Algorithmen…).
Deutlich wird: Gleichstellung, Antidiskriminierungsarbeit und Diver
sität sind miteinander verbunden und können strategisch von-
einander profitieren. Im Kontext der Rhein-Main-Universitäten
werden – auch mit Blick auf die Exzellenzinitiative – innovative Pilot
27Herausgeberin:
Die Präsidentin der Technischen Universität Darmstadt
Prof.‘in Dr. Tanja Brühl
Karolinenplatz 5
64289 Darmstadt
www.tu-darmstadt.de
Redaktion: Gleichstellungsbüro
Titelbild: Katrin Binner
Design: Helga Jordan, www.allesschoenundgut.com
Verabschiedet vom Präsidium der TU Darmstadt am 04.11.2021 und vom Senat der TU Darmstadt am 15.12.2021
Stand: Februar 2022
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