Arbeitsrecht in Pandemiezeiten - Unternehmer Forum ...
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Astrid Lienhart Arbeitsrecht in Pandemiezeiten
Arbeitsrecht in Pandemiezeiten…
Astrid Lienhart
lic. iur. HSG, Rechtsanwältin, Fachanwältin SAV Arbeitsrecht
Rechtskraft Advokatur & Business Coaching, Zürich
Einführung
Einführung
Rechtsgrundlagen
Flut von neuen Erlassen und Untererlassen, die oft nicht besonders
gut aufeinander abgestimmt sind (v.a. im Frühling 2020)
Rechtsunsicherheit
Vielzahl von völlig neuen Rechtsfragen, auf die innert kürzester Zeit
eine Antwort gefunden werden musste
Ständig wechselnde gesetzliche Grundlagen, kurzfristige Änderungen,
kein ausführlicher Rechtsgebungsprozess, viel Verwirrung,
gerichtlicher Aufarbeitungsprozess setzt erst langsam ein
Widersprüche und Lehrmeinungsstreitigkeiten
© Zürich Kongress Treuhand 2021
Astrid Lienhart Arbeitsrecht in Pandemiezeiten
Einführung
Rechtsgrundlagen
Covid-19-Gesetz vom 25. September 2020
Covid-19-Verordnung 3
Covid-19-Verordnung besondere Lage
Covid-19-Verordung Arbeitslosenversicherung
Covid-19-Verordung Erwerbsausfall
OR, AVIG, AVIV
Siehe Handout für Details und Links
Einführung
Programm
1. Arbeitsausfälle, Lohnfortzahlung und Erwerbsersatz
2. Neue Pflichten für Arbeitgeber
3. Homeoffice, Ferien, Überstunden, Kündigungen
4. Weisungsrechte
5. Es geht nicht mehr: Kündigung in Pandemiezeiten
© Zürich Kongress Treuhand 2021
Astrid Lienhart Arbeitsrecht in Pandemiezeiten
1. Arbeitsausfälle, Lohnfortzahlung und Erwerbsersetz
Arbeitsausfälle und Lohnfortzahlung
Die Pandemie und die vom Bundesrat beschlossenen Massnahmen
führten zu vielen Arbeitsausfällen und Lohnfortzahlungen gestützt auf
verschiedene gesetzliche Grundlagen.
Drei Konstellationen zu unterscheiden:
1. Arbeitgeber kann Arbeit nicht annehmen (Betriebsschliessungen,
direkte und indirekte Arbeitsausfälle)
2. Arbeitsverhinderungen auf Seiten Arbeitnehmer (Quarantäne,
Erkrankung, Kinderbetreuung, besondere Gefährdung etc.)
3. Kombination aus beiden Konstellationen
Gesetzliche Grundlagen:
Art. 324/324a und b OR, Covid-19-VO Erwerbsausfall
1. Arbeitsausfälle, Lohnfortzahlung und Erwerbsersetz
1) Arbeitgeber kann Arbeit nicht annehmen
Grundsatz «Ohne Arbeit kein Lohn»
Ausnahmen:
Arbeitgeberverzug (Nicht-Annahme der Arbeit, Art. 324 OR)
Arbeitnehmer ist aus persönlichen Gründen unverschuldet an
Arbeit verhindert (Art. 324a OR)
(weitere gesetzliche Grundlagen wie Mutterschaftsschutz, hier nicht weiter von
Interesse)
© Zürich Kongress Treuhand 2021Astrid Lienhart Arbeitsrecht in Pandemiezeiten
1. Arbeitsausfälle, Lohnfortzahlung und Erwerbsersetz
Arbeitgeberverzug: Gemäss Art. 324 OR ist der Arbeitgeber zur
Lohnzahlung verpflichtet, wenn er verschuldet oder unverschuldeter-
massen die Arbeit nicht annimmt.
Dauer unbeschränkt, keine Nachleistungspflicht des Arbeitnehmers
1. Arbeitsausfälle, Lohnfortzahlung und Erwerbsersetz
Arbeitgeberverzug gemäss Art. 324 Abs. 1 OR setzt Gläubigerverzug
gemäss Art. 91 OR voraus =
nicht-gerechtfertigte Ablehnung der Arbeit
Vorbereitungs- oder Mitwirkungshandlungen nicht gemacht
Nicht gerechtfertigt = kein objektiver Grund für Ablehnung Arbeit
Objektiver Grund = jedermann treffenden Grund
Wer trägt das Betriebsrisiko bei behördlichen Schliessungen?
