Diversity Management in der BA - Bundesagentur für Arbeit - Gemeinsam stark, innovativ und fit für die Zukunft
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
Gemeinsam stark, innovativ
und fit für die Zukunft
Demografiesensibles Personalmanagement
Diversity Management
in der BA
Bundesagentur
für Arbeit
1
Inhalt
Weichen stellen für die Zukunft – mit zukunftsorientierter Personalpolitik ......................................................................5
Chancen durch Vielfalt .....................................................................................................................................................6
Chancengleichheit und Gender Mainstreaming ................................................................................................................7
Lebensphasenorientierte Personalpolitik .........................................................................................................................8
Vereinbarkeit von Beruf und Familie ...............................................................................................................................10
Beschäftigte mit Migrationshintergrund ......................................................................................................................... 11
Menschen mit (Schwer-) Behinderung ............................................................................................................................12
Sexuelle Orientierung .....................................................................................................................................................13
Chefsache ......................................................................................................................................................................14
Charta der Vielfalt – Wir sind dabei! ...............................................................................................................................15
2 3
Vorwort Weichen stellen für die Zukunft –
mit zukunftsorientierter Personalpolitik
Sehr geehrte Leserin, sehr geehrter Leser,
die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat sich in den letzten Jahren Für die BA ist Vielfalt Chance und Gewinn. Wir bekennen Der demografische Wandel ist eine der zentralen strategi- Um auch in Zukunft mit kompetentem und motiviertem Perso-
zu einer modernen, kundenorientierten Dienstleisterin am Ar- uns daher ausdrücklich zum Diversity Management. Offenheit schen Herausforderungen für Politik, Wirtschaft und Gesell- nal erfolgreich zu sein, haben wir ein ganzheitliches Personal
beitsmarkt entwickelt. Damit verbunden ist das interne Perso und Wertschätzung gegenüber Vielfalt sowie deren gezielte schaft in Europa. Deutschland gehört zu den Ländern, die managementkonzept umgesetzt.
nalmanagement leistungsorientierter und innovativer gewor- Förderung unterstützen die Chancengleichheit, stärken die von seinen Auswirkungen besonders betroffen sind:
den. Vieles hat sich für die Kundinnen und Kunden der BA, Innovationskraft und Arbeitgeberattraktivität der BA sowie Wir respektieren und fördern individuelle Kompetenzen und Fä-
aber auch für ihre Beschäftigten verändert. Das war unver die Motivation und Bindung der Beschäftigten. Nur so schaf- Rückläufige Geburtenrate. Sie ist die Ursache für den higkeiten und berücksichtigen die individuelle Lebenssituati-
meidlich, denn wir müssen uns den Herausforderungen einer fen und erleben wir eine leistungsorientierte, innovative Ver- bereits heute spürbaren Mangel an qualifizierten Fach- on. Denn wir verfolgen das Ziel, unsere Beschäftigten zu mo-
sich verändernden Arbeitsmarkt- und Berufswelt stellen. Der waltungskultur und sind den künftigen Herausforderungen und Nachwuchskräften. tivieren und zu binden und somit die individuellen Stärken für
demografische Wandel und der drohende Fachkräftemangel gewachsen. die Umsetzung unseres anspruchsvollen gesellschaftlichen
erfordern von der BA innovative Strategien und Konzepte im Steigender Altersdurchschnitt der Bevölkerung. Auftrags zu nutzen. Ein wertschätzender, von Respekt getrage-
Personalmanagement, um den Erfolg in zweifacher Hinsicht Unsere Strategie lautet daher: Den demografischen Wandel Er führt folglich zu immer älter werdenden Belegschaften ner Umgang ist unsere Arbeitsbasis. Davon profitiert jeder:
sicherzustellen: steuern – mit Hilfe eines erfolgreichen Diversity Manage- und damit zu veränderten Arbeitsbedingungen. Die BA und die Beschäftigten.
ments. Die BA hat aus diesem Grund im Jahre 2007 die
Erfolg durch individuelle Unterstützung jedes Kunden und „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet. eltweite Migration, Globalisierung und Internationa-
W Die Umsetzung ist bei uns „Chefsache“. Unsere Führungs-
jeder Kundin! Der demografische Wandel spiegelt sich in lisierung. Die Integration von Menschen mit Migrations- kräfte unterstützen wir mit Trainings sowie mit weiteren Ver-
den Kundengruppen der BA wider – sie werden vielfältiger Diversity Management – das mag vielleicht zunächst fremd hintergrund hat hohe Bedeutung. anstaltungen wie z. B. Foren und Zukunftswerkstätten an der
und setzen sich beispielsweise auch zunehmend aus klingen. Tatsächlich aber ist dies eine systematische Weiter- Führungsakademie.
