Inhalt - Gleiche Arbeit, ungleicher Lohn? Zahlen und Fakten zu Entgeltungleichheit in Deutschland und Europa - Antidiskriminierungsstelle
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Inhalt Gleiche Arbeit, ungleicher Lohn? Zahlen und Fakten zu Entgeltungleichheit in Deutschland und Europa
Inhalt Vorwort ________________________________________________________________ 1 1. Einleitung ___________________________________________________________2 2. Gründe für die geschlechterspezifische Entgeltungleichheit __________3 3. Daten zur geschlechterspezifischen Entgeltungleichheit _____________5 4. Daten zur horizontalen Geschlechtersegregation des Arbeitsmarkts _____________________________________________________ 11 5. Daten zur vertikalen Geschlechtersegregation des Arbeitsmarkts ___ 13 6. Daten zur Teilzeit __________________________________________________ 17 7. Gesetzgebung zur Entgeltgleichheit im europäischen Vergleich ____ 22 8. Maßnahmen zur Verringerung der Lohnlücke in Deutschland _____ 25 9. Was ist zu tun? – Handlungsbedarf_________________________________ 26 Quellen ________________________________________________________________ 27
Vorwort 1 Vorwort Gleiche Arbeit, gleicher Lohn? Eigentlich muss das selbstverständlich sein. Das sagen Frauen und Männer in Deutschland gleichermaßen. Und doch gibt es weiterhin eine Lohnlücke. Sie lag im Jahr 2016 in Deutschland bei etwa 21 Prozent – das ist weit mehr als in den meisten anderen Industrieländern. Wie diese Lohnlücke entsteht, in welchen Branchen sie größer ist oder kleiner und was mögliche Wege gegen den „gender pay gap“ sein können, darüber gibt diese Broschüre Auskunft. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes will mit dieser Faktensammlung Aufklärungsarbeit leisten und einen Ausblick darüber geben, an welchen Stellen angesetzt werden kann, damit Politik und Tarifparteien die Lohnlücke schnellstmöglich und effektiv schließen können. Denn Entgeltungleichheit schadet auf Dauer nicht nur den Betroffenen, sondern der Gesellschaft insgesamt. Mit herzlichen Grüßen Christine Lüders Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
1. Einleitung 2
1. Einleitung
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat die vorliegende Zusammenstellung statistischer Daten
anlässlich des Inkrafttretens des Entgelttransparenzgesetzes am 01. Januar 2018 aktualisiert, um plakativ
darzustellen, wie die Situation der Entgeltungleichheit im europäischen Vergleich in Deutschland ist. 1
Zunächst werden dabei die Hauptursachen für Entgeltungleichheit schlaglichtartig in den Blick
genommen. Wesentlich ist nach übereinstimmender wissenschaftlicher Auffassung die Segregation des
Arbeitsmarktes, d.h. die ungleiche Verteilung von Frauen und Männern in Berufen (sog. Horizontale
Segregation) und Hierarchien (sog. Vertikale Segregation).
Anschließend wird in verschiedenen Grafiken und Zahlensammlungen die Situation visualisiert. Dabei
wird insbesondere in den Blick genommen:
die unbereinigte Lohnlücke 2
die Erwerbstätigkeitsquote von Frauen und Männern
die Branchenverteilung von Frauen und Männern
der Anteil von Frauen in Führungspositionen
der Anteil von Frauen in Teilzeitarbeit
1
Erstmalig wurde diese Datensammlung anlässlich des internationalen Frauentags im Jahr 2013 vorgelegt.
2
Bei der Lohnlücke wird zwischen unbereinigter und bereinigter Lohnlücke unterschieden. Die unbereinigte Lohnlücke ist die Differenz zwischen den
durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten aller erwerbstätigen Frauen und Männern in Prozent. Unter der bereinigten Lohnlücke versteht man den
Verdienstabstand von Frauen und Männern mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiographien.2. Gründe für die geschlechterspezifische Entgeltungleichheit 3 2. Gründe für die geschlechterspezifische Entgeltungleichheit Als wesentliche Gründe für die geschlechterspezifische Lohnlücke werden häufig die Geschlechtersegregation des Arbeitsmarktes, Erwerbsunterbrechungen bzw. Teilzeitarbeit, insbesondere von Frauen, und Ungerechtigkeiten bei der Lohnfindung genannt. Horizontale Geschlechtersegregation: Die horizontale Geschlechtersegregation beschreibt die Tendenz von Frauen und Männern, bestimmte „geschlechtstypische“ Berufe in unterschiedlichen Wirtschaftszweigen zu ergreifen. Es erfolgt eine „Aufteilung“ des Arbeitsmarktes in typische „Frauen- und Männerberufe“, wobei in männerdominierten Branchen häufig höhere Löhne gezahlt werden. Diese Präferenz lässt sich auch in einer unterschiedlichen Studienwahl feststellen. Frauen sind prozentual häufiger in sprach- und kulturwissenschaftlichen Studiengängen eingeschrieben, während Männer sich zu einem größeren Teil für mathematische und technische Studiengänge entscheiden. Die Wahl der Studienrichtung wirkt sich später auf die Bezahlung im Beruf aus. Vertikale Geschlechtersegregation Die vertikale Geschlechtersegregation bezieht sich darauf, dass (selbst in Branchen mit etwa ausgewogenem Frauen-/Männeranteil) nur wenige Frauen in der Betriebshierarchie auf den oberen Stufen stehen, bzw. gar Führungspositionen einnehmen. Frauen werden seltener befördert. Man spricht hier von der so genannten „gläsernen Decke“. Ursache dafür können u.a. männliche Karrierenetzwerke sein, zu denen Frauen nur schwer Zugang finden. Darüber hinaus wird Frauen oft nicht zugetraut, Führungspositionen einzunehmen. Erwerbsunterbrechungen Aufgrund bestimmter, teilweise noch immer vorherrschender Rollenmuster, übernehmen immer noch mehr Frauen die Kindererziehung oder Pflege eines kranken Angehörigen und unterbrechen dafür zumindest eine gewisse Zeit das Arbeitsleben. Während dieser Erwerbsunterbrechung sinkt das Erwerbseinkommen zunächst auf null. Bei Wiedereinstieg in das Berufsleben ist das Einkommen häufig geringer, als vor der Unterbrechung bzw. als es ohne Unterbrechung wäre. Dies wird als „wage cut“ bezeichnet. Frauen, die z.B. aufgrund von Kindererziehung die Erwerbstätigkeit zeitweise unterbrochen haben, erreichen daher schwieriger das gleiche Lohnniveau wie Menschen ohne Erwerbsunterbrechung. Teilzeit Gelingt ein Wiedereinstieg in das Erwerbsleben, ist es insbesondere für Frauen schwierig, eine Vollzeit- Erwerbstätigkeit mit familiären Verpflichtungen zu vereinbaren. Deshalb wird aus Gründen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf oftmals eine Teilzeitarbeit aufgenommen. In Deutschland waren im Jahr 2016 fast die Hälfte (46,9 %) aller erwerbstätigen Frauen in Teilzeit erwerbstätig. 49,2 % dieser Frauen gingen einer Erwerbstätigkeit in Teilzeit nach, weil sie familiären Verpflichtungen nachkommen mussten. Hingegen waren nur 9 % der Männer in Teilzeit erwerbstätig und davon nur 10,9 % aus familiären Gründen. Frauen übernehmen in deutlich größerem Ausmaß als Männer wichtige unbezahlte Aufgaben, wie beispielsweise die Haushaltsführung oder die Betreuung von Kindern und Angehörigen. Während berufstätige Männer im Durchschnitt neun Stunden pro Woche für unbezahlte Haushalts- und
2. Gründe für die geschlechterspezifische Entgeltungleichheit 4
Familienarbeit aufwenden, sind dies bei berufstätigen Frauen 22 Stunden. 3 Diese Tatsache spiegelt sich
am Arbeitsmarkt darin wider, dass Frauen deutlich häufiger in Teilzeit arbeiten als Männer.
