Leitfaden Kurzarbeit - Arbeitsrecht - mit den rückwirkend zum 1.3.2020 in Kraft getretenen coronabedingten Krisen-Kurzarbeitergeldregelungen ...
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Arbeitsrecht
Leitfaden Kurzarbeit
mit den rückwirkend zum 1.3.2020
in Kraft getretenen coronabedingten
Krisen-Kurzarbeitergeldregelungen
Ein Leitfaden für Mitglieder
3. April 2020
Leitfaden Kurzarbeit
Impressum
© Erscheinungsdatum 03.04.2020
HESSENMETALL
Verband der Metall- und Elektro-Unternehmen Hessen e. V.
Emil-von-Behring-Straße 4, 60439 Frankfurt am Main
Telefon +49 69 95808-0
Telefax +49 69 95808-126
info@hessenmetall.de.de
www.hessenmetall.de
Ansprechpartner: Peter Hampel, Dr. Stefan Hoehl
Bearbeitet von: Martina Zilch, Dr. Stefan Hoehl, Prof. Dr. Franz-Josef Rose
Dieser Leitfaden ist mit großer Sorgfalt erstellt worden. Er ersetzt gleichwohl die Beratung im Einzelfall nicht.
Mit der Bitte um Verständnis wird darauf hingewiesen, dass keinerlei Haftung übernommen wird.Leitfaden Kurzarbeit
Diese HESSENMETALL-Leitfäden sind bisher erschienen:
Pandemie – Souveränes Krisenmanagement durch gute Vorbereitung (Februar 2020)
Bewältigung des Strukturwandels durch Qualifizierung (Dezember 2019)
Vertragsgestaltung bei Datennutzungsverträgen (November 2019)
Weiterbildung von Beschäftigten – Staatliche Förderinstrumente (Oktober 2019)
Personalkostenoptimierung (Oktober 2019)
Die Personalakte in der digitalen Arbeitswelt (September 2019)
Der Einsatz von Mitarbeitern in Europa (August 2019)
Modernes Recruiting – Rechtliche Aspekte (März 2019)
Verhandlungsmanagement (Februar 2019)
IT-Verträge rechtssicher gestalten (April 2018)
Arbeitsrechtliche Aspekte der Digitalisierung (April 2018)
Betriebsratswahlen 2018 (Oktober 2017)
Datenschutz im Unternehmen (Oktober 2017)
F+E Verträge zwischen Unternehmen und Hochschulen (September 2017)
Arbeitsschutz: der Rechtsrahmen (September 2017)
iiLeitfaden Kurzarbeit
Vorwort
Mit Kurzarbeitergeld fördert die Arbeitsagentur bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen Zeiten
des vorübergehenden Arbeits- und Entgeltausfalls. Unter Einbeziehung des Kurzarbeitergelds kann
es für den Arbeitgeber wirtschaftlich vertretbar sein, trotz Arbeitsausfalls an den Beschäftigten
festzuhalten. Bei Rückkehr zur vollen Arbeitsauslastung besteht dann der große Vorteil, dass die
eingearbeiteten Arbeitskräfte sofort zur Verfügung stehen.
Der vorliegende verbandliche Leitfaden will eine erste Orientierungshilfe in der komplexen Materie
sein und praxisrelevante Fragen der Kurzarbeit aufarbeiten. Die engen Verzahnungen von
Sozialrecht und Arbeitsrecht werden dabei berücksichtigt. Er berücksichtigt die Gesetzeslage zum
27.03.2020 sowie die bis dahin ergangene Rechtsprechung.
Seit 1. Januar 2016 beträgt die maximale Bezugsdauer des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes
12 Monate (§ 104 Abs. 1 SGB III). Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) kann die
Bezugsdauer bei Vorliegen außergewöhnlicher Verhältnisse auf dem gesamten Arbeitsmarkt auf bis
zu 24 Monate verlängern.
Der Leitfaden berücksichtigt das coronabedingt befristet eingeführte Krisen-Kurzarbeitergeld: Durch
die Verordnung der Bundesregierung über Erleichterungen bei der Kurzarbeit
(Kurzarbeitergeldverordnung) vom 25.03.2020 werden die Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld
rückwirkend ab dem 1.3.2020 und befristet bis zum 31.12.2020 wesentlich erleichtert: nur 10 % der
Arbeitnehmer eines Betriebs müssen vom Arbeitsausfall mit Entgeltausfall von mehr als 10 %
betroffen sein; der Aufbau negativer Arbeitszeitsalden wird nicht verlangt; die
Sozialversicherungsbeiträge werden dem Arbeitgeber ab dem 1. Monat erstattet; Zeitarbeitnehmer
werden vorübergehend in die Kurzarbeitergeldregelungen einbezogen. Von diesen erheblichen
Verbesserungen profitieren auch solche Unternehmen, die bereits vor dem 1.3.2020 Kurzarbeit
eingeführt haben. Sie müssen keine neue Anzeige auf Kurzarbeit erstatten.
Auch bei der jetzt befristet eingeführten vollständigen Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge
verbleiben beim Arbeitgeber noch erhebliche Kosten durch die Kurzarbeit, weil er Urlaub,
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Feiertage, Sonderzahlungen und Betriebliche Altersvorsorge
weiter finanzieren muss.
Im Leitfaden berücksichtigt ist auch der aktuelle Tarifabschluss für die hessische Metall- und
Elektroindustrie; weitergehende Erläuterungen und Unterstützungsangebote dazu finden Sie auch
im Serviceportal.
Die Autoren sind für Hinweise, Ergänzungsvorschläge und Kommentare zur Verbesserung des
Leitfadens dankbar.
Frankfurt, im April 2020
Verband der Metall- und Elektro-Unternehmen Hessen e. V.
