Wie Millennials die Arbeitswelt von morgen prägen - FUTURE OF WORK - Graubündner ...
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FUTURE OF WORK
Transformation und Wertewandel
Wie Millennials die Arbeitswelt
von morgen prägen
Die sich überlagernden Trendpaare Demografie & Wertewandel sowie Digitale Transformation
& Arbeitswelt 4.0 werden in den nächsten zehn Jahren den Arbeitsmarkt grundlegend und
nachhaltig verändern. Die Millennials werden in dieser Transformation die treibende Kraft sein.
Von Dr. Alex Villiger
D ie jüngeren Generationen werden
aufgrund der demografischen Ent-
wicklung das knappe Gut im Arbeits-
• Die Schweiz entwickelt sich zu einer
tertiären Volkswirtschaft: Während
der primäre («Bauernsterben») und der
zunehmend Sachbearbeiter-Profile er-
setzen werden («Substitutionseffekt»).
Auf der anderen Seite schafft die Digi-
markt darstellen und ihren Wertevorstel- sekundäre Sektor («De-Industrialisie- talisierung neue, hoch qualifizierte Job-
lungen zum Durchbruch verhelfen. Zu- rung») schrumpfen, gewinnt der terti- profile («Komplementäreffekt»). Durch
dem bringen die Generationen Y und Z äre Sektor an Bedeutung. So werden in die Überlagerung dieser beiden Effekte
(nachfolgend unter dem Begriff Millenni- der Schweiz im Jahr 2020 bereits 80% öffnet sich während der Transforma-
als zusammengefasst) Eigenschaften mit, aller Jobs im Dienstleistungsbereich an- tionsphase ein sog. Skills-Gap. D.h.,
welche zur Meisterung der wartenden geboten. Folglich suchen immer mehr dass die neuen Anforderungen, wel-
Herausforderungen unentbehrlich sind. Unternehmen dasselbe Gut im Arbeits- che der Komplementäreffekt schafft,
Die Graubündner Kantonalbank (GKB) markt: gut ausgebildete, qualifizierte die Kompetenzen übersteigen, welche
hat – in Antizipation dieser Trends – die Arbeitskräfte mit einer hohen Dienst- die Mitarbeitenden mitbringen, wel-
Millennials als zentrale Zielgruppe im Ar- leistungsmentalität und ausgeprägten che vom Substitutionseffekt aus dem
beitsmarkt definiert und will bis im Jahr Problemlösungsfähigkeiten. Arbeitsmarkt gedrängt werden. Als
2025 für die Millennials die attraktivs- Folge davon dürfte die Sockelarbeits-
te Arbeitgeberin sein. Zur Annäherung • Wirtschaftswachstum: Dank der ho- losigkeit von weniger qualifizierten
an diese Vision betritt die GKB innovative hen Wettbewerbs- und Innovations- Arbeitskräften – trotz einer steigenden
Wege. Im Folgenden werden zunächst kraft kann davon ausgegangen wer- Nachfrage nach Arbeitskräften – weiter
die für das Verständnis des Arbeitsmarkts den, dass die Schweizer Wirtschaft Bestand haben.
2025 relevanten Trends beschrieben, auch im nächsten Jahrzehnt moderat
bevor aufgezeigt wird, wie die GKB die wachsen wird. Und solange das Wirt- Zwischenfazit: Mitte des Jahrzehnts
Millennials zur Gestaltung ihrer Perso- schaftswachstum über der Rate des werden von den Schweizer Unterneh-
nalarbeit sowie zur Positionierung ihrer Produktivitätsfortschritts liegt, werden men zum ersten Mal mehr Jobs angebo-
Arbeitgebermarke einbezieht. der Bedarf und die Nachfrage der ten resp. mehr Arbeitskräfte gesucht, als
Unternehmen nach Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung ste-
Welche Trends treiben weiter steigen. hen (siehe Abbildung 1). Als Konsequenz
die Transformation entwickelt sich der Mangel an Arbeits-
des Arbeitsmarkts? • Tertiärer Bildungssektor: In der kräften zum limitierenden Faktor für
Schweiz bilden sich immer mehr junge die Entwicklung der Schweizer Volkswirt-
• Demografie: In der Schweiz werden Menschen weiter. Heute absolviert be- schaft. Und die Machtverschiebung von
von 2020–2030 die geburtenstärksten reits jede zweite Schweizerin und jeder einem Arbeitgeber- («Weshalb glauben
Jahrgänge in Pension gehen, während zweite Schweizer eine tertiäre Bildung. Sie, dass Sie die richtige Person für die-
parallel dazu die geburtenschwächs- Dies führt zu einem späteren Eintritts- sen Job sind?») zu einem Arbeitnehmer-
ten Jahrgänge in den Arbeitsmarkt zeitpunkt in den Arbeitsmarkt und re- markt («Weshalb glauben Sie als Arbeit-
treten. So werden Jahr für Jahr annä- duziert die Verweildauer in diesem. geber, dass Sie der richtige Arbeitgeber
hernd doppelt so viele Babyboomer für mich sein könnten?») wird Realität.