Lohnfindung
Lohnfindung ist ein Prozess gesellschaftlicher Wertvorstellungen für Arbeit, der sich in Tarifen und
Löhnen widerspiegelt. Es gibt individuelle und kollektive Lohnfindung. Die Verantwortung für
Maschinen, Finanzen und Mitarbeiter_innen wird tendenziell höher bewertet als die Verantwortung für
Menschen in soziale Tätigkeiten. Hinzu kommt, dass Frauen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf oft
wichtiger ist als finanzielle Anreize. Dies spiegelt sich in individuell niedrigeren Löhnen wider.
3
Eurostat: http://ec.europa.eu/newsroom/just/item-detail.cfm?item_id=52696#pay [16.01.2018].3. Daten zur geschlechterspezifischen Entgeltungleichheit 5
3. Daten zur
geschlechterspezifischen
Entgeltungleichheit
In den letzten 20 Jahren hat sich die geschlechterspezifische Entgeltlücke in Deutschland nur wenig
verändert: Während die unbereinigte Entgeltlücke 1995 bereits bei 21 Prozent lag, vergrößerte sich die
Entgeltlücke auf 23 Prozent in den 2000er Jahren und sank 2016 wieder auf 21 Prozent (vgl.
Abbildung 1).
Abbildung 1: Entwicklung der geschlechterspezifischen Entgeltlücke in Prozent in Deutschland (1995 - 2016)
25
20
15
10
5
0
Innerhalb Deutschlands lassen sich große Unterschiede bzgl. der Höhe der geschlechterspezifischen
Entgeltlücke zwischen den einzelnen Bundesländern feststellen. Während die unbereinigte Entgeltlücke
2016 in den neuen Bundesländern 7 Prozent betrug, lag sie im früheren Bundesgebiet bei 23 Prozent
(vgl. Abbildung 2).
Abbildung 2: Entgeltlücke in Prozent nach Bundesländern (Datenbasis 2016)
Baden-Württemberg 27
Saarland 24
Bayern 24
Hessen 23
Bremen 23
früheres Bundesgebiet 23
Nordrhein-Westfalen 22
Gesamtdeutschland 21
Rheinland-Pfalz 20
Niedersachsen 20
Hamburg 20
Schleswig-Holstein 17
Berlin 14
Sachsen 11
Thüringen 9
neue Bundesländer 7
Mecklenburg-Vorpommern 6
Brandenburg 4
Sachsen-Anhalt 23. Daten zur geschlechterspezifischen Entgeltungleichheit 6
Die geschlechterspezifische Entgeltungleichheit schwankt zwischen den einzelnen Mitgliedstaaten der
EU stark: In Italien und Luxemburg verdienten Frauen im Jahr 2015 5,5 Prozent weniger als Männer, in
Estland hingegen 26,9 Prozent (vgl. Abbildung 3 und Abbildung 4).
Abbildung 3: Lohngefälle zwischen Männern und Frauen in europäischen Ländern in Prozent (Datenbasis 2015)
5,5 – 10,85 %
10,85 – 16,2 %
16,2 – 21,55 %
21,55 – 26,9 %
Keine Daten vorhanden
Abbildung 4: Lohngefälle zwischen Männern und Frauen in der EU in Prozent (Datenbasis 2015)
Estland 26,9
Tschechische Republik 22,5
Deutschland 22,0
Österreich 21,7
Vereinigtes Königreich 20,8
Slowakei 19,6
Portugal 17,8
Island 17,5
Finnland 17,3
Lettland 17,0
EU-28 16,3
Niederlande 16,1
Frankreich 15,8
Bulgarien 15,4
Dänemark 15,1
Norwegen 14,9
Spanien 14,9
Litauen 14,2
Schweden 14,0
Ungarn 14,0
Zypern 14,0
Slowenien 8,1
Polen 7,7
Belgien 6,5
Rumänien 5,8
Luxemburg 5,5
Italien 5,53. Daten zur geschlechterspezifischen Entgeltungleichheit 7
Auch im weltweiten Vergleich schwankt die Entgeltungleichheit. Während die Entgeltlücke in Japan und
Korea deutlich über dem Durchschnitt der EU-28 Länder liegt, liegt sie in Neuseeland und Australien
unter dem EU-28-Durchschnitt. In die Berechnung gehen hier jedoch nur die Gehälter von
Vollzeitbeschäftigten und Selbstständigen ein. In den USA und in Mexiko ist die Entgeltlücke zwischen
2005 und 2015 nahezu gleich geblieben, während sie in den anderen Ländern zurück gegangen ist,
besonders stark in Japan: um 7 Prozentpunkte (vgl. Abbildung 5).
Abbildung 5: Lohngefälle zwischen Männern und Frauen in ausgewählten Ländern weltweit in Prozent (Datenbasis 2005 und
2015)
37,18
Korea
39,62
25,73
Japan
32,83
18,88
USA
18,98
18,63
Kanada
21,25
16,67
Mexico
16,67
16,30
EU-28
20,29
15,73
Deutschland
16,35
13,00
Australien
15,78
7,92
Neuseeland
9,61
2015 20053. Daten zur geschlechterspezifischen Entgeltungleichheit 8
Die Entgeltlücke sollte auch mit Blick auf die Erwerbstätigenquote von Frauen und Männern betrachtet
werden. Vergleichende Länderstudien zeigen, dass es einen positiven Zusammenhang zwischen
Frauenerwerbstätigenquote und Entgeltlücke gibt: Länder mit einer hohen Frauenerwerbstätigenquote
weisen größere Entgeltlücken auf und umgekehrt. Die größere Entgeltlücke ist dann teilweise darauf
zurückzuführen, dass Frauen vermehrt auch mit geringem Stundenumfang erwerbstätig sind (vgl. Boll et
al. 2016: 16).
In allen EU-Mitgliedsstaaten liegt die Erwerbstätigenquote von Männern über der von Frauen. Dabei
schwankt der Unterschied in den Ländern ebenfalls stark. Während im Jahr 2016 in Litauen der
Unterschied nur bei 1,9 Prozentpunkten lag, lag er in Malta bei 27,7 Prozentpunkten. In Deutschland
liegt der Unterschied der Erwerbstätigkeitsquote zwischen Frauen und Männern bei 8,2 Prozentpunkten
und damit unter dem EU-28 Durchschnitt von 11,5 Prozentpunkten (vgl. Abbildung 6 und Abbildung 7).