Dirk Pollert Dr. Stefan Hoehl
© Alle Rechte bei HESSENMETALL
iiiLeitfaden Kurzarbeit
A. Vorüberlegungen zur Kurzarbeit ......................................................................................... 1
Ziel und Zweck des Kurzarbeitergelds.................................................................................... 1
Ausschöpfung aller anderen Flexibilisierungsmöglichkeiten ............................................... 1
Betrieb im Sinne der Kurzabeitergeldregeln .......................................................................... 1
Ablaufplan zur Einführung von Kurzarbeit ............................................................................. 2
B. Arbeitsrechtliche Voraussetzungen von Kurzarbeit .............................................................. 2
I. Beteiligung des Betriebsrates .............................................................................................. 2
II. Betriebe ohne Betriebsrat: Zustimmung der Beschäftigten .............................................. 4
III. Beendigung der Kurzarbeit ................................................................................................. 5
C. Sozialrecht ................................................................................................................................ 5
I. Konjunkturelles Kurzarbeitergeld ........................................................................................ 5
1. Anspruchsvoraussetzungen ............................................................................................... 5
a) Erheblicher Arbeitsausfall .............................................................................................. 5
Umfang des Arbeitsausfalls ................................................................................................ 8
Umfang des Entgeltausfalls ................................................................................................ 9
b) Betriebliche Voraussetzungen ....................................................................................... 9
c) Persönliche Voraussetzungen ...................................................................................... 10
2. Weitere Voraussetzung: Anzeige des Arbeitsausfalls ..................................................... 11
3. Förderumfang des Kurzarbeitergelds ............................................................................... 15
a) Dauer ............................................................................................................................. 15
b) Höhe ............................................................................................................................. 15
c) Kug nach Beschäftigungssicherung ............................................................................ 18
d) Zeiträume ohne Kug-Anspruch .................................................................................... 18
4. Sozialversicherung während der Kurzarbeit .................................................................... 19
a) Sozialversicherungspflicht ........................................................................................... 19
c) Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kug ........................................................................ 20
d) Private Krankenversicherung und Kug ........................................................................ 20
e) Arbeitslosengeld nach Kug-Bezug ............................................................................... 21
5. Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber ................................................................... 21
6. Beantragung von Kug ........................................................................................................ 22
7. Steuern ................................................................................................................................ 25
D. Kurzarbeit und arbeitsrechtliche Fallgestaltungen .............................................................. 25
I. Arbeitsvertragliche Haupt- und Nebenleistungspflichten ................................................ 25
II. Urlaub .................................................................................................................................. 26
1. Urlaub an mit Kurzarbeit belegten Tagen ......................................................................... 27
a) Urlaub an Kurzarbeit-Null-Tagen .................................................................................. 27
b) Urlaub für Tage, an denen stundenweise Arbeit ausfällt ............................................ 28
2. Höhe des Urlaubsentgelts, wenn in der Referenzperiode Kurzarbeit stattfand ............. 29
3. Urlaubsgeld......................................................................................................................... 29
III. Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ........................................................................... 30
ILeitfaden Kurzarbeit
IV. Quarantäne ........................................................................................................................ 31
V. Feiertagsbezahlung ........................................................................................................... 32
VI. Arbeitgeberseitige Kündigungen ..................................................................................... 33
1. Kündigungsrecht des Arbeitgebers .................................................................................. 33
2. Vergütung gekündigter Arbeitnehmer .............................................................................. 34
VII. Weitere Jahressonderzahlungen .................................................................................... 34
VIII. Vermögenswirksame/altersvorsorgewirksame Leistungen ......................................... 35
VIIII. Arbeitgeberzuschuss zum Kug ..................................................................................... 35
ANLAGEN ...................................................................................................................................... 1
Überblick: Rechtsgrundlagen .................................................................................................. 2
Musterbetriebsvereinbarungen ............................................................................................... 3
Ansprechpartner für Kurzarbeitergeld in den Arbeitsagenturen in Hessen....................... 15
IILeitfaden Kurzarbeit
Dieser Leitfaden behandelt konjunkturelles Kurzarbeitergeld (§§ 95 ff.SGB III).
Transferkurzarbeitergeld wird in einem gesonderten Leitfaden dargestellt. Darüber hinaus
gibt es im Bauhauptgewerbe, dem Dachdecker- und Gerüstbauhandwerk sowie im Garten-
und Landschaftsbau bei witterungs- oder wirtschaftlich bedingten Arbeitsausfällen in der
Zeit vom 01.12. bis 31.03. Saisonkurzarbeitergeld (§ 101 SGB III), für das weitere
Sonderregeln gelten.
Materialien:
Weisung der Bundesagentur für Arbeit vom 30.03.2020 „Verbesserungen für das KUG
bis 31.12.2020“
Fachliche Weisungen Kurzarbeitergeld (Kug) der Bundesagentur für Arbeit (BA), Stand
20.12.2018,
Bundesagentur für Arbeit, Hinweise zum Antragsverfahren Kurzarbeitergeld und
Transferkurzarbeitergeld, gültig ab 1.1.2020,
im Internet unter www.arbeitsagentur.de > Unternehmen > Finanzielle Hilfen und Unterstützung >
Übersicht Kurzarbeitergeld
https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-uebersicht-
kurzarbeitergeldformen
IIILeitfaden Kurzarbeit A. Vorüberlegungen zur Kurzarbeit Während der Kurzarbeit bezahlt das Unternehmen die verkürzte Arbeit, die tatsächlich noch geleistet wird. Für die kurzarbeitsbedingt ausfallenden Arbeitsstunden oder -tage erhalten die Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld (im Folgenden „Kug“ genannt), welches sich das Unternehmen von der BA für Arbeit erstatten lässt. Wird überhaupt keine Arbeit mehr erbracht, spricht man von „Kurzarbeit Null“. Das Kug beträgt bei Arbeitnehmern mit Kinderfreibetrag 67 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgeltes, bei anderen Arbeitnehmern 60 %. Die auf das Kug entfallenden Sozialversicherungsbeiträge trug das Unternehmen bisher allein, mit den Krisen-Kurzarbeitergeldregelungen wird dem Arbeitgeber für die Zeit vom 1.3.2020 bis zum 31.12.2020 jedoch eine vollständige pauschalierte Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge eingeräumt. Ziel und Zweck des Kurzarbeitergelds Kurzarbeit ist eines von mehreren Instrumenten, mit denen Unternehmen durch arbeits- und sozialrechtliche Gestaltung auf konjunkturbedingte Auslastungsdefizite reagieren können. Die Kurzarbeit ermöglicht einerseits in kurzer Zeit die Senkung der Personalkosten, zum anderen die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern während der konjunkturellen Schwächephase, so dass nicht mit Kündigungen auf den Rückgang des Arbeitsbedarfs reagiert werden muss. Eingearbeitete und qualifizierte Arbeitskräfte können in den Unternehmen gehalten werden; Motivation wird durch Aussicht auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufrechterhalten; Erfahrung und Wissen stehen zur Verfügung, wenn sich die Auftragslage wieder verbessert. Zudem erfolgt keine Belastung der Liquidität durch Abfindungszahlungen etc. Ausschöpfung aller anderen Flexibilisierungsmöglichkeiten Vor der Einführung von Kurzarbeit muss immer geprüft werden, ob Kurzarbeit für das Unternehmen organisatorisch machbar und betriebswirtschaftlich sinnvoll ist. Andere Flexibilisierungsinstrumente für eine notwendige Anpassung beim Arbeitsbedarf müssen vorrrangig vor Kurzarbeit genutzt werden. Zu denken wäre hier etwa an den Abbau vorhandener Plusstunden auf Arbeitszeitkonten, Beendigung des Einsatzes von Zeitarbeitnehmern, Ausdehnung von Betriebsferien, die arbeitsvertragliche Rückführung früher vereinbarter Arbeitszeitverlängerungen mit einzelnen Arbeitnehmern (z. B. in der Metall- und Elektroindustrie: Reduzierung von 40-Stunden-Verträgen mit 3-monatiger Ankündigungsfrist gem. § 2 Ziff. 1 Abs. 5 Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen – MTV); die befristete Verringerung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit im Betrieb oder in Betriebsbereichen aufgrund spezieller tariflicher Ermächtigungen (in der Metall- und Elektroindustrie: Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung) oder firmenspezifische Verhandlungen über Sonder- und Sanierungstarifverträge mit der Gewerkschaft. Betrieb im Sinne der Kurzabeitergeldregeln Kurzarbeitergeld kann für einen Betrieb oder eine Betriebsabteilung gewährt werden (§ 97 SGB III), in denen mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist (§ 97 SGB III). Auszugehen ist vom arbeitsrechtlichen Betriebsbegriff. Betrieb ist eine organisatorische Einheit mit eigener personeller Leitung, innerhalb derer der Unternehmer mit seinen Arbeitnehmern unter Zuhilfenahme technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Ein Betrieb hat eine eigene institutionellen Leitung, die die Durchführung der arbeitstechnischen Zwecke steuert und dabei den Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich wahrnimmt. Betriebsabteilung ist die mit technischen Mitteln ausgestattete Zusammenfassung von Arbeitnehmern, die aus sachlichen Gründen organisatorisch, insbesondere durch eine eigene technische Leitung, vom übrigen Betrieb getrennt ist und einen eigenen Betriebszweck verfolgt. Vgl. näher unten C I b. Stand: 03.04.2020 -1-
Leitfaden Kurzarbeit
Ablaufplan zur Einführung von Kurzarbeit
Kommt nach diesen Vorüberlegungen Kurzarbeit in Betracht, sollten die örtlichen
Arbeitsagenturen frühzeitig angesprochen werden; sie sind erfahrungsgemäß kooperativ und
beraten ausführlich über die Voraussetzungen und behördlichen Anforderungen an Anzeige,
Antragstellung und Datenmaterial zu Kurzarbeit und Kug. Allerdings ist die telefonische
Erreichbarkeit der Arbeitsagenturen aufgrund einer Rekordzahl an Kurzarbeits-Anzeigen und
–Anträgen derzeit stark eingeschränkt. Deshalb verweist die Bundesagentur für Arbeit (BA)
mit ihren örtlichen Arbeitsagenturen auf das ausgebaute Online-Angebot einschließlich der
Möglichkeit zur elektronischen Anzeige- und Antragstellung.
https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-uebersicht-
kurzarbeitergeldformen
Neben der Arbeitsagentur ist auf der betrieblichen Ebene der Betriebsrat bei der Einführung
von Kurzarbeit einzubeziehen, näher hierzu sogleich unter B.
