Arbeitsmarktreformen in Frankreich - Francis Kessler - Hugo Sinzheimer Institut

Arbeitsmarktreformen in
Frankreich
Francis Kessler

Ein wenig Verfassungsrecht
Der Code du travail besteht aus:
• Gesetzen
    Artikel 34 (3) fVerf 1958 „Das Gesetz bestimmt die Grundsätze für: das Arbeitsrecht, das
    Gewerkschaftsrecht ...“
• Regierungsverordnungen
    Artikel 37 (1) fVref 1958 „Gebiete, die nicht Gegenstand der Gesetzgebung sind, werden auf
    dem Verordnungswege geregelt.“

Nota bene
Die französische Verfassung räumt der Regierung die Möglichkeit ein, durch
gesetzesvertretende Verordnungen Maßnahmen zu treffen, die üblicherweise der
Gesetzgebung unterliegen: (Artikel 38 der Verfassung) Solche Rechtsakte haben vorübergehend
Verordnungscharakter und erhalten erst nach Zustimmung durch das Parlament Gesetzesrang.

Artikel 49-3 der französischen Verfassung ermöglicht der Regierung, ein Gesetz ohne
Abstimmung in der Nationalversammlung und / oder dem Senat zu verabschieden.

                             Neue Kodifizierung im Jahr 2008
                             Umgestaltung" des bisherigen Arbeitsrechts, um eine
                             Zusammenfassung und Vereinfachung der zahlreichen
                             Einzelgesetze zu erreichen, ohne dass deren materieller Inhalt
                             prinzipiell verändert wird

Kollektives Arbeitsrecht
– Streikrecht ist als individuelles Recht in der Verfassung
  verankert;
   • es ist unabhängig von der Gewerkschaftsgesetzgebung bzw.
     vom TVRecht
– Pluralität der Ebenen der Tarifverträge
   • deren Zusammenspiel ist durch das sog. „El Khomri“–Gesetz
     geändert worden
– Viele aber schwache Gewerkschaften
   • deren maßgebendes Kriterium „Repräsentativität“ wurde
     geändert
– Mehrzahl an Arbeitnehmervertretungen im Betrieb
   • die immer mehr zusammengeschlossen werden können

Zum juristischen Verständnis
                        des Streiks
• „Das Streikrecht darf nur im Rahmen der geltenden Vorschriften ausgeübt
  werden“ (Präambel der französischen Verfassung vom 27. Oktober 1946)
• Der Gesetzgeber hat einige Aspekte des Streikrechts im Code
  de travail geregelt:
    – Ausübung des Streikrechts kann kein Kündigungsgrund sein, es sei
      denn, der Arbeitnehmer hat einen schweren Verstoß begangen (Bei
      Nichteinhaltung: Nichtigkeit der Kündigung). Die Teilnahme am Streik
      kann keine diskriminierende Behandlung zu Folge haben. (Art. L. 2511-
      1 C.trav.)
    – Kein Arbeitnehmer darf wegen seiner Teilnahme am Streik
      benachteiligt werden (Art. L. 1132-2 C.trav.)
    – Keine Ersetzung der streikenden Arbeitnehmer durch
      Teilzeitarbeitskräfte (Art. L. 1251-10 C.trav.) oder durch Arbeitnehmer
      mit einem befristeten Arbeitsvertrag (Art. L. 1242-6 C.trav.)
• Definition des Streiks (Rspr.): „eine kollektive und gleichzeitig
  ausgeübte Arbeitsverweigerung, um berufsbezogene Ziele
  durchzusetzen“ (Cass. Soc. 12. Dezember 2000)
• Individuelles Recht

Die Militanz französischer Aktionen wird häufig als Kampfstärke
interpretiert,

ABER:
■ Es handelt sich um vereinzelte, stark mediatisierte Ausnahmen.
■ Sie sind häufig Ausdruck einer Selbstverteidigung mit primär
defensivem Charakter und einem starken moralischen Moment.
■ Die Forderungen sowie substantiellen Ergebnisse der Aktionen sind
gemessen an deutschen Normen z.T. eher moderat.
■ Militanz ist in Frankreich ein legitimer und notwendiger „Teil des
Machtspiels“.

