Handreichung Diversity - VIELFALT GESTALTET Handreichung zu Diversity in Schule und Berufsvorbereitung

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VIELFALT GESTALTET
Handreichung zu Diversity
in Schule und Berufsvorbereitung

    Handreichung Diversit
Impressum

Herausgeber
Stiftung SPI
Sozialpädagogisches Institut Berlin – »Walter May«
Rechtsfähige Stiftung des bürgerlichen Rechts, Sitz Berlin.
Anerkannt durch die Senatsverwaltung für Justiz. Sie unterliegt nach dem
Berliner Stiftungsgesetz der Stiftungsaufsicht Berlins.
Der Gerichtsstand der Stiftung ist Berlin.

Verantwortlich im Sinne des Pressegesetztes
Hartmut Brocke, Vorstandsvorsitzender/Direktor
E-Mail: info@stiftung-spi.de

Redaktion
Texte
Ann-Sofie Susen, Rufus Sona, Sandra Wille, Carl Chung
Redaktionelle Berabeitung
Carmen Krikau

VIELFALT GESTALTET - für Toleranz und Demokratie
und
Mobiles Beratungsteam »Ostkreuz« für Demokratieentwicklung,
Menschenrechte und Integration
Voltairestr. 3
10179 Berlin
Telefon: 030.41 72 56 28
Fax:      030.41 72 56 30
E-mail: ostkreuz@stiftung-spi.de
Internet: http://www.stiftung-spi.de/ostkreuz

Gestaltung
Hedwig Ruf, www.ruf-gestalten.de

Copyrights
Die Stiftung SPI behält sich sämtliche Rechte auch an der Gestaltung und Struktur der
Broschüre vor. Nachdruck und Vervielfältigungen sind nur mit Angabe der Quelle und
vorheriger Information und Freigabe durch die Redaktion gestattet. Alle Urheberrechte
liegen bei der Stiftung SPI, sofern nicht anderes angegeben ist.

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Inhalt
Inhalt
I. Einleitung
   Was bedeutet Diversity in Theorie und Praxis?         03

II. Das Modellprojekt VIELFALT GESTALTET – eine Bilanz   07

III. Diversity, Partizipation und Identität im Test –
     Anregungen für die Praxis                           16

IV. Kleines ABC: Tipps, Handlungsempfehlungen und
    Erläuterungen                                        20

V. Weiterführende Literatur, Internetadressen,
   Projekte und Einrichtungen                            40
E
Einleitung
 I. Einleitung

 An Pädagoginnen und Pädagogen werden von Wirtschaft, Sozialwissenschaften, Politik,
 Verwaltung und nicht zuletzt Eltern und Schüler/innen selbst hohe Erwartungen gestellt, auch
 zur Lösung gesellschaftlicher Probleme beizutragen. Schulstrukturreform – Pisa und Bologna
 – „fördern und fordern“ – Rechtsextremismusbekämpfung – Hartz IV – JüL – Inklusion und
 Exklusion – Gebetsräume – Patchworkfamilien – sind nur einige Schlagworte, in denen sich die
 rasanten gesellschaftlichen Veränderungen der letzten Jahre widerspiegeln.
 Zunehmend wird zum Umgang mit den Auswirkungen dieser Herausforderungen im
 Schul-/ Einrichtungsalltag auch Unterstützung und Hilfe bei externen Partner/innen gesucht,
 die passgenaue Beratungen, Fortbildungen, Prozessbegleitungen, Materialien usw. bieten.
 Neben Angeboten zu Demokratietrainings, Menschenrechten, Antidiskriminierung und
 Rechtsextremismusbekämpfung hat in den letzten Jahren der Diversity-Ansatz14Einzug in die
 pädagogische Praxis gehalten.
 Wichtige Impulsgeber zur Entwicklung und Erprobung solch neuer pädagogischer Konzepte
 sind nicht zuletzt Modellprogramme auf Bundes- und Länderebene.
 Vor diesem Hintergrund arbeiten bei der Stiftung Sozialpädagogisches Institut »Walter May«
 (kurz: Stiftung SPI) seit 2001 in Berlin auch das Mobile Beratungsteam »Ostkreuz« und sei-
 ne Teilprojekte. Eines davon ist das Projekt VIELFALT GESTALTET – für Toleranz und Demokratie,
 gefördert durch das Bundesprogramm „VIELFALT TUT GUT. Jugend für Vielfalt, Toleranz und
 Demokratie“. Das Projekt VIELFALT GESTALTET hat eine längerfristige Prozessbegleitung für
 Schulen und Ausbildungseinrichtungen entwickelt und intensiv exemplarisch erprobt. Das
 Projekt basiert auf der konzeptionellen Weiterentwicklung des Managing Diversity-Ansatzes,
 angepasst an die Anforderungen und Bedarfe von Schulen und Ausbildungseinrichtungen.
 Zentrale Frage war dabei: Wie lassen sich Vielfalt und Verschiedenheit in der Praxis eigentlich
 konkret gestalten?

 Vorweg
 Es gibt kein Rezeptbuch, und ein solches wäre auch wenig sinnvoll. Jede Schule, jede Einrich-
 tung ist anders. Daher sollte, wenn möglich, immer eine externe Beratung hinzugezogen
 werden, um der jeweiligen Schule oder Einrichtung passgenaue Empfehlungen zur Umsetzung
 zu geben bzw. sie bei der Entwicklung von Maßnahmen zu unterstützen.
 Insofern ist die vorliegende Broschüre mehr als Anregung mit Hinweisen und Tipps zu ver-
 stehen, denn als standardisierte Anleitung mit feststehendem Maßnahmenkatalog. Die-
 se Handreichung hat vielmehr zum Ziel, Pädagog/innen, Schulleitungen, Mitarbeiter/innen
 in Ausbildungsbetrieben und Interessierten eine erste Vorstellung davon zu vermitteln, wie
 Schulen und Einrichtungen in die Themenbereiche Diversity, Partizipation und Identität
 einsteigen können.

 1 Mehr zum Diversity-Ansatz lesen Sie sowohl in der Einleitung im folgenden Punkt als auch im Glossar unter Diversity.

                                                                                                                          Einleitung   3
D
Dazu stellen wir, neben einer Vorstellung und Bilanz des Modellprojekts VIELFALT GESTALTET,
zu jedem der Bereiche Diversity, Partizipation und Identität einen Ausschnitt des Fragenka-
talogs zur Verfügung, mit dem wir auch in unserer Projektpraxis gearbeitet haben und der
durch die Erfahrungen mit den Einrichtungen kontinuierlich gewachsen ist. Die Fragen sollen
skizzieren, was Indikatoren für gelebte Mitbestimmung und Vielfalt in einer Einrichtung sein
können, ein Gefühl für den Ist-Stand in der eigenen Einrichtung geben und Ideen für Maßnah-
men vermitteln. Es ist keine „Check-Liste der umzusetzenden Maßnahmen“ an jeder einzelnen
Einrichtung, sondern eine Möglichkeit der Annäherung an das Themenfeld mit praktischen
Hinweisen als Anregungen, wo in der Praxis angesetzt werden kann.
Das dem Fragenkatalog folgende Glossar ist mit Bezug auf die zugrundeliegende Projektidee
von VIELFALT GESTALTET – für Toleranz und Demokratie entstanden und nicht als lexikalische
Artikel zu lesen. Es erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit, sondern versucht allge-
meine Begriffe aus dem Antidiskriminierungs-, Migrations- und Diversitybereich mit unserer
Projekterfahrung an Schulen und Ausbildungseinrichtungen zu verknüpfen und dadurch ihre
Relevanz im Projektkontext deutlich zu machen.
Wer sich darüber hinaus informieren will, findet in einer ausführlichen Literatur- und Link-
liste am Schluss der Handreichung weiterführende Literatur, Internetadressen, Projekte und
Einrichtungen.

Aber zunächst folgt eine kleine Einführung in das Thema Diversity und die Relevanz für den
Bereich Schule/Ausbildung beziehungsweise für Sie als Pädagoginnen und Pädagogen.

Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen
das VIELFALT GESTALTET-Team

Sandra Wille, Ann-Sofie Susen, Rufus Sona

4    Einleitung
Diversity
 Was verbirgt sich hinter Diversity-Ansätzen?
 Und was hat das mit uns zu tun?

 Der Diversity-Ansatz
 Der Diversity-Ansatz trägt gesellschaftlichen Entwicklungen Rechnung, die mit komplexer und
 heterogener werdenden Milieus, kollektiven und individuellen Identitätsentwürfen einher-
 gehen. Diese Tendenzen spiegeln sich auch in Schüler/innenschaften, Arbeitnehmer/innen-
 schaften resp. Kollegium, Elternschaft, örtlichen Gemeinden, Vereinen, Stadtbevölkerungen
 usw. widerspieg eln. Sie produzieren Uneindeutigkeiten und fordern von der Gesellschaft
 insgesamt - und von Pädagog/innen besonders - ein hohes Maß an Kompetenzen im Umgang
 mit diesen alten und neuen Differenzen. Hierauf reagiert der Diversity-Ansatz.