Abbildung 6: Differenz der Erwerbstätigkeitsquote von Männern und Frauen in Prozentpunkten (Datenbasis 2016)
Malta 27,7
Italien 20,1
Griechenland 19,0
Rumänien 17,6
Tschechische Republik 16,0
Slowakei 14,2
Polen 14,2
Ungarn 14,0
Irland 12,3
EU-28 11,5
Spanien 11,5
Niederlande 11,0
Luxemburg 11,0
Zypern 9,7
Kroatien 9,6
Belgien 9,3
Estland 8,2
Deutschland 8,2
Österreich 7,8
Frankreich 7,5
Bulgarien 7,3
Portugal 6,8
Dänemark 6,7
Slowenien 6,6
Schweden 3,8
Finnland 3,3
Lettland 2,9
Litauen 1,93. Daten zur geschlechterspezifischen Entgeltungleichheit 9
Abbildung 7: Erwerbstätigenquote von Frauen und Männern in der EU (Datenbasis 2016)
Erwerbstätigenquote in Prozent
Männer Frauen
Griechenland 65,8 46,8
Italien 71,7 51,6
Malta 83,2 55,5
Kroatien 66,2 56,6
Rumänien 75,0 57,4
Spanien 69,6 58,1
Polen 76,4 62,2
Slowakei 76,9 62,7
Belgien 72,3 63,0
Bulgarien 71,3 64,0
Zypern 73,8 64,1
Irland 76,5 64,2
Ungarn 78,6 64,6
Luxemburg 76,1 65,1
EU-28 76,9 65,4
Frankreich 73,8 66,3
Slowenien 73,3 66,7
Portugal 74,2 67,4
Tschechische Republik 84,6 68,6
Österreich 78,7 70,9
Niederlande 82,6 71,6
Finnland 75,0 71,7
Lettland 74,7 71,8
Estland 80,8 72,6
Dänemark 80,7 74,0
Litauen 76,2 74,3
Deutschland 82,7 74,5
Schweden 83,0 79,23. Daten zur geschlechterspezifischen Entgeltungleichheit 10
Während die Entgeltlücke in der Privatwirtschaft in Deutschland 2015 bei 22 Prozent lag, war sie im
Öffentlichen Dienst mit 8 Prozent deutlich geringer. Die im Vergleich zur Privatwirtschaft geringere
Entgeltlücke im Öffentlichen Dienst lässt sich u.a. durch eine stärkere Tarifbindung und einem größeren
Frauenanteil in den oberen Leistungsgruppen im öffentlichen Dienst erklären (vgl. BMFSFJ 2009:12) In
Lettland fiel die Entgeltlücke im Öffentlichen Dienst sogar umgekehrt aus: hier verdienten Männer 3,8
Prozent weniger als Frauen (vgl. Abbildung 8 und Abbildung 9).
Abbildung 8: Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern in der Privatwirtschaft in Prozent (Datenbasis 2015)
Estland 26,9
Tschechische Republik 22,5
Deutschland 22,0
Österreich 21,7
Vereinigtes Königreich 20,8
Slowakei 19,6
Portugal 17,8
Finnland 17,3
Lettland 17,0
EU-28 16,3
Niederlande 16,1
Frankreich 15,8
Bulgarien 15,4
Dänemark 15,1
Spanien 14,9
Litauen 14,2
Schweden 14,0
Ungarn 14,0
Zypern 14,0
Irland 13,9
Slowenien 8,1
Polen 7,7
Belgien 6,5
Rumänien 5,8
Luxemburg 5,5
Italien 5,5
Abbildung 9: Entgeltlücke zwischen Männern und Frauen im Öffentlichen Dienst in Prozent (Datenbasis 2015)
Slowakei 22,9
Finnland 16,3
Polen 16,0
Irland 14,1
Italien 13,7
Tschechische Republik 13,2
Zypern 12,6
Vereinigtes Königreich 12,4
Kroatien 11,7
Frankreich 11,7
Deutschland 8,0
Dänemark 7,3
Spanien 6,6
Schweden 6,6
Bulgarien 6,3
Estland 6,1
Ungarn 4,2
Slowenien 3,4
Niederlande 3,2
Litauen 2,0
Rumänien 0,6
-3,8 Lettland4. Daten zur horizontalen Geschlechtersegregation des Arbeitsmarkts 11
4. Daten zur horizontalen
Geschlechtersegregation des
Arbeitsmarkts
Bei der Betrachtung der Lohnlücke ist es lohnenswert, diese im Zusammenhang mit dem Frauenanteil in
verschiedenen Branchen zu bewerten (vgl. Abbildung 10 und Abbildung 11).
Tendenziell fällt die Entgeltlücke mit steigendem Frauenanteil der Branchen höher aus. Der
unterschiedliche Verdienstabstand zwischen den Branchen ist dabei vermutlich insbesondere auf die
vertikale und horizontale Segregation der jeweiligen Branche zurückzuführen.
Abbildung 10: Frauenanteil und Verdienstgefälle in der EU, in verschiedenen Branchen, in Prozent (Datenbasis 2015)
Erbringung von sonstigen Dienstleistungen 18,1
66,7
Kunst, Unterhaltung und Erholung 19,1
48,9
Gesundheits- und Sozialwesen 19,6
78,6
Erziehung und Unterricht 11,0
72,2
Öffentliche Veraltung, Verteidigung; 6,5
Sozialversicherung 46,9
Erbingung von sonstigen wirtschaftlichen 7,6
Dienstleistungen 48,8
Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen 19,4
und technischen Dienstleistungen 47,8
Grundstücks- und Wohnungswesen 12,8
50,6
Erbringung von Finanz- und 28,3
Versicherungsdienstleistungen 51,8
Information und Kommunikation 8,8
30,1
Gastgewerbe/Beherbergung und Gastronomie 10,7
53,4
Verkehr und Lagerei 3,0
22,2
Handel; Instandhaltung und Reparatur 21,4
von Kraftfahrzeugen 49,4
Baugewerbe/Bau 0,2
9,4
Wasserversorgung; Abwasser- und Abfallentsorgung 2,2
und Beseitigung von Umweltverschmutzungen 20,7
Energieversorgung 11,7
23,2
Verarbeitendes Gewerbe/Herstellung von Waren 19,7
29,3
Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden 8,7
11,6
Verdienstgefälle Frauenanteil4. Daten zur horizontalen Geschlechtersegregation des Arbeitsmarkts 12
Abbildung 11: Frauenanteil und Verdienstgefälle in verschiedenen Branchen in Deutschland, in Prozent (Datenbasis 2015)
Erbringung von sonstigen Dienstleistungen 21,4
68,6
Kunst, Unterhaltung und Erholung 31,9
49,5
Gesundheits- und Sozialwesen 21,6
77,6
Erziehung und Unterricht 12,5
70,7
Öffentliche Veraltung, Verteidigung; 8,0
Sozialversicherung 49,1
Erbingung von sonstigen wirtschaftlichen 14,8
Dienstleistungen 51,9
Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen 30,7
und technischen Dienstleistungen 50,2
Grundstücks- und Wohnungswesen 14,1
44,5
Erbringung von Finanz- und 28,8
Versicherungsdienstleistungen 51,2
Information und Kommunikation 25,0
33,4
Gastgewerbe/Beherbergung und Gastronomie 9,2
55,8
Verkehr und Lagerei 7,0
25,3
Handel; Instandhaltung und Reparatur 23,0
von Kraftfahrzeugen 52,0
Baugewerbe/Bau 13,6
12,4
Wasserversorgung; Abwasser- und Abfallentsorgung 4,6
und Beseitigung von Umweltverschmutzungen 17,9
Energieversorgung 22,7
24,2
Verarbeitendes Gewerbe/Herstellung von Waren 25,5
27,0
Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden 0,2
(keine Angaben zum Frauenanteil)
Verdienstgefälle Frauenanteil5. Daten zur vertikalen Geschlechtersegregation des Arbeitsmarkts 13
5. Daten zur vertikalen
Geschlechtersegregation des
Arbeitsmarkts
Auch der Anteil von Frauen in Führungspositionen schwankt in europäischen Ländern stark: In Lettland
ist der Anteil mit 53 Prozent am größten. Deutschland gehört neben Zypern und Italien mit 22 Prozent
zu den Ländern mit dem geringsten Anteil an Frauen in Führungspositionen. Das Verdienstgefälle in
Führungspositionen schwankt ähnlich stark. Während dieses in Rumänien bei nur 5 Prozent liegt, sind es
in Ungarn 33,7 Prozent (vgl. Abbildung 12, Abbildung 13 und Abbildung 14).