die Arbeit niederlegen, wie Millennials • Die Digitale Transformation ver- Hiervon profitieren primär die jüngeren
nachstossen. Dies dürfte im beschrie- schärft das Ungleichgeweicht im Ar- Generationen, da sie für Unternehmen
benen Zeitraum zu einer Reduktion beitsmarkt weiter, da auf der einen die Zukunft repräsentieren sowie Eigen-
des Arbeitskräftepotenzials von gegen Seite mächtiger werdende Systeme in schaften mitbringen, die künftig benötigt
einer halben Million Arbeitnehmenden einer ersten Phase primär repetitive werden. Wir erwarten, dass sich ab 2025
führen. Aufgaben sowie in einer zweiten Phase ein veritabler «Arbeitgeberattraktivi-
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FUTURE OF WORK
tätswettbewerb» entfachen wird, in anhand der folgenden Themenblöcke ih- die Millennials einen Fingerprint ihrer
welchem die Unternehmen ihre Arbeits- ren Wunscharbeitgeber zu gestalten: Werte entwickelt (siehe Abbildung 2).
bedingungen, Unternehmenskultur und
Führungsqualität als strategisch relevan- 1. die Werte und Unternehmenskul-
Scan in Progress…
te Themen zur Gewinnung von Talenten tur entwickeln, in welcher sich die
erkennen (Abbildung 1). Generation wohlfühlt
2. einen Führungsstil beschreiben, wel-
Millennials erarbeiten cher den Vorstellungen der Millennials
ihren Wunscharbeitgeber gerecht wird
3. Arbeitsbedingungen skizzieren, in
Wenn die Werte und Forderungen von welchen die Talente ihre Stärken ent-
Millennials zum Ausgangspunkt für die falten können
strategische Personalarbeit werden, gilt 4. moderne Organisationsformen tes-
es diese Zielgruppe besser kennenzu- ten und den Transfer in etablierte Un-
lernen und in die Realisierung einzubin- ternehmen prüfen
den. Hierfür hat die GKB zwei Millen-
nial-Gefässe gebildet: ein internes Obwohl sich die Herangehensweise der Abbildung 2: Fingerprint mit den Werten der
Talent Board «Futura» (Alter 25–35 beiden Boards unterschiedlich gestalte- Millennials
Jahre) sowie ein externes Talent Board te, ähneln sich die Resultate stark, was
mit Studenten und jungen Unterneh- von einer robusten Vorstellung der ei- Im Zentrum des Fingerprints steht die
mensberatern, das «Millennial Board» genen Wertevorstellungen der Genera- Sinnhaftigkeit. Die Millennials suchen
getauft wurde (Alter: 20–30 Jahre). Diese tion zeugt. Unter dem Motto «wir sind in ihrer Arbeit stets einen tieferen Sinn.
beiden Boards wurden 2019 beauftragt, hier, um Spuren zu hinterlassen» haben Dieser kann in spannenden Arbeitsin-
halten, Entwicklungsmöglichkeiten oder
in Mitgestaltungsmöglichkeiten liegen –
4,5 Mio.
idealerweise bei Unternehmen, die sich
4,4 Mio.
als verantwortungsvolle Arbeitgeber pro-
filieren oder per se einen nachhaltigen
Arbeitslosigkeit «Vollbeschäftigung» Unternehmenszweck verfolgen. Oder mit
Arbeitgebermarkt Arbeitnehmermarkt den Worten der Millennials: «Wir haben
mehr Angst vor Sinnlosigkeit als vor Ar-
4,2 Mio.
4,0 Mio. beitslosigkeit.» Die Sinnkomponente wird
von den Selbstverwirklichungswerten In-
dividualität und Unabhängigkeit um-
2020 2025 2030
rahmt. Die Millennials sehen sich in Bezug
zur Verfügung stehende Arbeitskräfte
von der VW CH benötigte Arbeitskräfte
auf Andersartigkeit als offene, tolerante
Generation und wünschen sich von ihrem
Abbildung 1: Erwartete Entwicklung Arbeitsmarkt 2020—2030 Arbeitsumfeld ein hohes Mass an Fair-
en: SENSIBLE
a i l setz
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personalSCHWEIZ März 2020 45FUTURE OF WORK
ness und Diversität. Offenes Feedback über Social-Media-Kanäle direkt mittei- tenden die Arbeitswelt 4.0 erleben.