Menschen unterschiedlicher Altersgruppen oder Herkunft entwicklung bereits bestehender Konzepte der BA und Be- Der öffentliche Dienst ist von diesen Entwicklungen, bezogen
zusammen. Eine vergleichsweise vielfältig zusammenge- standteil des Prinzips der Chancengleichheit sowie der Um- auf die heterogene Kundenstruktur und das eigene Personal, Vielfalt ist für uns ein echter Mehrwert!
setzte BA-Belegschaft, die gleichzeitig von Respekt und setzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). ebenfalls tangiert.
Wertschätzung gegenüber Vielfalt geprägt ist, stellt sich Wir möchten Sie mit dieser Broschüre umfassend über das
optimaler auf die Bedürfnisse solcher Kundengruppen ein. Diversity Management der BA informieren – und freuen uns
So sind wir in der Lage, unsere Kunden erfolgreich zu be- über Ihr Interesse!
treuen und unseren Geschäftserfolg sicherzustellen.
Erfolg durch leistungsorientierte, individuelle Förderung
unserer Beschäftigten! Jede/r von uns bringt unterschied
liche Kompetenzen und Potenziale in den Arbeitsalltag Es grüßt Sie herzlich
ein. Dies genau bedeutet Vielfalt – oder auch Diversity.
Der Begriff Diversity stammt aus dem Angloamerikani-
schen und meint Verschiedenheit hinsichtlich z. B. Alter,
Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion,
Weltanschauung, Behinderung und sexueller Orientie- Frank-J. Weise
rung. Diversity Management fördert Vielfalt und nutzt sie Vorstandsvorsitzender Bundesagentur für Arbeit
gezielt für den Geschäftserfolg.
4 5
Chancen durch Vielfalt Chancengleichheit und Gender Mainstreaming
Durch den demografischen Wandel wird die Gesellschaft und All die Facetten gilt es unter „einen Hut“ zu bringen, um Inno Aus dem Grundgesetz ergibt sich die Verpflichtung des Staa- Die Förderung von Chancengleichheit ist in den Grundsät-
damit auch die Kundenstruktur der BA vielfältiger. Es gilt, vations- und Leistungsfähigkeit sowie Motivation aller Mitar- tes zu einer aktiven und wirksamen Gleichstellungspolitik zen für Führung und Zusammenarbeit als Führungsaufgabe
gezielt auf die heterogenen Kundenbedürfnisse einzugehen, beiter/-innen nachhaltig zu fördern und damit den Geschäfts- (Art. 3 Abs. 2 GG). Darüber hinaus ist das Ziel des Allgemei- definiert. Sie ist gleichzeitig maßgebend für die Rekrutierung
neue Rekrutierungspotenziale intern und extern zu erschlie erfolg zu sichern. nen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), Benachteiligungen sowie integraler Bestandteil der Personalentwicklung. Ins-
ßen und Chancen der Vielfalt beim Personal zu nutzen. beispielsweise aus Gründen des Geschlechts zu verhindern besondere die kompetenzbasierte Potenzialanalyse und Po-
Ein zukunftsorientiertes Diversity Management fördert diese oder zu beseitigen. Chancengleichheit ist unser übergeordne- tenzialförderung leisten hier durch den gezielten Einsatz der
Menschen bringen ihre ganz persönlichen Berufs- und Lebens- Vielfalt und nutzt sie gezielt für den Geschäftserfolg. Erfolgs tes Leitprinzip. Ein Aspekt ist das sogenannte Gender Main- Module und Instrumente des Personalentwicklungs-Designs
erfahrungen in unsere Teams mit. Dazu gehört beispielsweise faktor ist die systematische Einbindung in die Gesamtstrate streaming. Es bedeutet, dass bei allen Entscheidungen die Unterstützung zur Erreichung der im Gleichstellungsplan ver-
der Teamleiter, der gerade aus der Elternzeit zurückgekehrt ist, gie, dem Leitbild und den Grundsätzen für Führung und Zu Gleichberechtigung der Geschlechter gewährleistet sein muss. ankerten Ziele.