Abbildung 12: Frauenanteil in Führungspositionen in der EU in Prozent (Datenbasis 2014)
Lettland 53
Polen 44
Bulgarien 44
Irland 43
Estland 42
Rumänien 41
Ungarn 41
Litauen 41
Schweden 40
Frankreich 40
Sloawkei 38
Slowenien 37
Spanien 37
Vereinigtes Königreich 36
EU-28 35
Finnland 34
Portugal 33
Malta 30
Dänemark 30
Tschechische Republik 30
Niederlande 28
Luxemburg 24
Österreich 23
Belgien 23
Zypern 22
Italien 22
Deutschland 225. Daten zur vertikalen Geschlechtersegregation des Arbeitsmarkts 14
Abbildung 13: Verdienstgefälle in Führungspositionen in der EU in Prozent (Datenbasis 2014)
Ungarn 33,7
Italien 33,5
Tschechische Republik 29,7
Slowakei 28,3
Polen 27,7
Österreich 26,9
Deutschland 26,8
Portugal 25,9
Estland 25,6
Vereinigtes Königreich 25,1
EU-28 23,4
Frankreich 22,2
Luxemburg 22,1
Dänemark 21,9
Malta 21,5
Niederlande 21,4
Finnland 21,3
Litauen 18,8
Lettland 17,6
Schweden 16,3
Spanien 16,2
Zypern 16,0
Irland 15,9
Bulgarien 15,0
Belgien 13,6
Slowenien 12,4
Rumänien 5,0
Abbildung 14: Erwerbstätigenquote von Frauen, Anteil von Frauen in Führungspositionen und Lohnlücke in Prozent
Erwerbstätigenquote Anteil von Frauen in Lohnlücke 6
von Frauen 4 Führungspositionen 5 (hierarchieübergreifend)
EU-28 65,3 35,0 16,3
Deutschland 74,5 22,0 22,0
Vereinigtes Königreich 72,1 36,0 20,8
Frankreich 66,8 40,0 15,8
Polen 62,2 44,0 7,7
Spanien 58,1 37,0 14,9
Rumänien 57,4 41,0 5,8
Italien 51,6 22,0 5,5
4
Datenbasis 2015
5
Datenbasis 2014
6
Datenbasis 2015. Vorläufige Daten für Deutschland, Spanien und Frankreich5. Daten zur vertikalen Geschlechtersegregation des Arbeitsmarkts 15
Der Frauenanteil an Führungspositionen unterscheidet sich in Deutschland nach Branchen stark. Dabei
ist der Frauenanteil an Führungspositionen auch im Zusammenhang zum Frauenanteil in den jeweiligen
Branchen zu betrachten (vgl. Abbildung 15). Der Frauenanteil in Führungspositionen ist dabei in sehr
kleinen Unternehmen am größten (vgl. Abbildung 16). Das Durchschnittseinkommen von Frauen und
Männern in Führungspositionen entscheidet sich je nachdem, ob es sich um frauen- oder
männerdominierte Branchen handelt (vgl. Abbildung 17).
Abbildung 15: Frauenanteil in verschiedenen Branchen der Privatwirtschaft in Prozent (Datenbasis 2014)
76
Gesundheit, Erziehung und Unterricht 72
43
60
Gastgewerbe und sonstige Dienstleistungen 51
39
68
Einzelhandel 63
38
43
Insgesamt 39
25
Wirtschaftliche, wissenschaftliche und 44
38
freiberufliche Dienstleistungen 22
21
Verkehr und Lagerei 20
21
25
Verarbeitendes Gewerbe 19
14
29
Großhandel, KfZ-Handel und -reparatur 23
13
36
Information und Kommunikation 28
12
55
Finanz- und Versicherungsdienstleistungen 29
12
20
Energie, Wasser, Abfall und Bergbau 17
8
15
Baugewerbe 19
7
an allen Beschäftigten auf der 2. Führungsebene auf der 1. Führungsebene5. Daten zur vertikalen Geschlechtersegregation des Arbeitsmarkts 16
Abbildung 16: Frauenanteil in Führungspositionen in Prozent nach Unternehmensgröße (Datenbasis 2016)
mehr als 10.000 Mitarbeiter_innen 16,9
5.001-10.000 Mitarbeiter_innen 16,9
1.001-5.000 Mitarbeiter_innen 14,2
501-1.000 Mitarbeiter_innen 12,9
101-500 Mitarbeiter_innen 12,5
51-100 Mitarbeiter_innen 13,1
11-50 Mitarbeiter_innen 17,5
1-10 Mitarbeiter_innen 25,3
Abbildung 17: Durchschnittseinkommen von Führungskräften in der Privatwirtschaft in Deutschland in Euro (Datenbasis
2015)
5.742
5.136 5.207
4.590
4.370
3.034
Männerberufe Mischberufe Frauenberufe
Männer Frauen6. Daten zur Teilzeit 17
6. Daten zur Teilzeit
In fast allen Ländern der EU liegt der durchschnittliche Stundenverdienst von Vollzeitbeschäftigten
deutlich über dem von Teilzeitbeschäftigten. Im EU Durchschnitt verdienen Vollzeitkräfte pro Stunde
1,66 Euro mehr als Teilzeitkräfte (vgl. Abbildung 18). Für Deutschland konnte eine Studie 2010 zeigen,
dass der durchschnittliche Verdienstnachteil von Teilzeitkräften gegenüber Vollzeitkräften zum Teil
durch verschiedene Einflussfaktoren wie die Ausbildung, Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit und
Branche beeinflusst wird. Der größte Teil des Gefälles zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigten lässt sich
jedoch nicht ohne weiteres erklären (vgl. Wolf 2010).
Abbildung 18: Durchschnittlicher Stundenverdienst nach Voll- und Teilzeit in der Privatwirtschaft in der EU in Euro
(Datenbasis 2014)
Dänemark 29,51
23,32
Irland 25,56
21,03
Luxemburg 23,09
22,31
Schweden 21,62
17,78
Niederlande 20,86
15,50
Belgien 20,69
17,50
Vereinigtes Königreich 20,44
14,19
Finnland 19,99
17,11
Deutschland 19,76
14,24
Frankreich 17,86
15,47
Österreich 16,84
13,61
Italien 16,34
10,85
EU-28 15,63
13,97
Spanien 12,47
9,58
Zypern 11,31
7,58
Malta 10,20
8,45
Griechenland 9,98
5,90
Slowenien 8,88
7,29
Portugal 7,55
6,19
Estland 5,89
5,11
Kroatien 5,71
6,12
Polen 5,65
5,68
Slowakei 5,40
4,45
Tschechische Republik 5,39
5,05
Ungarn 4,57
5,29
Lettland 4,43
4,38
Litauen 3,91
3,90
Rumänien 2,83
2,07
Bulgarien 2,37
1,91
Vollzeit Teilzeit6. Daten zur Teilzeit 18
Frauen sind europaweit häufiger in Teilzeit beschäftigt als Männer: In Deutschland sind 46,9 Prozent der
Frauen und nur 9 Prozent der Männer teilzeitbeschäftigt. Den größten Anteil an Teilzeitbeschäftigten
Frauen und Männern gibt es in den Niederlanden. Dort sind 74,8 Prozent der Frauen und 22,1 Prozent
der Männer teilzeitbeschäftigt (vgl. Abbildung 19). Abbildung 20 stellt die Beschäftigungsquote sowie
die Teilzeitquote von Frauen und die Lohnlücke in ausgewählten Ländern gegenüber.