und Transparenz in der Zusammenarbeit len … und sich einen Arbeitgeber suchen, Zudem werden ihnen im Cinema 4.0
bilden die Basis für ihre Entwicklungs- so- der besser zu ihnen passt. Filme mit Bezug zur technologischen
wie Mitgestaltungsmöglichkeiten – wo- Entwicklung vorgestellt und diskutiert,
bei diese Generation explizit auch kriti- Millennials realisieren welche Erkenntnisse sich auf ihren Ar-
sches Feedback einfordert, im Wissen, ihren Wunscharbeitgeber beitskontext übertragen lassen.
dass sie über genügend Selbstvertrauen
verfügt, damit auch konstruktiv umgehen Nach einem Jahr intensiver Entwicklungs- 2. Im zweiten Themenblock überlegen
zu können. Flexible, familienfreundli- arbeit liegen die Grundlagen zur Gestal- wir uns, wie in diesem Kontext wir-
che Arbeitsbedingungen (in Bezug auf tung des Wunscharbeitgebers für Millen- kungsvolle Führung aussehen könn-
Raum und Zeit) in einer flachen Hierar- nials vor. Wie nutzt die Graubündner te. Wie oben erläutert, wünschen sich
chie bilden die Basis, dass Millennials ihre Kantonalbank diese Erkenntnisse? Wie die Millennials Transformationales
Stärken zur Geltung bringen können und werden die Millennials in die Realisierung Leadership. Dieser Führungsstil wird
wollen – was nicht heisst, dass sich die einbezogen? bei der GKB in Kooperation mit der
Millennials nicht auch ein hohes Mass an Universität St. Gallen in Leadership-
Jobsicherheit wünschen. Fasst man die Arbeitsresultate zusam- Seminaren seit Jahren verankert. Im
men, ergeben sich vier Themenfelder zurzeit angebotenen Leadership-Se-
Dahingegen zeigen die Millennials eine zur Gestaltung der Arbeitswelt 4.0, minar 2020 zum Thema Arbeitswelt
hohe Aversion gegenüber Gärtchen- welche den Erwartungen der Millennials 4.0, welches sämtliche 200 Führungs-
denken, Nullfehler-Toleranz, Intoleranz gerecht werden (siehe Abbildung 3). kräfte der GKB absolvieren, adressie-
gegenüber Andersartigkeit, Statusorien- ren die Talente aus dem Futura Board
tierung, Bürokratie, langen Entschei- 1. Im ersten Themenblock stellen wir ihre Forderungen an die Führungs-
dungswegen, Hierarchiegläubigkeit und uns die Frage, von welchen Werten kräfte direkt. Nächstes Jahr ist mit dem
einem transaktionalen Führungsstil. unsere Unternehmenskultur künftig Marketing-Seminar 2021 ein Impuls
geprägt sein soll, damit wir a) den zum Thema Kundenorientierung
In Bezug auf die gewünschte Führung Erwartungen der Millennials gerecht geplant, in welchem die Talente aus
werden primär transformationale Füh- werden und b) sich aus dem Nähr- dem Futura Team ebenfalls eine zen-
rungswerte gefordert, wie bspw. Ver- boden der Kultur heraus die für die trale Rolle spielen werden.
trauen und Wertschätzung, Offenheit Digitale Transformation erforderliche
und Transparenz, Inspiration, Sinn und Innovationskraft und Agilität entwi- 3. Im dritten Themenblock gilt es die
Spass, Dynamik und Mitgestaltungsmög- ckeln kann. Zur Erreichung der be- Frage zu klären, in welchen Organi-
lichkeiten sowie individuelle, stärkenori- schriebenen Soll-Werte hat die GKB sationsformen sich die beschriebe-
entierte Förderung und Entwicklung. Sind verschiedene Massnahmen geplant. nen Soll-Werte ausbreiten können.
diese Voraussetzungen gegeben, werden So wird etwa derzeit die Durchführung Die herkömmlichen funktionalen
sich die Millennials zielstrebig und leis- einer Zukunftsarena vorbereitet, an Organisationen werden diesen nicht
tungsbereit zeigen. Werden diese Werte welcher sämtliche GKB-Mitarbeitende gerecht, da sie von langen Entschei-
im Unternehmen nicht gelebt, verlieren auf die kommenden Herausforderun- dungswegen geprägt sind und Silo-
die Millennials schnell die Lust. Und dass gen vorbereitet werden. Hier werden denken, Bürokratie und Hierarchie
sich der Einsatz in einem von konserva- den Mitarbeitenden der GKB neue fördern – alles Eigenschaften, welche
tiven Werten geprägten Unternehmen Technologien erläutert. Im GKB LAB den kommenden Anforderungen und
nicht lohnt, werden sie ihren Peergroups lässt das Futura Team die Mitarbei- den Vorstellungen der Millennials dia-
metral entgegenlaufen. Folglich testet
die GKB in Pionierbereichen derzeit
flache Organisationsformen wie
die Prozess- oder die Netzwerk-
Organisation. Das Millennial Board
wie auch das Futura Team wurden als
Digitale Kultur reine Netzwerke – ohne Hierarchie,
Führung
Transformatio in sich dauernd verändernden Zusam-
n
menstellungen – aufgesetzt (siehe
Arbeits-
Arbeits- welt 4.0 Abbildung 4). Erkenntnisse, welche
welt 4.0 die beiden Boards daraus gewinnen,
(Zus.-)Arbeit werden auf Pionierbereiche in der
Organisation
Demografie
Linie übertragen.