Prüfung der betriebswirtschaftlichen Sinnhaftigkeit von Kurzarbeit
Unterrichtung des Betriebsrats und ggf. des Wirtschaftsausschusses
(§§ 92, 100 BetrVG), ggf. auch der Belegschaft
Frühzeitige Kontaktaufnahme zur Agentur für Arbeit
Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit,
ggf. individualvertragliche Vereinbarung
Anzeige der Kurzarbeit bei der zuständigen Agentur für Arbeit spätestens im Monat
des Arbeitsausfalls (§ 99 Abs. 2 Satz 1 SGB III; sofern Sie bereits vor dem Beginn
der Kurzarbeit die Bewilligung der Agentur für Arbeit vorliegen haben wollen, sollten
Sie auch die Anzeige frühzeitig einreichen, mindestens 10 Tage vor Beginn)
Bekanntmachung der Einführung von Kurzarbeit im Betrieb
Berechnung und Auszahlung des Kurzarbeitergelds
Monatliche Beantragung des verauslagten Kurzarbeitergeldes innerhalb
Ausschlussfrist von 3 Monaten (Bsp.: Antrag für März muss bis spätestens 30.6.
eingereicht worden sein)
B. Arbeitsrechtliche Voraussetzungen von Kurzarbeit
I. Beteiligung des Betriebsrates
Für die hessische Metall- und Elektroindustrie gilt, dass gemäß § 4 MTV Kurzarbeit durch
Betriebsvereinbarung einzuführen ist. In betriebsratslosen Betrieben kann der Arbeitgeber bei
Vorliegen der arbeitsvertraglichen und der gesetzlichen Voraussetzungen Kurzarbeit
einführen, wozu insbesondere eine Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag erforderlich
ist, wenn der Arbeitsvertrag hierzu keine Regelung enthält.
Die Ankündigungsfrist für die Kurzarbeit beträgt 14 Kalendertage, diese kann aber durch
Vereinbarung von Arbeitgeber und Betriebsrat abgekürzt werden. Bei nicht vorhersehbaren
Ereignissen beträgt die Ankündigungsfrist eine Woche.
Die vereinbarte Kurzarbeit kann sodann nur innerhalb einer Frist von sechs Wochen nach
Ablauf der Ankündigungsfrist eingeführt werden; ist diese Frist verstrichen, ohne dass
Kurzarbeit eingeführt wurde, ist die Ankündigungsfrist vor Einführung der Kurzarbeit erneut
einzuhalten.
Stand: 03.04.2020 -2-Leitfaden Kurzarbeit Sofern die Kurzarbeit nicht schon durch Tarifvertrag abschließend geregelt ist, unterliegt die Einführung von Kurzarbeit der Mitbestimmung des Betriebsrates gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG vgl. hierzu und zu den erforderlichen Inhalten einer Betriebsvereinbarung BAG v. 18.11.2015 – 5 AZR 491/14, NZA 2016, 565). Das Ergebnis der Gespräche zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat muss dann in einer Betriebsvereinbarung niedergelegt werden. Aufgrund der zwingenden und unmittelbaren Wirkung einer solchen Betriebsvereinbarung auf die Arbeitsverträge gem. § 77 Abs. 4 BetrVG werden die arbeitsvertraglich geregelten Inhalte zu Arbeitszeit und Arbeitsentgelt für die Kurzarbeitsperiode geändert. Das Mitspracherecht des Betriebsrats reicht nur soweit, wie ihm gesetzlich ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Dies bedeutet, nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG kann nur über die Verkürzung der Arbeitszeit mitbestimmt werden. Die zwingende Mitbestimmung bezieht sich jedoch nicht auf einen möglichen vom Arbeitgeber zu leistenden Aufstockungsbetrag (LAG Köln v. 14.06.1989 – 2 TaBV 17/89). Dies gilt ebenfalls für die Vereinbarung eines Kündigungsverbotes während des Zeitraums der Kurzarbeit. Die Zahlung eines Aufstockungsbetrages ist auch kein allgemeiner Entlohnungsgrundsatz nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, die im Wege eines Initiativrechts vom Betriebsrat erzwungen werden kann (ErfK/Kania§ 87 BetrVG, Rn. 37). Der Spruch einer Einigungsstelle kann sich ebenfalls nur auf mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten erstrecken. Daher kann der Spruch der Einigungsstelle gegen den Willen des Arbeitgebers nicht einen verbindlichen Aufstockungsbetrag oder ein Kündigungsverbot umfassen. Arbeitgeber können daher nur freiwillig einem Aufstockungsbetrag oder einen Verbot während der Kurzarbeit zustimmen, wenn sie schnell eine freiwillige Betriebsvereinbarung vereinbaren wollen, um zügig mit der Kurzarbeit beginnen zu können. Dagegen reicht eine formlose Regelungsabrede nicht, um die arbeitsvertraglichen Inhalte automatisch auf Kurzarbeit umzustellen. Je nachdem, welchen persönlichen Geltungsbereich die Betriebsparteien für die Betriebsvereinbarung bestimmen, kann Kurzarbeit auch für werdende Mütter, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder und AT-Angestellte eingeführt werden, ohne dass es irgendwelcher zusätzlicher Maßnahmen bedarf. Die Einbeziehung von Altersteilzeitarbeitnehmern in der Aktivphase in die Kurzarbeit ist zwar von Gesetzes wegen nicht ausgeschlossen, sollte aber möglichst vermieden werden (so ausdrücklich § 4 Ziff. 3 Satz 2 des Tarifvertrages zum flexiblen Übergang in die Rente der hessischen Metall- und Elektroindustrie). Die Einbeziehung würde zahlreiche Fragen, insbesondere im Hinblick auf die Entgeltabrechnung und den Wertguthabenaufbau, aufwerfen. Es erscheint daher empfehlenswert, in der Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit die Altersteilzeitarbeitnehmern vom persönlichen Geltungsbereich auszunehmen. Soll für Arbeitnehmer, die gem. § 5 Abs. 2 und 3 BetrVG nicht unter das BetrVG fallen, insbesondere also leitende Angestellte, Kurzarbeit gelten, kann dies bei Vorhandensein eines Sprecherausschusses durch Vereinbarung einer verbindlichen Richtlinie gem. § 28 Abs. 2 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) geschehen oder durch Abschluss eines sog. „trilateralen Normenvertrages“ zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat und Sprecherausschuss, ansonsten muss die Kurzarbeit wie bei den „normalen“ Arbeitnehmern gesondert vereinbart werden. Die Initiative zur Einführung von Kurzarbeit kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Betriebsrat ausgehen, nicht jedoch vom Arbeitnehmer. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht über die Inhalte einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit einigen, kann jede Seite die Einigungsstelle für eine verbindliche Entscheidung anrufen. Stand: 03.04.2020 -3-