Abbildung 19: Teilzeitquote von Frauen und Männern in der EU in Prozent (Datenbasis 2016)
Niederlande 74,8
22,1
Österreich 47,9
10,5
Deutschland 46,9
9,0
Belgien 41,9
9,3
Vereinigtes Königreich 39,6
9,8
Schweden 34,2
11,9
Dänemark 32,9
12,7
Irland 32,1
11,1
Luxemburg 34,8
5,9
EU-28 31,4
8,2
Italien 32,7
8,1
Frankreich 29,6
7,4
Spanien 23,9
7,4
Finnland 18,4
8,9
Zypern 15,6
11,3
Malta 25,4
5,1
Griechenland 13,6
6,9
Estland 12,8
6,4
Portugal 11,9
6,6
Slowenien 12,7
5,5
Lettland 10,6
5,9
Rumänien 7,4
7,0
Litauen 8,7
5,3
Polen 9,5
3,5
Slowakei 7,8
4,0
Kroatien 7,0
4,3
Tschechische Republik 9,8
2,2
Ungarn 6,8
3,1
Bulgarien 2,2
1,7
Frauen Männer6. Daten zur Teilzeit 19
Abbildung 20: Teilzeitquote von Frauen, Erwerbstätigenquote von Frauen und Lohnlücke in ausgewählten EU Ländern in
Prozent
Erwerbstätigenquote Teilzeitquote 8 Lohnlücke 9
von Frauen 7
EU-28 65,3 31,4 16,3
Deutschland 74,5 46,9 22,0
Vereinigtes Königreich 72,1 39,6 20,8
Frankreich 66,8 29,6 15,8
Polen 62,2 9,5 7,7
Spanien 58,1 23,9 14,9
Rumänien 57,4 7,4 5,8
Italien 51,6 32,7 5,5
Mehr als 40 Prozent der teilzeittätigen Frauen in der EU-28 begründen die Teilzeittätigkeit mit
Betreuungsaufgaben. Nur jeder neunte teilzeittätige Mann in der EU-28 begründet seine Teilzeittätigkeit
mit Betreuungsaufgaben. Für Frauen in Europa sind familiäre Betreuungsaufgaben Hauptgrund für
Teilzeit, für Männer in Europa ist es das Stellenangebot (vgl. Abbildung 21).
Abbildung 21: Gründe für Teilzeittätigkeit in der EU in Prozent (Datenbasis 2015)
40,1
Vollzeittätigkeit nicht zu finden
25,7
6,3
Krankheit, Unfallfolge
3,4
Familiäre Betreuung inkl. Pflege; familiäre 11,8
oder persönliche Verpflichtungen 42,4
19,4
Ausbildung oder Fortbildung
7,5
22,8
andere Gründe / keine Angabe
20,9
Männer Frauen
7
Datenbasis 2016
8
Datenbasis 2016
9
Datenbasis 2015. Vorläufige Daten für Deutschland und Spanien.6. Daten zur Teilzeit 20
Männer und Frauen in Deutschland wählen Teilzeitarbeit aus unterschiedlichen Gründen: Während jede
zweite teilzeittätige Frau die Teilzeittätigkeit mit familiären Verpflichtungen begründet, gilt dies nur für
jeden zehnten teilzeittätigen Mann (vgl. Abbildung 22).
Abbildung 22: Gründe für Teilzeittätigkeit in Deutschland in Prozent (Datenbasis 2015)
23,9
Vollzeittätigkeit nicht zu finden
12,1
8,4
Krankheit, Unfallfolge
2,6
Familiäre Betreuung inkl. Pflege; familiäre 10,9
oder persönliche Verpflichtungen 49,2
19,1
Ausbildung oder Fortbildung
4,4
37,7
andere Gründe / keine Angabe
31,7
Männer Frauen
Frauen begründen ihre Teilzeitbeschäftigung unterschiedlich, je nachdem ob sie mit (eigenen)
minderjährigen Kindern zusammen leben oder nicht. Während mehr als drei Vierteil der Frauen mit
minderjährigen Kindern im Haushalt ihre Teilzeitbeschäftigung mit der familiären Betreuung begründen,
begründen nur ein Viertel der Frauen ohne Kinder im Haushalt ihre Teilzeittätigkeit damit (vgl.
Abbildung 23)
Abbildung 23: Gründe für Teilzeittätigkeit von Frauen in Deutschland nach Elternschaft in Prozent (Datenbasis 2015)
17,2
Vollzeittätigkeit nicht zu finden
6,3
4,1
Krankheit, Unfallfolge
0,7
Familiäre Betreuung inkl. Pflege; familiäre 24,6
oder persönliche Verpflichungen 77,6
7,6
Ausbildung oder Fortbildung
0,7
46,4
andere Gründe/ keine Angabe
14,8
ohne Kinder unter 18 Jahren mit Kindern unter 18 Jahen6. Daten zur Teilzeit 21
Auch für Männer mit und ohne minderjährige Kinder im Haushalt begründen ihre Teilzeittätigkeit
unterschiedlich: Ein Drittel der Männer mit Kindern im Haushalt arbeiten in Teilzeit, weil sie keine
Vollzeittätigkeit finden, ähnlich viele geben familiäre Betreuungsaufgaben als Grund an (vgl. Abbildung
24).
Abbildung 24: Gründe für Teilzeittätigkeit von Männern in Deutschland nach Elternschaft in Prozent (Datenbasis 2015)
22,1
Vollzeittätigkeit nicht zu finden
30,0
9,4
Krankheit, Unfallfolge
5,1
Familiäre Betreuung inkl. Pflege; familiäre 5,5
oder persönliche Verpflichtungen 29,3
23,4
Ausbildung oder Fortbildung
4,5
39,6
andere Gründe / keine Angabe
31,0
ohne Kinder unter 18 Jahren mit Kindern unter 18 Jahren7. Gesetzgebung zur Entgeltgleichheit im europäischen Vergleich 22 7. Gesetzgebung zur Entgeltgleichheit im europäischen Vergleich Island Im Januar 2018 trat in Island eine Änderung des Gesetzes über die Gleichstellung und Gleichberechtigung von Frauen und Männer in Kraft. Mit der Änderung enthält das Gesetzt nun für Arbeitgeber die ausdrückliche Verpflichtung beide Geschlechter gleich zu Entlohnen und ihnen gleichberechtigten Zugang zu Urlaub und Fortbildung, aber auch zu Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern. Mit dieser Neuregelung sind private und staatliche Unternehmen mit 25 oder mehr Beschäftigten einer staatlichen Zertifizierungspflicht unterworfen. Dabei wird durch eine staatliche Zertifizierungsstelle geprüft, ob das betriebliche Entgeltsystem einen staatlich festgelegten Standard erfüllt. In einem öffentlichen Register werden die Unternehmen geführt, die ein Zertifikat erhalten haben. Großbritannien Mit einer Überarbeitung des Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) im Jahr 2017 sind Unternehmen mit mehr als 250 Angestellten verpflichtet, zum jährlichen Stichtag 5. April, Daten zur Bezahlung von weiblichen und männlichen Beschäftigten zu veröffentlichen. Es müssen Informationen über Unterschied des durchschnittlichen gezahlten Stundenlohns zwischen Männern und Frauen, den Unterschied der durchschnittlich gezahlten Bonuszahlungen an Frauen und Männer, den Anteil von Frauen und Männer, die eine Bonuszahlung erhalten haben, sowie den Anteil von Frauen und Männern in jedem Quartil der Gehaltsbänder veröffentlicht werden. Spanien Gemäß des im März 2007 verabschiedeten Verfassungszusatzes zur effektiven Gleichstellung von Mann und Frau müssen spanische Unternehmen gemeinsam mit Vertreterinnen und Vertretern der Beschäftigten Maßnahmen ausarbeiten, um die Gleichberechtigung am Arbeitsplatz zu stärken. Betriebe mit über 250 Beschäftigten müssen diese in einem Gleichstellungsplan festhalten. Dieser hat einen Maßnahmenkatalog zur Eindämmung von geschlechtsspezifischer Diskriminierung am Arbeitsplatz im Hinblick auf den Zugang zu Anstellung, die Fortbildung und Beförderung, Arbeitszeit, Vereinbarkeit von Beruf und Familie und Bezahlung zu enthalten. Darin sollen klare Ziele und Umsetzungsstrategien formuliert und Systeme zur Überwachung der Umsetzung festgelegt werden. Die Berichte sind für Beschäftigte und ihre Vertretung offen einsehbar. Außerdem vergibt das zuständige Ministerium für Arbeit und Soziales eine Auszeichnung, die an besonders ambitionierte Unternehmen verliehen wird und zu Werbezwecken verwendet werden darf. Portugal In Portugal besteht bereits seit 1976 ein Gesetz, das Unternehmen verpflichtet, dem Ministerium für Arbeit und Soziales, der nationalen Behörde für Arbeitsbedingungen (ACT) sowie den Sozialpartnern Informationen aus den Personalakten ihrer Angestellten zu übermitteln. Darin enthalten sind Informationen über die Entlohnung, Qualifikation, Arbeitszeit, Vertragslaufzeit, Überstunden und Gesundheit der Betroffenen. Diese werden daraufhin fünf Jahre lang aufbewahrt. Ausgenommen von der Regelung sind öffentliche Einrichtungen.