oder die türkischstämmige Vermittlerin. Auch die alleinerzie- sammenarbeit. Diversity Management ist somit Bestandteil Für uns hat Gender Mainstreaming eine besondere, sogar
hende Sachbearbeiterin, der schwerbehinderte Vermittler, ge- eines integrierten Personalmanagements. eine doppelte Bedeutung: Die Führungskräfte der BA spielen bei der Umsetzung des
nauso wie die homosexuelle Teamleiterin und der kurz vor Gender Mainstreaming im Innen- und Außenverhältnis eine
der Pensionierung stehende Bereichsleiter. Sie alle bilden mit Ein zentraler Punkt ist eine familienfreundliche und an Lebens- Chancengleichheit für Kundinnen und Kunden: Bei der zentrale Rolle. Sie werden durch Qualifizierungsmodule und
anderen ein Team mit vielfältigen und unterschiedlichen Kom- phasen ausgerichtete Personalpolitik. Aufgabenerledigung im Rahmen der Arbeitsförderung ist Diskussionsforen für ihre Aufgabe und ihre Vorbildfunktion
petenzen, können voneinander lernen und gehen professio- Gender Mainstreaming als durchgängiges Prinzip zu ver sensibilisiert. Außerdem werden sie von den Beauftragten für
nell auf die unterschiedlichsten Kundenbedürfnisse ein. folgen (§1 Abs. 1 Sozialgesetzbuch III). Chancengleichheit am Arbeitsmarkt und den Gleichstellungs
beauftragten unterstützt.
Zudem verändern sich Bedürfnisse, Einstellungen und Erwar- Chancengleichheit für Beschäftigte: Für ihre Be
tungen von Beschäftigten in verschiedenen Lebensphasen. schäftigten ist die BA dem Prinzip der Gleichstellung Im Rahmen des Leistungs- und Entwicklungsdialoges wird
(§ 2 Bundesgleichstellungsgesetz) verpflichtet. durch eine kompetenzbasierte Potenzialerkennung und die
Berücksichtigung der individuellen Situation und Lebenspha
Chancengleichheit ist aber weit mehr als nur eine gesetz se bei der Entwicklungsplanung sichergestellt, dass Frauen
liche Verpflichtung. Sie leistet einen wichtigen Beitrag zur und Männer gleiche Chancen auf dem Karriereweg haben.
Verwaltungsmodernisierung, zum Abbau und zur Verhinde- Damit soll u. a. der Anteil von Frauen in oberen Führungs-
rung von Diskriminierung, sie erhöht die Innovationsfähig- funktionen erhöht werden. Gender-Aspekte fließen außer
keit, die Motivation und die Bindung der Beschäftigten und dem in das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) der
verbessert deshalb unsere Attraktivität als Arbeitgeberin. BA ein.