 Seine Leitgedanken lassen sich wie folgt zusammenfassen:
 „„Wahrnehmung der Vielfalt von Identitäten und Identitätskonstruktionen und ihre Verbin-
   dungen mit den komplexen Realitäten der Gesellschaft und bestehenden Machtverhältnissen
 „„Sensibilisierung für Diskriminierungen und Infragestellung der diesen zugrunde liegenden
   Normsetzungen
 „„Gesellschaftliche Vielfalt wird als Potential begriffen und aufgewertet
 „„Pauschale Abwertung wird durch differenzierte Anerkennung abgelöst
 Dabei spielen sowohl die im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genannten
 Merkmale (Geschlecht, ethnische Herkunft, Hautfarbe, Alter, Beeinträchtigung/Behinderung,
 sexuelle Orientierung und Religion bzw. Weltanschauung) als auch weitere wie Familienstand,
 Elternschaft, Ausbildung, beruflicher Werdegang usw. eine besondere Rolle. Die Sichtbarkeit
 dieser Merkmale und ihre gesellschaftliche Anerkennung sind Teil des Diversity-Ansatzes (siehe
 auch unter „Diversity“ im Glossar).

                                                       Organisationale
                                                         Dimension
                                                       Funktion/Einstufung

                                                       ÄußereDimension
                                                        Geografische Lage

                 Management-     Familienstand                                     Einkommen               Arbeits-
                                                       Innere Dimension
                    status                                                                               inhalte/-feld
                                                              Alter

                            Eltern-                                                         Gewohn-
                            schaft        Hautfarbe                           Geschlecht     heiten

                                                       Persönlichkeit
                                          Ethnische                           Sexuelle
                          Auftreten                                                          Freizeit-
                                          Zugehörig-                         Orientierung
                                                                                            verhalten
                                             keit

                                                            Physische
                    Gewerk-                                Fähigkeiten                                   Abteilung
                   schaftszu-          Berufs-                                                            Einheit
                                                                                    Religion
                   gehörigkeit        erfahrung                                                           Gruppe

                                                           Ausbildung

                                                                                                                  4
                                              Arbeitsort                  Dauer der
                                                                         Zugehörigkeit                            2 Quelle: nach Marilyn Loden/Judy
                                                                                                                  Rosener, „Workforce America“, 1991.

                                                                                                                           Einleitung             5
Bei der Arbeit mit dem Diversity-Ansatz geht es nicht um das Einüben von Toleranz, sondern um
gegenseitige Anerkennung und das Erlernen eines aktiven Umgangs mit Differenz. Dass dazu auch
Selbstreflexion und das kritische Hinterfragen der persönlichen Normalitätsvorstellungen gehören,
                                                                                                         B
wird deutlich in der englischen Redewendung „Diversity is not about the others – it is about you“: Bei
Diversity geht es nicht um die Anderen – es geht um Dich!

Wofür wollen Diversity-Ansätze sensibilisieren?
Was sind Diversity-Kompetenzen?
Ein wichtiger Bestandteil eines jeden Diversity-Prozesses oder -Trainings ist die Sensibilisie-
rungsphase, da, wer neue Denk- und Handlungsweisen erlernen möchte, sich zuerst seine/ihre
bestehenden vergegenwärtigen sollte. Diversity-Ansätze zielen auf die

„„Sensibilisierung für Schubladen-Denken und Diskriminierungen
„„Anerkennung von verschiedenen Identitätskonstruktione
„„Fähigkeit zur Selbstreflexion und zum Perspektivwechsel
„„Wahrnehmung von Dominanz- und Unterordnungsstrukturen
„„Erkennen der Ungleichgewichtigkeit verschiedener sozialer Klassifikationen
„„Konfliktfähigkeit
Diversity-Kompetenz ist keine Sonderkompetenz im Sinne einer Gebrauchsanweisung zum
Umgang mit „Fremden“. Sie ist vielmehr eine allgemeine soziale Kompetenz, Menschen nicht
als Stellvertreter/innen für eine bestimmte Gruppe zu behandeln, sondern sie als Individuen
wahr- und ernst zu nehmen.

Welchen Nutzen kann ich für mich persönlich und für meine
Schule/Einrichtung von einem Diversity-Prozess erwarten?
„„Die individuelle Handlungsfähigkeit der Einzelnen zum produktiven Umgang mit Vielfalt
  und Verschiedenheit wird gestärkt.
„„Die Grundsätze des AGG werden praktisch umgesetzt.
„„Diversity-Kompetenz ermöglicht Handlungssicherheit bei sachlich begründeter Unter-
  scheidung und Ungleichbehandlung.
„„Neue Potentiale der Jugendlichen, Eltern, Pädagog/innen und Mitarbeitenden werden
  entdeckt und genutzt.
„„Die Personalentwicklung kann gezielter darauf ausgerichtet werden, dass sie den Bedarfen
  aller Nutzer/innen der Schule/Einrichtung entspricht.
„„Ein wertschätzender Umgang mit Vielfalt bedeutet eine Verbesserung der Arbeitsatmo-
  sphäre und des sozialen Klimas: Jugendliche, Pädagog/innen und Mitarbeitende kommen gerne
  in die Schule/Einrichtung.
„„Fehlzeiten verringern sich.
„„Das Image der Schule/Einrichtung verbessert sich.
Es ist nachvollziehbar, dass Pädagog/innen nicht selten aus Angst vor zusätzlicher Arbeit davor
zurückschrecken, sich auf neue Konzepte und Projekte einzulassen. Letztendlich bedeutet aber
eine Verbesserung des Schulklimas weniger Stress und weniger Arbeit, also besseren Output,
selbstständigere und demokratiegeübte Schüler/innen.

Wie viel Zeitaufwand in einem Diversity-Prozess auf eine Schule/Einrichtung als Ganzes und die
einzelnen Akteure tatsächlich zukommen kann, wird im nächsten Kapitel, der Darstellung und
Bilanz des Modellprojekts VIELFALT GESTALTET, deutlicher.

6    Einleitung
Bilanz
 II. Das Modellprojekt VIELFALT GESTALTET
     eine Bilanz

   Vielfalt gestalten – Teilhabe fördern – Identität entwickeln
                            Das Konzept

 Schule und Einrichtungen der Berufsvorbe-                       beim Veränderungsprozess mit dem Fokus
 reitung sind Orte, an denen Kinder, Jugendli-                   auf Managing Diversity zu begleiten.
 che und Pädagog/innen mit verschiedensten
 Hintergründen zusammen kommen, vonein-                          Auf folgende Herausforderungen sind wir
 ander lernen und in Konflikt miteinander                        während der Konzeption des Projekts VIEL-
 geraten. Schule und berufsvorbereitende                         FALT GESTALTET und bei der praktischen Arbeit
 Einrichtungen haben die Aufgabe und die                         gestoßen:
 Chance, vorhandene Bildungsungleichheiten                       „„Diskriminierende und menschenverach-
 auszugleichen, Kindern, Jugendlichen und                          tende Sprache und Verhaltensweisen im
 jungen Erwachsenen Teilhabe im Alltag zu                          Schul- bzw. Projektalltag in Einrichtungen
 ermöglichen und sie so auf die Mitwirkung                         der Berufsvorbereitung (zwischen Jugend-
 am gesellschaftlichen Leben vorzubereiten.                        lichen, aber auch gegenüber Lehrer/innen
 Dafür brauchen Schulen/Einrichtungen Un-                          und Mitarbeitenden sowie von Pädagog/
 terstützung – die wenigsten Pädagog/innen                         innen ausgehende Diskriminierungen, dis-
 fühlen sich vorbereitet auf die vielfältigen                      kriminierende Deutungsmuster und Äuße-
 Lebensweisen und Identitätskonstruktionen                         rungen)
 der Jugendlichen und jungen Erwachsenen.                        „„Von Lehrer/innen und Mitarbeitenden
 Interkulturelle Pädagogik und Diversity-                          geäußerter Fortbildungsbedarf für den ge-
 Kompetenzen kommen in der Lehrkräfteaus-                          fühlt zunehmend schwierigen Umgang mit
 bildung oft nur am Rande vor. Auch die Lei-                       meist männlichen, bildungsbenachteilig-
 tungsebene wird häufig nur unzureichend                           ten, demokratiedistanzierten Jugendlichen
 auf zunehmende Managementaufgaben und                           „„Konfliktlinien zwischen Schüler/innengrup-
 -anforderungen vorbereitet.3 4                                    pen und Gruppen junger Erwachsener in
                                                                   Ausbildungseinrichtungen werden stärker
 Vor diesem Hintergrund ist 2007 das Mo-                         „„Resignation, Ratlosigkeit und Angst von
 dellprojekt VIELFALT GESTALTET – für Toleranz                     Lehrenden, die sich teilweise direkt aufs
 und Demokratie entwickelt worden. Es                              Schulklima übertragen
 wurde vom Bundesministerium für Familie,                        „„Unsicherheit, Ratlosigkeit und Frustration
 Senioren, Frauen und Jugend im Rahmen                             in der Arbeit mit Eltern, meist von deutsch
 des Bundesprogramms „VIELFALT TUT GUT.                            stämmigen Pädagog/innen geäußert, spezi-
 Jugend für Vielfalt, Toleranz und Demo-                           fisch in Bezug auf Eltern mit Migrations-
 kratie“ und dem Integrationsbeauftragten                          hintergrund
 Berlins für drei Jahre finanziert. Ziel war es,                 „„Unsicherheit, Ratlosigkeit und Frustration
 Schulen und Ausbildungseinrichtungen so-                          von Eltern gegenüber diskriminierendem,
 wie Einrichtungen der Berufsvorbereitung                          stereotypisierendem Verhalten von Lehren-
                                                                   den und Mitarbeitenden.
 3 Diese Einschätzung beruht auf Berichten und Erfahrungen aus
   unserer Projektpraxis.