7. Gesetzgebung zur Entgeltgleichheit im europäischen Vergleich 23 Ziel der Regelung ist es nicht nur, Entgeltdiskriminierung transparent zu machen. Sie ist auch auf andere Formen der Diskriminierung und Verletzung von Arbeitnehmerrechten anwendbar. Seit dem Jahr 2014 gibt es darüber hinaus eine Regelung, die dem Ministerrat vorschreibt, im Dreijahrestakt einen Sachstands- und Aktionsplan zur Entgeltgleichheit in staatseigenen Unternehmen anzufertigen. Außerdem wurde ein elektronisches Tool für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber entwickelt, mit dem sie nicht sachlich erklärbare Lohnunterschiede identifizieren können. Regelmäßig werden Betriebe für progressive Strategien zur Eindämmung von Entgeltungleichheit ausgezeichnet. Überwacht wird die Einhaltung der Auflagen von der staatlichen „Commission for Equality in Labour and Employment“ (CITE). Österreich Seit einer 2011 in Kraft getretenen Novellierung enthält das Österreichische Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) eine allgemeine Auskunftspflicht für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber. Seither müssen Betriebe im Zweijahrestakt einen betriebsöffentlichen Einkommensbericht vorlegen, der die Zahl der Männer und Frauen in den jeweiligen Tarifgruppen und ihr jeweiliges Durchschnittseinkommen enthält. Diese Regelung galt ursprünglich nur für Betriebe mit mehr als 1.000 Beschäftigten, mittlerweile auch schon für solche mit mehr als 150 Beschäftigten. Die veröffentlichten Berichte können durch die Gleichbehandlungsanwaltschaften in Gerichtsverfahren genutzt werden. Die Arbeiterkammer und der Österreichische Gewerkschaftsbund haben im Jahr 2014 eine nicht- repräsentative Online-Befragung zum Einkommensbericht unter 2.660 Mitgliedern von Betriebsräten durchgeführt. Dabei gaben 71 Prozent der Befragten an, dass sie den Bericht sehr oder eher aussagekräftig hielten und 63 Prozent, dass sie ihn sehr oder eher nützlich fanden. 31 Prozent der Befragten glaubten, dass Frauen überproportional in niedrigere Entlohnungsstufen eingestuft werden, 35 Prozent glaubten, dass sie innerhalb derselben Entlohnungsstufe weniger verdienen. In Betrieben, in denen beide Formen von Lohndiskriminierung stattfanden, glaubten 80 Prozent der Betriebsratsmitglieder, eine Bereitschaft der Unternehmensführung erkennen zu können, den Missstand zu beseitigen. In Fällen, in denen nur eine der beiden Formen auftrat, glaubten dies nur 15 beziehungsweise 21 Prozent der Befragten. Frankreich Das französische Arbeitsgesetz „Code du Travail“ enthält bereits seit 1983 Auflagen zur Überwachung von Entgeltungleichheit. Seitdem müssen Betriebe mit mehr als 50 Angestellten einen jährlichen Bericht zur Stellung von Frauen und Männern innerhalb des Betriebes an das Comité d’Entreprise übermitteln. Dieser Bericht muss die in den vergangen Jahren ergriffenen Maßnahmen und die Ziele für das nächste Geschäftsjahr enthalten. Außerdem haben Beschäftigte und deren Vertretung das Recht, die Anzahl, Qualifikation, Bezahlung, Vertragsdauer und Wochenarbeitszeit der Beschäftigten aufgeschlüsselt nach Geschlecht inklusive einer sachlichen Begründung zu erfahren. Seit 2001 sind Geschlechterbelange auch per Gesetz Bestandteil von Tarifverhandlungen. Darüber hinaus haben Unternehmen und Gewerkschaften die Pflicht, einmal jährlich über Ziele und Maßnahmen zur Verbesserung der Geschlechtergerechtigkeit im Unternehmen zu verhandeln. Falls es zu einer Einigung kommt, muss erst drei Jahre später erneut verhandelt werden. Im April 2013 wurden erstmals zwei französische Unternehmen wegen Verstößen gegen die Auflagen sanktioniert. In einem Fall wurde eine Einmalzahlung von 8.500 Euro wegen Nichteinhaltung der Dokumentationspflicht fällig, in einem anderen Fall wurde wegen nachgewiesener Entgeltdiskriminierung eine dauerhafte Strafe von 5.000 Euro monatlich bis zur Angleichung des Entgeltes verhängt. Beide Unternehmen beschäftigen weniger als 200 Personen. Finnland Der am 1. Juni 2005 in Kraft getretene „Act on Equality between Women and Men“ verpflichtet finnische Unternehmen, die Gleichberechtigung der Geschlechter systematisch und gezielt voranzutreiben und Hindernisse, einschließlich der Entgeltdiskriminierung, zu beseitigen.