K urz und knapp
Chancengleichheit bei der BA
Individuelle Entwicklungsplanung
Führungskräfteentwicklungsprogramm
Betriebliches Gesundheitsmanagement als
Genderprojekt
Gender Mainstreaming als Querschnittsfunktion
im Diversity Management
6 7
Lebensphasenorientierte Personalpolitik
Der demografische Wandel stellt eine strategische Heraus- Attraktive Arbeitsbedingungen, eine die berufliche und indi- Mit einem breiten Spektrum an Maßnahmen wie z.B. flexible Längere Lebensarbeitszeiten sehen wir als Chance. Personal
forderung und zugleich Chance für die BA dar. Wir werden äl- viduelle Lebensplanung berücksichtigende Personalentwick- Arbeitszeitmodelle, mobile Arbeitsformen, Langzeitkonten, entwicklung gestalten wir ohne Altersbegrenzung. Wir schaf-
ter, weiblicher und auch mit Blick auf die Beschäftigten mit lung, ein wertschätzendes Arbeitsklima, Chancengleichheit Hilfestellung bei der Organisation der Betreuung von Kindern fen alter(n)sgerechte Lern- und Arbeitsbedingungen und för-
Migrationshintergrund vielfältiger. Zugleich verändern sich sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben und pflegebedürftigen Angehörigen unterstützen wir unsere dern Lernbereitschaft im Sinne eines lebenslangen Lernens,
Werte und Einstellungen. Karriere ist dabei längst nicht mehr stehen im Mittelpunkt unserer lebensphasenorientierten Per- Mitarbeiter/-innen, um Beruf und Familie/Privatleben zu ver Beschäftigungsfähigkeit und Innovativkraft. Erfahrungswissen
alles. Prioritäten und Präferenzen der Mitarbeiter/-innen ver- sonalpolitik, die Frauen und Männer gleichermaßen berück einbaren. wird systematisch eingebracht. Unterstützung leistet unser
schieben sich im Laufe des Lebens. Je nachdem, in welcher sichtigt. betriebliches Gesundheitsmanagement.
Lebensphase sich ein/e Mitarbeiter/-in befindet, sind unter Damit gelingt es beispielsweise auch, die sogenannte „Rush-
schiedliche Anforderungen „unter einen Hut“ zu bringen. Wir Im Leistungs- und Entwicklungsdialog planen Führungskraft Hour des Lebens“, in der sich innerhalb kurzer Zeit Ausbil- Mehrfache Auszeichnungen wie z.B. das Prädikat „Total E-
richten unsere Personalpolitik und Personalentwicklung des- und Mitarbeiter/-in die berufliche Entwicklung immer unter Be- dung, Studium, Partnersuche, Familie und Karriere relativ Quality“ für den besonderen Einsatz zur Förderung der Chan-
halb an den einzelnen Lebensphasen der Beschäftigten aus. rücksichtigung der individuellen Berufs- und Lebenssituation. kompakt und dicht zusammendrängen, zu gestalten. cengleichheit von Frauen und Männern und die Verleihung
eines Diploms beim European Public Sector Awards (EPSA)
Familienphasen führen nicht zum Karriereknick. Frauen wer- bestätigen den eingeschlagenen Weg.
den im Hinblick auf eine Führungsfunktion gezielt gefördert.
Bereits 41 % unserer Führungskräfte sind Frauen – Tendenz
steigend. Aber auch Männer, die sich stärker um die Familie K urz und knapp
kümmern möchten, profitieren. Mit Blick auf die Folgen der
Lebensphasenorientierte Personalpolitik
Lebensphasenorientierte Personalpolitik in der BA Doppelbelastung, insbesondere noch immer schwerpunktmä- Innovativkraft und Beschäftigungsfähigkeit fördern
Ziel: Beschäftigungsfähigkeit sichern, Motivation und Arbeitszufriedenheit fördern und erhalten ßig von Frauen getragen, stehen bei uns auch solche Aspek- Individuelle Bedürfnisse und Lebensplanung berück-
te im Fokus des betrieblichen Gesundheitsmanagements. sichtigen (Leistungs- und Entwicklungsdialog)
Familienphasen führen nicht zum Karriereknick
Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase 4 Weitere Maßnahmen und Angebote, wie z. B. Begleitung wäh- Maßgeschneiderte Lösungen schaffen
rend der Beurlaubungsphase, Konzept für den beruflichen Flexible Arbeitszeitmodelle, mobile Arbeitsformen,
Langzeitkonten
Schule Berufseinstieg Karriere (zweite Phase) „Aktiver Ruhestand“ Wiedereinstieg mit Kompetenzcheck und speziell zugeschnit
Berufsausbildung/ Elternschaft Berufliche Entwicklung tene Seminarangebote z. B. „Vorbereitung auf den Ruhe-
Studium Karriere (-Start) (horizontal/vertikal) stand“ runden unser Programm ab.