© Zürich Kongress Treuhand 2021Astrid Lienhart Arbeitsrecht in Pandemiezeiten
1. Arbeitsausfälle, Lohnfortzahlung und Erwerbsersetz
In wessen Risikosphäre fallen behördliche Schliessungen?
Eine der umstrittensten Fragen des Pandemie-Arbeitsrechts
Meistens abgefedert durch Kurzarbeitsentschädigung, aber nicht
immer:
Fallbeispiel Rentnerin ohne Kurzarbeitsentschädigung
1. Arbeitsausfälle, Lohnfortzahlung und Erwerbsersetz
Lager pro Arbeitgeberrisiko: Pandemie sei vorhersehbar gewesen,
Pflicht gemäss Epidemiegesetz, sich auf Pandemien/Epidemien
vorzubereiten
Lager contra Arbeitgeberrisiko: Vorhersehbarkeit verneint,
Schliessungen treffen jedermann, sei objektiver Grund im Sinne
bereits ergangener Präjudizien, keine Einflussmöglichkeit des AG
SECO: Widersprüchlich, betreffend die Frage der Haftung für
Lohnausfälle ohne Begründung Arbeitgeberrisiko bejaht (vgl. SECO
«FAQ Pandemie und Betriebe»), hingegen wird das Arbeitgeberrisiko
verneint betreffend die Frage, ob Kurzarbeitsentschädigung geltend
gemacht werden kann
© Zürich Kongress Treuhand 2021Astrid Lienhart Arbeitsrecht in Pandemiezeiten
1. Arbeitsausfälle, Lohnfortzahlung und Erwerbsersetz
To date nach wie vor ungeklärte Rechtslage, noch keine
gerichtliche Beurteilungen
Hier vertretene (nicht massgebende ;-)) Ansicht:
kein Arbeitgeberrisiko
= keine Lohnfortzahlungspflicht bzw. kein Lohnanspruch, sofern keine
Kurzarbeitsentschädigung erhältlich gemacht werden kann
= Rentnerin würde leer ausgehen
1. Arbeitsausfälle, Lohnfortzahlung und Erwerbsersetz
2) Arbeitsverhinderungen auf Seiten Arbeitnehmer
Drei Konstellationen:
Verschuldete Verhinderung an der Arbeit – kein Lohnanspruch
(Art. 102ff OR i.V.m. «ohne Arbeit kein Lohn»
unverschuldete Verhinderungen aus Gründen, die in der Person
des AN liegen (Lohnfortzahlungsanspruch Art. 324a OR)
Unverschuldete Verhinderung aus objektiven, nicht-persönlichen
Gründen (m.E. kein Lohnanspruch, Art. 119 Abs. 1 und 2 OR,
umstritten!)
© Zürich Kongress Treuhand 2021Astrid Lienhart Arbeitsrecht in Pandemiezeiten
1. Arbeitsausfälle, Lohnfortzahlung und Erwerbsersetz
Begriffsklärung
2) In Kontaktquarantäne ist, wer während 10 Tage zu Hause bleiben
muss, weil er in engem Kontakt mit einer positiv auf Covid-19 getesteten
Person gestanden hat
3) In Reisequarantäne befindet sich, wer aus einem Staat oder Gebiet mit
erhöhtem Infektionsrisiko zurückkehrt.
4) In Isolation ist, wer an Covid-19 erkrankt ist bzw. positiv getestet wurde
und deshalb mindestens 10 Tage zu Hause bleiben muss, auch bei
asymptomatischen Verlauf oder wenn Krankheitssymptome bereits vor
Ablauf der 10 Tage ab-klingen
5) Selbstisolation bzw. Selbstquarantäne gibt es offiziell nicht mehr.
Quarantäne ist grundsätzlich immer behördlich anzuordnen. Faktisch
nach wie vor zu beobachtendes Phänomen, weil das Contact-Tracing oft
überlastet ist
1. Arbeitsausfälle, Lohnfortzahlung und Erwerbsersetz
2) Lohnanspruch bei Erkrankung?
