LOHN- UND LOHNNEBENKOSTEN - BULGARIEN
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LOHN- UND LOHNNEBENKOSTEN BULGARIEN
Bulgarien (Juni 2014)
Allgemeines zum Arbeitsmarkt
Sofia (gtai) - Die Löhne sind in Bulgarien so niedrig wie nirgendwo sonst in der EU. Damit gilt der Balkan-
staat als interessanter Produktionsstandort. Ebenfalls gering ist allerdings die Arbeitsproduktivität.
Wirtschaftsvertreter klagen über praxisfremde Ausbildung an Schulen und Universitäten und den Fach-
und Führungskräftemangel. Deutsche Unternehmen gründen im kleinen Rahmen eigene Berufsschu-
len. Die AHK Bulgarien engagiert sich verstärkt im Bereich Aus- und Weiterbildung.
Jeder vierte Bulgare mit einem in der Heimat abgeschlossenen Hochschulstudium arbeitet im Aus-
land. Zumindest wenig ausgebildete Mitarbeiter sind aufgrund der weiterhin hohen Arbeitslosig-
keit deutlich leichter zu finden als in den Boomjahren vor der Krise. Die Arbeitslosenquote betrug
nach Angaben des Nationalen Statistikinstituts (NSI) im 1. Quartal 2014 genau 13,0%. Sie lag damit
etwas niedriger als im gleichen Vorjahreszeitraum (1. Quartal 2013: 13,8%).
Für das Jahr 2014 geht die bulgarische Akademie für Wissenschaften (BAS - Bulgarian Academy of
Sciences) von gleichbleibendem Niveau oder einem leichten Rückgang der Erwerbslosigkeit aus.
Die Beschäftigungsquote dürfte geringfügig und in Abhängigkeit vom Wirtschaftswachstum zu-
nehmen. In den kommenden zwei Jahren könnten 100.000 neue Arbeitsplätze entstehen. Dies ent-
spräche einem Viertel der verloren gegangenen Stellen während der Wirtschaftskrise.
Das instabile und schwer vorhersehbare wirtschaftliche Umfeld lässt die Unternehmen bei Einstel-
lungen nur vorsichtig agieren. Das Wirtschaftswachstum überträgt sich damit kaum in die Schaf-
fung neuer Arbeitsplätze. Demografische Veränderungen und die Migration haben in den vergan-
genen zehn Jahren zu einem weiteren Auseinanderdriften der Regionen geführt. Laut BAS leben
1,3 Mio. bis 1,7 Mio. Bulgaren in Armut.
Die Suche nach gut ausgebildetem Personal und Führungskräften, die nach westlichen Prinzipien
arbeiten, gestaltet sich trotz der hohen Arbeitslosigkeit weiterhin schwierig. Ausländische Unter-
nehmen klagen darüber, dass Mitarbeiter kaum selbstständig arbeiten und nur wenig mitdenken.
Insbesondere deutsche Unternehmen versuchen, das Fachkräfteproblem mit eigener innerbe-
trieblicher Ausbildung zu lösen. Initiativen und zum Teil eigene kleine Berufsschulen gibt es bei-
spielsweise bei den Unternehmen Liebherr Hausgeräte, Pirin Tex, Balkan Star und Lufthansa. Auch
die AHK Bulgarien bemüht sich verstärkt, Elemente aus dem deutschen dualen Berufsausbildungs-
system in Bulgarien einzuführen (Internet: http://bulgarien.ahk.de/qualifizierung/berufsbildung).
Für den allgemeinen Fachkräftemangel gibt es mehrere Ursachen. Ein Hauptgrund ist das Bil-
dungssystem, das schon lange nicht mehr so gut ist wie sein früherer Ruf. Berufsschulen nach deut-
schem Muster gibt es nicht. Stattdessen sind vor allem sogenannte Berufsgymnasien verbreitet.
Kritisiert werden diese Bildungseinrichtungen, weil sie theoretisch ausgerichtet sind, keine Anbin-
dung an Unternehmen haben und nur über eine völlig veraltete Ausstattung verfügen.
Den meisten Bulgaren ist eine duale Berufsbildung nach deutschem Muster (also eine verzahnte
Ausbildung an einer Berufsschule und in einem Unternehmen, inklusive Ausbildungsplan, Prü-
fung, Zertifikat und Ausbildungsvergütung) nicht einmal in der Theorie bekannt. Stattdessen be-
ginnt ein sehr hoher Anteil junger Bulgaren nach der Schulausbildung ein (weniger praktisches)
Studium an einer Universität. Das früher einmal große Interesse an einem Studium im Bereich
Germany Trade & Invest www.gtai.de 1Bulgarien (Juni 2014)
Ingenieurwissenschaften hat mit der politischen Wende 1989/90 in Bulgarien allerdings deutlich
nachgelassen. Vor der Wende galt diese Studienrichtung als beliebtes Studienfach, das eine Alter-
native zu politisch orientierten Fächern darstellte.
Viele junge Bulgaren gehen für ein Studium ins Ausland, wo sie nicht selten im Anschluss an das
Studium bleiben. Deutschland ist bei bulgarischen Studenten als Studienstandort besonders be-
liebt. Für deutsche Unternehmen auf der Suche nach bulgarischen Fachkräften kann es in Einzel-
fällen daher sogar Sinn machen, auf deutschen Absolventenkongressen oder an deutschen Univer-
sitäten nach bulgarischen Akademikern zu suchen.