Wertewande
l
4. Im vierten Themenblock gilt es die
Frage zu klären, wie die Rahmenbe-
Abbildung 3: Trends und Themen Arbeitswelt 4.0 GKB dingungen und die Arbeitsformen
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ausgestaltet sein müssen, damit die
beschriebenen Werte und die Millen-
Zukunfts-
nials ihre Stärken entfalten können. arena
In einem ersten Schritt hat die GKB Marketing
Leadership-
Seminare
verschiedene Massnahmen zur Flexi-
bilisierung ihrer Arbeitsbedingun-
Organisation
gen realisiert. Parallel dazu werden Mentoring + Ressourcen
sämtliche Mitarbeitenden mit Laptops
IT-Security ...
ausgerüstet, damit sie mobil arbeiten Recruiting
Awareness
können. 2019 wurde schliesslich das
erste GKB LAB eingerichtet, in wel- Struktur Arbeitgeber-
vermarktung
chem die Mitarbeitenden in einer krea- Projekte
tiven Atmosphäre Themen diskutieren
und entwickeln können. 2020 wird am Abbildung 4: Netzwerk-Organisation Futura GKB
Hauptsitz in Chur ein Arbeitgeber
LAB eingerichtet, in welchem sämt- führten zur Gründung eines Start-ups, Bis 2021 werden beide Boards zusätzlich
liche Mitarbeitende aufgerufen wer- welches bereits spannende Aufträge für am Marketingauftrag arbeiten, die GKB
den, ihren Arbeitgeber mitzugestal- Unternehmen, Universitäten und Regie- bei ihren Peer Groups mit ihren Instru-
ten. Die Weiterentwicklung des MbO’s rungsvertreter aus den In- und Ausland menten und über ihre bevorzugten So-
zu einem Performance Leadership realisieren durfte. cial-Media-Kanäle als attraktivste Arbeit-
Konzept, die Schulung und Einfüh- geberin für Millennials zu positionieren.
rung von agilen Arbeitsmethoden Das interne Talent Board Futura sam-
sowie die Evaluation eines modernen melt als Netzwerk ebenfalls spannende Weitere Informationen unter:
Collaboration-Tools runden diesen Erfahrungen und organisiert und regu- www.millennialboard.ch
Themenblock ab (Abbildung 4). liert sich inzwischen selbstständig. So www.gkb.ch/futura
hat die Marketing-Bubble den Auftrag,
Ausblick – Start-up im Unternehmen weitere spannende Dr. Alex Villiger, seit
und Marketingkonzept Aufträge zu akquirieren. Die Personal- 2000 bei der Graubündner
Bubble wiederum rekrutiert talentierte Kantonalbank tätig, zu-
nächst als Organisations-
Die Teilnehmer des Millennial Boards Mitarbeitende der jüngeren Generation
berater, dann als Leiter
haben erkannt, dass sie im deutschspra- Z. Und die Organisations-Bubble opti- Unternehmensentwicklung
chigen Raum das einzige Board dieser Art miert die internen Abläufe. Im Verlaufe und seit 2008 als Leiter
darstellen. Und durch die fundamentale des Jahres wird sich das Talent Board zu- Personal. Er hat an der
Auseinandersetzung mit den Werten ih- dem gegen aussen öffnen und auch für HSG Wirtschaft studiert und später auch
promoviert. Alex Villiger hat in den Themen
rer Generation und der Fähigkeit, darauf die Entwicklung von Talenten von KMU-
Strategisches Marketing, Leadership und
aufbauend Produkte zu entwickeln, ver- Kunden der GKB zur Verfügung stehen Personalarbeit zahlreiche Artikel veröffentlicht,
fügt das Millennial Board über ein Allein- und für diese zukunftsfähige Aufträge forscht in internationalen Projekten und lehrt
stellungsmerkmal. Diese Erkenntnisse annehmen. an der Universität St. Gallen und an der FHGR.
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