Ja, gestützt auf Art. 324a OR eine Verhinderung aus Gründen, die in
der Person des AN liegen
© Zürich Kongress Treuhand 2021Astrid Lienhart Arbeitsrecht in Pandemiezeiten
1. Arbeitsausfälle, Lohnfortzahlung und Erwerbsersetz
2) Lohnanspruch bei Quarantäne?
Homeoffice möglich?
wenn ja = Arbeit möglich = Lohnanspruch gegeben
Wenn nein = Frage nach Art der Quarantäne
Von Arzt/Behörde angeordnet?
Selbstisolation ohne ärztliche/behördliche Anordnung?
Einreisequarantäne?
Fallbeispiel
1. Arbeitsausfälle, Lohnfortzahlung und Erwerbsersetz
Quarantäne von Arzt/Behörde angeordnet (auch für Kind < 12 Jahre)
Art. 2 Abs. 1bis lit. a Ziff. 2 Covid-Verordnung Erwerbsersatz
Anspruch auf sieben Taggelder
Selbstisolation (gesund) ohne ärztliche/behördliche Anordnung?
Grundsätzlich nein. Anspruch auf Taggelder nur bei behördlicher Anordnung.
CHECK BAG Erläuterungen dazu, gemäss Pärli Eggmann werde das auch
bezahlt
Problem Überlastung Contact-Tracing!
Einreisequarantäne
kein Anspruch, Art. 2 Abs. 2bis Covid-Verordnung Erwerbsersatz
(Homeoffice in vielen Fällen möglich = Lohnanspruch)
© Zürich Kongress Treuhand 2021Astrid Lienhart Arbeitsrecht in Pandemiezeiten
1. Arbeitsausfälle, Lohnfortzahlung und Erwerbsersetz
Schulschliessungen, Kita-Schliessungen, Betreuungsperson in
Quarantäne
Eltern können deshalb nicht arbeiten
Art. 2 Abs. 1bis lit. a Ziff. 1 Covid-Verordnung Erwerbsersatz
Anspruch ab dem vierten Tag der Schliessung
Max. CHF 196 pro Tag
Pro Erwerbstag nur ein Taggeld, falls beide Eltern
anspruchsberechtigt sind (Art. 2 Abs. 6 Covid-Verordnung
Erwerbsersatz)
2. Neue Pflichten für Arbeitgeber
2. Neue Pflichten für Arbeitgeber
Schutzkonzepte
Testkonzepte
Besonders gefährdete Personen
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2. Neue Pflichten für Arbeitgeber
2. Neue Pflichten für Arbeitgeber
Schutzkonzepte – Abstand, Hygiene, Homeoffice, Plexiglas, Lüften,
Maskenpflicht, STOP-Prinzip etc., siehe auch
https://www.bag.admin.ch/bag/de/home/krankheiten/ausbrueche-epidemien-
pandemien/aktuelle-ausbrueche-epidemien/novel-cov/massnahmen-des-
bundes/empfehlungen-fuer-die-arbeitswelt.html#-311152704
Betriebstestungen Art. 3d Abs. 3 Covid-Verordnung besondere Lage
nur noch Empfehlung für Homeoffice, wenn Betriebstestungen
Keine Kontaktquarantäne während Arbeit und Arbeitsweg
Konzept muss folgende Anforderungen erfüllen
Es gewährleistet, dass Mitarbeiter einen einfachen Zugang zu Tests haben
Regelmässige Info über die Vorteile von Tests
Mind. 1 x pro Woche testen
Voraussetzungen für die Übernahme der Kosten der Tests durch den Bund sind
gemäss Covid-19 V3 erfüllt (die Rede ist von Schnelltests oder Pooling-Tests)
2. Neue Pflichten für Arbeitgeber
Besonders gefährdete Personen
Rechtsgrundlage insbesondere in Art. 27a Covid-19 V3
Massnahmenkaskade von Homeoffice bis hin zur bezahlten
Freistellung
Anhörungspflicht/-recht (Abs. 5)
Ablehnungsrecht der besonders gefährdeten Personen wenn die
Schutzbestimmungen nicht eingehalten werden bzw. „wenn die
Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Gefahr einer Ansteckung
mit dem Coronavirus trotz der vom Arbeitgeber getroffenen
Massnahmen aus besonderen Gründen aus zu hoch für sich
erachtet» (Abs. 6)
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2. Neue Pflichten für Arbeitgeber
Besonders gefährdete Personen
Im Falle es nicht möglich ist, besonders gefährdete
ArbeitnehmerInnen unter Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen
zu beschäftigen oder im Falle sie die zugewiesene Arbeit im Sinne
von Art. 27a Abs. 6 Covid-19 V3 ablehnen, werden sie unter
Lohnfortzahlung freigestellt
Rechtsgrundlage in Art. 2 Abs. 3quater Covid-19 VO Erwerbsausfall:
besonders gefährdete ArbeitnehmerInnen haben Anspruch auf ein
Taggeld, welches 80 % des durchschnittlichen Erwerbseinkommens
beträgt bzw. maximal CHF 196 pro Tag.