Leitfaden Kurzarbeit Eine mitbestimmungswidrige Einführung von Kurzarbeit führt dazu, dass die Arbeitszeitabsenkung gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer keine Rechtswirkung entfaltet. Gegebenenfalls kann es zweckmäßig sein, die Belegschaft in einer Betriebsversammlung über Hintergründe und den Umfang der geplanten Kurzarbeit zu informieren. Eine Pflicht zur Abhaltung einer Betriebsversammlung gibt es allerdings nicht. In Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten ist der Arbeitgeber verpflichtet, gem. § 106 Abs. 2, 3 BetrVG den Wirtschaftsausschuss rechtzeitig und umfassend über die beabsichtigte Einführung von Kurzarbeit zu unterrichten. Das Muster einer Betriebsvereinbarung ist als Anlage dem Leitfaden beigefügt. Das Muster ist unterteilt in Betriebe mit und in Betriebe ohne Tarifbindung. II. Betriebe ohne Betriebsrat: Zustimmung der Beschäftigten Besteht kein Betriebsrat, kann der Arbeitgeber mit einzelnen Beschäftigten auf vertraglicher Grundlage Kurzarbeit vereinbaren. Mitunter enthalten die Arbeitsverträge bereits eine solche Kurzarbeitsklausel. Eine entsprechende Vereinbarung kann aber auch im laufenden Arbeitsverhältnis nachträglich vereinbart werden. Der Abschluss solcher arbeitsvertraglicher Regelungen mit jedem einzelnen Beschäftigten kann außerordentlich zeitaufwendig sein. Arbeitgeber können in dieser Situation auch auf sogenannte betriebliche Einheitsregelungen zurückgreifen. Bei betrieblichen Einheitsregelungen unterrichtet der Arbeitgeber die von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer darüber, dass das Unternehmen aufgrund vorübergehender Auftragsmängel gezwungen ist, im Betrieb Kurzarbeit einzuführen. Des Weiteren informiert der Arbeitgeber die jeweiligen Arbeitnehmer über den Beginn, das voraussichtliche Ende und den Umfang der Kurzarbeit. Gleichzeitig bittet er die Beschäftigten auf dem Schreiben, ihr Einverständnis zur Durchführung und zum Umfang der Kurzarbeit schriftlich zu erklären. Sobald die Arbeitnehmer ihr Einverständnis hierzu erklären, ist der Arbeitgeber ermächtigt, die Kurzarbeit einzuführen. Verweigert ein Arbeitnehmer die Zustimmung, bedarf es einer Änderungskündigung (Münchner Handbuch ArbR, Reichold, 4. Aufl. 2018, § 40 Rn. 75; BAG v. 14.02.1991 – 2 AZR 415/90, NZA 1991, 607; LAG Rheinland-Pfalz v. 07.10.1996 – 9 Sa 703/96, LAGE § 615 BGB Kurzarbeit Nr. 2). Angesichts des in § 307 Abs. 1 S. 2 BGB niedergelegten Unklarheitenverbotes ist zur Sicherstellung der Wirksamkeit der individualvertraglichen Abrede die Einführung von Kurzarbeit daran zu koppeln, dass für die Person des von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmers die gesetzlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kug vorliegen (Preis, Der Arbeitsvertrag, 5. Aufl., II A 90 Rn. 79). Des Weiteren muss die Kurzarbeitsklausel eine Ankündigungsfrist enthalten, um wirksam zu sein. Solche Klauseln können gemäß § 307 Abs. I, II BGB unwirksam sein, wenn sie Regelungen über Umfang und Ausmaß der Kurzarbeit, Festlegung des betroffenen Personenkreises, Art und Weise der Einbeziehung des Personenkreises völlig offen lassen (so Landesarbeitsgericht – LAG Berlin-Brandenburg v. 07.10.2010 – 2 Sa 1230/10, NZA-RR 2011, 65). Würde der Arbeitgeber Kurzarbeit einseitig einführen, würden die Beschäftigten grundsätzlich gem. § 615 BGB den vollen Entgeltanspruch behalten. Arbeitet allerdings in einem betriebsratslosen Betrieb, der keiner Tarifbindung unterliegt, ein Beschäftigter widerspruchslos kurz, wurde entschieden, dass damit durch schlüssiges Verhalten eine entsprechende Vertragsänderung zustande kommt (LAG Düsseldorf v. 14.10.1994 – 10 Sa 1194/94, DB 1995, 682; zustimmend ErfK/Preis, 18. Aufl. 2018, § 611 a BGB Rn. 657). Stand: 03.04.2020 -4-
Leitfaden Kurzarbeit
Das Muster einer einzelvertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
um Kurzarbeit einzuführen, ist als Anlage beigefügt.
III. Beendigung der Kurzarbeit
Nur die betriebliche Einführung von Kurzarbeit unterliegt der Mitbestimmung des
Betriebsrates, nach der Rechtsprechung des BAG nicht aber auch die Beendigung (BAG v.
21.11.1978 – 1 ABR 67/76, AP Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit). Daher kann der
Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrates für alle oder einen Teil der von Kurzarbeit
betroffenen Beschäftigten die schrittweise oder völlige Rückkehr zur regelmäßigen Arbeitszeit
anordnen. Die Betriebsparteien können in der Betriebsvereinbarung aber auch von Anfang an
festlegen, dass und unter welchen Voraussetzungen bei einem überraschend auftretenden
Beschäftigungsbedarf die Kurzarbeit vorzeitig beendet wird. Möglich ist auch, die durch
Betriebsvereinbarung angeordnete Arbeitszeit zu befristen.
C. Sozialrecht
I. Konjunkturelles Kurzarbeitergeld
Konjunkturelles Kurzarbeitergeld (Kug) zielt auf den Erhalt von Arbeitsplätzen (durch
Vermeidung von ansonsten notwendigen Entlassungen), bei vornehmlich konjunkturellen
Arbeitsschwankungen durch Herabsetzung von Arbeitszeit und Arbeitsentgelt der
Beschäftigten; und es zielt andererseits auf den Erhalt der eingearbeiteten Arbeitskräfte für
den Arbeitgeber. Anspruchsinhaber ist der Arbeitnehmer, jedoch muss der Arbeitgeber (bzw.
der Betriebsrat) die Kurzarbeit anzeigen und die Leistung in sogenannter
Verfahrensstandschaft gesammelt für alle betroffenen Arbeitnehmer beantragen, berechnen
und auszahlen. Kurzarbeit kann für einen Betrieb oder einen Betriebsteil eingeführt werden.