Gewerkschaftlicher Organisationsgrad in Europa (1)

ca. 80%
35-70%
20-35%
< 15 %

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Die Gewerkschaften

        DEUTSCHLAND
                                          FRANKREICH
 Keine Richtungsgewerkschaften
              ABER                   Richtungsgewerkschaften
Berufsorientierte Gewerkschaften               UND
                                    Organisation nach Branchen
     Ein großer Dachverband
                                     Mehrere Dachverbände
   „Gewerkschaftskonkurrenz„
(dass heißt : zwei Gewerkschaften   „Gewerkschaftskonkurrenz“
         in einer Branche
   oder in einem Unternehmen              ist die Regel
         sind eher selten)

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Gesetzliche betriebliche ArbNvertreter

               Arbeitsschutzausschuss
                  Comité Hygiène , Sécurité et
                     conditions de travail
                          Ab 50 ArbN

 Personaldelegierte                          Betriebsausschuss
   Délégués du personnel                         Comité d´entreprise
        Ab 11 ArbN                                  Ab 50 ArbN

              Gewerkschaftsdelegierte
                  Délégués syndicaux
              Wenn Gewerkschaft im Betrieb

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Der Arbeitsmarkt / Die
                          Wirtschaft
• Hohe Arbeitslosigkeit
   – Ohne Beruf / Schulabschluss
   – Schwache Integration der Einwandererkinder
• Massive „Desindustrialisierung“
• Keine Mittelständler
• Staatliche Betriebe
   – Bahn, Post, Elektrizität....
• Großbetriebe/ MicroBetriebe
• Verständnis des Staates: er soll für seine Bürger
  sorgen und er hat Sie zu schützen

Umbau des
Kollektiven
Arbeitsrechts

Nochmals : Tarifverträge
 Abschluss und Verhandlung
   • zwischen repräsentativen Gewerkschaften und der Arbeitgeberseite (dh Arbeitgeberverband oder der
   einzelne AG auf Unternehmensebene)
   • Es gibt zahlreiche gesetzliche Verpflichtungen (jährlich oder alle drei Jahre), mit den GW
   Verhandlungen über bestimmte Themen (Lohne, Arbeitszeit) zu führen.
 Kein rechtlicher Zusammenhang zwischen TV und Streikrecht
   •   Das Streikrecht ist ein von Tarifverhandlungen unabhängiges Individualgrundrecht
       (keine relative Friedenspflicht: wäre verfassungswidrig)
   •   Streikrecht = Recht des Individuums und nicht der GW
   •   Aussperrungen sind unzulässig
 Normative Wirkung der Tarifvertrage
   •   Unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit der Arbeitnehmer: „erga omnes“-Wirkung
   •   Auf AG Seite, grundsätzlich nur für die AG, die Mitglieder des unterzeichnenden AG-Verbands sind.
           • Aber: Es ist üblich, dass Branchentarifvertrage vom Arbeitsministerium für allgemeinverbindlich
             erklärt werden, so dass sie für alle Arbeitgeber der Branche 13 bindend sind.

Teil 1 : Repräsentativität
• Befugnisse, die sich aus der Repräsentativität
  ergeben
   – Verhandlung von Kollektivvereinbarungen auf
     nationaler Ebene (accords interprofessionnels)
   – Verhandlung und Umsetzung von Tarifverträgen
     (conventions collectives)
   – Nennung von Kandidaten im ersten Wahlgang der
     Wahlen zu Arbeitnehmervertretungen
   – Ernennung von Gewerkschaftsdelegierten (DS –
     delegué syndical und RS – répresentant syndical beim
     Unternehmensausschuss – CE – comité d‘entreprise)

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Teil 1 Voraussetzungen der
                        Repräsentativität
• Auf der Ebene des Unternehmens / der Niederlassung
  / der Unternehmensgruppe (Art. L. 2122-1 bis 4 C.trav.)
   – Kriterien des Art. L. 2121-1 C.trav.
   – Wahlerfolg von mind. 10% der abgegebenen Stimmen
     (audience) bei den Arbeitnehmervertreterwahlen

• Auf der Ebene eines Industriezweiges
• (Art. L. 2122-5 bis 8 C.trav.)
   –   Kriterien des Art. 2121-1 C.trav.
   –   Wahlerfolg von mind. 8% der abgegebenen Stimmen
   –   Zeitliche Umsetzung der neuen Regelung
   –   Probleme bei der Anwendung dieser Regel

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Teil 1 Neue Aufteilung der
                    Befugnisse von Gewerkschaften
• Repräsentative Gewerkschaften
   – Ernennung eines Gewerkschaftsdelegierten
   – Ernennung eines Gewerkschaftsvertreters beim Unternehmensausschuss
     (répresentant syndical au comité d’entreprise)
   – Teilnahme an der Verhandlung von Kollektivvereinbarungen