Entrichtet der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung, kann dieser die
Entschädigung geltend machen (Art. 7 Abs. 2 Covid-19 VO
Erwerbsausfall).
2. Neue Pflichten für Arbeitgeber
Besonders gefährdete Personen
Besonders gefährdete ArbeitnehmerInnen zuhause
- Anwendung der Sperrfristen gemäss Art. 336c OR?
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2. Neue Pflichten für Arbeitgeber
Besonders gefährdete Personen
Keine besondere Schutzpflicht mehr sobald besonders gefährdete
Person 2 x geimpft ist (oder Infektion hatte plus 1 x geimpft)
Art. 27a abs. 10bis Covid-19 V3
3. Homeoffice, Ferien, Kündigungen
Homeoffice
Rechtsgrundlage Art. 10 Abs. 3 Covid-VO besondere Lage
Homeoffice = Pflicht, wenn aufgrund der Art der Aktivität möglich und
mit verhältnismässigem Aufwand umsetzbar
Kein Anspruch auf Auslagenentschädigung, sofern im ordentlichen
Arbeitsvertrag nicht ohnehin ein solcher vereinbart wurde
Ab 1. Juni 2021: Arbeitgeber mit Testkonzept gemäss Art. 3 Abs. 3
Covid-19 VO besondere Lage, sind von Homeofficepflicht befreit noch
genauer, was das heisst
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3. Homeoffice, Ferien, Kündigungen
Ferien
Grosse Auswirkungen der Pandemie auf die Handhabung Ferien
Zwei Extreme: Überlastung von Branchen vs. stillgelegte
Branchen
Überlastungen in gewissen Branchen einerseits durch überdurch-
schnittlichen Arbeitsanfall (Gesundheitswesen, Logistik, Detailhandel
etc.), Ausfälle von Mitarbeitern aufgrund von Quarantänen, besonderer
Gefährdung, Schulschliessungen, Krankheit
Betriebe haben Mühe, Mitarbeiter zu entbehren und Ferien zu
gewähren
3. Homeoffice, Ferien, Kündigungen
Ferien
Stillgelegte Betriebe andererseits haben dagegen Interesse, dass
Arbeitnehmer Ferien während Betriebsschliessungen beziehen
Kurze Ankündigungsfristen zulässig?
Mitarbeiter können während der Pandemie nicht verreisen
Zwangsferien?
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3. Homeoffice, Ferien, Überstunden, Kündigungen
Ferien
Ferienzweck: Erholung
Zeitpunkt: Vom AG bestimmt unter Rücksichtnahme auf die Wünsche
des AN (Art. 329c Abs. 2 OR)
Ankündigungsfrist i.d.R. mindestens 3 Monate
3. Homeoffice, Ferien, Kündigungen
Ferien
Ferienzweck: Erholung – auch während Pandemie gültig
Zeitpunkt: Vom AG bestimmt unter Rücksichtnahme auf die Wünsche des
AN (Art. 329c Abs. 2 OR) – ebenfalls auch während Pandemie gültig
Ankündigungsfrist i.d.R. mindestens 3 Monate, Verkürzung in
Pandemie akzeptiert, soweit Ferienzweck nicht vereitelt wird
Ferien auf Balkonien? – Reisen kann man sowieso nicht,
Erholungszweck ist auch zuhause gewährleistet – m.E. zulässig
Ferienbezug während Quarantäne – eher nein, wer zuhause
eingesperrt ist und das Haus nicht verlassen darf, erholt sich nicht
optimal – mit Einverständnis AN aber möglich
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3. Homeoffice, Ferien, Kündigungen
Ferienentschädigung und Kurzarbeitsentschädigung
Urteil des Kantonsgerichts Luzern vom LGVE 2021 III Nr. 2
vom 26.02.2021, Fallnummer 5V 20 396, Beschwerde am BGE hängig
Fall:
AG meldete Kurzarbeit an und rechnete in die Monatslöhne eine Ferien-
und Feiertagsentschädigung mit ein. Arbeitslosenkasse forderte diese
Zuschläge zurück.