Berufsrückkehr nach
Familienphase
„Rush-Hour Betreuung pflegebedürf
des Lebens“ tiger Angehöriger
Telearbeit, Teilzeit, Langzeitkonten etc. zur fle In Planung: Konzept zum
xiblen, individuellen Steuerung von Vereinbar Ausstieg aus dem Berufs
keit von Beruf und Familie/Privatleben leben/Wissenstransfer
Quelle: eigene Darstellung Betriebliches Gesundheitsmanagement
Sinkende Halbwertszeit des Wissens: Lebenslanges Lernen
Psychologischer Vertrag: Situationsabhängige Inhalte des psychologischen Vertrages zwischen Beschäftigten
und Arbeitgeber zur Sicherstellung von Motivation und Leistung in jeder Lebensphase.
8 9
Vereinbarkeit von Beruf und Familie Beschäftigte mit Migrationshintergrund
Mit unserer familienbewussten Personalpolitik unterstüt- Wir bieten horizontale und vertikale Entwicklungsmöglich- Gerade in von Migration und Zuwanderung geprägten Regi-
Z itiert
zen wir die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Wir neh- keiten sowie Maßnahmen zum lebenslangen Lernen und zur onen sind für die BA die vielfältigen Kompetenzen von Be-
men Rücksicht auf die Mehrfachbelastungen in bestimmten Unterstützung der Work-Life-Balance an. Die Vereinbarkeit „Mit meiner Tätigkeit hier übernehme ich persönliche und schäftigten mit Migrationshintergrund wertvoll, da unsere
Lebensphasen unter Berücksichtigung dienstlicher Belan- von Beruf und Familie mit Zielen und Maßnahmen haben wir gesellschaftliche Verantwortung. Ich bringe sehr gern meine Kunden so zielgruppengerechter und erfolgreicher beraten
ge. So unterstützen wir z. B. jüngere Beschäftigte während im 3. Gleichstellungsplan der BA festgeschrieben. kulturelle Vielfalt, Kenntnisse und Persönlichkeit effektiv in werden können. Auch im Rahmen ihrer Selbstverpflichtung
meiner Arbeit ein. Damit helfe ich nicht nur meinen Kundin
der sogenannten „Rush Hour“ des Lebens dabei, wichtige im Nationalen Integrationsplan der Bundesregierung ist für
nen und Kunden, sondern werde auch von meinem Arbeit
Schritte ihrer Lebensplanung (Berufstätigkeit, Partnerschaft Bereits zum dritten Mal wurde der BA das Total-E-Quality- die BA die Förderung von Beschäftigten mit Migrationshin
geber wertgeschätzt.“
und Familienpflichten) besser miteinander vereinbaren zu Prädikat für ihre familienfreundliche Personalpolitik verlie- (BA-Beschäftigte mit Migrationshintergrund) tergrund sehr wichtig. Wir legen in unserer Geschäftspoli
können. Angebote hierzu sind beispielsweise: flexible Ar- hen. Die BA hat zudem die Erklärung „Erfolgsfaktor Familie“ tik ausdrücklich Wert auf Integration – und nicht Assimi-
beitszeitmodelle, Langzeitkonten, alternierende Telearbeit der gleichnamigen Initiative unterzeichnet. lation – und respektieren die kulturelle Identität unserer
oder Teilzeitbeschäftigung auch in Führungs- und Leitungs- Internationalisierung, Globalisierung und Migration prägen un- Beschäftigten.