7. Gesetzgebung zur Entgeltgleichheit im europäischen Vergleich 24 Dazu müssen Betriebe mit mehr als 30 Mitarbeitern jährlich gemeinsam mit den Angestellten oder der Vertretung einen Gender Equality Plan erstellen. Dieser beinhaltet die Zahl der Männer und Frauen im Betrieb aufgeschlüsselt nach Position und Bezahlung sowie die errechneten Entgeltunterschiede. Außerdem muss als Teil des Berichts ein Aktionsplan mit Maßnahmen zur Verbesserung der Geschlechtergleichstellung im Betrieb aufgestellt und gleichzeitig die Implementation der zuvor angekündigten Maßnahmen ausgewertet werden. Zusätzlich zu dieser allgemeinen Auskunftspflicht besteht ein individueller Auskunftsanspruch, der sowohl von einzelnen Angestellten, als auch von Angestellten- oder Gewerkschaftsvertretern geltend gemacht werden kann. Daraufhin muss transparent gemacht werden, wie die Gehaltsbemessung bei betroffenen Personen erfolgt ist. Bei Nichteinhaltung dieser Auflagen kann das Equality Board, dessen Mitglieder von der amtierenden Regierung für jeweils drei Jahre nominiert werden, eine Strafzahlung zwischen 3.000 und 15.000 Euro verhängen. Des Weiteren wird die Einhaltung vom unabhängigen Ombudsman for Equality überwacht, der bei Verdacht auf Nichteinhaltung das Recht hat, Betriebe zu inspizieren. Schweden In Schweden ist die Ungleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz durch den „Discrimination Act“ untersagt. Rechnung getragen wird diesem Verbot durch die Verpflichtung für Betriebe mit mehr als 25 Beschäftigten, alle drei Jahre einen Lagebericht auszuarbeiten, der sich neben der potenziellen Diskriminierung von Angestellten wegen ihrer Herkunft, Religion, Weltanschauung oder sexuellen Orientierung auch mit Geschlechtergerechtigkeit befasst. Darin sind eine Beschreibung der Methode der Entgeltbemessung sowie die Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen in vergleichbaren Stellen enthalten. Außerdem müssen in Bereichen innerhalb des Betriebes, in denen mehr Frauen beschäftigt sind, Entgeltunterschiede zum Rest des Betriebes aufgezeigt werden. Die Unternehmensleitungen sind verpflichtet, geschlechtsspezifische Entgeltungleichheit in ihrer Gesamtheit aufzuschlüsseln. In einem Aktionsplan müssen die daraufhin erfolgten Gehaltsanpassungen aufgeschlüsselt werden. Zwischen 2006 und 2008 inspizierte die Behörde des Staatlichen Antidiskriminierungsbeauftragten (Equality Ombudsman) die unternehmensinterne Analyse in fast 600 der größten Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen, die insgesamt etwa 20 Prozent der schwedischen Beschäftigten abdecken. Im Zuge der Inspektion erhielten zwischen 5.200 und 5.800 Beschäftigten, mehr als 80 Prozent davon Frauen, Gehaltsanpassungen in einer Gesamthöhe von 8 Millionen Euro. Im Jahr 2012 startete eine Folgeuntersuchung, in deren Rahmen die Aktionspläne zahlreicher Unternehmen durch die Behörde einer Prüfung unterzogen wurden. Im Falle einer Nichteinhaltung gesetzlicher Vorgaben soll nun von einer dafür eingesetzten Kommission auch über im Einzelnen nicht näher genannte Sanktionen entschieden werden.
8. Maßnahmen zur Verringerung der Lohnlücke in Deutschland 25 8. Maßnahmen zur Verringerung der Lohnlücke in Deutschland Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen Das Gesetz zielt darauf ab, das Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ in der Praxis zu stärken. Dafür bietet das Gesetz Beschäftigten in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten einen individuellen Auskunftsanspruch: Sie können erfragen, nach welchen Kriterien und Verfahren die Entgeltfindung für die eigene Tätigkeit erfolgt und den Median des Entgelts von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts in einer gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit erfragen. Außerdem sind Betriebe mit mehr als 500 Beschäftigten aufgefordert, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen und lageberichtspflichtige Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten müssen regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit zu berichten. Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen Zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen, gilt seit 2016 eine Geschlechterquote von 30 Prozent für neu zu besetzende Aufsichtsratsposten in börsennotierten und voll mitbestimmungspflichtigen Unternehmen in Deutschland. Analyseinstrumentarium: Entgeltgleichheits-Check Der Entgeltgleichheits-Check ist ein Analyseinstrument für Betriebe, mit dem die Ursachen von ungleicher Bezahlung sichtbar gemacht werden können. Für die Prüfung der Entgeltgleichheit stehen Unternehmen drei verschiedene Instrumentarien zur Verfügung. Mit diesen können alle Vergütungsbestandteile im Unternehmen untersucht werden. Die Analyse kann direkte statistische Vergleiche, die Untersuchung von entgeltrelevanten Regelungen oder auch Paarvergleiche umfassen. Mehr Informationen: www.eg-check.de Analyseinstrumentarium: Gleichbehandlungs-Check Der Gleichbehandlungs-Check ist ein Set von Analysewerkzeugen zur Prüfung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern im Arbeitsleben. Die Werkzeuge ermöglichen eine Einschätzung, inwieweit Arbeitgeber die Gleichbehandlung der Geschlechter in verschiedenen Bereichen von Arbeit und Beschäftigung bereits gewährleisten. Außerdem lassen sich Maßnahmen entwickeln, wie Gleichbehandlung zukünftig gewährleistet werden kann. Mehr Informationen: www.gb-check.de Leitfaden für genderneutrale Tätigkeitsbewertung Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) hat einen Leitfaden erstellt, mit dem Unternehmen Arbeitsplätze transparent und vergleichbar bewerten, Ungleichheiten feststellen und diese konsequent abbauen können. Mehr Informationen: http://www.ilo.org/berlin/publikationen-und- forschung/WCMS_526195/lang--de/index.htm
9. Was ist zu tun? – Handlungsbedarf 26
9. Was ist zu tun? –
Handlungsbedarf
Aus Sicht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes sind bei der Bekämpfung der
Entgeltungleichheit folgende Kernpunkte ausschlaggebend:
Unabhängig davon, ob sie von Männern oder Frauen ausgeführt wird, muss Arbeit einheitlich
bewertet und entlohnt werden, wenn die Anforderungen vergleichbar sind. Die Bewertungssysteme
für die Berechnung des Lohnes oder Gehalts müssen überprüft und vereinheitlicht werden.
Teilzeitbeschäftigung muss proportional genauso vergütet werden wie Vollzeitbeschäftigung.
Jede und jeder sollte in dem Umfang arbeiten können, wie er oder sie es möchte. Dazu bedarf es
optimaler Rahmenbedingungen wie ausreichender Kinderbetreuungsmöglichkeiten und flexibler
Arbeitsbedingungen im Betrieb.
Der Prozess der Lohnfindung, aber auch das Gehaltsgefüge innerhalb eines Unternehmens, sollten
so transparent wie möglich gestaltet werden, um Ungleichbehandlungen zu verhindern.
Mittelfristig sollten „typische Frauenberufe“ aufgewertet werden.