3. Homeoffice, Ferien, Kündigungen
Ferienentschädigung und Kurzarbeitsentschädigung
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3. Homeoffice, Ferien, Kündigungen
Ferienentschädigung und Kurzarbeitsentschädigung
Urteil des Kantonsgerichts Luzern vom LGVE 2021 III Nr. 2 vom
26.02.2021
Leitsatz Urteil:
Haltung SECO:
Ablehnend. Beschwerde beim Bundesgericht ist eingereicht. Bis zum
Urteil wird bei Monatslöhnen weiterhin kein Ferien- und Feiertags-
zuschlag akzeptiert.
3. Homeoffice, Ferien, Kündigungen
Ferienentschädigung und Kurzarbeitsentschädigung
Urteil des Kantonsgerichts Luzern vom LGVE 2021 III Nr. 2 vom
26.02.2021
Vorgehen:
1) Einsprache
Begründete Verfügung innert 90 Tagen seit Erhalt der Abrechnung
verlangen, daraufhin Einsprache erheben (Frist 30 Tage, nicht
erstreckbar!)
2) Wiedererwägungsgesuch
Wenn die Einsprachefrist bereits abgelaufen ist, ein Wiedererwägungs-
gesuch stellen. Keine Fristen, dennoch besser asap.
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3. Homeoffice, Ferien, Kündigungen
Ferienentschädigung und Kurzarbeitsentschädigung
Urteil des Kantonsgerichts Luzern vom LGVE 2021 III Nr. 2 vom
26.02.2021
Arbeitslosenkassen werden alle Verfahren sistieren, bis das Urteil des
Bundesgerichts vorliegt.
Quelle zu allem betreffend SECO: SECO Weisung 2021/07 Ziff. 2.29
Abrufbar via
https://www.arbeit.swiss/secoalv/de/home/service/publikationen/kreisschr
eiben---avig-praxis.html
4. Weisungsrechte
Weisungsrechte Arbeitgeber
Impfpflicht
Nein
Testpflicht
Nein.
Entgegenstehende Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer, aber
Einzelfalloptik und Interessensabwägung: Kann der Schutz von z.B.
Patienten mit einem milderen Mittel auch erreicht werden?
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4. Weisungsrechte
Weisungsrechte Arbeitgeber
4. Weisungsrechte
Weisungsrechte Arbeitgeber
Betriebstestungen gewusst wie
(https://www.zh.ch/de/gesundheit/coronavirus/testen-in-betrieben-schulen-und-
institutionen.html#-1110561709)
1. Die Betriebe melden sich auf der kantonalen Website an
2. Die Betriebe registrieren sich auf der Plattform «Together We Test». Organisationen mit mehreren
Standorten können sich bei Bedarf pro Standort registrieren lassen.
3. Die Betriebe bestimmen die Pool-Managerinnen und Pool-Manager und registrieren diese auf der
Plattform. Jede Pool-Managerin kann eine separate Postanschrift haben, etwa bei mehreren Filialen.
4. Der Pool-Manager bestellt das Testmaterial. Das Set beinhaltet in der Erstlieferung Schutzmaterial
sowie Informationsmaterial.
5. Die Pool-Managerin verteilt die Test-Kits an die Mitarbeitenden.
6. Die Mitarbeitenden geben ihre Speichelprobe ab und geben diese an den Pool-Manager zurück.
Diese nehmen die Proben und bilden die Pools.
7. Die Proben werden per Post ins Labor gebracht. In der Stadt Zürich steht zudem während einer
Pilotphase ein Kurierdienst zur Verfügung.