funktionen, Qualifizierung mit Kinderbetreuung, Begleitung sere Gesellschaft und unsere Arbeitswelt. Unsere heutige,
während der Beurlaubungsphase und ein Konzept für den Z itiert multikulturelle Gesellschaft hat ihre Wurzeln in einer über Jahr- Die Akzeptanz der Ziele und Werte der Bundesagentur für Ar
beruflichen Wiedereinstieg mit Kompetenzcheck. Eine Rah- zehnte gewachsenen Entwicklung. So leben Menschen aus beit wird bei uns als selbstverständlich angesehen und bildet
„Die Selbstverständlichkeit, mit der mir eine Teilzeitarbeit
menkonzeption zur Organisation von Kinderbetreuung und anderen Kulturkreisen bereits in der zweiten oder dritten Ge- die Grundlage für eine Beschäftigung. Zurzeit arbeiten bei uns
(50 %) nach der Geburt meiner Kinder angeboten wurde,
Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger ist auf den Weg hat dazu geführt, dass ich die reine Familienphase auf nur neration in Deutschland. Viele von ihnen besitzen die deut- Beschäftigte aus über 70 Nationen; insgesamt haben rund
gebracht. sechs Monate beschränkt habe. Durch die Flexibilität bei sche Staatsbürgerschaft. In Deutschland leben über 15 Millio 8 % unserer Beschäftigten einen Migrationshintergrund, die
der Aufteilung der Wochenstunden kann auf die individuel nen Menschen mit „Migrationshintergrund“. Dies sind: Tendenz ist steigend. Wir fördern interkulturelle Vielfalt in
len Bedürfnisse der Kinder eingegangen werden. Aufgrund Ausbildung und Studium und bieten auch unserem Nach
dieser guten Rahmenbedingungen, der zusätzlichen Mög alle nach 1949 auf das heutige Gebiet der Bundes wuchs Auslandspraktika zur Erweiterung interkultureller Kom-
lichkeit des Tauschens von Arbeitstagen sowie des Sonder
republik Deutschland Zugewanderten, petenzen an. Sensitivität im Umgang mit kultureller Vielfalt ist
urlaubs bei Krankheit der Kinder habe ich auf die weitere
alle in Deutschland geborenen Ausländer, Bestandteil der Kompetenzentwicklung unserer Beschäftig
Möglichkeit der Telearbeit noch nicht zugreifen müssen.“
(BA-Beschäftigte mit Familienpflichten) alle in Deutschland als Deutsche Geborenen mit zu ten. Das Lernen und Arbeiten in gemischten Teams ist für uns
mindest einem nach 1949 zugewanderten oder als bereits Alltag. Für unsere Führungskräfte bieten wir Veran
Ausländer in Deutschland geborenen Elternteil. staltungen zur Förderung interkultureller Vielfalt in der Be
legschaft sowie ein Sensitivitätstraining Diversity an.
K urz und knapp
Beschäftigte mit Migrationshintergrund in der BA
Integration, nicht Assimilation!
Beschäftigte aus über 70 Nationen
Anteil Beschäftigter mit Migrationshintergrund schät-
zungsweise 8 % (die Tendenz ist steigend)
Auslandspraktika in der Ausbildung
K urz und knapp Lernen und Arbeiten in gemischten Teams
Sensibilisierung der Führungskräfte
Beruf und Familie bei der BA
Flexible Arbeitszeitmodelle
Alternierende Telearbeit
Qualifizierung mit Kinderbetreuung
Begleitung während der Beurlaubungsphase
Konzept für den beruflichen Wiedereinstieg mit
Kompetenzcheck
10 Teilnahme von 15 Dienststellen am Audit Beruf 11
und Familie
Menschen mit (Schwer-) Behinderung Sexuelle Orientierung
Die BA beschäftigt seit Jahrzehnten einen hohen Anteil an hinderung es zulassen und die technischen Möglichkeiten Die sexuelle Orientierung ist eine ganz persönliche Frage bei immer schneller verändernden (Berufs-) Welt ein hoher Er-
schwerbehinderten Menschen und bildet jedes Jahr schwer- vorhanden sind, kann auch Telearbeit in Anspruch genom- der individuellen Lebensgestaltung. Homosexuelle stellen sich fahrungswert, den wir bei unseren Beschäftigten ausdrück-
behinderte Jugendliche aus. Im Rahmen unserer Integra- men werden. diese Frage bewusster als Heterosexuelle, die nach „klas- lich wertschätzen.
tionsvereinbarung nach § 83 SGB IX haben wir uns einen sischen“ und vermeintlich rollenkonformen Mustern leben.