                                                                                                 Bilanz     7
VIELFALT   GESTALTETist kein Projekt, welches
an einzelnen dieser Herausforderungen und
Problematiken separiert arbeitet und Work-
                                                mit allen Beteiligen. Zwar sind nie alle im
                                                selben Ausmaß an den gleichen Prozessen
                                                beteiligt. Aber für das Gelingen des Projekts
                                                                                                   K
shops mit „den schwierigen Jugendlichen“        VIELFALT GESTALTET ist ein deutliches Signal der
oder „den Eltern mit Migrationshintergrund“     Mehrheit des Kollegiums/Teams nötig, dass
anbietet.                                       der Veränderungsprozess gewollt ist und
Stattdessen unterstützt und begleitet das       (mit-)getragen wird. Alle Akteursgruppen
Projekt VIELFALT GESTALTET Einrichtungen bei    sollten einbezogen werden: Pädagogisches
einem Veränderungsprozess des Umgangs           Personal, Lehrkräfte, Leitung, Eltern, Ange-
und der Haltung der Akteure mit dem Ziel,       stellte wie z.B. Hausmeister/in, Kioskverkäu-
gemeinsam einen Ort zu schaffen, an dem         fer/in, Personal der Schulküche und nicht
alle Beteiligten:                               zuletzt die Jugendlichen. Außerdem ist die
„„sich gegenseitig respektieren und wert-       aktive Unterstützung der Leitungsebene
  schätzen                                      nötig. Nicht nur weil es Maßnahmen und
„„sich wohl und sicher fühlen                   Veränderungen geben wird, die der Zustim-
„„sich mit dem Profil der Einrichtung identi-   mung der Leitung bedürfen, sondern auch
  fizieren (können)                             ob der Signalwirkung, dass der Prozess von
„„ihre Potentiale einbringen (können)           oben gewollt und unterstützt wird, auch in
„„Verantwortung für die Einrichtung über        Form von zeitlichen Ressourcen der Mitarbei-
  nehmen (wollen)                               tenden/des Kollegiums.
„„zu einem Klima gelebter Gleichwertigkeit      Eine in diesem Zusammenhang häufig ge-
  beitragen                                     äußerte Befürchtung ist, dass ein Diversity-
„„mit Konflikten ohne diskriminierendes Ver-    Prozess vor allem Mehrarbeit und eine Zu-
  halten, Stereotypisierung und pauschale       satzbelastung darstellen würde: „Wir haben
  Zuschreibungen umgehen                        schon das Mädchenprojekt, die Behinderten
                                                und die Sprachförderung für Migranten-
Das hört sich sehr abstakt und „weich“ an       kinder, und jetzt sollen wir auch noch Diver-
– vor allem neben den Anforderungen an          sity!?“ Anfangs, und so auch hier, bedeutet
Schule, die Jugendlichen zu guten Abschlüs-     Veränderung tatsächlich einen zusätzlichen
sen zu bringen bzw. an Einrichtungen, die       Aufwand. Doch das Prinzip von Managing
Teilnehmer/innen bestmöglich auf den ersten     Diversity besteht hauptsächlich darin, das,
Arbeitsmarkt zu vermitteln. Aber ohne die-      was ohnehin bereits gemacht wird, nämlich
se Voraussetzungen wird es immer schwie-        im Schul-/Einrichtungsalltag mit vielen ver-
riger werden, Jugendliche zu erreichen,         schiedenen Menschen umzugehen, auf eine
zu lehren, mit ihnen statt gegen sie zu ar-     andere Art und Weise zu tun. Entsprechend
beiten. Auch zählen Interkulturelle und         findet der Lernprozess mit VIELFALT GESTALTET
Diversity-Kompetenz als Fähigkeit, sich in      nicht abgespalten von allem anderen statt,
ein divers zusammengesetztes Team einzu-        sondern setzt an der alltäglichen Arbeit und
fügen oder auf die Ansprüche einer vielfäl-     den hauseigenen Prozessen und Abläufen an
tigen Kundschaft angemessen reagieren zu        und erleichtert diese.
können, mittlerweile zu den Schlüsselqualifi-
kationen auf einem globalisierten Arbeits-
markt.

Bei einer Begleitung durch das Projekt VIEL-
FALT GESTALTET geht es um eine Veränderung
der ganzen Schule/Einrichtung, als System,

8    Bilanz
Konzept
 „Vielfalt gestalten – Teilhabe fördern – Iden-
 tität entwickeln“: Im Verlauf der Erprobung
 unseres Modellprojekts kristallisierte sich
 heraus, dass das eine ohne das andere nicht
 zu haben ist. In diesem Dreiklang steckt viel
 Potential.

 Die folgende Tabelle zeigt übersichtlich Ziele, Vorgehen und Maßnahmen der jeweiligen
 Dimensionen auf sowie die sich daraus ergebenden übergreifenden Punkte.

                   Ziele                     Vorgehen                     Maßnahmen

  Diversity        Wahrnehmung von           Auseinandersetzung mit       Diversity-Training, Nut-
                   Gemeinsamkeiten           der eigenen Identität und    zung des vorhandenen
                   und Unterschieden,        Normalitätsvorstellun-       Potentials, Umgang mit
                   Anerkennung des           gen, Sensibilisierung und    diskriminierendem Ver-
                   Gegenübers, Vielfalt      Einübung eines aktiven       halten, Maßnahmen zum
                   als Potential begreifen   Umgangs mit diskriminie-     Nachteilsausgleich, vielfalts-
                   und nutzen                rendem Verhalten, aktives    orientierte Personalent-
                                             Gestalten von Vielfalt       wicklung

  Partizipation    Vermittlung und           Teilhabemöglichkeiten        Beteiligungsverfahren und
                   Einübung demokrati-       anbieten, Beteiligungskul-   -strukturen etablieren:
                   scher Kompetenzen         tur aufbauen und pflegen,    Diskussionsrunden, Umfra-
                                             Einbeziehung aller rele-     gen, Räte, Abstimmungen,
                                             vanten Akteure               Wahlen…

  Identität        Identität entwickeln      Mögliche Identitätspunkte    artizipative Leitbild- und
                   und stärken               ausmachen, verhandeln        Programmentwicklung,
                                             und anbieten                 Namensfindung, Events,
                                                                          Symbolik usw.

  »»»»»            Inklusion und             Fortlaufende                 Qualitätsmanagement,
                   Gleichheit in der         Organisations-               ggf. externe Beratung,
                   Verschiedenheit           entwicklung                  Coaching

                                                     Um Inklusion und Gleichheit in der Verschie-
                                                     denheit zu erreichen, ist eine kontinuierliche
                                                     Organisationsentwicklung nötig. Dieser Prozess
                                                     beinhaltet kurzfristige Angebote wie Diversity-
                                                     Trainings oder Schulprojekttage sowie länger-
                                                     fristige Maßnahmen in den Bereichen Personal-
                                                     entwicklung und Qualitätsmanagement.

