TRANS MENSCHEN IN DER ARBEITSWELT - trans welcome
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TRANS MENSCHEN IN DER ARBEITSWELT
Weitere Infos unter 3 Was ist Trans?
tgns.ch/transwelcome 7 Trans im Betrieb: Das Coming-out unterstützen
13 Trans im Team
Das Eidgenössische Büro für die 15 Wie plane ich mein Coming-out?
Gleichstellung von Frau und Mann unter-
stützt dieses Projekt mit Finanzhilfen
nach dem Gleichstellungsgesetz.
© TGNS 2020
Spendenkonto (IBAN):
CH42 0900 0000 8567 9990 5WAS IST TRANS? Trans bedeutet, dass die Geschlechts-
identität eines Menschen nicht mit
dem bei der Geburt zugewiesenen
BEGRIFFLICHKEITEN
Cis Person
Geschlecht übereinstimmt. Die Ge- Person, bei der die Geschlechtsidentität
schlechtsidentität kann entweder ganz mit dem bei der Geburt zugewiesenen
dem anderen Geschlecht entsprechen Geschlecht übereinstimmt. Der Begriff
oder weder nur männlich noch aus- wird zur Abgrenzung gegenüber dem
schliesslich weiblich sein (sogenannt Begriff trans Person verwendet.
non-binäre Geschlechtsidentität).
Ein anderer Begriff für Trans ist Coming-out
Transidentität. Ein Asterisk * wird Bezeichnet den Vorgang, bei dem eine
manchmal nach «Trans» verwendet, Person ihre Geschlechtsidentität mit-
um zu signalisieren, dass verschiedene teilt. Dieser Prozess stellt für Beteiligte
Formen und Selbstbezeichnungen der eine emotionale Herausforderung dar,
Geschlechtsidentität eingeschlossen da oft nicht vorhersehbar ist, wie das
sind. Umfeld reagiert. Deshalb ist es wichtig,
trans Personen beim Coming-out best-
In dieser Broschüre verwenden wir den möglich zu unterstützen.
Gender-Gap. Der Unterstrich markiert
den Raum für alle, die sich in der binären Crossdresser
Geschlechterordnung nicht wieder Person, die sich zeitweise entsprechend
finden. ihrer Geschlechtsidentität kleidet,
da sie sich nur teilweise mit dem
Die folgende Aufstellung setzt sich körperlich zugewiesenen Geschlecht
aus allgemein verwendeten Begriffs identifizieren kann. Dieses temporäre
definitionen zusammen. Sie soll helfen, Ausleben ist nicht sexuell motiviert.
im Umgang mit trans Personen die Veralteter Begriff hierfür: Transvestit.
richtige Sprache als Ausdruck des
Respekts zu benutzen. Geschlechtsausdruck
Der Geschlechtsausdruck bezeichnet
das äussere, geschlechtsbezogene
Erscheinungsbild eines Menschen
(z. B. Kleidung, Haarschnitt, Sprache,
Gangart etc.). Die Gesellschaft teilt
diese in männlich und weiblich ein,
wobei sich der Geschlechtsausdruck
im Laufe der Zeit und von Kultur zu
Kultur ändern kann.
3Geschlechtsidentität für die das Zweigeschlechtermodell
Das tief empfundene innere und von weiblich und männlich als
ANGEMESSENE ZU VERMEIDENDE BEGRIFFE
persönliche Wissen über die eigene Geschlechtsidentität nicht passt.
BEZEICHNUNGEN
Geschlechtszugehörigkeit. Bei trans
Personen entspricht die Geschlechts Transition
identität nicht dem ihnen bei Geburt Beschreibt den Prozess, sozial, körper- Trans Person, trans Mensch, Transe, Mannweib, Shemale,
zugeordneten Geschlecht. Eine nicht lich, und/oder rechtlich das Geschlecht transgender Person, trans Frau, ehemalige Frau/ehemaliger Mann,
binäre Person kann sich weder (aus- der erlebten Geschlechtsidentität trans Mann, Trans bzw. Selbst Tranny, Ladyboy
schliesslich) als weiblich noch (aus- anzupassen. bezeichnung der Person
schliesslich) als männlich identifizieren.