1. Anspruchsvoraussetzungen
a) Erheblicher Arbeitsausfall
Ein Arbeitsausfall ist erheblich (§ 96 Abs. 1 S. 1), wenn
er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
er vorübergehend ist,
er nicht vermeidbar ist und
(vorübergehend ausgesetzt: je Kalendermonat mindestens ein Drittel der Arbeitnehmer
von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts
betroffen sind)
Krisen-Kurzarbeitergeldregelungen:
Das „Drittelquorum“ wird vorübergehend abgesenkt. (Rückwirkend) vom 1.3.2020 und
befristet bis zum 31.12.2020 reicht es aus, wenn in einem Betrieb oder Betriebsteil
10 % der Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von mehr als 10 % je Kalendermonat
betroffen sind, vgl. § 1 Satz 2 Ziff. 1 Kurzarbeitergeldverordnung vom 25.03.2020, BGBl I,
S. 595.
Stand: 03.04.2020 -5-Leitfaden Kurzarbeit
Für die Vergangenheit kann Kurzarbeit dann nicht mehr vereinbart werden, wenn für
diese Zeiten das Arbeitsentgelt bereits abgerechnet und ausgezahlt wurde (Weisungen
der Bundesagentur für Arbeit vom 30.03.2020 „Verbesserungen für das KUG bis
31.12.2020“, Ziffer 2.1.2)
Wirtschaftliche Gründe (§ 96 Abs. 1 Nr. 1SGB III) sind solche, die sich aus der
wirtschaftlichen Tätigkeit eines Betriebes und seiner Teilnahme am Wirtschaftsleben ergeben,
wie z. B. konjunkturelle Veränderungen oder Kapitalschwierigkeiten (Bundessozialgericht -
BSG v. 29.04.1998 – B 7 AL 102/97 R, NZS 1999, 94). In Betracht kommen grundsätzlich nur
solche „allgemeinen“ Ursachen, die von außen auf den Betrieb einwirken und auf deren Eintritt
der Betrieb keinen Einfluss hat und der nicht in seinen Verantwortungsbereich fällt. Ein
Arbeitsausfall beruht auch auf wirtschaftlichen Gründen, wenn er durch betriebliche
Strukturveränderungen verursacht wird, die wiederum auf einer allgemeinen wirtschaftlichen
Entwicklung beruhen. Eine betriebliche Strukturveränderung kann z. B. durch die Umstellung
auf ein neues Produkt, durch Erweiterung oder Einschränkung der Fertigung oder durch
innerbetriebliche Umorganisation (z. B. Automation) bewirkt werden.
Ein unabwendbares Ereignis (§ 96 Abs. 1 Nr. 1, 2. Alt. SGB III) ist gegeben, wenn auch bei
äußerster angemessener und vernünftigerweise zu erwartender Sorgfalt das Ereignis und
seine schädlichen Folgen nicht vermieden werden können. Das kann z. B. ein Fabrikbrand
infolge Blitzeinschlag trotz Einhaltung der Sicherheitsvorschriften (Fachliche Weisungen der
BA zum Kug, Stand 20.12.2018, § 96 2.3, Seite 17) sein. Auch extreme
Witterungsverhältnisse, die dazu führen, dass der Betrieb die vom Arbeitnehmer angebotene
Arbeitskraft nicht annehmen kann, werden von den Arbeitsagenturen anerkannt. Kein
unabwendbares Ereignis liegt aber dann vor, wenn Arbeitnehmer wegen witterungsbedingter
Verkehrsstörungen ihre Arbeitsstätte nicht erreichen.
Wenn aufgrund der Corona-Pandemie Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit
verringert werden muss oder wenn Betriebe aufgrund staatlicher Schutzmaßnahmen
vorübergehend geschlossen werden, liegt ein unabwendbares Ereignis bzw. wirtschaftliche
Gründe vor (vgl. auch Weisungen der Bundesagentur für Arbeit vom 30.03.2020
„Verbesserungen für das KUG bis 31.12.2020“, Ziffer 2.1.2 am Ende) Nicht mit Kug
förderfähig sind hingegen Arbeitnehmer, die wegen Kinderbetreuung zu Hause bleiben
müssen, weil der Kindergarten oder die Schule wegen des Corona-Virus geschlossen wurde.
Vorübergehend ist ein Arbeitsausfall, wenn in einer Prognosebetrachtung wahrscheinlich ist,
dass in absehbarer Zeit wieder zur Vollarbeit übergegangen werden kann. Absehbar ist ein
Zeitraum, der der maximalen Bezugsdauer von Kug entspricht, derzeit also 12 Monate (§ 104
Abs. 1 SGB III) bzw. 24 Monate bei Verlängerung durch Rechtsverordnung (§ 109 Abs. 1
SGB III). Das Merkmal „vorübergehend“ muss während der gesamten Dauer des Kug-Bezugs
vorliegen. Wird während des Bezugs von Kug festgestellt, dass keine Aussicht auf Beendigung
der Kurzarbeit mehr besteht, so ist die Entscheidung über die Gewährung von Kug von diesem
Zeitpunkt an aufzuheben (Fachliche Weisungen der BA zum Kug, Stand 20.12.2018, § 96 2.5
Abs. 3, Seite 18).
Nicht vermeidbar ist ein Arbeitsausfall, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen
getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern (§ 96 Abs. 4 S. 1 SGB III).
Unterlässt es der Betrieb, geeignete und wirtschaftlich zumutbare Maßnahmen durchzuführen,
die den Arbeitsausfall mit Wahrscheinlichkeit abgewendet hätten, so kann kein Kug gewährt
werden. Diese Schadensminderungspflicht haben Arbeitgeber und Betriebsrat vor Beginn und
während des Arbeitsausfalls.
Als vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der
überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich
auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht. Branchenüblich ist der Arbeitsausfall,
Stand: 03.04.2020 -6-Leitfaden Kurzarbeit
wenn er aufgrund der Eigenart des Wirtschaftszweiges mit einer gewissen
Regelmäßigkeit eintritt (z. B. Arbeitsausfall in einer Süßwarenfabrik nach Produktionen
für das Weihnachtsgeschäft). Im Zweifel kann die Arbeitsagentur hierzu gutachterliche
Äußerungen einholen. Wenn in den letzten 3 aufeinanderfolgenden Jahren annähernd
zu gleichen Zeiten aus den gleichen Gründen verkürzt gearbeitet worden ist oder
Entlassungen vorgenommen wurden, geht die Arbeitsagentur regelmäßig von einem
branchen- oder betriebsüblichen Arbeitsausfall aus. In Zeiten einer „ungünstigen
Wirtschaftslage“ hält die BA an dieser Regel jedoch ausdrücklich nicht fest, wenn die
Auswirkungen auch den fraglichen Betrieb treffen (Fachliche Weisungen der BA zum
Kug, Stand 20.12.2018, § 96 2.7.1 Abs. 4, Seite 22).
(vorübergehend modifiziert: Als vermeidbar gilt weiterhin Arbeitsausfall, der durch
Gewährung von bezahltem Urlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, „soweit
vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht
entgegenstehen“ (§ 96 Abs. 4 S. 2 Nr. 2 SGB III). Nach der Fachlichen Weisung Kug
der BA ist den Urlaubswünschen der Arbeitnehmer Vorrang vor einer Vermeidung des
Arbeitsausfalls einzuräumen. Auch um den Sinn und Zweck des Erholungsurlaubs
nicht zu gefährden, kann bei vorrangigen Urlaubswünschen des Arbeitnehmers nicht
gefordert werden, dass stattdessen Urlaub zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht
wird. Bestehen noch übertragene Urlaubsansprüche aus den vorangegangenen
Urlaubsjahren, können diese regelmäßig zur Verminderung des Arbeitsausfalls genutzt
werden, es sei denn, der Arbeitnehmer hat bereits konkrete Urlaubswünsche unter
Einplanung des Resturlaubs. Bereits geplanter Urlaub, der dann von Kurzarbeit erfasst
wird, kann jedoch nicht zu Lasten der BA verlegt werden.)
Krisen-Kurzarbeitergeldregelungen:
Bis zum 31.12.2020 sieht die BA generell davon ab, die Einbringung von Urlaub aus dem
laufenden Urlaubsjahr einzufordern. Wird die Kurzarbeit gegen Ende des Urlaubsjahres
eingeführt oder bestehen noch übertragene Urlaubsansprüche aus dem vorangegangenen
Urlaubsjahr, fordert die Arbeitsagentur den Arbeitgeber auf, den Zeitpunkt für den Antritt noch
vorhandenen Urlaubs zur Verminderung des Arbeitsausfalls festzulegen. Auch hier dürfen die
Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht entgegenstehen (Weisungen
der Bundesagentur für Arbeit vom 30.03.2020 „Verbesserungen für das KUG bis 31.12.2020“,
Ziffer 2.1.2).