                                                                                          Bilanz       9
Praxis
   Vielfalt gestalten – Teilhabe fördern – Identität entwickeln
                             Die Praxis
                                                                                                       S
  In den drei Jahren Projektlaufzeit haben wir        zeitintensive Begleitung der Einrichtungen
  vier Einrichtungen aus den Bezirken Fried-          vorsieht, um an der jeweiligen spezifischen
  richshain-Kreuzberg, Mitte und Lichtenberg          Ausgangssituation anzusetzen und Bestehen-
  begleitet, darunter einen Träger der Jugend-        des einzubeziehen, wurden die Einrichtun-
  berufshilfe, einen Träger, der u.a. berufsvor-      gen nacheinander begleitet, um sich in der je-
  bereitende Maßnahmen durchführt, eine               weils intensivsten Projektphase voll auf eine
  Aktivierungshilfe und eine Realschule. Da das       Einrichtung konzentrieren zu können.
  Projekt VIELFALT GESTALTET eine sehr enge und

  Um gemeinsam mit der Schule/Einrichtung passgenaue Maßnahmen und Vorgehensweisen in-
  nerhalb dieses Veränderungsprozesses zu entwickeln, geht das Projekt folgendermaßen vor:

           Bestandsaufnahme: Interviews mit
          Personen aus den verschiedenen Akteurs-                     Kennenler-
          gruppen, Hospitationen bei Dienstbespre-           nen der Einrichtung mit ihrer
          chungen, Unterricht, Arbeitstagen, Doku-     Geschichte  und ihrem Selbstverständnis,
          mentenanalyse (Leitbild, Berichte, etc.), vielschichtiges Bild zum Umgang mit Vielfalt

                                       
          Diversity-Training                        und Verschiedenheit, Partizipation und Identi-
                                                      tät, Einbeziehung der Erfahrungen, Wün-
                                                        sche und Bedarfe der verschiedenen
                                                                        Akteure

      Präsentation der Bestandsanalyse und
    Handlungsempfehlungen – gemeinsame
    Entscheidung über weiteres Vorgehen:                        Gemeinsame
    Maßnahmeplan mit kurz-, mittel- und lang-       Reflexion und  Diskussion, Kennen-

                                
    fristigen Zielen                          lernen der verschiedenen Perspektiven sowie
                                                der Gemeinsamkeiten, Aufbruchstimmung
                                                           für weiteren Prozess

            Umsetzung von Maßnahmen zur
          Stärkung von Kompetenzen im wert-
          schätzenden und konstruktiven Umgang                    Verbessertes
          mit Vielfalt und Verschiedenheit sowie zu   Arbeitsklima und darüber verbesserte
          Partizipation und Identität                  Leistung, veränderter Umgang mit
                                                                   Konflikten

  Wie das Schaubild zeigt, verläuft der Prozess       ten liegen Entscheidungsmomente, in denen
  in der Abfolge: Bestandsaufnahme, Präsen-           gemeinsam der weitere Verlauf des Prozesses
  tation der Bestandsanalyse, Umsetzung von           beschlossen wird.
  Maßnahmen. Zwischen den einzelnen Schrit-

  10   Bilanz
Schritt 1
 Schritt 1: Bestandsaufnahme

 Die Bestandsaufnahmephase in einer Einrich-        verständnis kennenzulernen, die Wahrneh-
 tung sieht Interviews mit Personen aus den         mungen und Wünsche der Beteiligten zu
 verschiedenen Akteursgruppen, Hospitatio-          erfahren sowie ihren Umgang mit Diversity,
 nen bei Dienstbesprechungen, Unterricht,           Partizipation und Identität zu erkennen.
 Arbeitstagen, Dokumentenanalyse (Leitbild,         Diese Erhebungsergebnisse werden in der
 Berichte, etc.) vor. Es geht darum, die Einrich-   Analyse zusammengeführt, strukturiert und
 tung mit ihrer Geschichte und ihrem Selbst-        durch Reflexionsfragen ergänzt.

   Ein Beispiel
   In den Gesprächen mit Lehrkräften der            „„Wie werden Eltern als eigene Interes
   begleiteten Schule wurden immer wieder             sengruppe wahrgenommen? Wie wird ihr
   Schwierigkeiten mit Eltern mit Migrations-         Mitbestimmungsrecht gesehen?
   hintergrund benannt, wie zum Beispiel,           „„Findet ein Austausch über unterschied-
   dass sie ein sehr geringes Interesse an ihren      liche Erwartungen an Schule (Sozialisati-
   Kindern und der Schule zeigten. Im Laufe           onsauftrag etc.) statt?
   der Erhebung wurde jedoch deutlich, dass         „„Ist Elternarbeit ein Thema im Kollegium?
   die meisten Schüler/innen jeden Tag ei-          „„Gibt es Kenntnisse über Unterstützungs-
   nen weiten Weg aus dem angrenzenden                angebote (z.B. bezüglich Übersetzung-
   Stadtteil zu dieser Schule auf sich nehmen,        en)?
   weil diese Schule ein besonderes fachliches      „„Die Fragen und die daran anschließende
   Profil und einen guten Ruf als saubere und         Diskussion setzten ein Potential für eine
   sichere Schule hat. Auch die Elternsprech-         veränderte Wahrnehmung, Haltung und
   abende und Informationsveranstaltungen             Verhalten frei. In den Handlungsempfeh-
   (z.B. „Tag der offenen Tür“) waren im Erhe-        lungen wurde der Punkt Elternbeteili-
   bungszeitraum sehr gut besucht. Es stellt          gung folgendermaßen wieder aufge-
   sich also die Frage, warum die offensicht-         nommen:
   lich vorhandene Bildungsorientierung der         „„Ziele von Elternarbeit im Kollegium
   Eltern von Seiten der Lehrenden nicht als          klären und kommunizieren
   solche wahrgenommen wurde. Mit folgen-           „„Eltern als eigene Interessengruppe wahr-
   den Reflexionsfragen wurde den Lehrkräf-           nehmen und stärken
   ten diese Widersprüchlichkeit gespiegelt:        „„Aufbau einer Übersetzer/innen- und Ver-
   „„Was wünscht sich das Kollegium von den           mittler/innengruppe
      Eltern?                                       „„Kontakt zwischen Eltern stärken/fördern
   „„Wie findet eine Kommunikation darüber
      statt?

   Mögliche Aktivitäten sind                        „„Schulfest   unter   Mitorganisation   der
   „„Regelmäßige Elternversammlungen, die            Eltern
     von einer     Elternvertreter/in   geleitet    „„Thematische Elternabende
     werden                                         „„Wiedereinführung des Elternfrühstücks

                                                                                    Bilanz   11
Die Handlungsempfehlungen müssen gar
nicht besonders spektakulär oder neu sein.
Oft entstehen sie aus den Erzählungen gu-
                                                  Zusammenarbeit der Pädagog/innen unter-
                                                  einander zu verbessern und die Übertragung
                                                  von erfolgreichen Vorgehensweisen zu ge-
                                                                                                  S
ter Praxis der Kolleg/innen. Austausch und        währleisten, ist eines der Projektziele.
Vernetzung zu ermöglichen, um auch die

  Ein weiteres Beispiel
  aus der Bestandsanalyse eines begleiteten       Werte im Prinzip mit den Anforderungen
  Projekts:                                       der Schule übereinstimmen, aber sich die
  Die Reaktion eines Lehrers auf unsere           Schüler/innen nicht an diesen Wertekanon
  Frage nach einer zersplitterten Glastür im      halten, solange sie in der Schule sind.
  Eingangsbereich der Schule lautete: „Ja,        Mit folgenden Fragen kontrastierten wir
  das Schulklima. Es sollte mal eine Elternver-   die anonymisierte Aussage in der Bestands-
  sammlung einberufen werden, um ihnen            aufnahme:
  zu sagen, was an der Schule nicht geht.         „„Stellt der Koran für die Schüler/innen und
  Nicht frech sein zu den Lehrern, pfleglicher      deren Eltern das wichtigste Regelwerk
  Umgang mit der Schule, Regeln einhal-             dar?
  ten, das steht ja auch bei Mohammed und         „„Wenn ja, für welche Schüler/innen und
  Allah.“                                           Eltern?
  Eine solche Aussage ist ein Hinweis auf         „„Welche Regeln sind für alle Schulangehö-
  die stereotype Sicht auf eine Gruppe: Der         rigen bindend?
  Lehrer nimmt an, dass die Schüler/innen,        „„Welche erzieherischen Leistungen er-
  die die Tür zerstört haben und frech zu den       warten wir von den Eltern?
  Lehrer/innen sind, Muslime sind. Er geht        „„Welchen Beitrag zur Erziehung der
  weiterhin davon aus, dass die islamischen         Jugendlichen wollen wir leisten?