Trans Mann Cis Frau/cis Mann Normale Frau/normaler Mann,
Geschlechtsmerkmale Person, die bei der Geburt aufgrund des richtige Frau/richtiger Mann,
Alle biologischen und physiologischen Körpers dem weiblichen Geschlecht Bio-Frau/Bio-Mann
Merkmale, die eine Person – aus zugewiesen wurde, aber eine männliche
medizinischer Betrachtungsweise – Geschlechtsidentität hat. Geschlechtsangleichung Geschlechtsumwandlung,
zu einer weiblich, männlich oder bzw. -anpassung, -änderung, Verwandlung, Mutation,
intergeschlechtlich bezeichneten Transphobie körperliche Angleichung umbauen, umoperieren
Person machen. Ablehnung bzw. empfundene Abneigung bzw. Anpassung
gegenüber trans Menschen. Trans
Sexuelle Orientierung phobie kann sich insbesondere als Bei der Geburt zugewiesenes Ursprüngliches Geschlecht,
Die Fähigkeit eines M
enschen, sich verbale oder körperliche Gewalt zeigen. Geschlecht biologisches Geschlecht
emotional und sexuell zu Personen
desselben, eines anderen oder mehr Transsexuell/Transsexualismus Geschlechtsidentität, Wunschgeschlecht,
als einen Geschlechts hingezogen zu Irreführende und überholte Begriffe, Genderidentität, Gegengeschlecht,
fühlen. Die sexuelle Orientierung ist da sie auf eine sexuelle Orientierung Identitätsgeschlecht neues Geschlecht
nicht zu verwechseln mit Geschlechts und nicht auf die Geschlechtsidentität
identität. hinweisen. Sie werden zunehmend er-
Wurde dem weiblichen Geschlecht War ein Mädchen/Junge
setzt durch «trans Person», «trans
zugewiesen, wurde dem männlichen bzw. eine Frau/ein Mann,
Trans Frau Frau» bzw. «trans Mann», im medizini-
Geschlecht zugewiesen ehemalige Frau/ehemaliger Mann,
Person, die bei der Geburt aufgrund des schen Kontext durch «Gender-Inkon-
Ex-Frau/Ex-Mann
Körpers dem männlichen Geschlecht gruenz» oder «Gender-Dysphorie».
zugewiesen wurde, aber eine weibliche
Geschlechtsidentität hat. Zugewiesenes Geschlecht
(oder amtliches Geschlecht)
Transgender Nach der Geburt wird das Geschlecht
Oberbegriff für alle Menschen, deren bestimmt, meistens durch das medizi
Geschlechtsidentität (teilweise) nicht nische Personal, und das Kind wird als
dem ihnen körperlich zugeordneten Mädchen oder Knabe beim Zivilstands-
Geschlecht entspricht. Er umfasst amt registriert. Dieses amtliche Ge-
somit trans Frauen, trans Männer, schlecht können trans Personen später
Crossdresser sowie auch Menschen, ändern lassen.
4 5TRANS IM BETRIEB: Diese Checkliste liefert Hinweise
und Tipps, wie Sie als Personalverant-
TRANS
Trans bedeutet, dass die Geschlechts-
DAS COMING-OUT
wortliche_r und als Führungskraft identität eines Menschen nicht mit
Transmitarbeitende in die Arbeitswelt dem bei der Geburt zugewiesenen
UNTERSTÜTZEN
integrieren können. Geschlecht übereinstimmt. Die Ge-
schlechtsidentität kann entweder ganz
dem anderen Geschlecht entsprechen
oder weder nur männlich noch aus-
schliesslich weiblich sein (sogenannt
non-binäre Geschlechtsidentität).
WAS HAT MEINE ORGANISATION
DAVON?
— Ein Coming-out setzt bei der trans
Person Energie frei! Wer motiviert
und unbelastet an die Arbeit geht,
ist effektiver und effizienter.
— Ein gut organisiertes Coming-out
vermeidet betriebsinterne Reibungs-
verluste und fördert die gute Zu
sammenarbeit.
— Mit einem gut geplanten und durch-
geführten Coming-out lassen sich
sowohl Trennungs- wie auch Rekru-
tierungskosten vermeiden.