Bulgarische Fachkräfte sprechen in der Regel eine der gängigen europäischen Fremdsprachen.
Dies ist heute in erster Linie Englisch. Rund 10% der Bevölkerung sollen sich auf Deutsch verständi-
gen können. An der bulgarischen Schwarzmeerküste, wo der Tourismus eine bedeutende Rolle
spielt, liegt der Anteil der deutschsprechenden Bevölkerung deutlich höher. Russisch sollten zwar
alle Bulgaren aufgrund der Ähnlichkeit zur bulgarischen Sprache verstehen. Über gute aktive
Russischkenntnisse verfügen in der Regel aber nur noch die heute über Vierzigjährigen. Gute
Fremdsprachenkenntnisse der Bevölkerung kombiniert mit dem geringen Lohnniveau machen
den Balkanstaat zu einem attraktiven Outsourcingstandort (beispielsweise für Kundenservicecen-
ter, Callcenter, IT-Dienstleistungen).
Allgemeine Arbeitsmarktdaten 2013/2014
Bevölkerung (in Mio.) 1) 7,246
Erwerbspersonen (Bevölkerung älter als 15 und jünger als 65 Jahre, 3,285
in Mio.) 2)
Erwerbstätige (in Mio.) 2) 2,894
Arbeitslosenquote, offizielle (in %, nach ILO-Definition) 2) 13,0
Analphabetenquote (in %) 3) 1,7
Universitätsabschluss (in %) 3), 4) 19,6
1) Stichtag 31.12.13); 2) Angaben für das 1. Quartal 2014 laut NSI-Mitteilung vom 14.5.14; 3) Stichtag: 1.2.11 (Volkszählung);
4) Anteil der Universitätsabsolventen an der Gesamtzahl der Ausgebildeten
Quelle: NSI
Es bestehen diverse deutschsprachige Studiengänge. An der TU Sofia gibt es eine „Fakultät für deut-
sche Ingenieur- und Betriebswirtschaftsausbildung“ (http://www.fdiba.tu-sofia.bg/). An der Uni-
versität für chemische Technologie und Metallurgie in Sofia (http://math.uctm.edu/DSG/) lehren
Professoren von unterschiedlichen deutschen Universitäten Chemieingenieurwesen beziehungs-
weise Verfahrenstechnik. Weitere Informationen zu deutschsprachigen Studiengängen sind bei
der AHK Bulgarien erhältlich (http://bulgarien.ahk.de/qualifizierung/berufsbildung). Die AHK hat
bereits vor einigen Jahren einen Fachausschuss „Aus- und Weiterbildung“ ins Leben gerufen.
Qualifizierungsmöglichkeiten für junge Erwachsene ab 16 Jahren bieten fünf bulgarisch-deutsche
Berufsbildungszentren (www.bgcpo.bg) in Pleven (Bau, Holz), Pazardzhik (Marketing, Buchhal-
tung, IT), Stara Zagora (Metall-, Kfz-, Agrartechnik, Installationen), Tzarevo (Tourismus, Internet:
http://tc.bgcpo.bg/) und Smolyan (Bergtourismus). Die Bildungszentren wurden mit Unterstüt-
zung der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) gegründet. Mit der
2 Lohn- und LohnnebenkostenHilfe der Firma Bosch wurde 2013 eine Kfz-Werkstatt in Stara Zagora modernisiert. Dort werden
unter anderem Schweißer, Kfz-Mechaniker und Kfz-Techniker ausgebildet.
Über die wichtigsten Arbeitsmarktkennzahlen informiert die Beschäftigungsagentur mit Sitz in
Sofia (www.az.government.bg) in bulgarischer Sprache und das Nationale Statistikinstitut in eng-
lischer Sprache (www.nsi.bg). Aktuelle Informationen über die Situation auf dem bulgarischen
Arbeitsmarkt aus Sicht deutscher Investoren bietet die AHK Bulgarien (http://bulgarien.ahk.de/
qualifizierung/berufsbildung). Einen Überblick über das Bildungssystem in Bulgarien bietet die
Bundesagentur für Arbeit (www.ba-auslandsvermittlung.de, Rubrik: Bulgarien).
Zur Platzierung von Stellenanzeigen für Arbeiter und einfache Angestellte eignen sich unter ande-
ren die Tageszeitungen „24 Tschassa“ (24 Stunden, www.24chasa.bg) und „Trud“ (Arbeit,
www.trud.bg). Für die Ausschreibung von Führungspositionen empfiehlt sich eine Annonce in den
Wirtschaftszeitungen „Dnevnik“ (www.dnevnik.bg) und „Capital“ (www.capital.bg). Die Anzeigen
in diesen Zeitungen werden oft über Personalberatungsunternehmen veröffentlicht, sodass der
Arbeitgeber anonym bleibt.