Mit diesen Fragen wollten wir eine Ausein-        In den Handlungsempfehlungen wurde dies-
andersetzung im Kollegium anstoßen zu der         bezüglich unter dem Punkt „Sensibilisierung
Frage: Warum wird auf den Koran verwiesen,        und aktiver Umgang mit Verschiedenheit“
der an der Schule keinerlei Relevanz hat, und     aufgenommen:
nicht die Möglichkeit genutzt, durch Ein-         „Verschiedenheit nicht als Störung und Defi-
beziehung der Jugendlichen ein für sie an der     zit, sondern als Potential einer weltoffenen,
Schule geltendes „Regelwerk“ zu etablieren?       toleranten Schule im urbanen Raum wahr-
                                                  nehmen“

  Mögliche Aktivitäten                            ihren Wohnbezirk/Kiez vor, Biografie-
  Kennenlernen der und Auseinanderset-            Workshop usw.
  zung mit den Lebenswelten der Schüler/          „„Interkulturelle Kompetenzen stärken,
  innen (soziale Lage, familiäre Situation,         Diversity-Training, außerschulische An-
  urbanes Umfeld, ggf. Migrationsgeschich-          gebote nutzen
  te, religiöse Zugehörigkeit, jugendkultu-       „„Ggf. bei Neueinstellungen Diversity-
  relle Zuordnung usw.) => z.B. Schüler/innen       Kriterien berücksichtigen
  stellen dem Kollegium beim Wandertag            „„Steuerungsgruppe einrichten

12   Bilanz
Schritt 2
 Schritt 2: Präsentation der Bestandsanalyse

 Die Bestandsanalyse wird, wenn möglich,        Maßnahmen und Zielen erstellt. Mitarbeiter/
 in einem ganz- oder halbtägigen Workshop       innen und Kolleg/innen können sich einzel-
 dem Kollegium/Team vorgestellt, um durch       nen Handlungsfeldern, AGen oder auch kurz-
 die gemeinsame Reflexion und Diskussion        fristigen Maßnahmen zuordnen.
 eine „Aufbruchsstimmung“ für die Umset-        In allen begleiteten Einrichtungen haben
 zung von Maßnahmen zu erzeugen. Oft hat        Handlungsempfehlungen bezüglich Partizi-
 die Präsentation der Bestandsanalyse positi-   pationsmöglichkeiten eine große Rolle ge-
 ves Erstaunen über die eigenen Stärken und     spielt. Um die Einbeziehung und Teilhabe
 die bereits geleistete Arbeit hervorgerufen    aller Anwesenden zu ermöglichen, sind aus
 und Energie für die gemeinsamen Visionen       den Bereichen Identität und Diversity die
 und Wünsche freigesetzt. Sie gibt Raum für     Aspekte Vermeidung defizitärer Wahr-
 den Austausch von Wahrnehmungen, kon-          nehmung, Sensibilität für Verschiedenheit
 troverse Diskussion, Kritik und die gemein-    und Gemeinsamkeiten (ohne pauschale Zu-
 same Auswahl von Handlungsempfehlun-           schreibungen) sowie die Anerkennung der
 gen. Vor dem Hintergrund der von VIELFALT      besonderen Individualität jedes Menschen
 GESTALTET vorgestellten Handlungsempfeh-       notwendig und greifen somit ineinander.
 lung entstehen häufig weitere eigene Ideen     Durch Maßnahmen im Partizipationsbereich
 oder Abwandlungen der Vorschläge. Es wird      werden wiederum Identitätsfacetten der
 ein Aktionsplan mit kurz- und langfristigen    Einzelnen sichtbar.

   Vorgeschlagene und diskutierte Maßnahmen waren zum Beispiel
   „„Vereinbarung von Regeln                      Respekt, religiöse Zugehörigkeit, sexuel-
   „„Bestehende Regeln mit Inhalt füllen und      le Orientierung, Identität, nicht nur situa-
     gut sichtbar aushängen                       tionsbezogen bei Konflikten
   „„Gemeinsame Raumgestaltung                  „„Thematische Schüler/innengruppen bzw.
   „„SV bzw. „Betriebsrat“ (als Übungsfeld)       Teilnehmer/innenteams zum Austausch
   „„Gruppendiskussionen zu Themen wie            und Peerlearning

 Unter dem Stichwort Diversity wurden u.a.
 folgende Handlungsempfehlungen ausge-
 sprochen und diskutiert:

   Für das Team
   „„Bewusstmachen der Teamkonstellation          beim Sommerfest für den Grill zuständig,
   „„Vorurteilsbewusstsein entwickeln             wer bringt den Salat mit?)
   „„Persönliche Vielfalt wahrnehmen und        „„Kooperation mit diversitysensiblen oder
     „einsetzen“ (Bsp.: Ein Pädagoge kann als     identitätsspezifischen Projekten (Anlauf-
     Mann und Vater ein wichtiger Ansprech-       stellen, Praktikumsstellen)
     partner für männliche Jugendliche sein,    „„Visualisierung von Vielfalt über Poster,
     die selber Kinder haben.)                    Infomaterial, Bücher, Events usw.
   „„Kriterien für geschlechtsspezifische Ar-   „„Trägerinterne Reflexion, Erfahrungsaus-
     beitsteilung überprüfen (Bspw.: Wer ist      tausch, Vernetzung

                                                                                  Bilanz    13
Für die Jugendlichen                          „„Diversity-Trainings und andere Projekte
                                                                                                    Z
     „„Vielfalt bei Schüler/innen bzw. Teilneh-    „„Auseinandersetzung mit vielfältigen Ber-
        mer/innen wahrnehmen und stärken              liner Lebenswelten als integraler Be-
     „„Reflexion mit Schüler/innen bzw. Teilneh-      standteil der Berufsvorbereitung
       mer/innen über eigene Vorurteile, Rol-      Aus den genannten Maßnahmen und Vor-
       lenvorstellungen, Umgang mit Diversity      schlägen dürfte deutlich geworden sein,
       im privaten und beruflichen Kontext         dass sich die Bereiche Partizipation, Iden-
     „„Abgestimmter Umgang mit diskrimi-           tität und Diversity nicht klar voneinander
       nierenden Äußerungen, Verhaltenswei-        trennen lassen, sondern ineinander greifen.
       sen usw.

Schritt 3
   Schritt 3: Umsetzung von Maßnahmen

   Das Modellprojekt VIELFALT GESTALTET unter-     Die positive Erfahrung der gemeinsamen
   stützt die Umsetzung einzelner Maßnahmen        Diskussion und Gestaltung der Regeln führte
   durch Beratung, Reflexion, Koordination, auf    zu der Vereinbarung, in regelmäßigen
   Wunsch Moderation und Vermittlung von           Abständen die Diskussion zu wiederho-
   Kooperationspartnern.                           len und Regeln und Sanktionen auf die
   Folgendes Beispiel illustriert die Entwick-     Bedürfnisse bzw. Vorkommnisse in der
   lung von passgenauen Maßnahmen aus den          Gruppe abzustimmen. Wichtig bei einem
   Handlungsempfehlungen in Verbindung mit         solchen Prozess ist, dass den Jugendlichen der
   einem Partizipationsangebot an die Teil-        Spielraum ihrer Einbeziehung transparent
   nehmer/innen:                                   und klar sein muss – sie können weder be-
   Uns war aufgefallen, dass die Regeln für den    schließen, dass der Arbeitstag erst um 11:00
   Umgang miteinander in der Einrichtung in        Uhr anfängt, noch dass Drogen konsumiert
   einem wenig ansprechenden Format und            werden dürfen. Es gibt Regeln, die außerhalb
   Ort präsentiert wurden. Die Anregung, die       ihres Verhandlungsrahmens liegen.
   Inhalte der Regeln in einer Diskussion ge-
   meinsam mit den Teilnehmer/innen weiter zu      Die enge Begleitung einer Einrichtung
   entwickeln, grafisch zu gestalten und sie gut   endet nach circa einem Jahr. Danach ist/war
   sichtbar anzubringen, wurde aufgegriffen        während der Projektlaufzeit des Modell-
   und umgesetzt. Anlass für diesen Diskussions-   projektes eine punktuelle Unterstützung
   prozess war ein massiver Regelverstoß von       auf Anfrage möglich, wie zum Beispiel zur
   mehreren Teilnehmenden (Drogenkonsum),          Moderation von Steuerrunden oder Quali-
   der eine gute Möglichkeit bot, die Sankti-      tätszirkeln, zur Beratung der Entwicklung des
   onierung von unerwünschtem Verhalten            Leitbildes, Moderation eines Klausurtags zu
   bzw. allgemein den Umgang miteinander zu        Teilnehmer/innenpartizipation sowie gele-
   thematisieren.                                  gentliche Beratungsgespräche zur nachhal-
                                                   tigen Verankerung des Managing-Diversity-
                                                   Ansatzes.