• Nicht repräsentative Gewerkschaften
   – Gründung einer Gewerkschaftssektion im Unternehmen (section
     syndicale)
   – Ernennung eines Vertreters der Gewerkschaftssektion, allerdings kein
     Gewerkschaftsvertreter beim Unternehmensausschuss

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Teil 1 Kollektive Verhandlungen
• Verhandlungen nur mit Gewerkschaften, die repräsentativ sind
• Wirksamkeitsvoraussetzungen der Kollektivvereinbarungen
   – positive Voraussetzung: die unterzeichnenden Gewerkschaften müssen
     einen bestimmten Wahlerfolg vorweisen können
   – negative Voraussetzung: kein Widerspruch (innerhalb einer bestimmten
     Frist) seitens der Gewerkschaften, die mind. 50% der Wahlberechtigten
     vertreten
   – Branchenvereinbarungen (Art. L. 2232-6 C.trav.)
   – Betriebsvereinbarungen (Art. L. 2232-12 C.trav.)
   – Betriebsvereinbarungen unter Mitwirkung von gewählten
     Arbeitnehmervertretern (CE, DUP, DP) in Unternehmen, die über keine
     Gewerkschaftsdelegierten verfügen (Art. L. 2232-21 C.trav.)
   – Verhandlungen durch bevollmächtigte Arbeitnehmer (Art. L. 2135-7 und
     8, L. 2242-9-1 C.trav.)

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Teil 2: Tarifverträge
• VORAB: Es gibt zahlreiche Ebenen und die dazu
  passenden Tarifverträge

  • interprofessionelle Tarifverträge, die für den
    gesamten nationalen Privatsektor Gültigkeit
    besitzen
  • Branchentarifverträge (auf nationaler Ebene, auf
    regionaler Ebene, aber auch auf lokaler Ebene)
  • Firmentarifverträge, die nur für ein Unternehmen
    oder einen Betrieb Gültigkeit besitzen (auch
    Konzerntarifverträge)

Teil 3 Umbau des Tarifvertragsrechts
Bis jetzt :
Es gilt das Günstigkeitsprinzip mit Ausnahmen
Prinzipiell: Es gilt die für den Arbeitnehmer vorteilhaftere Regelung
Die Ausnahmen:
Zwischen Gesetz und Tarifvertrag:
     • der Tarifvertrag kann vom Gesetz auch zuungunsten des Arbeitnehmers abweichen.
     • Aber nur unter der Voraussetzung, dass das Gesetz es ausdrücklich zulässt und
     Grenzen festlegt.
     • Hauptbereich: die Arbeitszeit (siehe unten)
Zwischen Tarifverträgen unterschiedlicher Ebenen:
     • seit 2004 kann ein Firmentarifvertrag nachteiligere Regelungen als der
     Branchentarifvertrag vorsehen (Sachnäheprinzip und nicht mehr Günstigkeitsprinzip).
     • Aber diese Möglichkeit bestand nicht für 4 Materien, darunter die Löhne, für die das
     Günstigkeitsprinzip also weiter gilt
     • und der Branchentarifvertrag kann ohnehin ausdrücklich klarstellen, dass nachteilige
     Abweichungen unzulässig sind
Zwischen Tarifvertrag und Arbeitsvertrag:
     • keine Ausnahme vom Günstigkeitsprinzip

Der Firmentarifvertrag wird
                     zum zentralen Element der
                     Gestaltung von
                     Arbeitsbedingungen
Teil 3 Umbau des     „in melius in pejus“ zum
Tarifvertragsrecht   Branchentarifvertrag
Das neue
                     Der Flächentarifvertrag wird
Zusammenspiel der
                     subsidiär
verschiedenen        •  er greift nur noch in Bereichen
Tarifebenen             in denen der
                        Firmentarifvertrag für den
                        ArbN vorteilhafter sein kann
                        als der BranchenTV
                     sog. „socle social conventionnel

« Mehrheitstarifverträge »
                    Firmen- und Gruppentarifverträge
                    sind nur dann wirksam, wenn die
                    unterzeichnenden Gewerkschaften
Teil 3 Umbau des - 50% bei den letzten Wahlen
Tarifvertragsrechts        aufweisen können; oder
                    - 30% und Ratifizierung durch
                           Abstimmung der Belegschaft