Onlinestellenbörsen bieten meist Seiten in bulgarischer und englischer Sprache:
- www.jobtiger.bg (in englischer und bulgarischer Sprache)
- www.az.government.bg (e-trudowa borsa, Stellenbörse der Beschäftigungsagentur, in
englischer und bulgarischer Sprache)
- www.jobs.bg (in englischer und bulgarischer Sprache)
- www.itjobs.bg (für IT-Fachkräfte, in englischer und bulgarischer Sprache)
- www.karieri.bg (in englischer und bulgarischer Sprache)
Die AHK Bulgarien (http://bulgarien.ahk.de) bietet Stellenanzeigen in ihren Medien an. Außerdem
können sich deutsche Unternehmen an diverse Personalvermittler und Headhunter wenden. In
deutscher Sprache beraten zum Beispiel das Unternehmen Transearch (www.transearch.com) und
das Unternehmen Dr. Pendl & Dr. Piswanger Bulgaria EOOD (www.pendlpiswanger.bg).
Löhne und Gehälter
Bulgarien lag im Jahr 2013 laut Eurostat an letzter Stelle in der EU mit 3,7 Euro Lohn- und Lohnne-
benkosten/Stunde. Der statistische, durchschnittliche Bruttomonatslohn betrug nach Angaben
des Nationalen Statistikinstituts im März 2014 genau 813 Lewa (Lw). Das sind umgerechnet rund
416 Euro (1 Euro = 1,9558 Lewa). Ein Jahr vorher, im März 2013, hat der durchschnittliche Bruttomo-
natslohn 796 Lewa (407 Euro) betragen.
Lohnstatistiken des Statistikamtes sollten allerdings stets mit großer Vorsicht betrachtet werden.
In der Privatwirtschaft kommt es immer noch vor, dass nur ein Teil des Lohns über eine ordentliche
Lohnabrechnung bezahlt und damit statistisch erfasst wird. Barzuwendungen sind häufig, sodass
das offiziell deklarierte Gehalt und das tatsächlich gezahlte weit auseinander liegen können. Am
ehesten dürften die statistischen Zahlen für den öffentlichen Sektor stimmen.
Germany Trade & Invest www.gtai.de 3Bulgarien (Juni 2014)
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne 2014 nach Regionen 1)
März 2014 (in Lewa) Veränderung (in %) 2) März 2014 (in Euro)
Landesdurchschnitt 813 2,1 415,7
Hauptstadt Sofia 1.073 -2,3 548,6
Region Südost (darunter 750 5,0 383,5
auch Bezirk Stara Zagora)
Region Nordwest (darun- 660 7,7 337,5
ter auch Bezirk Vidin)
1) vorläufige Angaben; 2) nominale Veränderung gegenüber März 2013
Quelle: NSI
Entwicklung der durchschnittlichen Bruttojahreslöhne
2009 2010 2011 2012 2013 1)
Nominal (in Lewa) 7.309 7.777 8.230 8.773 9.690
Nominal (in Euro) 2) 3.737 3.976 4.208 4.486 4.954
Nominale Veränderung in % 3) 11,8 6,4 5,8 6,6 10,5
Reale Veränderung in % 3) 8,8 3,9 1,5 3,5 9,5
1) vorläufige Angaben; 2) fester Wechselkurs: 1,9558 Lewa (BGN) = 1 Euro; 3) gegenüber Vorjahr bezogen auf Landeswährung
Quelle: NSI; Stand: 19.5.14
Aussagekräftiger als die Daten des Statistikamtes dürften für internationale Arbeitgeber Angaben
der Personalberater sein. Im Gegensatz zu den Zahlen des Statistikamtes können die Gehaltsanga-
ben der Personalberater sogar zu hoch gegriffen sein, da diese hauptsächlich mit ausländischen
Unternehmen arbeiten, die in der Regel deutlich mehr zahlen als einheimische.
4 Lohn- und LohnnebenkostenDurchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen, Angaben für 1. Quartal 2014 1)
1. Quartal 2014 Veränderung 1. Quartal 2014
(in Lewa) 2) (in %) 3) (in Euro) 2)
Insgesamt 796 2,3 407,0
Land-, Forst-, Fischwirtschaft 649 0,6 331,8
Bergbau 1.315 5,2 672,3
Verarbeitende Industrie 681 5,6 348,2
Energie- und Gaswirtschaft 1.533 -2,9 783,8
Wasserwirtschaft, Abfallmanagement 750 7,4 383,5
Bauwirtschaft 644 6,6 329,3
Handel, Reparaturen 720 -1,6 368,1
Beherbergungs- und Gaststättenge- 549 5,0 280,7
werbe
Transport, Lagerung, Nachrichten- 766 0,9 391,6
übermittlung
IKT 1.765 -3,1 902,4
Finanzdienstleistungen 1.449 0,1 740,9
Immobilienwirtschaft 743 -18,4 379,9
1) vorläufige Daten, 2) Durchschnitt des 1. Quartals 2014, 3) nominale Veränderung gegenüber dem 1. Quartal 2013
Quelle: NSI; Stand: 14.5.14
Die Löhne und Gehälter schwanken in der Regel stark. Sie hängen unter anderem von der Position,
der Qualifikation und der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Beschäftigten sowie von dem Un-
ternehmen, der Unternehmensgröße, der Herkunft des Unternehmens (Inland/Ausland) und der
Region ab.