(vorübergehend ausgesetzt: Zur Vermeidung von Kurzarbeit ist der Arbeitgeber auch
verpflichtet, soweit möglich, den Arbeitnehmer zum Abbau bestehender Arbeitszeitguthaben
zu veranlassen (§ 96 Abs. 4 S. 2 Nr. 3 SGB III). Die BA fordert vor der Gewährung von Kug
grundsätzlich auch den Aufbau von Minusstunden im Rahmen eines Arbeitszeitkontos, sofern
dies nicht wirtschaftlich unzumutbar ist (Fachliche Weisungen der BA zum Kug, Stand
20.12.2018, § 96 2.7.3 Abs. 4, Seite 26))
Krisen-Kurzarbeitergeldregelungen:
Die Verpflichtung zum Aufbau negativer Arbeitszeitsalden entfällt vom 1.3.2020 bis zum
31.12.2020 , § 1 Satz 2 Ziff. 2 Kurzarbeitergeldverordnung vom 25.03.2020, BGBl I, S. 595
(vgl. auch Weisungen der Bundesagentur für Arbeit vom 30.03.2020 „Verbesserungen für
das KUG bis 31.12.2020“, Ziffer 2.1.2).
Der Abbau von Gleitzeitguthaben wird von der BA nicht verlangt, soweit die Größe dem
vereinbarten Rahmen entspricht und die Regelung eine entgeltliche Abgeltung nicht zulässt
(Fachliche Weisungen der BA zum Kug, Stand 20.12.2018, § 96 2.8.6, Seite 30). Darüber
hinaus will die BA den stundenweisen Aufbau eines Guthabens bei bestehenden
Gleitzeitvereinbarungen während einer Kurzarbeitsphase (Beispiel: Arbeitszeit 8 Stunden pro
Tag, pro Kalenderwoche 4 Tage Arbeit, 1 Tag Kurzarbeit; in den Arbeitstagen ergeben sich
Arbeitszeitguthaben) dann tolerieren, wenn das Guthaben bei Erreichen eines
Stand: 03.04.2020 -7-Leitfaden Kurzarbeit
Arbeitstagvolumens (im Beispiel 8 Stunden) durch einen Gleittag abgebaut wird (Fachliche
Weisungen der BA zum Kug, Stand 20.12.2018, § 96 2.8 Abs. 3, Seite 27).
Folgende Arbeitszeitguthaben müssen vor der Inanspruchnahme von Kug nicht aufgelöst
werden (§ 96 Abs. 4 S. 3 SGB III):
Wertguthaben (§ 7b SGB IV), die ausschließlich für die in § 7c Abs. 1 SGB IV
genannten Zwecke bestimmt sind, d. h., die bestimmt sind für
eine vertraglich vereinbarte Freistellung oder Verminderung der Arbeitszeit,
insbesondere vor dem Bezug einer Altersrente (oder zum Zwecke der
Qualifizierung),
für Freistellungen oder Arbeitszeitverminderungen zur Pflege eines
pflegebedürftigen nahen Angehörigen (§ 3 Familienpflegezeitgesetz),
für die Betreuung und Erziehung eines Kindes (§ 15 Bundeselterngeld- und
Elternzeitgesetz),
für die Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nach § 8 Teilzeit- und
Befristungsgesetz.
Arbeitszeitguthaben, das den Umfang von 10 % der ohne Mehrarbeit
geschuldeten Jahresarbeitszeit eines Arbeitnehmers übersteigt;
Arbeitszeitguthaben, die länger als 1 Jahr unverändert bestanden haben.
Außerdem sind für Branchen, in denen Saison-Kug bezogen werden kann (Baubranche und
andere durch Gesetz einbezogene witterungsabhängige Branchen), Arbeitszeitkonten
geschützt,
die ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb
Schlechtwetterzeit (von April bis November) bestimmt sind und 50 Stunden nicht
übersteigen;
die zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kug angespart worden sind und
den Umfang von 150 Stunden nicht übersteigen.
(vorübergehend ausgesetzt: Zeitarbeitsunternehmen sind regelmäßig nicht zum Kug-Bezug
berechtigt, weil der Arbeitsausfall branchenüblich ist. Das BSG hat dies mit Urteil vom
21.07.2009 (B 7 AL 3/08 R, NZS 2010, 147, 292) bestätigt.)
Krisen-Kurzarbeitergeldregelungen:
Zeitarbeitnehmer können in Kurzarbeit und Kug befristet bis zum 31.12.2020 einbezogen
werden, § 3 Kurzarbeitergeldverordnung vom 25.03.2020, BGBl I, S. 595.
Umfang des Arbeitsausfalls
Rückwirkend vom 1.3.2020 bis zum 31.12.2020 gilt
(§ 1 Satz 2 Ziff. 1
Kurzarbeitergeldverordnung vom 25.03.2020, BGBl I, S. 595): Voraussetzung ist, dass
mindestens 10 % der Arbeitnehmer des Betriebes oder des Betriebsteils (ohne
Auszubildende) im jeweiligen Kalendermonat vom Entgeltausfall betroffen ist. Der Entgelt-
ausfall muss je Arbeitnehmer mehr als 10 % des monatlichen Bruttoentgelts betragen, wobei
auch Entgeltreduzierungen über der Beitragsbemessungsgrenze zu berücksichtigen sind (vgl.