6 7DAS COMING-OUT Das persönliche Gespräch: hingehörig und am wohlsten fühlt. Nachsorge
Das Coming-out gehört zu den sensi- — Trans ist ein sehr sensibles Thema. Falls sich Mitarbeiter_innen dabei Fragen Sie nach dem Coming-out
belsten Phasen der Anpassung einer Bieten Sie sich der trans Person unwohl fühlen, brauchen sie dafür während mindestens drei Monaten nach
trans Person an ihre Geschlechts als Vertrauensperson an und zeigen eine Ansprechsperson. der Befindlichkeit der trans Person
identität (Transition). Für das Arbeits- Sie Wertschätzung. — Wann werden Namensschilder, und den involvierten Mitarbeitenden.
umfeld kann das Coming-out unerwar- — Fragen Sie, wie die trans Person Kontaktangaben, Arbeitszeugnisse Was ist positiv, was negativ gelaufen?
tet sein, verunsichernd wirken und im Rahmen der Gespräche ange und Arbeitsvertrag angepasst? Besteht Klärungsbedarf?
manchmal Mobbing auslösen. sprochen werden möchte. Dies ist ohne Änderung des Perso-
— Wie möchte die trans Person ihre nenstandes möglich.
Was ist in Ihrer Funktion wichtig, damit Geschlechtsidentität ausleben? — Werden Namen und Personenstand
ein Coming-out in Ihrer Organisation — Gibt es bereits Eingeweihte am bei Lohnkonto und Sozialversiche-
zum Erfolg für alle Beteiligten wird? Arbeitsplatz? rungen angeglichen?
Die folgenden Punkte bieten Unter — Denken Sie an Ihre Vorbildfunktion
stützung. als Vorgesetzte_r! … und durchführen
— Organisieren Sie eine Informations-
Betrachten Sie sie als Empfehlung, Das Coming-out runde im direkten Arbeitsumfeld.
nicht als universelle Lösung. gemeinsam analysieren … — Erläutern Sie, was Trans ist. Sollten
Es wird im konkreten Fall notwendig — Planen Sie das Coming-out mit Sie sich damit unsicher fühlen,
sein, das Vorgehen der Situation, der trans Person. Überlassen Sie laden Sie eine externe Fachperson
namentlich der Position der be ihr die Prozessesgestaltung soweit ein oder ziehen Sie Unterlagen von
treffenden Person im Unternehmen, wie möglich. Organisationen wie Transgender
anzupassen. — Wann und von wem wird die_der Network Switzerland bei.
(direkte) Vorgesetzte ins Vertrauen — Teilen Sie mit, ab wann die trans
gezogen? Person mit welchem Namen und
— Welche Informationen zu Trans sind Pronomen angesprochen wird.
für Mitarbeitende nötig? Fühlt sich — Geben Sie den Mitarbeitenden die
die trans Person in der Lage, an einer Möglichkeit, Fragen zu stellen und
Informationsrunde teilzunehmen Unsicherheiten artikulieren zu
(wird empfohlen)? Wäre es hilfreich, können.
eine externe Fachperson beizuziehen? — Bieten Sie insbesondere während
— Braucht es nebst einem Informa der ersten vier bis sechs Wochen
tionsgespräch zusätzliche Kommu Sprechstunden an, um Anliegen
nikationsformen? der Mitarbeitenden ernst zu nehmen
— Wann soll der äusserlich sichtbare und zu klären.
Wechsel der trans Person vollzogen — Weisen Sie Mitarbeitende auf die
werden? Fürsorgepflicht des Unternehmens
— Wie wird die Benützung von Toiletten gegenüber Angestellten hin. Diskri-
und Umkleideräumen geregelt? minierung ist nicht zu tolerieren.
Faustregel: Die Person nutzt diejeni
gen Einrichtungen, in denen sie sich
8 9RECHTLICHE Schutz vor Mobbing Arbeitsvertrag
RAHMENBEDINGUNGEN Arbeitgeber_innen sind gemäss Auf Wunsch Ihre_r Angestellten sollten
Arbeitgeber_innen haben gegenüber Art. 3 GlG und Art. 328 OR verpflichtet, Sie den Arbeitsvertrag auf den ge-
ihren Mitarbeitenden Fürsorgepflichten. ihre Mitarbeitenden vor persönlichkeits wünschten Vornamen und das ent
Diese sind in Artikel 328 ff. OR gesetz- verletzendem Mobbing zu schützen. sprechende Geschlecht ändern, auch
lich verankert und werden für trans Es ist Ihre gesetzliche Pflicht, die zum wenn die amtlichen Namens- und
Personen durch das Gleichstellungs Schutz der trans Person erforderlichen Personenstandsänderung (noch) nicht
gesetz (GlG) konkretisiert. Im Zentrum Massnahmen zu ergreifen. vollzogen wurde.