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach ausgewählten Positionen 2014 1)
Position Bruttomonatsgehalt 2014 (in Euro) 2)
Geschäftsführerin einer größeren Niederlassung 3) 2.500 bis 8.000
Geschäftsführerin KMU 1.500 bis 4.000
Vertriebsleiterin 1.000 bis 3.000
Ingenieurin 450 bis 2.000
-Bauingenieurin 700 bis 1.500
-Elektroingenieurin 800 bis 1.500
-Maschinenbauingenieurin 800 bis 2.000
Programmiererin 750 bis 3.000
Sekretärin mit Fremdsprachenkenntnissen 300 bis 1.200
Buchhalterin 400 bis 1.300
Kraftfahrerin 300 bis 800
1) Arbeitnehmerbruttolöhne; 2) die großen Spannen erklären sich unter anderem durch unterschiedliche Qualifikationen, Unternehmensgröße und
Unternehmensherkunft (Ausland/Inland) sowie Region; 3) zur besseren Lesbarkeit wird in dieser Tabelle bei den Berufsbezeichnungen die jeweilige
Begrifflichkeit sowohl für die männliche als auch die weibliche Form verwendet
Quellen: AHK Bulgarien; Angaben eines Personalunternehmens; Stand: 21.5.14
Germany Trade & Invest www.gtai.de 5Bulgarien (Juni 2014)
Bulgarien: Durchschnittliche Bruttomonatslöhne Produktion 2014 1)
Position Brutto/Monat (in Euro) 2)
Angelernter Arbeiter (Tätigkeiten, die in wenigen Tagen 315 (Spanne 190 bis 550)
zu erlernen sind und für die keine spezielle Berufsausbil-
dung notwendig ist)
Mitarbeiter, der unter Aufsicht Tätigkeiten ausführt, für 395 (Spanne 300 bis 640)
die eine mehrjährige Berufsausbildung erforderlich ist
Ausgebildeter Mitarbeiter mit mehrjähriger, praktischer 480 (Spanne 370 bis 800)
Berufserfahrung, der Aufgaben zuverlässig ohne Aufsicht
durchführen und Fertigungsprozesse einrichten kann
Mitarbeiter mit mehrjähriger Erfahrung und Leitungsbe- 745 (Spanne 420 bis 2.000)
fugnis, der als Vorarbeiter die Arbeit von Produktionsbe-
reichen verantwortet
1) Arbeitnehmerbruttolöhne; 2) Die großen Spannen erklären sich unter anderem durch die Branche, Unternehmensgröße und die Region;
Quellen: AHK Bulgarien; Angaben eines Personalunternehmens; Stand: 21.5.14
Weitere Lohnbestandteile (Lebensmittelgutscheine, Zusatzleistungen, Prämien)
Die Erwerbstätigen erhalten im Jahr 2014 von ihrem Arbeitgeber monatlich einen „voucher for
food“ im Wert von bis zu 60 Lewa (rund 31 Euro). Diese Lebensmittelgutscheine können die Be-
schäftigten in vielen Supermärkten und Restaurants einlösen. Die Gutscheine sind von der Steuer
befreit und werden daher nicht nur von den Arbeitnehmern gern angenommen, sondern auch von
den Arbeitgebern als zusätzliche Vergütung eingesetzt. Um die Steuermindereinnahmen zu de-
ckeln, setzt das Finanzministerium jedoch eine jährliche Obergrenze für den Gesamtwert aller
Voucher fest (2014: 240 Mio. Lewa; 2013: 200 Mio. Lewa).
Zu den Grundvergütungen der Besserverdienenden kommen in der Regel Prämien und Zusatzleis-
tungen. Das Bonuspaket des Geschäftsführers einer in Bulgarien eingetragenen internationalen
Gesellschaft beinhaltet in der Regel Dienstwagen, Mobiltelefon/Smartphone ohne Gesprächslimit
und Notebook/Tablet. Weitere mögliche Zusatzleistungen sind Aktienoptionen, Versicherungen
sowie Beiträge zu einer privaten Rentenversicherung. Vor der Finanz- und Wirtschaftskrise war es
auch üblich, dass Unternehmen Fitnessclubmitgliedschaften gezahlt haben. Es ist deshalb nicht
verwunderlich, dass vier von fünf Topmanagern mit den Leistungen ihrer Arbeitgeber zufrieden
sind im Vergleich zu nur knapp der Hälfte der übrigen Beschäftigten.
Sozialversicherungsbeiträge
Seit 1.1.03 gilt eine Einteilung der Arbeitsbedingungen in die Kategorien I (schwere Arbeitsbedin-
gungen), II (erschwerte Arbeitsbedingungen) und III (normale und leichte Arbeitsbedingungen).
Für Beschäftigte der Kategorien I und II gilt eine Pflicht zur ergänzenden Rentenversicherung in
Berufsrentenfonds. Diese Beiträge zahlt der Arbeitgeber allein.