   14    Bilanz
Zwischenbilanz
   Zwischenbilanz

  Als    Bilanz des Modellprojekts VIELFALT         Gruppen geklärt zu haben. Es ist kontrapro-
  GESTALTET   , d.h. eines sich mit der Erfahrung   duktiv, mit Eltern z.B. an ihren Wünschen
   entwickelnden Projekts, lassen sich folgende     und Bedarfen gearbeitet zu haben, wenn die
   Gelingensbedingungen festhalten:                 Lehrkräfte/Mitarbeitenden nicht bereit sind,
 „„Die Leitung muss sichtbar und deutlich spür-     diese einzubeziehen.
   bar hinter dem Prozess stehen.                 „„Günstig sind Einrichtungen mit einer Größe,
 „„Das Projekt muss von der Mehrheit des Kol-       die Anonymisierungen zulassen, und noch
   legiums/der Mitarbeiter/innen gewollt und        wichtiger, in denen Personalentwicklungs-
   getragen werden. Dafür muss es verstanden        ideen nicht eindeutig und klar an einzelne
   sein – das braucht Zeit! Das Projekt VIELFALT    Personen und deren Perspektive geknüpft
   GESTALTET ist komplex und reagiert auf eine      sind. D.h. wenn in einem 4er Frauen-Team mit
   differenzierte Ausgangslage – das lässt sich     großteils männlicher Klientel eine geschlecht-
   nicht in zehn Minuten als einer von 15 TOPs      lich paritätische Besetzung gefordert wird, ist
   in einer Dienstbesprechung erläutern.            die persönliche Angst um die eigene Stellung
 „„Der Ansatz von VIELFALT GESTALTET bricht mit     deutlich spürbar und kann den gedanklichen
   alten Denkmustern, fordert sie heraus. Die       Prozess blockieren.
   Auseinandersetzung damit sollte möglichst        Während des Verlaufs des dreijährigen Pro-
   nicht nur kognitiv geführt werden, sondern       jekts und der Begleitung der vier Einrichtun-
   in Formen, bei denen das Kollegium/Team          gen ist immer deutlicher geworden, wie ele-
   sequenziell Erfahrungen machen kann. Auch        mentar die aktive Gestaltung von Vielfalt und
   dafür müssen zeitliche Ressourcen vorhanden      Verschiedenheit ist. Wichtig ist dabei, dass
   sein, zum Beispiel in Form von Klausurtagen.     sich das System Schule mit allen Beteiligten
   Denn anders als bei anderen Projekten geht       und in seinen Strukturen verändert. Deutlich
   es nicht um „die Anderen“ und das Erlernen       wurde auch, wie groß der Bedarf nach exter-
   eines „richtigen Verhaltens“ oder das „Ein-      ner Begleitung eines solchen Prozesses ist, um
   üben“ von Toleranz, sondern es geht um eine      die schulinternen Akteure beim Umgang mit
   Auseinandersetzung mit den eigenen Werten        den verschiedenen Herausforderungen zu
   und ein Hinterfragen von persönlichen Vor-       unterstützen.
   stellungen von Normalität.                       Die Einbindung des Ansatzes von VIELFALT
 „„In der Phase der Bestandsaufnahme sollte         GESTALTET in einen umfassenden Schulentwick-
   unbedingt ein Diversity-Training, mindestens     lungsprozess bzw. Qualitätsentwicklungs-
   von Leitung und Kollegium/Team absolviert        prozess wäre sehr von Vorteil. Auch die Ein-
   werden, um das Verständnis für die Perspek-      bindung in Regelstrukturen der Bildungs-
   tive von VIELFALT GESTALTET und die Bestands-    verwaltung ist wünschenswert, nicht nur
   aufnahme mit ihren Handlungsempfehlun-           bezüglich der Finanzierung solch wichtiger
   gen zu schaffen. Im dreijährigen Projektver-     Prozesse, sondern auch wegen der Signalwir-
   lauf entwickelte sich das Diversity-Training     kung bzw. Anerkennung der Wichtigkeit ei-
   von einer Empfehlung zu einer Bedingung          nes aktiven Umgangs mit den Vielfältigkeiten
   für das Angebot von VIELFALT GESTALTET .         dieser Stadt. Besonders wenn Schulreform
 „„Auch wenn im günstigsten Fall alle Akteurs-      und Schulentwicklung in die Richtung gehen,
   gruppen der Einrichtung zeitgleich an dem        Schule als zentrale Sozialisations- und Integ-
   Veränderungsprozess beteiligt sein sollen, ist   rationsinstanz des Gemeinwesens einer plu-
   es wichtig, mit Leitung und Kollegium/Team       ralen und herkunftsheterogenen Gesellschaft
   den Rahmen der Beteiligung der anderen           herauszubilden.

                                                                                     Bilanz    15
Praxisanregung
  III. Diversity, Partizipation und Identität
  		im Test – Anregungen für die Praxis

  Der Fragenkatalog will zum Nachdenken über den eigenen Alltag in der Schule/Einrichtung
  anregen und kann ein erster Einstieg für eine Bestandsaufnahme zu den Themenfeldern Diver-
  sity, Partizipation und Identität sein. Die Bögen können unabhängig voneinander bearbeitet
  werden, die Reihenfolge ist nicht festgelegt. Die Antworten auf die einzelnen Fragen werden
  vermutlich recht unterschiedlich ausfallen, je nachdem, ob sie vor oder nach dem Lesen des
  Glossars bearbeitet werden, da wir dort einige der hier genannten Punkte genauer ausführen

  Fragebogen Diversity

    ‘‘ Wie beschreiben die Personen selbst ihren (Migrations-)Status, welche Bezeichnung (wenn
       überhaupt) wählen sie (Migrationshintergrund, People of Colour, türkischstämmig, türkei-
       stämmig, Araber…)?

    ‘‘ Wie ist das Verhältnis zwischen ost- und westdeutsch sozialisierten Jugendlichen,
       Pädagog/innen, Mitarbeiter/innen?

    ‘‘ Wie sieht die altersmäßige Verteilung im Kollegium/unter den Mitarbeiter/innen aus?
       Wie ist die Zusammenarbeit zwischen den Generationen?

    ‘‘ Welche religiösen und weltanschaulichen Zugehörigkeiten unter den Jugendlichen,
       Pädagog/innen, Mitarbeiter/innen sind bekannt und wie ist die Verteilung?

    ‘‘ Wie viele Jugendliche an Ihrer Schule/Einrichtung haben einen besonderen Förderbedarf
       aufgrund von Lernschwierigkeiten oder Behinderungen?

    ‘‘ Welche Jugendkulturen sind an Ihrer Schule/Einrichtung vertreten?
       Stehen die verschiedenen Jugendkulturen gleichberechtigt nebeneinander?

    ‘‘ Wie ist das prozentuale Verhältnis von Mädchen und Jungen unter den Jugendlichen
       bzw. Männern und Frauen im Kollegium/bei den Mitarbeiter/innen?

    ‘‘ Wie viele Jugendliche sind von staatlichen Transferleistungen abhängig?

    ‘‘ Gibt es eine starke (bewusste oder unbewusste) Stereotypisierung von Jugendlichen, Päda
       gog/innen, Mitarbeiter/innen zu bestimmten Gruppen? Welche Vorurteilsmuster bestehen?

    ‘‘ Wird die Selbstzuschreibung/ -identifikation der Einzelnen anerkannt oder wird viel mit
       Fremdzuschreibung gearbeitet?

  16   Praxisanregungen
‘‘ Wurden/werden Jugendliche, Pädagog/innen, Mitarbeiter/innen aufgrund
◆◆   ihrer ethnischen Herkunft
◆◆   ihres sozialen Status
◆◆   ihrer Herkunftssprache, ihres Dialekts oder wegen einer Sprechstörung
◆◆   ihrer Religion/Weltanschauung
◆◆   ihrer sexuellen Orientierung
◆◆   ihres Aussehens
◆◆   ihres Geschlechts
◆◆   ihrer Beeinträchtigung/Behinderung
gehänselt, beschimpft, ignoriert, bedroht, körperlich angegriffen?