steht der Persönlichkeitsschutz der
Angestellten. Was bedeutet dies für Sie? Arbeitszeugnisse
Als Arbeitgeber_in sind Sie verpflichtet,
Kommunikationsmittel die Arbeitszeugnisse auf den gewähl-
Kommunikationsmittel werden auf ten Namen und das entsprechende
den gewünschten Vornamen und ent- Geschlecht auszustellen. Geschlechts-
sprechendes Geschlecht ausgestellt. identität gilt als besonders schützens-
Eine Änderung des amtlichen Namens werter Aspekt des Privatlebens (Art. 10,
und Geschlechts ist dazu nicht erfor 13 BV; Art. 8 EMRK). Dokumente werden
derlich. Als Arbeitgeber_in sind Sie deshalb so ausgestellt, dass es gegen-
verpflichtet, die Transidentität Ihrer über Dritten nicht zu einem Zwangs
Mitarbeitenden geheim zu halten. Es outing kommt.
sei denn, es bestehen betriebsinterne
oder -externe Zwänge. Das Arbeitszeugnis hat über die er-
brachte Leistung der_des Arbeitneh-
Geschlechterspezifische mer_in wahrheitsgemäss Auskunft
Infrastruktur im Betrieb zu geben. Die Ausstellung der Zeugnisse
Bezüglich Nutzung von Duschen, WCs auf einen nichtamtlichen Vornamen
und Garderoben müssen die Persönlich- und das entsprechende Geschlecht
keitsrechte der trans Person sowie der einer trans Person verletzt diese Wahr-
anderen Angestellten gewahrt sein. heitspflicht nicht. Erteilte Zwischen-
Finden Sie eine Lösung, die im Rahmen zeugnisse sind – ohne den Hinweis auf
der räumlichen Gegebenheiten des Neuedition – auf die gewünschten
Betriebs umsetzbar ist. Der trans Per- Personendaten Ihre_r Angestellten neu
son muss es ferner freigestellt sein, der auszustellen. Sie begehen damit keine
Geschlechtsidentität entsprechende Urkundenfälschung im strafrechtlichen
Dienstkleidung zu tragen. Sinne (Art. 251 StGB).
10 11TRANS IM TEAM Ein_e Kolleg_in von Ihnen hat sich als
trans geoutet und möchte nun mit
anderem Namen und Pronomen ange-
Verwenden Sie die korrekte Anrede!
Trans Personen werden in dem
Geschlecht angesprochen, mit dem
sprochen werden, sie_er verändert sie sich identifizieren – fragen Sie
sich möglicherweise auch äusserlich. im Zweifel nach. Dies gilt unabhängig
Das stellt für Sie vielleicht eine grosse von rechtlichen oder medizinischen
Herausforderung dar. Aber vergessen Änderungen.
Sie nicht, dieser Schritt erfordert von
der trans Person auch enorm viel Mut. Seien Sie solidarisch!
Ausserdem: Fehler sind menschlich. Äussern Sie Ihren Unmut über Witze
Entschuldigungen können ausgespro- und abfällige Bemerkungen über trans
chen und akzeptiert werden. Auch für Menschen oder Ihre_n Kolleg_in.
Sie ist die Situation neu und die trans
Person ist sich dessen bewusst. Outen Sie niemanden!
Die Transition Ihre_r Kolleg_in wird
Eine trans Person verändert sich durch vertrauensvoll behandelt. Nicht jede_r
die Transition nicht grundlegend. Der muss darüber Bescheid wissen.
Kern ihrer Persönlichkeit bleibt beste-
hen. Ebenso bleiben die Kompetenzen, Zeigen Sie Taktgefühl!
Fähigkeiten und Stärken erhalten. Auch trans Personen haben das Recht
auf Intimsphäre. Informationen über
Es ist Sache des Anstandes, dass ihre Genitalien, eventuelle Operationen
Sie auch dann einen respektvollen und das Sexualleben gehen Sie nichts an.