Die sozialversicherungspflichtige Höchstgrenze beträgt für das Jahr 2014 genau 2.400 Lewa (rund
1.227 Euro).
6 Lohn- und LohnnebenkostenSozialbeiträge 2014: Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile (in % )
Arbeitgeber Arbeitnehmer Gesamt
1. Rentenversicherung
Arbeitnehmer mit Geburtsdatum bis
31.12.1959
III Kategorie Arbeit 9,9 7,9 17,8
I und II Kategorie Arbeit 12,9 7,9 20,8
Arbeitnehmer mit Geburtsdatum ab
1.1.1960
III Kategorie Arbeit 7,1 5,7 12,8
I und II Kategorie Arbeit 10,1 5,7 15,8
2. Ergänzende obligatorische Renten-
versicherung
2.1.Universaler Rentenfonds
Arbeitnehmer mit Geburtsdatum bis 0 0 0
31.12.1959 (I, II, III Kategorie Arbeit)
Arbeitnehmer mit Geburtsdatum ab 2,8 2,2 5,0
1.1.1960(I, II, III Kategorie Arbeit)
2.2 Berufsrentenfonds
Arbeitnehmer mit Geburtsdatum bis
31.12.1959
III Kategorie Arbeit 0 0 0
I Kategorie Arbeit 12 0 12
II Kategorie Arbeit 7 0 7
Arbeitnehmer mit Geburtsdatum ab
1.1.1960
III Kategorie Arbeit 0 0 0
I Kategorie Arbeit 12 0 12
II Kategorie Arbeit 7 0 7
3. Krankenversicherung 1) 4,8 3,2 8
4. Abgabe für Lohnfortzahlung im 2,1 1,4 3,5
Krankheitsfall und Mutterschafts-
schutz 1)
5. Arbeitslosenversicherung 1) 0,6 0,4 1
6. Arbeitsunfall- und Berufskrank- 0,4 bis 1,1 0 0,4 bis 1,1
heitsversicherung 1), 2)
1) für alle Arbeitnehmer; 2) abhängig von der Risikostufe
Quelle: Nationales Versicherungsinstitut
In der Prognose des staatlichen Budgets für den Zeitraum 2015 bis 2017 ist keine Erhöhung der So-
zialversicherungsbeiträge außer der Erhöhung des Beitrags für den Universalen Rentenfonds vor-
gesehen, der ab 2017 insgesamt 7% betragen soll (Art.157 Abs.1, Punkt. g Sozialversicherungsgesetz-
buch).
Germany Trade & Invest www.gtai.de 7Bulgarien (Juni 2014)
Arbeitsrecht
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
Vergütung Individuell oder kollektiv durch Branchentarifver-
trag geregelt
Mindestlohn, monatlich 340 Lewa (174 Euro) 1)
Wochenarbeitszeit 40 Stunden (Art. 136 ArbGB)
Zulässige Überstunden im Regelfall Maximal 2 Stunden pro Tag und maximal 8 Stunden
(unbezahlt) pro Woche, sodass eine Wochenarbeitszeit von
48 Stunden nicht überschritten wird (Art. 136a Abs.
2 und 3 ArbGB) 2)
Weitere zulässige Überstunden in Insgesamt maximal 150 Stunden pro Kalenderjahr,
Ausnahmesituationen (bezahlt) dabei gemäß Art. 146 Abs. 1 und 2 ArbGB nicht mehr
als:
- 30 Stunden am Tag oder 20 Stunden in der Nacht
innerhalb eines Kalendermonats,
- 6 Stunden am Tag oder 4 Stunden in der Nacht
innerhalb einer Kalenderwoche,
- 3 Stunden am Tag oder 2 Stunden in der Nacht an
zwei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen.
Gesetzliche Feiertage 14 Tage (Art. 154 Abs. 1 ArbGB)
Urlaubsanspruch pro Jahr Mindestens 20 Arbeitstage (Art. 155 Abs. 4 ArbGB)
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall Der Arbeitnehmer erhält für die ersten drei Krank-
heitstage 70% der durchschnittlichen Vergütung
durch den Arbeitgeber; weitere Krankheitstage zahlt
das Nationale Versicherungsinstitut. Dieses zahlt bei
zeitweiliger Arbeitsunfähigkeit 80% und bei berufs-
bedingter Krankheit 90% der durchschnittlichen
Vergütung, auf welche Sozialversicherungsbeiträge
gezahlt wurden oder bezahlt werden müssen (Art.
40-42 Sozialversicherungsgesetzbuch)
Probezeit Bis zu 6 Monate
1) seit 1.1.14; 2) innerhalb von vier Monaten durch Freizeit auszugleichen (Art. 136a Abs. 4 Arbeitsgesetzbuch)
Quellen: Arbeitsgesetzbuch (Darzhaven vestnik, Nr. 27 vom 25.4.14); Sozialversicherungsgesetzbuch (Darzhaven vestnik, Nr. 35 vom 22.4.14)
Rechtsgrundlagen
Zu den wichtigsten Rechtsgrundlagen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gehören das Ar-
beitsgesetzbuch (bulgarisch: „Kodex na truda“, englisch: „Labour Code“, im Folgenden: ArbGB)
und das Sozialversicherungsgesetzbuch. Beide Dokumente sind in bulgarischer Sprache kostenlos
im Internet auf der Internetseite des bulgarischen Ministeriums für Arbeit und Sozialpolitik
(www.mlsp.government.bg, Link: Zakoni) sowie auf dem Rechtsportal www.lex.bg abrufbar. Eine
englische Übersetzung des ArbGB stellt die bulgarische Sicherheitsbehörde (NRS) zur Verfügung:
www.nrs.bg, Link: About Us, Legal Basis.