‘‘ Welche Schimpfwörter benutzen die Jugendlichen?

‘‘ Welche die Pädagog/innen und Mitarbeiter/innen?

‘‘ Wie wird mit Diskriminierungen umgegangen (Sanktionen, Konfliktlotsen...)?

‘‘ Erleben die Jugendlichen, Pädagog/innen und Mitarbeiter/innen die Schule/Einrichtung als
   sicheren, angstfreien Raum, in dem sie sich wohlfühlen können?

‘‘ Gibt es für alle zugängliche Informationsmaterialien zu Unterstützungsangeboten bei Fragen
   oder Problemen in Bezug auf Beeinträchtigung/Behinderung, Geschlecht, ethnische Her-
   kunft, rassistische Diskriminierung, sexuelle Orientierung, Religion/Weltanschauung, sozialen
   Status?

‘‘ Ist ihre Schule/Einrichtung barrierefrei? Wenn ja, woran macht sich das fest?

‘‘ Sind besondere Sprachangebote für Jugendliche mit Deutsch als Zweitsprache vorhanden?

‘‘ Wird auf eine geschlechtersensible Pädagogik geachtet (z.B. Verwendung von geschlechter
   gerechter Sprache, Hinterfragen von traditionellen Rollenbildern und praktisches Einüben
   von ungewohnten, geschlechtsuntypischen Aufgaben oder Tätigkeiten)?

‘‘ Gibt es für die Jugendlichen eine Ansprechperson für Fragen, die die sexuelle Orientierung
   betreffen?

‘‘ Gibt es eine wertschätzende Haltung gegenüber unterschiedlichen politischen, religiösen
   oder jugendkulturellen Haltungen? Wenn ja, wie drückt sie sich aus?

‘‘ Welche Möglichkeiten für gruppenspezifische Angebote gibt es – wie sieht die „Vermitt-
   lung“ in solche spezifischen Angebote aus? Wie werden die Interessen der Beteiligten
   ermittelt und berücksichtigt (wird z.B. davon ausgegangen, dass Mädchen lieber tanzen und
   Jungen lieber Fußball spielen, oder werden sie gefragt)?

‘‘ Spiegelt sich die Vielfalt der Jugendlichen im Personal der Schule/Einrichtung wider?

‘‘ Wurde an Ihrer Schule/Einrichtung ein Diversity-Training durchgeführt?
   Wer hat daran teilgenommen?

‘‘ Wird die Vielfalt der Herkünfte, sozialen Hintergründe, Wertorientierungen und Lebens-
   welten eher als Potential oder als eher hinderlich für die „eigentliche“ Arbeit begriffen?

                                                                       Praxisanregungen            17
Fragebogen Partizipation

 ‘‘ Gibt es funktionierende Vertretungsgremien an Ihrer Schule/Einrichtung (SV, Elternver-
    sammlung und -vertretung, Gesamtkonferenz, Betriebs-/Personalrat, erweiterte Schulleitung,
    Sprecher/innenrat, Kinder- und Jugendparlament usw.)?

 ‘‘ Wird der Aufbau solcher Gremien von der Leitung und den Mitarbeiter/innen aktiv unter-
    stützt? Werden Fortbildungen zur Etablierung solcher Gremien genehmigt und finanziert
    (z.B. Workshops zu Rechten und Pflichten der SV)?

 ‘‘ Wie werden Minderheiten berücksichtigt? Wird die Vielfalt der Jugendlichen, Eltern,
    Pädagog/innen und Mitarbeiter/innen in den Vertretungsgremien angemessen repräsentiert?

 ‘‘ Gibt es jenseits dieser formalen Gremien Mitbestimmungsmöglichkeiten für die Jugendlichen
    und ggf. die Eltern?

 ‘‘ Welche praktischen Gestaltungsräume gibt es faktisch für die Jugendlichen (Einrichtung,
    Wandbemalung, Feste, Internetauftritt usw.)?

 ‘‘ Beteiligen Sie sich an U-18-Wahlen oder vergleichbaren demokratiefördernden Projekten?

 ‘‘ Finden regelmäßig Projekttage oder ähnliches statt?

 ‘‘ Gibt es eine Schüler/innenzeitung, Clubzeitung oder ähnliches?

 ‘‘ Wie werden Eltern und ihre Interessen aktiv einbezogen?

 ‘‘ Wie werden im Alltag Aushandlungsprozesse eingeübt?

 ‘‘ Wie wird mit Entscheidungen oder Wünschen der SV/Teilnehmer/innenvertretung um-
    gegangen? Werden sie ernst genommen?

 ‘‘ Gibt es Streitschlichter/innen, Konfliktlotsen oder ähnliches?

 ‘‘ Erleben die Pädagog/innnen ihre Interessen gegensätzlich zu den Interessen der Jugend-
    lichen? Und zu den Interessen der Eltern?

 ‘‘ Sehen sich die Pädagog/innen als Einzelkämpfer/innen oder als Team?

 ‘‘ Wird in den Klassen/Jugendgruppen bewusst eine Beteiligungskultur gepflegt (z.B. Klassenrat)?

 ‘‘ Gibt es Patenschaften
 ◆◆ zwischen jüngeren und älteren Jugendlichen?
 ◆◆ von externen Personen, Projekten oder Organisationen (oder für sie)?

 ‘‘ Wurde unter Beteiligung aller relevanten Akteure an der Schule/Einrichtung ein gemeinsames
    Leitbild in der Vergangenheit entwickelt?

18   Praxisanregungen
Fragebogen Identität

 ‘‘ Hat die Schule/Einrichtung einen Namen?

 ‘‘ Ist der Hintergrund des Namens allen bekannt?

 ‘‘ Welches besondere Profil hat die Schule/Einrichtung?

 ‘‘ Gibt es ein Leitbild oder Programm? Wird dieses regelmäßig partizipativ fortgeschrieben,
    überarbeitet und bekannt gegeben?

 ‘‘ Ist dieses allen bekannt?

 ‘‘ Wie viel Zeit verbringen die Jugendlichen täglich im Schnitt an der Schule/Einrichtung?

 ‘‘ Sind die Jugendlichen, Eltern und Pädagog/innen stolz auf ihre Schule/Einrichtung?

 ‘‘ Fühlt sich die Schule/Einrichtung für die meisten Jugendlichen wie ein zweites Zuhause an?

 ‘‘ Gibt es Schul-T-Shirts oder Club-Basecaps?

 ‘‘ Können die Jugendlichen ihren Fähigkeiten bei besonderen Anlässen Ausdruck verleihen
    (Sportfeste, Theateraufführungen, Foto- und Kunstausstellungen usw.)?

 ‘‘ Wurden der Schule/Einrichtung in der Vergangenheit besondere Auszeichnungen verliehen?

 ‘‘ Hat die Schule den Titel „Schule ohne Rassismus – Schule mit Courage“ erworben?

 ‘‘ Wird kontinuierlich und aktiv an einer Identitätsbildung der Schule/Einrichtung von allen
    gearbeitet?

                                                                       Praxisanregungen          19
Kleines ABC
  IV. Kleines ABC: Tipps, Handlungs-
      empfehlungen und Erläuterungen

  Das folgende Kapitel erhebt weder den Anspruch auf Vollständigkeit noch ist es ein Glossar im
  klassischen Sinne. Stattdessen erläutern wir Begriffe, die wir im Rahmen des Projektes häufig
  verwendet haben. Wir beschränken uns dabei aber nicht auf eine reine Begriffsklärung, son-
  dern versuchen den Bezug zur Schule/Einrichtung aufzuzeigen. In einigen Passagen machen
  wir Vorschläge oder stellen Fragen, um zum Nachdenken über die eigene Praxis anzuregen und
  Möglichkeiten zu eröffnen, wie Probleme angegangen werden können.