                       Tarifvertragsdauer auf 5 Jahre
                       begrenzt

                       Designierte Arbeitnehmer können
                       für die Gewerkschaften in kleinen
                       Betrieben verhandeln

Gesetzliche
Flexibilisierungs-
maßnahmen

Teil 1 Sonntagsarbeit
„Macron-Gesetz“Gesetz Nr. 2015-990 vom 06.08.2015 „für Wachstum, Aktivität und Chancengleichheit“
Lockerung der Voraussetzungen für die Sonntags- und Nachtarbeit für bestimmte
französische Geschäfte nach dem Macron-Gesetz
Prinzipielles Verbot der Sonntagsarbeit
Sondergenehmigungen: Von nun an existieren vier Gebiete, innerhalb derer der
Arbeitgeber die wöchentliche Ruhezeit schichtweise dem gesamten oder einem
Teil des Personals gewähren kann:
     – der von einem besonders großen Andrang von Touristen charakterisierter
       touristischer Raum (früher: „Gemeinden von touristischem oder thermalem
       Interesse und touristische Gebiete mit außergewöhnlichem Touristenandrang oder
       einer permanenten Kulturgestaltung);
     – die von potentiell beträchtlichen gewerblichen Angeboten und Nachfrage
       charakterisierten Handelsräumen (die ehemaligen „PUCE“), ggf. mit Einbeziehung
       der unmittelbaren Nähe eines Grenzgebietes;
     – ein neues Gebiet, das sogenannte „internationale touristische Gebiet“;
     – ebenfalls neu: die Bahnhöfe mit außergewöhnlichem Andrang (wie in Paris: die
       Gare du Nord, Gare de Lyon, Gare de Montparnasse oder die Bahnhöfe Lyon-Part-
       Dieu, Marseille-Saint-Charles oder noch Bordeaux-Saint-Jean usw.).

Teil 1 Sonntagsarbeit
Erweiterung der Möglichkeiten zur Erteilung von Sondergenehmigungen für die
Arbeit am Sonntag durch die Gemeindebürgermeister.

Sonderdefinition der Nachtarbeit in den „internationalen touristischen Gebieten“

Gegenleistung zur Sonntagsarbeit: die Verstärkung der Arbeitnehmergarantien
• Damit ihre Arbeitnehmer sonntags arbeiten können, müssen die in den zulässigen
   Gebieten niedergelassenen Arbeitgeber im Prinzip eine Betriebsvereinbarung
   abschließen.
• Das neue Gesetz erstreckt außerdem das Freiwilligkeitsprinzip auf fast alle von der
   Sonntagsarbeit betroffenen Arbeitnehmer. Einzig und allein die freiwilligen
   Arbeitnehmer, die dem Arbeitgeber ihre schriftliche Einwilligung übergeben
   haben, dürfen sonntags arbeiten. Ein Unternehmen darf die Einstellung eines
   Bewerbers nicht aufgrund dessen Weigerung, sonntags zu arbeiten, ablehnen. Die
   Weigerung eines Arbeitnehmers, am Sonntag zu arbeiten, ist kein
   Kündigungsgrund und darf zu keiner diskriminierenden Maßnahme führen.

Teil 1 Sonntagsarbeit
• Generelle Auflockerung des Verbotes der
  Sonntagsarbeit
  – Durch Firmentarifvertrag
  – Durch Referendum der ArbN

Teil 2 Arbeitszeitrecht

Teil 2 Arbeitszeitrecht     BEISPIEL 1

Pro forma bleibt die 35-    BISHER
Stunden Woche               War eine kurzzeitige Erhöhung
                            der Arbeitszeiten möglich, aber
                            eben in engeren Grenzen: Nur bis
aber den Unternehmen        zu 44 Stunden und nur im
werden große Spielräume     Zeitraum von 12 Wochen.
gegeben, um diese
Begrenzung zu umgehen -     JETZT sind es 48 Stunden für den
                            Zeitraum von 16 Wochen.
wenn dies im Unternehmen
zwischen Arbeitgebern und
Arbeitnehmern so
ausgemacht wird.