Zielwert gesetzt, der deutlich über der gesetzlichen Pflicht Im Rahmen der beruflichen Weiterbildung bieten wir barri- Doch auch bei Heterosexuellen sind viele Formen von (Ge- Die Bundesagentur setzt sich daher dafür ein, dass Homose-
grenze von 6 % zur Beschäftigung von schwerbehinderten erefreie, flexible und modulare Fortbildungsmöglichkeiten schlechter-) Rollen jenseits traditionell-konservativer Muster xualität nicht Ausgrenzung und Karriereknick bedeutet. „An-
Menschen liegt: 8,3 % Schwerbehinderte (Stand 2009) sind durch berufsbegleitende Maßnahmen an. denkbar: Partnerschaft – ja oder nein? Familie – ja oder nein? ders herum“ ist für uns ein ganz normaler Bestandteil unserer
zum gegenwärtigen Zeitpunkt bei der BA beschäftigt. In allen Vollzeit-Elternschaft für Väter und Ernährer-Rolle für Mütter? Vielfalt. Wir nehmen Diversity in all ihren Facetten und auf allen
Dienststellen der Bundesagentur gibt es spezielle Interes- Die Barrierefreiheit von Dienstgebäuden, Verkehrswegen, Oder umgekehrt? Bei der BA hat jeder und jede dieselben Ebenen ernst und sorgen nachhaltig dafür, dass alle unsere
senvertretungen für schwerbehinderte Beschäftigte. Inneneinrichtungen und Arbeitsmitteln ist ein wichtiges An- Chancen, unabhängig davon, wie er oder sie das Leben ge- Mitarbeiter/-innen sich der Wertschätzung ihrer persönli
liegen in der BA. stalten möchte. Statt zu urteilen wertschätzen wir unsere chen Fähigkeiten und Kompetenzen sicher sein können.
Die BA stellt verschiedene moderne technische Hilfsmittel Beschäftigten für ihre Individualität.
für den Arbeitsalltag zur Verfügung. Auf diese Weise können Denn wir wollen ein Vorbild sein! Das ist ein Gewinn für alle und das ist gut so!
auch Menschen mit Hör-, Seh- und Schwerstbehinderungen Für den schwulen Kollegen oder die lesbische Kollegin be-
einen geeigneten Arbeitsplatz finden. Flexible Gestaltung von deutet das Diversity Management der BA beispielsweise,
Arbeitszeitregelungen und entsprechende akzeptierende Be- Z itiert dass er oder sie sich so, wie er oder sie tatsächlich ist, in das Z itiert
rücksichtigung eventuell behinderungsbedingt vorhandener jeweilige Team einbringen kann, ohne Ausgrenzung und Into-
„Meine Schwerbehinderung beeinträchtigt mich bei mei „Was beeindruckt mich als schwulen Mitarbeiter der BA,
Leistungseinschränkungen sind selbstverständlich. Darüber leranz befürchten zu müssen. Wer in einer Arbeitsumgebung
ner täglichen Arbeit kaum. Ich bin sehr froh, in der BA tätig der sich offen zu sich und seiner Partnerschaft bekennt, an
hinaus können für schwerbehinderte Beschäftigte besonde- zu sein, insbesondere darüber, dass die BA das Vertrauen arbeitet, in der Vielfalt eine Selbstverständlichkeit ist und dem Ansatz des Diversity Managements der BA? Vielleicht
re Vereinbarungen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen ge- in mich gesetzt und mir trotz dieser Behinderung auch eine eine Bereicherung darstellt, muss sich nicht verstecken und sind es vor allem diese Punkte: Ein großer und bedeutender
troffen werden, die auf ihre individuellen Bedürfnisse ange- Aufstiegschance gegeben hat. Der stets zuvorkommende Kraft und Energie für das Erhalten einer Fassade aufwenden. Arbeitgeber in Deutschland – mein Arbeitgeber – gehört zu
passt sind. Schwerbehinderte Menschen haben einen An Umgang und die Unterstützung seitens meiner Kollegen Schwule Kollegen und lesbische Kolleginnen können sehr der Spitzengruppe von Firmen, die Maßstäbe gegen Ausgren-
spruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn wegen Art und Schwe tragen zur Bewältigung der täglichen Arbeit bei. Die überwie wertvolle Erfahrungen in das Arbeitsumfeld einbringen. Viele zung und Intoleranz setzen. Verschiedenheit und „anders
gend positive Kritik von Vorgesetzten stärkt mich. Ich fühle sein“ wird nicht nur als selbstverständlich, sondern sogar
re der Behinderung eine verkürzte Arbeitszeit notwendig ist. haben persönlich erfahren, was Anpassungsdruck bedeutet
mich nicht als Behinderter, sondern ganz einfach als norma- als Chance zur Weiterentwicklung begriffen. Und das stärkt
Die Bundesagentur für Arbeit steht auch sonst Wünschen und wissen, was es heißt, auch gegen Widerstände zu sich
ler Teil des Ganzen.“ mir den Rücken und motiviert mich.“
nach einer Teilzeitbeschäftigung offen gegenüber – unab (Schwerbehinderter BA-Beschäftigter) selbst zu stehen, gewohnte und vorgezeichnete Pfade zu ver- (Homosexueller BA-Beschäftigter)
hängig vom Dienstposten. Soweit Art und Schwere der Be- lassen und sich Problemen zu stellen. Das ist in einer sich
K urz und knapp
(Schwer-) Behinderte Beschäftigte bei der BA
Integrationsvereinbarung nach § 83 SGB IX
Anteil scherbehinderter Beschäftigter 8,3 %
(Stand 2009)
Moderne technische Hilfsmittel zur Aufgaben
erledigung für Seh-, Hör- und Schwerstbehinderte
Spezifische Fortbildungangebote
Telearbeit
Barrierefreie Gestaltung von Gebäuden, Verkehrs
12 wegen und Inneneinrichtung 13
Chefsache! Charta der Vielfalt – wir sind dabei!