Entgeltungleichheit kann sich Deutschland auch im Hinblick auf den demografischen Wandel und
den kommenden Fachkräftemangel nicht länger leisten. Sie schadet auch der Wirtschaft.9. Was ist zu tun? – Handlungsbedarf 27 Quellen Abbildung 1 Entwicklung der geschlechterspezifischen Entgeltlücke in Deutschland (1995 - 2016). Statistisches Bundesamt: https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten/Verdie nsteVerdienstunterschiede/Tabellen/UGPG_01_Gebietsstand.html [05.03.2018] Abbildung 2 Entgeltlücke nach Bundesländern (Datenbasis 2016). Statistisches Bundesamt: https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten/Verdie nsteVerdienstunterschiede/Tabellen/UGPG_02_Bundeslaender.html und https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten/Verdie nsteVerdienstunterschiede/Tabellen/UGPG_01_Gebietsstand.html [05.03.2018] Abbildung 3 und 4 Differenz der durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste in Prozent. Keine Daten für Irland, Griechenland, Kroatien und Malta. Vorläufige Daten für Deutschland, Spanien, Frankreich und Finnland. Geschätzte Daten für Rumänien und Vereinigtes Königreich. Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&plugin=1&language=en&pcode=sdg_05_20 [10.01.2018] Abbildung 5 Differenz zwischen dem Mediangehalt von Frauen und Männern (Vollzeitbeschäftigte und Selbstständige) in Prozent. OECD: https://data.oecd.org/earnwage/gender-wage-gap.htm [10.01.2018] Abbildung 6 und 7 Erwerbstätigenquote von Frauen und Männern, Altersgruppe 20-64. Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/tgm/refreshTableAction.do?tab=table&plugin=1&pcode=t2020_10&langu age=de [10.01.2018] Abbildung 8 Geschlechtsspezifisches Verdienstgefälle in Industrie, Baugewerbe und Dienstleistungen (ohne öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung). Vorläufige Daten für: Deutschland, Spanien, Frankreich, Polen und Finnland. Datenbasis für Irland: 2014. Keine Angaben für Griechenland, Kroatien und Malta. Geschätzte Angaben für Rumänien und Vereinigtes Königreich. Eurostat: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=earn_gr_gpgr2&lang=de [15.01.2018] Abbildung 9 Geschlechtsspezifisches Verdienstgefälle in Öffentlicher Verwaltung, Verteidigung und Sozialversicherung. Keine Angaben für EU-28, Belgien, Griechenland, Luxemburg, Malta, Österreich und Portugal. Vorläufige Daten für Deutschland, Spanien, Frankreich, Polen und Finnland. Geschätzte Daten für Rumänien und Vereinigtes Königreich. Datenbasis für Irland, Italien und Kroatien: 2014. Eurostat: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=earn_gr_gpgr2&lang=de [15.01.2018]
9. Was ist zu tun? – Handlungsbedarf 28 Abbildung 10 Frauenanteil: Eigene Berechnungen auf Basis von Beschäftigung nach Geschlecht, Alter und Wirtschaftszweig (ab 2008, NACE Rev. 2), 4. Quartal 2015. Eurostat: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=lfsq_egan2&lang=de [15.01.2018]. Verdienstgefälle: Geschlechtsspezifisches Verdienstgefälle, ohne Anpassungen, nach NACE Rev. 2. Tätigkeit – Methodik: Lohnstrukturerhebung. Berechnungen ohne Irland, Griechenland, Kroatien und Malta. Eurostat: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=earn_gr_gpgr2&lang=de [15.01.2018] Abbildung 11 und 12 Frauenanteil: Eigene Berechnungen auf Basis Beschäftigung nach Geschlecht, Alter und Wirtschaftszweig (ab 2008, NACE Rev. 2). Keine Daten für „Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden“. 4. Quartal 2015. Eurostat: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=lfsq_egan2&lang=de [15.01.2018] Verdienstgefälle: Geschlechtsspezifisches Verdienstgefälle, ohne Anpassungen, nach NACE Rev. 2. Tätigkeit – Methodik: Lohnstrukturerhebung. Eurostat: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=earn_gr_gpgr2&lang=de [15.01.2018] Abbildung 13 und 14 Frauenanteil in Führungspositionen und Verdienstgefälle in Führungspositionen: Keine Daten für Griechenland und Kroatien. Eurostat Pressemitteilung 38/2017:http://ec.europa.eu/eurostat/documents/2995521/7896995/3-06032017-AP- DE.pdf/b49bc03b-00be-448c-b12a-318012c61cda [11.01.2018] Abbildung 15 Erwerbstätigenquote von Frauen: Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/tgm/refreshTableAction.do?tab=table&plugin=1&pcode=t2020_10&langu age=de [10.01.2018] Frauenanteil in Führungspositionen: Eurostat Pressemitteilung 38/2017: http://ec.europa.eu/eurostat/documents/2995521/7896995/3-06032017-AP-DE.pdf/b49bc03b-00be- 448c-b12a-318012c61cda [11.01.2018] Lohnlücke: Keine Daten für Irland, Griechenland, Kroatien und Malta. Vorläufige Daten für Deutschland, Spanien, Frankreich und Finnland. Geschätzte Daten für Rumänien und Vereinigtes Königreich. Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&plugin=1&language=en&pcode=sdg_05_20 [10.0.1.2018] Abbildung 16 Anteil von Frauen in Führungspositionen auf der 1. und 2. Führungsebene und Frauenanteil an allen Beschäftigten in der Privatwirtschaft 2014 nach Branchen. Kohaut & Möller (2016) nach Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung (2017), Führungskräfte-Monitor 2017, S. 99: https://www.diw.de/sixcms/detail.php?id=diw_01.c.561927.de [16.01.2018] Abbildung 17 Anteil von Frauen in Führungspositionen nach Unternehmensgröße. Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung (2017), Führungskräfte-Monitor 2017. S. 105: https://www.diw.de/sixcms/detail.php?id=diw_01.c.561927.de [16.01.2018] Abbildung 18 Durchschnittseinkommen von Führungskräften. Berechnungen des DIW Berlin auf Basis des SOEP. Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, Führungskräfte-Monitor 2017, Update 1995-2015: https://www.diw.de/sixcms/detail.php?id=diw_01.c.561927.de [11.01.2018]
9. Was ist zu tun? – Handlungsbedarf 29 Abbildung 19 Durchschnittlicher Stundenverdienst (Privatwirtschaft: Industrie, Baugewerbe und Dienstleistungen, ohne öffentlicher Dienst, Verteidigung und Sozialversicherungen): Stundenverdienst nach Wirtschaftszweig und vertraglich vereinbarter Arbeitszeit (Unternehmen mit zehn beschäftigten Personen oder mehr). Eurostat: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=earn_ses14_hftpt&lang=de [15.01.2018] Abbildung 20 Anteil der Teilzeitbeschäftigten an der Gesamtzahl der Beschäftigten (in %) nach Geschlecht, Altersgruppe 20-64 Jahre, 1993 – 2016. Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=File:Employment_statistics_YB2017- DE.xlsx&oldid=358492 [15.01.2018] Abbildung 21 Erwerbstätigenquote von Frauen: Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/tgm/refreshTableAction.do?tab=table&plugin=1&pcode=t2020_10&langu age=de [10.01.2018] Teilzeitquote von Frauen: Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=File:Employment_statistics_YB2017- DE.xlsx&oldid=358492 [15.01.2018] Lohnlücke: Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&plugin=1&language=en&pcode=sdg_05_20 [10.0.1.2018] Abbildung 22 Gründe für Teilzeiterwerbstätigkeit im Europavergleich. Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (2017): https://www.boeckler.de/62311.htm [16.01.2018] Abbildung 23, 24 und 25 Gründe für Teilzeittätigkeit nach Geschlecht und Elternschaft. Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (2017): https://www.boeckler.de/51973.htm [16.01.2018] Literaturverweise Boll, Christina; Rossen, Anja und André Wolf (2016): The EU Gender Earnings Gap: Job Segregation and Working Time as Driving Factors. IAB-Discussion Paper 36/2016. http://doku.iab.de/discussionpapers/2016/dp3616.pdf [06.03.2018] Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (2012): Der Verdienstunterschied von Frauen und Männern im öffentlichen Bereich und in der Privatwirtschaft. https://www.bmfsfj.de/blob/81814/f9355f231eeb2f43da6dd5a7d1471e30/verdienstunterschiede- oeffentlicher-dienst-data.pdf [06.03.2018] Elke Wolf (2010): Lohndifferenziale zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten in Ost- und Westdeutschland. WSI-Diskussionspapier Nr. 174, Dezember 2010. https://www.boeckler.de/pdf/p_wsi_disp_174.pdf [06.03.2018]
Diese Publikation ist Teil der Öffentlichkeitsarbeit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes; sie wird kostenlos abgegeben und ist nicht zum Verkauf bestimmt. Herausgeberin: Antidiskriminierungsstelle des Bundes 11018 Berlin www.antidiskriminierungsstelle.de Kontakt: Tel.: +49 (0)30 18555-1865 Fax: +49 (0)30 18555-41865 Juristische Erstberatung: Mo. 13-15 Uhr, Mi. und Fr. 9-12 Uhr E-Mail: beratung@ads.bund.de Allgemeine Anfragen: Mo. bis Fr. 9-12 Uhr und 13-15 Uhr E-Mail: poststelle@ads.bund.de Stand: März 2018
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