8 Lohn- und LohnnebenkostenVertragsabschluss
Der Arbeitsvertrag bedarf grundsätzlich der Schriftform (Art. 62 Abs. 1 ArbGB). Der Arbeitsvertrag
darf nicht vom bulgarischen Arbeitsrecht bezüglich des Mindestlohns, der Höchstdauer der Ar-
beitszeit, Pausenzeiten, Mindestdauer des bezahlten Urlaubs, Mindestkündigungsfristen, Min-
destvorschriften für die Beendigung des Arbeitsvertrages sowie von den bestehenden Hygiene-
und Arbeitsschutzvorschriften abweichen.
Mindestbestandteile des Arbeitsvertrages sind gemäß Art. 66 Abs. 1 ArbGB:
1. Informationen über die Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer),
2. Arbeitsort (wenn dieser nicht bestimmt wird, gilt als Arbeitsort der Sitz des Arbeitgebers),
3. Bezeichnung der Position und der Art der Arbeit,
4. Datum der Unterzeichnung und Beginn des Inkrafttretens (Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme),
5. Dauer des Arbeitsvertrags (befristet oder unbefristet),
6. Länge des Basis- und eines gegebenenfalls vereinbarten längeren bezahlten Jahresurlaubs, und
zusätzliche bezahlte freie Arbeitstage,
7. gleiche Frist für beide Vertragsparteien im Fall einer Kündigung (unter Berücksichtigung der
gesetzlichen Mindestkündigungsfrist),
8. Höhe der Basisvergütung und gegebenenfalls Prämien- und Bonuszahlungen sowie die Zeit-
punkte/-intervalle ihrer Zahlung,
9. Länge des Arbeitstages oder der Arbeitswoche.
Arbeitsverträge können auf unbestimmte Zeit (unbefristet) oder für eine bestimmte Zeit (befristet)
abgeschlossen werden (Art. 67 Abs. 1 ArbGB). Ein Arbeitsvertrag wird stets als unbefristet angese-
hen, sofern nicht explizit eine Befristung mit dem Arbeitnehmer vereinbart und im Vertrag nieder-
geschrieben wurde (Art. 67 Abs. 2 ArbGB). Zudem kann ein unbefristeter Arbeitsvertrag nicht in ei-
nen befristeten umgewandelt werden, es sei denn, der Arbeitnehmer gibt explizit seine Zustim-
mung dazu und die Änderung wird schriftlich festgehalten (Art. 67 Abs. 3 ArbGB).
Befristete Arbeitsverträge können abgeschlossen werden (Art. 68 Abs. 1 ArbGB):
1. für eine bestimmte Zeit bis zu drei Jahren - für die Ausführung temporärer, saisonaler oder kurz-
zeitiger Arbeiten oder auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers;
2. bis zur Beendigung einer bestimmten, genau spezifizierten Arbeit;
3. als Vertretung für einen temporär abwesenden Arbeitnehmer;
4. für eine Arbeitsstelle, die nach einem Auswahlverfahren („competitive examination“) vergeben
wird - und zwar für die Zeit, bis die Stelle nach Beendigung des Verfahrens vergeben wird.
Bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages ist dem Arbeitnehmer eine schriftliche Stellenbe-
schreibung auszuhändigen (Art. 127 Abs. 1, Pkt. 4 ArbGB).
Germany Trade & Invest www.gtai.de 9Bulgarien (Juni 2014)
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Die wöchentliche Arbeitszeit bei einer Fünf-Tage-Woche beträgt 40 Stunden (8-Stunden-Arbeits-
tag). Geleistete, unbezahlte Überstunden (siehe Tabelle „Gesetzliche Regelungen auf einen Blick“,
zulässige Überstunden im Regelfall) sind innerhalb von vier Monaten durch Freizeit auszugleichen
(Art. 136a Abs. 4 ArbGB). Wird das Arbeitsverhältnis vorher beendet, hat der Arbeitgeber die Über-
stunden zu vergüten (Art. 136a Abs. 5 ArbGB).
Weitere Überstunden in Ausnahmesituationen (siehe Tabelle: „Weitere zulässige Überstunden in
Ausnahmesituationen“) werden gemäß Art. 262 ArbGB vergütet - und zwar nicht weniger als:
- 50% bei Arbeit an Werktagen,
- 75% bei Arbeit an Wochenenden,
- 100% bei Arbeit an offiziellen Feiertagen,
- 50% bei Arbeit mit einer akkumulierten Kalkulation der Arbeitszeit (Arbeitszeitkonto).
Zu Ausnahmesituationen gehören beispielsweise die Wiederherstellung der Wasser-, Strom- und
Wärmeversorgung, die Instandsetzung von Maschinen und Ausrüstungen, Saisonarbeiten und
Verteidigungszwecke.
Die Arbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch auf eine Pause von 30 Minuten pro Arbeitstag
(Art. 151 Abs. 1 ArbGB) und eine ununterbrochene Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen von min-
destens 12 Stunden (Art. 152 ArbGB). Bei einer Fünf-Tage-Arbeitswoche steht dem Arbeitnehmer
einmal pro Woche eine Ruhezeit von zwei aufeinanderfolgenden Tagen (48 Stunden) zu, einer da-
von ist obligatorisch der Sonntag (Art. 153 ArbGB).