   A
  Die „Anderen“
                                       Antisemitismus
                                       „Der Antisemitismus ist eine
                                       bestimmte Wahrnehmung von
                                       Juden, die sich als Hass gegen-
                                                                                  innen gibt oder nicht, besteht
                                                                                  Handlungsbedarf. Wenn ein Be-
                                                                                  griff wie „jüdisch“ bzw. „Jude“
                                                                                  als Beschimpfung gebraucht
  Als Fallstrick ist uns in der Pra-   über Juden ausdrücken kann.                und also deutlich mit Negativem
  xis immer wieder der Umstand         Der Antisemitismus richtet sich            verknüpft benutzt wird, ist dies
  begegnet, dass die Wahrneh-          in Wort oder Tat gegen jüdische            ein herabsetzendes und dis-
  mung und Anerkennung von             oder nicht-jüdische Einzelperso-           kriminierendes Verhalten, das
  Anderen in ihrem Anderssein          nen und/oder deren Eigentum                thematisiert werden sollte, weil
  dazu führen kann, sie genau          sowie gegen jüdische Gemein-               es mit einem wertschätzen-
  auf diese Identitätsmerkmale         deinstitutionen oder religiöse             den Umgang mit Vielfalt nicht
  zurückzuwerfen oder zu redu-         Einrichtungen.“4                           vereinbar ist. Auch ist der In-
  zieren. „Anders“ ist eine Zu-        Judenfeindlichkeit hat verschie-           halt der Beschimpfung nicht
  schreibung, die meist aus der        dene Dimensionen: Vom christ-              gleichgültig, denn auch wenn
  Perspektive der Mehrheit, der        lich begründeten Antijudaismus             „jüdisch“, „schwul“, „Opfer“
  „Normalen“, vorgenommen,             über den rassistischen Antise-             oder „behindert“ häufig aus-
  aber oft von den als „anders“        mitismus bis hin zum heutigen              tauschbar zur Abwertung einer
  Bezeichneten nicht geteilt wird.     sekundären Antisemitismus, der             Person oder Sache verwendet
  Ein Beispiel ist die Bezeichnung     bspw. den Holocaust relativiert            werden, stehen dahinter unter-
  eines Jugendlichen als „Aus-         oder Juden unterstellt, den                schiedliche Problemlagen (Anti-
  länder“ oder „Türke“. Damit          Holocaust aus Eigennutz zu                 semitismus, Schwulenfeindlich-
  wird ihm ein Anders-Sein unter-      instrumentalisieren.                       keit, Behindertenfeindlichkeit),
  stellt, das er selbst als jemand,    In einigen Schulen/Einrichtun-             die einer gesonderten Bearbei-
  der in Deutschland aufgewach-        gen ist „Du Jude!“ ein gängi-              tung bedürfen.5
  sen ist, nicht automatisch so        ges Schimpfwort. Unabhängig
  empfinden muss: In Abwand-           davon, ob die/der Beschimpfte              Allgemeines Gleichbe-
  lung eines Zitats der Feministin     tatsächlich jüdisch ist oder es an         handlungsgesetz
  Simone de Beauvoir ließe sich        der Schule/Einrichtung jüdische            Das Allgemeine Gleichbehand-
  sagen: Menschen werden nicht         Jugendliche oder Pädagog/
                                                                                  5	��������������������������������������
                                                                                      Unterstützung zum Umgang mit Antisemi-
  als Andere geboren, sondern                                                     tismus bieten beispielsweise die Kreuzberger
                                       4 European Monitoring Centre on Racism     Initiative gegen Antisemitismus (www.kiga-
  dazu gemacht.                        and Xenophobia (EUMC) (2008): Arbeitsde-   berlin.org) oder das Anne Frank Zentrum Ber-
                                       finition „Antisemitismus“.                 lin (www.annefrank.de).

  20    kleines ABC
lungsgesetz (AGG) wird um-
gangssprachlich auch Antidis-
kriminierungsgesetz genannt.
Das AGG ist im Sommer 2006
                                                 B
                                                Barrierefreiheit
                                                                                     offen stehen?7

                                                                                     Beeinträchtigung
                                                                                     Eine Eigenschaft der physischen
in Kraft getreten, es ist ein Bun-              Barrierefreiheit beschreibt im       und/oder psychischen Bedin-
desgesetz, das Benachteiligun-                  engeren Sinne die uneinge-           gungen (in) einer Person.8
gen aus Gründen der „Rasse“6,                   schränkte Zugänglichkeit zur
der ethnischen Herkunft, des                    Nutzung von Gebäuden, Ein-           Behinderung
Geschlechts, der Religion oder                  richtungen, Gegenständen und         Behinderung entsteht, wenn
Weltanschauung, einer Behin-                    Medien für Menschen mit Be-          Menschen mit Beeinträchti-
derung, des Alters oder der se-                 einträchtigungen. Zwar ist in        gungen auf Barrieren oder/und
xuellen Identität verhindern und                den letzten Jahren viel für die      negative Einstellungen treffen,
beseitigen soll. Zur Verwirkli-                 Barrierefreiheit getan worden,       die ihnen die gleichberechtigte
chung dieses Ziels erhalten die                 aber noch längst sind nicht          Teilhabe am gesellschaftlichen
durch das Gesetz geschütz-                      alle Gebäude, öffentlichen           Leben erschweren oder verun-
ten Personen Rechtsansprü-                      Verkehrsmittel oder Alltagsge-       möglichen. Solche negativen
che gegen Arbeitgeber/innen                     genstände wie Briefkästen für        Einstellungen sind – nicht nur
und Private, wenn diese ihnen                   Menschen mit Beeinträchtigun-        unter Jugendlichen – ziemlich
gegenüber gegen die gesetz-                     gen uneingeschränkt nutzbar.         verbreitet, was sich in der ab-
lichen Diskriminierungsverbote                  Damit werden Menschen in             fälligen Bezeichnung miss-
verstoßen.                                      ihrer Teilhabe am gesellschaftli-    liebiger Personen oder auch
Die neue Qualität dieses Geset-                 chen Leben eingeschränkt oder        Gegenstände als „behindert“,
zes liegt darin, dass nicht mehr                faktisch von ihr ausgeschlos-        „Spast“ oder „Mongo“ aus-
allein der Staat gesetzlich zur                 sen. Daher sollte Barrierefreiheit   drückt. Dass eine körperliche
Gleichbehandlung         verpflich-             grundsätzlich angestrebt und         oder geistige Abweichung von
tet ist, sondern nun auch die                   nicht erst im Bedarfsfall zum        dem, was die nicht-behinderte
Bürgerinnen und Bürger un-                      Thema werden.                        Mehrheit „normal“ oder „ge-
tereinander angehalten sind,                    Im weiteren Sinne ist aber auch      sund“ nennt, als Anlass für
sich nichtdiskriminierend zu                    über Barrieren im Kopf, Haltun-      Abwertung genommen wird,
verhalten. Insofern erlangt die                 gen und Einstellungen nach-          zeigt deutlich, wie Idealvor-
Kompetenz, mit Differenz an-                    zudenken: Wie offen ist die          stellungen von Schönheit und
erkennend umgehen zu kön-                       Schule/Einrichtung eigentlich        Leistungsfähigkeit im Schul-/
nen, in alltäglichen, sozialen                  für Jugendliche, Eltern, Kolleg/     Einrichtungsalltag durchgesetzt
und beruflichen Kontexten eine                  innen mit Beeinträchtigungen?        werden. Häufig werden dabei
zunehmende Bedeutung und                        Sind die vielfältigen Formen von     körperliche Einschränkungen
sollte entsprechend in der                      Beeinträchtigungen bekannt?          mit geistigen gleichgesetzt –
Familie, Schule und Jugendfrei-                 Werden Menschen mit Beein-           aus der Mehrheitsperspektive
zeit eingeübt werden.                           trächtigungen unter Jugendli-        ist eben beides einfach eine Ab-
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    Zu dem Begriff wird in der Antidiskrimi-
                                                chen, Eltern und Kolleg/innen        weichung von der Norm. Für
nierungsrichtlinie der EU, die den Anstoß       als Belastung für die Schule/        die Betroffenen bedeutet das
zum AGG gab, angemerkt: „Die Europäische
Union weist Theorien, mit denen versucht        Einrichtung empfunden oder           einmal mehr die Reduzierung
wird, die Existenz verschiedener menschlicher
Rassen zu belegen, zurück. Die Verwendung       als selbstverständlich dazuge-
des Begriffs »Rasse« […] impliziert nicht       hörig? Gibt es eine bewusste         7 Informationen, wie sich z.B. die Schul-/
die Akzeptanz solcher Theorien.“ (aus der                                            Einrichtungswebseite barrierefrei gestalten
Präambel der Richtlinie 2000/43/EG). Das        Entscheidung für eine aktive         lässt, finden sich unter www.einfach-fuer-
Deutsche Institut für Menschenrechte spricht                                         alle.de und unter www.barrierefrei-kommu-
sich für die Streichung des Begriffs „Rasse“    Gestaltung des Schulraums            nizieren.de
in Gesetzestexten aus. http://www.institut-
fuer-menschenrechte.de/de/publikationen/
                                                und -alltags, so dass allen die      8 Entlehnt aus dem Index für Inklusion,
schutz-vor-rassismus.html                       gleichen Teilhabemöglichkeiten       S. 116.

                                                                                                  kleines ABC             21
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