Umgang mit einer trans Person
an den Tag legen, wenn Sie ihr Trans ist nicht alles!
gegenüber Verunsicherung oder Reduzieren Sie Ihre_n Kolleg_in nicht
Ablehnung verspüren sollten. auf Trans. Auch eine trans Person hat
Hobbys, verschiedene Interessen und
So können Sie Ihre_n Kolleg_in wert- eine Meinung zu diversen Themen.
schätzend unterstützen:
Zurück zur Normalität!
Fragen Sie! Das Trans-Sein eine_r Kolleg_in ist
Haben Sie den Mut, Ihre Fragen zu kein Dauerthema. Die Arbeitsroutine
stellen! Überlegen Sie, an wen Sie sich und der Umgang untereinander gehen
wenden: An die trans Person selbst? in geordneten Bahnen weiter.
Das ist am besten. An eine personalver-
antwortliche Person? An die Geschäfts-
leitung? Geklärte Fragen fördern das
Verständnis füreinander und damit ein
positives Arbeitsklima.
12 13WIE PLANE ICH Ein gelungenes Coming-out am
Arbeitsplatz ist für Sie und alle Beteilig-
GRUNDLEGENDES
— Es ist in der Regel einfacher, das
MEIN COMING-OUT?
ten von grossem Nutzen: Sie selbst Coming-out im bestehenden Arbeits-
können Ihre Geschlechtsidentität unge- verhältnis durchzuführen als während
hindert leben und aufgrund wachsender der Transition eine neue Stelle zu
Zufriedenheit die Arbeit effizient erle finden.
digen, das Betriebsklima bleibt intakt — Ihr_e Arbeitgeber_in hat eine gesetz-
und vor allem bleibt Ihnen die Suche liche Fürsorgepflicht (OR Art 328 ff.).
einer neuen Anstellung oder gar (vorü- — Es steht Ihnen zu, entsprechend Ihrer
bergehende) Arbeitslosigkeit erspart. Geschlechtsidentität behandelt zu
Heute verlaufen bereits drei Viertel aller werden (z. B. Anrede, Benützung der
Coming-out’s positiv. Toilette).
— Nicht amtliche Dokumente können
Zur Unterstützung sind in dieser bereits vor der amtlichen Namens
Broschüre Aspekte aufgelistet, änderung auf Ihren neuen Namen
an denen Sie sich bei der Planung ausgestellt werden, inkl. Arbeits
des Coming-out’s orientieren vertrag und Arbeitszeugnisse.
können. Aber: Jeder Prozess — Menschen aus dem Arbeitsumfeld
verläuft individuell! ahnen oft nicht, dass Sie trans sind.
Erfahrungsgemäss zeigen sich
Sie bestimmen den Ablauf und das dennoch viele offen gegenüber trans
Tempo! Personen.
— Rechtfertigen Sie sich nicht:
Involvieren Sie Ihre Mitmenschen
statt nur zu informieren!
14 15DIE RICHTIGE VERTRAUENS DAS ERSTGESPRÄCH INVOLVIEREN SIE IHRE_N COMING-OUT-FAHRPLAN
PERSON WÄHLEN — Erscheinen Sie in gewöhnlicher CHEF_IN! ERSTELLEN
Wenn vorhanden, wenden Sie sich als (Arbeits-)Bekleidung. Beziehen Sie Ihre_n Vorgesetzte_n ein: In weiteren Gesprächen mit Ihrer Ver-
erstes an ein_n Diversity- oder ein_n — Teilen Sie Ihre_r Gesprächspartner_ — Ihre Vorgesetzten stehen für Sie ein. trauensperson planen Sie Ihr Coming-
Personalverantwortliche_n. In kleineren in Ihre Transidentität und die damit — Vorgesetzte nehmen eine Vorbild- out im Betrieb und nach aussen. Eine
Organisationen kann es die Personal-, verbundenen Anliegen mit. funktion ein: Nennen diese Sie beim externe Trans-Fachperson kann in
Standort- oder Geschäftsleitung sein. — Besprechen Sie die aktuelle Situa- richtigen Namen und Pronomen, diesem Prozess eine hilfreichende
Vereinbaren Sie per E-Mail ein Gespräch tion: Gibt es Eingeweihte? Gerüchte? werden es die Mitarbeitenden ihnen Unterstützung für alle Beteiligten sein.