In Unternehmen, wo die Arbeitsprozesse flexible Arbeitszeiten zulassen, dürfen Arbeitszeitkonten
geführt werden (Art. 139 Abs. 2 ArbGB). Für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern kann der Ar-
beitgeber - nach Absprache mit den Arbeitnehmervertretern und sofern der Tarifvertrag dies nicht
verbietet - Open-End-Arbeitszeiten einführen. Die Überstunden sind durch zusätzlich bezahlten
Jahresurlaub und bei Arbeit an Feiertagen durch Überstundenzuschläge abzugelten (Art. 139a Abs.
7 ArbGB).
Nach achtmonatiger Arbeitszeit ab dem Zeitpunkt der Einstellung hat der Arbeitnehmer erstmalig
Anspruch auf bezahlten Urlaub (Art. 155 Abs. 1 und 2 ArbGB). Dabei darf der jährlich bezahlte Ur-
laub 20 Arbeitstage nicht unterschreiten (Art. 155 Abs. 4 ArbGB). Der Mutterschaftsurlaub wurde
auf 410 Tage erhöht, davon obligatorisch 45 Tage vor der Geburt (Art. 163 ArbGB). Wird das Kind
nicht in einer Kinderkrippe/einem Kindergarten betreut, haben die Mutter oder der Vater das
Recht auf eine zusätzliche Erziehungszeit bis zur Vollendung des zweiten Lebensjahres des Kindes
(Art. 164 ArbGB).
Im Krankheitsfall zahlt der Arbeitgeber für die ersten drei Krankheitstage 70% (siehe Tabelle „Ge-
setzliche Regelungen auf einen Blick“). Weitere Krankheitstage zahlt das Nationale Versiche-
rungsinstitut. Dabei zahlt das Versicherungsinstitut bei zeitweiliger Arbeitsunfähigkeit 80% und
bei berufsbedingter Krankheit 90% der durchschnittlichen Vergütung der letzten zwölf Monate
(Art. 40 - 42 Sozialversicherungsgesetzbuch).
10 Lohn- und LohnnebenkostenEs gibt 14 gesetzliche und damit bezahlte Feiertage in Bulgarien (Art. 154 ArbGB) für das Jahr 2014:
- 1. Januar - Neujahr
- 3. März - Tag der Befreiung
- 18., 19., 20., 21. April - Karfreitag, Ostersonnabend, Ostersonntag und Ostermontag
- 1. Mai - Tag der Arbeit
- 6. Mai - Tag der bulgarischen Armee
- 24. Mai - Tag der bulgarischen Kultur und des slawischen Schrifttums
- 6. September - Tag der Vereinigung Bulgariens
- 22. September - Unabhängigkeitstag
- 24., 25. und 26. Dezember - Heiliger Abend und Weihnachten
Der Arbeitgeber hat für saubere und gesunde Arbeitsbedingungen zu sorgen und die Würde des
Arbeitnehmers im Arbeitsprozess zu schützen (Art. 127 Abs. 1 ArbGB und Art. 275 ArbGB). Das Ar-
beitsgesetzbuch (Art. 8 Abs. 3) untersagt die direkte und indirekte Diskriminierung von Arbeitneh-
mern durch den Arbeitgeber aufgrund von Nationalität, Herkunft, Geschlecht, sexueller Orientie-
rung, Rasse, Hautfarbe, Alter, politischen und religiösen Überzeugungen, Mitgliedschaft in einer
Gewerkschaft und anderen sozialen Organisationen und Bewegungen, familiärer und materieller
Situation, Existenz von psychischen oder physischen Störungen, sowie aufgrund von Unterschie-
den in der Dauer des Arbeitsvertrags und der Arbeitszeit.
Vertragsbeendigung
Jegliche Vertragsbeendigung bedarf der Schriftform (Art. 335 ArbGB). Bei nicht eingehaltener
Kündigungsfrist endet der Vertrag nach Ablauf der Restzeit der Kündigungsfrist. In den Fällen, in
denen eine fristlose Kündigung erfolgt, ist das Arbeitsverhältnis mit Zugang der schriftlichen Fest-
stellung über dessen Beendigung aufgelöst (Art. 335 ArbGB).
Artikel 330 ArbGB regelt Gründe für eine sofortige, das heißt fristlose Kündigung (vor allem diszip-
linarische Gründe, Interessenkonflikte, Verurteilung des Arbeitnehmers etc.). In Art. 325 ArbGB
werden weitere Gründe für eine außerordentliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufge-
zählt (unter anderem gegenseitiges Einvernehmen, Tod des Arbeitnehmers etc.).
Sofern nicht die in Art. 330 ArbGB genannten Gründe für eine fristlose Kündigung vorliegen, ist ein
Arbeitgeber lediglich zu einer ordentlichen Kündigung nach Art. 328 ArbGB berechtigt. Die Fristen
für eine ordentliche Kündigung richten sich nach Art. 326 Abs. 2 ArbGB - sowohl für eine Kündi-
gung durch den Arbeitnehmer (Ausnahme Art. 326 Abs. 3 ArbGB) als auch durch den Arbeitgeber.
Bei einem unbefristeten Vertrag gilt eine Mindestfrist von 30 Tagen, sofern nicht eine längere Kün-
digungsfrist vereinbart worden ist, die jedoch drei Monate nicht überschreiten darf. Handelt es
sich dagegen um ein befristetes Arbeitsverhältnis, so beträgt die Kündigungsfrist drei Monate,
aber nicht über die Restlaufzeit des Vertrags hinaus (Art. 326 Abs. 2 ArbGB).