Teil 2 Arbeitszeitrecht     BEISPIEL 1
                            BISHER
Pro forma bleibt die 35-    War eine kurzzeitige Erhöhung
Stunden Woche               der Arbeitszeiten möglich, aber
                            eben in engeren Grenzen: Nur bis
                            zu 44 Stunden und nur im
aber den Unternehmen        Zeitraum von 12 Wochen.
werden große Spielräume      JETZT sind es 48 Stunden für den
gegeben, um diese           Zeitraum von 16 Wochen.
Begrenzung zu umgehen -         Eine 60-Stunden-Woche, die
wenn dies im Unternehmen        zuvor nicht vorgesehen war,
zwischen Arbeitgebern und       braucht den Nachweis von
Arbeitnehmern so                "außergewöhnlichen
ausgemacht wird.                Umständen". Sie werden wie die
                                Dauer dieser
                                "außergewöhnlichen Umstände"
                                in betriebsinternen
                                Verhandlungen ausgemacht.

Teil 2 Arbeitszeitrecht     BEISPIEL 2
                            BISHER
Pro forma bleibt die 35-    Maximale tägliche Arbeitsdauer
Stunden Woche               bis 10 Stunden.
                            JETZT künftig die tägliche
                            Arbeitsdauer auf bis zu 12
aber den Unternehmen        Stunden.
werden große Spielräume
gegeben, um diese
Begrenzung zu umgehen -     Neu auch :
wenn dies im Unternehmen    Durch Firmentarifvertrag- oder
zwischen Arbeitgebern und   Abkommen
Arbeitnehmern so
ausgemacht wird.

Teil 2 Arbeitszeitrecht     BEISPIEL 3
                            BISHER
Pro forma bleibt die 35-    Überstunden 25% ab der 36.
Stunden Woche               Stunde oder durch
                            Branchentarifvertrag
                            JETZT Der genaue Prozentsatz war
aber den Unternehmen        bisher branchenintern geregelt.
werden große Spielräume     Tritt das Gesetz „El Khomri“ in
gegeben, um diese           Kraft, dürfen Unternehmen durch
Begrenzung zu umgehen -     Firmentarifvertrag aushandeln,
wenn dies im Unternehmen    was sie für Überstunden zahlen.
zwischen Arbeitgebern und
Arbeitnehmern so            Minimum 10 % Prozent des
ausgemacht wird.            üblichen Stundenlohns müssen
                            sie trotzdem weiterhin zahlen

Teil 2 Arbeitszeitrecht
• Beispiel: Ein Unternehmen kann mit den
  Arbeitnehmern beschließen, mehr als 35
  Stunden die Woche zu arbeiten. Die
  zusätzlichen Stunden Arbeit müssen mit
  mindestens 10% mehr Lohn abgegolten
  werden (bisher mindestens +25% bis 8
  Stunden und +50% darüber hinaus). Wenn
  eine Mehrheit der Angestellten dem in einer
  Abstimmung zustimmt, ist keine Zustimmung
  einer Mehrheit der Gewerkschaften nötig.

Individuelles
Arbeitsrecht

Vorab : ArbN und Selbstständige
 Sog. „selbst Unternehmer“ bzw. „auto-entrepreneur“ jetzt „micro
  Unternehmen“
 Weniger Sozialabgaben als ein Selbständiger
 Steuerecht des ArbN
 Unter 32.000 Euro/Jahr (vgl. Mindestlohn 17.000 Euro)
Zusammenspiel von Internetplattformen / -foren und micro-
Unternehmen

Kündigung durch den Arbeitgeber
                Betriebsbedingte Kündigung
•   Gesetzliche Begriffsbestimmung und Rechtsprechung:
       • eine Kündigung hat einen wirtschaftlichen Grund, wenn sie Folge einer
            Streichung oder Umwandlung eines Arbeitsplatzes oder einer
            wesentlichen, vom AN abgelehnten Veränderung des Arbeitsvertrags ist,
            die insbesondere auf wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder
            technologischen Veränderungen beruht.
       • Die Rechtsprechung hat entschieden, dass der AG auch ohne
            wirtschaftliche Schwierigkeiten kündigen kann, dh aufgrund einer reinen
            Umstrukturierung geht; Aber: die Umstrukturierung muss der „Sicherung
            der Wettbewerbsfähigkeit“ – und nicht nur der Profitmaximierung oder
            Gewinnsteigerung – dienen.
       • Die Gerichte überprüfen, ob die wirtschaftlichen Gründe tatsachlich
            schwerwiegend, dh von ausreichender Bedeutung und Dauer sind. Sie
            müssen die Marktposition des Unternehmens bedrohen.
            Umsatzeinbußen sind nicht ausreichend.
       • Ist das Unternehmen Teil eines Konzerns, müssen die wirtschaftlichen
            Schwierigkeiten in dem von der Kündigung betroffenen
            Geschäftsbereich des Konzerns" spürbar werden.