Chancengleichheit und Diversity Management liegen bei uns Wir sensibilisieren und qualifizieren unsere Führungskräfte Auch nach außen demonstriert die BA ihr Engagement zum Wir berücksichtigen die Vielfalt der Gesellschaft in der
in der Verantwortung der Führungskräfte. Unseren Führungs- im Umgang mit Vielfalt und im Hinblick auf die Förderung von Thema Förderung von Vielfalt. 2007 haben wir dies mit der Unternehmenskultur und bringen sie als Gewinn im
kräften obliegt die Verantwortung für die Personalentwick Wertschätzung, Akzeptanz und Toleranz und bieten hierzu bei- Unterzeichnung der „Charta der Vielfalt“ bekräftigt. Die Unternehmen ein.
lung, und sie werden auch an ihrem mitarbeiterorientierten spielsweise regelmäßige Veranstaltungen zum „Diversity Ma- „Charta der Vielfalt“ ist eine von der Beauftragten der
Führungsverhalten gemessen. Eine professionelle Personal nagement“ sowie ein Sensitivitätstraining für Führungskräfte Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integrati- Wir machen die Umsetzung der Charta zum Thema des
beratung unterstützt sie in ihrer verantwortungsvollen Auf und weitere Maßnahmen an. Wir setzen künftig verstärkt on unterstützte Initiative. Diese möchte die Anerkennung, internen und externen Dialoges.
gabe vor Ort. Die Führungskräfte bei der BA verpflichten sich auf Netzwerkarbeit und Dialog, um von guten Beispielen zu Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt in der Unter-
im Innen- und Außenverhältnis zur Umsetzung der Chancen lernen. nehmenskultur fördern und verbreiten. Die Schirmherrschaft Wir berichten jährlich über unsere Aktivitäten und den
gleichheit im Rahmen der Grundsätze für Führung und Zu hat Bundeskanzlerin Angela Merkel. Weit über 600 Unterneh- Fortschritt zur Förderung der Vielfalt.
sammenarbeit. men und öffentliche Einrichtungen haben die Charta der Viel-
falt bis heute bereits unterzeichnet. Mit unserer Unterschrift Wir arbeiten gemeinsam daran Chancengleichheit und Diver-
verpflichten wir uns zur Umsetzung folgender Inhalte: sity Management weiter voranzubringen. Denn jede/r Ein-
zelne von uns leistet einen Beitrag – für Veränderungen und
Wir pflegen eine Unternehmenskultur, die von gegen- für ein erfolgreiches Arbeiten in einer vielfältigen Beleg
seitigem Respekt und Wertschätzung jedes Einzelnen schaft!
geprägt ist.
Wir überprüfen unsere Personalprozesse und schaffen
Voraussetzungen, die vielfältigen Fähigkeiten und Talente
der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu unterstützen.
14 15
Herausgeber Bundesagentur für Arbeit Geschäftsbereich Personal/ Organisationsentwicklung November 2010 www.arbeitsagentur.de
Sie können auch lesen