Germany Trade & Invest www.gtai.de 11Bulgarien (Juni 2014)
Eine ordentliche Kündigung setzt einen der folgenden, in Art. 328 ArbGB geregelten betriebs-,
personen- oder verhaltensbedingten Gründe voraus:
1. Schließung des Unternehmens;
2. Teilschließung oder Belegschaftsreduzierung;
3. Reduzierung des Arbeitsumfangs;
4. Arbeitsunterbrechung für mehr als 15 Arbeitstage;
5. dem Arbeitnehmer fehlen die Eigenschaften für eine effiziente Arbeitserfüllung;
6. dem Arbeitnehmer mangelt es an der erforderlichen Bildung oder Berufsausbildung für die be-
stimmte Tätigkeit;
7. der Arbeitnehmer lehnt die Versetzung an einen Ort ab, wenn das Unternehmen/ein Unterneh-
mensteil an einen anderen Ort verlagert wird;
8. die Stelle des Arbeitnehmers muss frei gemacht werden für die Wiedereinsetzung eines un-
rechtmäßig entlassenen Arbeitnehmers in seine vorherige Position;
9. (außer Kraft)
10. die eingestellte Person vollendet das 65. Lebensjahr (betrifft nur Professoren und andere akade-
mische Grade, die länger als andere arbeiten können);
10a. die eingestellte Person erhält bereits eine Rente oder ist berechtigt, eine Rente zu erhalten;
11. die Anforderungen an die konkrete Arbeitstätigkeit haben sich geändert und der Arbeitneh-
mer ist nicht dafür qualifiziert;
12. Vorliegen objektiver Unmöglichkeit, den Arbeitsvertrag zu erfüllen.
Zusätzlich zu den in Art. 328 Abs. 1 ArbGB genannten Gründen nennt Art. 328 Abs. 2 ArbGB weitere
Kündigungsgründe für Angestellte in Managementpositionen.
Vertragsbeendigung gegen Abfindung
Als speziellen Beendigungstatbestand hält Art. 331 ArbGB rechtliche Lösungen bereit, die auf eine
einvernehmliche Vertragsbeendigung auf Initiative des Arbeitgebers bei Zahlung einer Entschä-
digung abzielen. Danach kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ein Angebot unterbreiten,
wonach gegen eine Abfindung das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Äußert sich der Arbeitnehmer
dazu nicht binnen sieben Tagen schriftlich, so gilt das Angebot als nicht angenommen. Bei Zustim-
mung durch den Arbeitnehmer beträgt die Entschädigung mindestens das Vierfache seiner letz-
ten Bruttovergütung, sofern nicht die Parteien eine höhere Abfindung vereinbart haben. Die Ab-
findung muss innerhalb eines Monats ab dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
ausgezahlt werden. Geschieht dies nicht, so gilt der Arbeitsvertrag als weiterbestehend.
12 Lohn- und LohnnebenkostenKontaktanschriften:
Praktische Hinweise für Expatriates, wie Informationen zu Bildungseinrichtungen, medizinischer
Versorgung und Lebenshaltungskosten können über das Bundesverwaltungsamt bezogen werden:
Bundesverwaltungsamt, Informationsstelle für Auswanderer und Auslandstätige
E-Mail: siehe Internet; Internet: www.auswandern.bund.de
AHK Bulgarien (Deutsch-Bulgarische Industrie- und Handelskammer)
E-Mail: info@ahk.bg; Internet: http://bulgarien.ahk.de
Ministerstwo na truda i sozialnata politika (Ministerium für Arbeit und Sozialpolitik)
E-Mail: mlsp@mlsp.government.bg; Internet: www.mlsp.government.bg
Agentur für Beschäftigung
E-Mail: az@az.government.bg; Internet: www.az.government.bg
Nationalen Osiguritelen Institut (NOI; Nationales Institut für Sozialversicherung)
E-Mail: noi@nssi.bg; Internet: www.nssi.bg
AIMS Human Capital Bulgaria
E-Mail: office@aims.bg; Internet: www.aims.bg
Balkaninvest
E-Mail: info@balkaninvest.eu; Internet: www.balkaninvest.eu
ConsulTeam Recruitment and Selection
E-Mail: cteam@consulteam.bg; Internet: www.consulteam.bg
HILL International BG
E-Mail: hill@hill.bg; Internet: http://www.hill.bg
Dr. Pendl & Dr. Piswanger Bulgaria EOOD
E-Mail: office@pendlpiswanger.bg; Internet: http://www.pendlpiswanger.bg
Germany Trade & Invest www.gtai.de 13Kontakt
Impressum
Herausgeber: Germany Trade and Invest
Gesellschaft für Außenwirtschaft und Standortmarketing mbH
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Geschäftsführung:
Dr. Benno Bunse, Erster Geschäftsführer
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Autor: Michael Marks, Sofia
Redaktion/Ansprechpartner: Waldemar Lichter, Tel.: +49 (0)228/24993-218,
E-Mail: Waldemar.Lichter@gtai.de
Redaktionsschluss: Juni 2014
Bestell-Nr.: 19244
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