Fachliche Weisungen der BA zum Kug, Stand 20.12.2018, § 96 2.10 Abs. 3, Seite 31). Der
Entgeltausfall kann auch 100 % betragen. Liegen diese Voraussetzungen vor, können weitere
Stand: 03.04.2020 -8-Leitfaden Kurzarbeit – über dieses Drittel hinausgehende – Arbeitnehmer auch dann durch Kug gefördert werden, wenn bei ihnen der Entgeltausfall nur bis zu 10 % beträgt. Bei der Berechnung der 10 % zählen auch Arbeitnehmer mit, die geringfügig beschäftigt sind oder deren Arbeitsverhältnis wegen eines Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs. 2, § 6 Abs. 2 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ruht. Nicht mitzuzählen sind Auszubildende und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis wegen Wehr- bzw. Zivildienstes oder Elternzeit ruht. Umfang des Entgeltausfalls Bei der Berechnung des Mindesterfordernisses von mehr als 10 % Ausfall des monatlichen Bruttoentgelts nach § 96 Abs. 1 Nr. 4 SGB III ist einmalig gezahltes Entgelt nicht zu berücksichtigen, weil hier die Berechnungsgrundsätze des § 106 SGB III (Nettoentgeltdifferenz aus Soll- und Ist-Entgelt) heranzuziehen sind (vgl. Fachliche Weisungen der BA zum Kug, Stand 20.12.2018, 2.10 Abs. 3, Seite 31). Einmalig gezahltes Entgelt bleibt danach außer Betracht (§ 106 Abs. 1 S. 4 SGB III), auch wenn die Fachliche Weisung der BA die Anwendbarkeit des § 106 Abs. 1 S. 4 SGB III für die Berechnung des mehr als 10 %igen Entgeltausfalls nicht ausdrücklich erwähnt (Auskunft der Regionaldirektion Hessen der BA). Sofern arbeitsrechtlich zulässig, können Einmalzahlungen auch für das laufende Jahr ratierlich gezahlt werden, verlieren dadurch ihren Charakter als Einmalzahlung und können sodann bei der Ermittlung von Soll- und Ist-Entgelt berücksichtigt werden. Der § 3 Tarifvertrag Zukunft in Arbeit (TV ZiA 2020) sieht bei der erleichterten Kurzarbeit die Möglichkeit einer solchen gezwölftelten, ratierlichen Zahlung von Urlaubsgeld und betrieblicher Sonderzahlung vor. Bei variablen Entgeltanteilen ist festzustellen, in welcher Höhe diese bei Vollarbeit im Anspruchszeitraum gezahlt worden wären. Kann dies nicht ermittelt werden, kann auf die Höhe der variablen Lohnbestandteile des letzten abgerechneten Lohnabrechnungszeitraumes zurückgegriffen und das Soll-Entgelt entsprechend erhöht werden. Dieser Wert ist dann für die gesamte Dauer des Kug-Bezuges zu berücksichtigen (Hinweise der BA zum Antragsverfahren Kug 2019, 11.1.1, S. 11). Lässt sich das Soll-Entgelt eines Arbeitnehmers im Anspruchszeitraum nicht hinreichend bestimmt feststellen, kann auf das in den letzten 3 abgerechneten Kalendermonaten vor Beginn des Arbeitsausfalls erzielte Arbeitsentgelt (vermindert um Entgelt für Mehrarbeit) zurückgegriffen werden (Hinweise der BA zum Antragsverfahren Kug 2019, 11.2.1, S. 12). Ist auch dies nicht möglich, so ist das durchschnittliche Soll-Entgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers zugrunde zu legen (Hinweise der BA zum Antragsverfahren Kug 2019, 11.2.7, S. 13). b) Betriebliche Voraussetzungen Diese liegen vor, wenn in dem Betrieb oder in der Betriebsabteilung mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist (§ 97 SGB III). Auszugehen ist vom arbeitsrechtlichen Betriebsbegriff. Betrieb ist eine organisatorische Einheit mit eigener personeller Leitung, innerhalb derer der Unternehmer mit seinen Arbeitnehmern unter Zuhilfenahme technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Es kommt wesentlich auf eine eigene institutionelle Leitung an, die die Durchführung der arbeitstechnischen Zwecke steuert und dabei den Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich wahrnimmt. Maßgebendes Kriterium ist die Entscheidung in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten. Eine organisatorische Einheit ist daher kein Betrieb, wenn dort die Arbeitgeberfunktionen im Bereich der personellen und sozialen Mitbestimmung nicht zumindest im Kern - sei es auch nach Richtlinien einer Zentrale - ausgeübt werden (BAG - Stand: 03.04.2020 -9-
Leitfaden Kurzarbeit
23.09.1982 – 6 ABR 42/81), vgl Fachliche Weisungen der BA zum Kug, Stand 20.12.2018,
§ 97 1, Seite 35.
Betriebsabteilung ist die mit technischen Mitteln ausgestattete Zusammenfassung von
Arbeitnehmern, die aus sachlichen Gründen organisatorisch, insbesondere durch eine eigene
technische Leitung, vom übrigen Betrieb getrennt ist und einen eigenen Betriebszweck
verfolgt.
c) Persönliche Voraussetzungen
Kug können nur Arbeitnehmer beziehen (vgl. § 98 SGB III),
die eine versicherungspflichtige Beschäftigung (§§ 24 ff. SGB III) fortsetzen bzw. aus
zwingenden Gründen (z. B. Rückkehr aus Elternzeit oder unbezahltem Urlaub) oder
nach Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnehmen,
deren Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist und
die nicht vom Kug-Bezug ausgeschlossen sind.
Ausgeschlossen vom Kug-Bezug sind (§ 98 Abs. 1, 3 und 4 SGB III):
Bezieher von Krankengeld;
Bezieher von Arbeitslosengeld bei Weiterbildung (früher: Unterhaltsgeld);
Leistungsbezieher wegen Organ- oder Blutspende;
Arbeitnehmer, wenn und solange sie nicht bei Vermittlungsbemühungen der
Arbeitsagentur mitwirken.
Die Vermittlung kurzarbeitender Arbeitnehmer in (befristete) neue
Beschäftigungsverhältnisse wird trotz der ausdrücklichen gesetzlichen Anordnung nach
unseren Informationen von der BA praktisch nicht durchgeführt. Ausdrücklich bestimmt die
Fachliche Weisung Kug der BA, dass eine Vermittlung nicht das Arbeitsverhältnis mit dem
kurzarbeitenden Betrieb beinträchtigen dürfe (Fachliche Weisungen der BA zum Kug, Stand
20.12.2018, § 98 4.6.2, Seite 49). Die Vermittlung in Dauerarbeitsverhältnisse stellt die BA
unter den Vorbehalt, dass der Arbeitgeber einverstanden ist (Fachliche Weisungen der BA
zum Kug, Stand 20.12.2018, § 98 4.6.2 Abs. 2, Seite 49). Diese Verwaltungspraxis entspricht
dem Ziel des konjunkturellen Kug, dem kurzarbeitenden Betrieb die eingearbeiteten
Arbeitskräfte zu erhalten.
Darüber hinaus wird Kug nicht gewährt bei Urlaub des Arbeitnehmers und regelmäßig an
gesetzlichen Feiertagen, vgl. hierzu unten D. II. 1.
Der Kug-Bezug endet jedenfalls mit Erreichen der Regelaltersgrenze, weil dann auch die
Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung endet, § 28 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
Auszubildenden, die nach Beendigung ihrer Ausbildung (§ 21 Berufsbildungsgesetz - BBiG)
eine befristete oder unbefristete Beschäftigung bei demselben oder einem anderen
Arbeitgeber aufnehmen, kann Kug gezahlt werden. Die Arbeitsagentur prüft nicht, ob die
Beschäftigungsaufnahme aus zwingenden Gründen erfolgt. „Zeiten der Nichtbeschäftigung
von geringer Dauer“ zwischen Ausbildungsende und Beschäftigungsaufnahme sind
Stand: 03.04.2020 - 10 -Leitfaden Kurzarbeit unschädlich (Fachliche Weisungen der BA zum Kug, Stand 20.12.2018, § 98 4.3 Abs. 1, Seite 46). 2. Weitere Voraussetzung: Anzeige des Arbeitsausfalls Ein zwingend notwendiger Verfahrensschritt ist die Anzeige des Arbeitsausfalls. Denn Kurzarbeitergeld wird frühestens von dem Monat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Arbeitsagentur eingegangen ist (§ 99 Abs. 2 Satz 1 SGB III). Regelmäßig muss die Anzeige spätestens am Monatsletzten bei der zuständigen Arbeitsagentur eingehen. Bei Arbeitsausfall wegen eines unabwendbaren Ereignisses (z. B. Brand, Naturkatastrophe) genügt hingegen die unverzügliche (= ohne schuldhaftes Zögern) erstattete Anzeige, § 99 Abs. 2 Satz 2 SGB III. Die Anzeige ist unabhängig vom späteren Antrag auf Auszahlung des Kug (dazu unten Ziff. 6). Das Verfahren ist damit zweistufig: zunächst muss der Arbeitgeber die Anzeige von Kurzarbeit bei der Arbeitsagentur erstatten; nach Auszahlung des ersten Kurzarbeitergelds durch den Arbeitgeber stellt der Arbeitgber monatsweise einen Antrag auf Erstattung des Kurzarbeitergelds bei der Arbeitsagentur. Die Anzeige des Arbeitsausfalls ist schriftlich oder elektronisch an die Betriebssitz- Arbeitsagentur zu erstatten; ihr soll die Stellungnahme des Betriebsrats (soweit vorhanden) beigefügt werden. Der erhebliche, unvermeidlichen Arbeitsausfall ist glaubhaft zu machen (§ 99 SGB III). Die erforderliche schriftliche Anzeige liegt auch vor bei Übermittlung per Telefax bzw. bei eingescannter Anzeige per E-Mail. Elektronisch kann die Kug-Anzeige über das Kundenportal „eServices“ erstattet werden: https://www.arbeitsagentur.de > eservices > Unternehmen Ein Vordruck für die „Anzeige über Arbeitsausfall“ ist bei den Arbeitsagenturen erhältlich und im Internet unter www.arbeitsagentur.de > Unternehmen > Finanzielle Hilfen > Übersicht Kurzarbeitergeld aufrufbar. Unverzüglich nach Eingang der Anzeige hat die Arbeitsagentur dem Arbeitgeber durch einen schriftlichen Bescheid mitzuteilen, ob aufgrund der vorgetragenen und glaubhaft gemachten Tatsachen ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt und die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind (§ 99 Abs. 3 SGB III). Hinweis: In der jetztigen Krisen-Situation sind die Arbeitsagenturen mit Anfragen und Vorgängen stark belastet. Deshalb kann der Bescheid der Arbeitsagentur auch erst nach 3 Wochen ergehen. Bei einer mindestens 3-monatigen Unterbrechung der Kurzarbeit mit der Folge des Beginns einer neuen Bezugsfrist (§ 104 Abs. 3 SGB III) ist für den neuen Bezugszeitraum erneut eine Anzeige zu erstatten. Krisen-Kurzarbeitergeldregelungen: Für bereits in Kurzarbeit befindliche Betriebe ist keine neue Anzeige von Kurzarbeit erforderlich, um erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld und zur Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge zu erhalten (Weisungen der Bundesagentur für Arbeit vom 30.03.2020 „Verbesserungen für das KUG bis 31.12.2020“, Ziffer 2.1.2). Stand: 03.04.2020 - 11 -
Leitfaden Kurzarbeit
Inhalt der Anzeige über Arbeitsausfall im Überblick:
Arbeitgeber; die Stellungnahme des Betriebsrats ist der Anzeige
Wer beizufügen; jedoch kann dies auch nachgeholt werden. Zur Beteiligung
des Betriebsrats siehe Punkt B. I auf Seite 1 dieses Leitfadens.