mit dem Betreff «persönliches Anlie- — Räumen Sie dem Gegenüber Zeit ein, gleich tun. Es empfiehlt sich, folgende Fragen zu
gen». Weisen Sie darin noch nicht auf um Ihr C oming-out fassen zu können. — Mobbing ist unwahrscheinlicher, klären:
das Thema «Transition» hin. Warten Sie Reaktionen ab. Bei Un wenn Fehlinformationen und Unwis- — Wie stellen Sie sich Ihr Coming-out
sicherheiten reagieren Sie am besten senheit bei Mitarbeitenden vermie- vor?
Überlegen Sie vor dem Gespräch: mit Offenheit und zeigen mögliche den werden können. Outen Sie sich — Haben Sie Befürchtungen? Wie
— Was möchten Sie Ihre_r Gesprächs- Lösungen auf. Voreiliges Abwehr nach Möglichkeit zuerst bei den könnte diesen konstruktiv begegnet
partner_in bei Ihrem Erstgespräch verhalten ist meist kontraproduktiv. Vorgesetzten, nicht bei Kolleg_innen. werden?
mitteilen? — Beachten Sie, dass Ihr Gegenüber — Können Sie während bzw. nach der
— Welche Fragen könnte Ihr Gegenüber sich u. U. nur wenig mit dem Thema Transition dieselbe berufliche Auf
Ihnen stellen? Bereiten Sie sich Trans befasst hat. Sie können dazu gabe ausführen? Wenn nicht, was
darauf vor. auch eine Informationsbroschüre wären realistische, gleichwertige
— Überlegen Sie sich mögliche mitbringen. Alternativen?
Lösungen, falls im Gespräch Be — Besprechen Sie gemeinsam das — Wann sind welche Schritte des
denken geäussert werden. weitere Vorgehen. Coming-outs nötig? Erstellen Sie
zusammen einen Zeitplan, der den
Es kann hilfreich sein, Ihre vorberei Coming-out-Prozess abbildet und
tenden Überlegungen mit einer Fach aufzeigt, wo Schwierigkeiten auf
person im Bereich Trans zu besprechen. treten könnten.
— Wer wird intern/extern wann,
durch wen und auf welche Weise
informiert?
— Wer informiert über Ihre Trans
identität? Nehmen Sie dabei eine
aktive Rolle wahr?
— Wer beantwortet Fragen von
Mitarbeitenden während und nach
dem Coming-out?
— Wie ist die Benützung von Toiletten
und Umkleideräumen geregelt?
— Wann werden Namensänderungen
(z. B. Kontaktdaten, Arbeitsvertrag)
vollzogen?
16 17DAS COMING-OUT IM BETRIEB NICHT VERGESSEN:
Das Coming-out gegenüber Kolleg_ ABSCHLUSS DES COMING-OUT
innen kann in Form eines Meetings Kommen Sie während einiger Zeit in
stattfinden. Wichtig ist die Anwesen- mindestens monatlichen Abständen
heit Ihre_r Vorgesetzten (vgl. «Invol mit Ihrer Ansprechperson zusammen,
vieren Sie Ihre_n Chef_in!»). Ihre um Ihre und die Stimmung im Team
Anwesenheit wird empfohlen, doch zu besprechen:
entscheiden Sie, ob und in welchem — Sind unvorhergesehene Probleme
Erscheinungsbild Sie anwesend aufgetreten?
sind. Unsere Empfehlung hierfür: — Bestehen intern oder extern Erklä-
im ‹gewohnten› Erscheinungsbild. rungs- bzw. Handlungsbedarf?
— Soll eine externe Trans-Fachperson
Beim Coming-out sollte beigezogen werden?
thematisiert werden:
— Kommentare und Fragen der
Anwesenden.
— Kommunizieren, dass Sprechzeiten
nach dem Meeting bestehen, in
denen weitere Fragen geklärt werden
können. Aber auch, dass negative
Kommentare nicht geduldet werden.
— Per wann Sie mit welchem Namen
und Pronomen angesprochen und
schriftliche Namensänderungen
vollzogen werden.
— Weitere interne/externe Coming-
out-Schritte.
18Monbijoustrasse 73 3007 Bern, Schweiz www.tgns.ch
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