Wie Schriftlich oder elektronisch
Bei der örtlich zuständigen Arbeitsagentur (Arbeitsagentur, in deren
Bezirk der Betrieb / Betriebsteil liegt, § 99 Abs. 1 S. 1 SGB III).
Wo
Suche per Postleitzahl unter
https://www.arbeitsagentur.de/ueber-uns/ansprechpartner
Eingang bei der Arbeitsagentur im Kalendermonat des Beginns des
Arbeitsausfalls (§ 99 Abs. 2 S. 1 SGB III). Bei Arbeitsausfall wegen
Wann
eines unabwendbaren Ereignisses (z. B. Brand, Naturkatastrophe)
genügt die unverzügliche Anzeigeerstattung (§ 99 Abs. 2 S. 2 SGB III).
Bezeichnung des Betriebes oder Betriebsteils (einschließlich
Betriebsnummer), für den Kurzarbeit angezeigt wird.
Was
Glaubhaftmachung des Arbeitsausfalls und der betrieblichen
Voraussetzungen (§ 99 Abs. 1 SGB III).
Stand: 03.04.2020 - 12 -Leitfaden Kurzarbeit Stand: 03.04.2020 - 13 -
Leitfaden Kurzarbeit Stand: 03.04.2020 - 14 -
Leitfaden Kurzarbeit 3. Förderumfang des Kurzarbeitergelds a) Dauer Die längstmögliche Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld beträgt 12 Monate (§ 104 Abs. 1 SGB III). Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann die Bezugsfrist jedoch per Rechtsverordnung auf bis zu 24 Monate verlängern, wenn außergewöhnliche Verhältnisse auf dem gesamten Arbeitsmarkt vorliegen (§ 109 SGB III). Die Arbeitgeberverbände fordern aktuell weiterhin die Verlängerung auf 24 Monate, weil außergewöhnliche Verhältnisse vorliegen. Nur so kann auch bei bereits im Jahr 2019 begonnener Kurzarbeit die Krisenzeit ohne Unterbrechung überbrückt werden. Die Bezugsfrist beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den Kug gewährt wird. Sie gilt einheitlich für alle in einem Betrieb bzw. in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmer, auch dann, wenn ein Arbeitnehmer erst während der Bezugsfrist zum Betrieb hinzukommt (vgl. § 104 Abs. 1 Satz 2 SGB III). Die Bezugsfrist verlängert sich, wenn für einen zusammenhängenden Zeitraum von mindestens 1 Monat kein Kug geleistet wird (§ 104 Abs. 2 SGB III). Eine neue Bezugsfrist beginnt dann, wenn seit dem letzten Kalendermonat, für den Kug geleistet worden ist, 3 Monate vergangen sind und die Anspruchsvoraussetzungen erneut vorliegen (§ 104 Abs. 3 SGB III). Mit dem Beginn einer neuen Bezugsfrist ist auch die Anzeige erneut zu erstatten. b) Höhe Kug wird für das infolge der Arbeitszeitverkürzung ausfallende Entgelt gezahlt. Wird gar nicht mehr gearbeitet und fällt dementsprechend das Entgelt vollständig aus (sogenannte Kurzarbeit Null) erhält der Arbeitnehmer Kug in Höhe von 60 % (ohne Kind) bzw. 67 % (mit Kind i. S. des § 32 Abs. 1, 3 und 5 EStG) seines nach einem bestimmten Verfahren pauschalierten letzten Netto-Entgelts. Fällt die Arbeit nicht vollständig aus, tritt Kug in Höhe von 60 bzw. 67 % des ausgefallenen Entgelts neben die für erbrachte Arbeit geleisteten Entgeltzahlungen. Kurzarbeitergeld wird nur gezahlt für Entgeltausfall bis zur Beitragsbemessungsgrenze. Dementsprechend ist ein Entgeltausfall wegen Kurzarbeit oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze nicht mit Kug förderfähig (vgl. Hinweise der BA zum Antragsverfahren, gültig ab 1.1.2020, Ziffer 11.0, Seite 10). Zur Berechnung des Kug wird in einem ersten Schritt der Unterschiedsbetrag zwischen dem pauschalierten Netto-Entgelt des ohne den Arbeitsausfall erzielbaren Entgelts (Soll-Entgelt) und dem tatsächlich erzielten pauschalierten Netto-Entgelt (Ist-Entgelt) ermittelt. Das pauschalierte Netto-Entgelt wird jährlich in einer Verordnung (für 2020: Verordnung vom 16.12.2019, BGBI. I S. 2820) festgesetzt, die die verschiedenen Steuerklassen sowie die beiden Leistungssätze berücksichtigt. Die Werte der Verordnung sind bei der Kug-Berechnung zwingend zu Grunde zu legen. Die Werte dieser Verordnung können in ein maschinelles Berechnungsprogramm des Arbeitgebers übernommen werden. Eine händische Berechnung ist möglich anhand der von der BA erstellten Tabelle zur Berechnung des Kug (unter www.arbeitsagentur.de > Unternehmen > Downloads> Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes 2020). Soll-Entgelt ist das Bruttoarbeitsentgelt, das ohne den Arbeitsausfall erzielt worden wäre. Zum Soll-Entgelt gehören alle beitragspflichtigen Lohnbestandteile, wobei Sachbezüge entsprechend dem Wert berücksichtigt werden, der sich aus der SozialversicherungsentgeltVerordnung ergibt. Nicht zu berücksichtigen ist Entgelt für Mehrarbeit (§ 106 Abs. 1 S. 2 SGB III). Stand: 03.04.2020 - 15 -
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