8. Das Poolresultat wird der Pool-Managerin mitgeteilt. Wurden die Mitarbeitenden bei der Poolbildung
in der Plattform erfasst, werden diese automatisch auch über das Resultat informiert. Bei einem
positiven Pool müssen sich die Mitarbeitenden einem PCR-Test in einer Teststelle unterziehen
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4. Weisungsrechte
Weisungsrechte Arbeitgeber
Vorteile Betriebstestungen
(abgesehen von den pandemischen Vorteilen)
- Keine Homeoffice-Pflicht mehr, nur noch Empfehlung zu Homeoffice
(Art. 10 Abs. 3bis Covid-19-Verordnung besondere Lage)
- Keine Kontaktquarantäne mehr (nur Arbeitsweg und Arbeit selber;
Art. 3d Abs. 3 Covid-19-Verordnung besondere Lage)
5. Kündigungen in Pandemiezeiten
Kündigungen in Pandemiezeiten
Grundsatz Kündigungsfreiheit in CH
Nur eingeschränkt durch sachlichen und zeitlichen Kündigungsschutz
(Art. 336 und 336c OR)
Beide bleiben grundsätzlich unverändert
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5. Kündigungen in Pandemiezeiten
Kündigungen in Covid-19 Zeiten
Die missbräuchliche Kündigung - Sachlicher Kündigungsschutz
Art. 336 OR sanktioniert Kündigungen, die in irgendeiner Art und
Weise gegen Treu & Glauben verstossen
Liste des Art. 336 OR ist nicht abschliessend!
Fülle von teils sich widersprechender Gerichtsurteile
5. Kündigungen in Pandemiezeiten
Missbräuchliche Kündigungen
Fallgruppe 1 – Die Klassiker:
Rachekündigungen (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR)
Vereitelungskündigungen (Art. 336 Abs. 1 lit. c OR)
Wegen einer persönlichen Eigenschaft, ohne dass
Rechtfertigungsgründe vorliegen (Art. 336 Abs. 1 lit. a OR)
etc.
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5. Kündigungen in Pandemiezeiten
Missbräuchliche Kündigungen
Fallgruppe 2 – Die Modernen:
Kündigungen nach unzureichenden Bemühungen bei Konflikten
Kündigungen mit Mobbing-Background
Art und Weise der Kündigung
Kündigungen nach Leistungseinbrüchen wegen Überlastung
... und stets neue Tatbestände, welche die Gerichte kreieren
(z.B. „Alterskündigung“)!
5. Kündigungen in Pandemiezeiten
Missbräuchliche Kündigungen
Folgen einer missbräuchlichen Kündigung (1)
Kündigung ist dennoch gültig
AN muss Einsprache gegen die Kündigung während der
Kündigungsfrist machen (schriftlich - Email reicht nicht! - , begründet,
Interesse an Weiterführung Arbeitsverhältnis bekunden)
(Art. 336b Abs. 1 OR)
Falls keine Fortführung Arbeitsverhältnis muss AN innert 180 Tagen
(nicht: 6 Monate!) Klage einreichen, wobei Schlichtungsgesuch reicht
(Art. 336b Abs. 2 OR)
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5. Kündigungen in Pandemiezeiten
Missbräuchliche Kündigungen
Folgen einer missbräuchlichen Kündigung (2)
Anspruch auf Pönalentschädigung in der Höhe von max. 6
Monatslöhnen (Art. 336a Abs. 2 OR)
Gerichte sehr zurückhaltend, i.d.R. werden max. 3 Monatslöhne
zugesprochen
5. Kündigungen in Pandemiezeiten
Missbräuchliche Kündigungen
Entwicklungstendenzen
Heute ist es in Mode, Kündigungen als missbräuchlich anzufechten
und so ein paar Monatslöhne herauszupressen.
Einer der Hauptgründe für die zunehmende Verhärtung im
Arbeitsrecht
Tendenz Arbeitgeber, sich nicht mehr erpressen zu lassen.
Tendenz Gerichte, immer mehr Missbräuchlichkeitstatbestände
anzuerkennen... Unterminierung Kündigungsfreiheit!
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5. Kündigungen in Pandemiezeiten
Zeitlicher Kündigungsschutz in Pandemiezeiten
Zwingender Kündigungsschutz (erst) nach Ablauf der Probezeit
Art. 336c OR im Falle von
Militär-, Schutz- oder Zivildienst (Abs. 1 lit. a)
(unverschuldeter) Arbeitsverhinderungen durch Krankheit oder Unfall
(Abs. 1 lit. b)
Schwangerschaft bis 16 Wochen nach Niederkunft (Abs. 1 lit. c)
5. Kündigungen in Pandemiezeiten
Zeitlicher Kündigungsschutz in Pandemiezeiten
Zwingender Kündigungsschutz (erst) nach Ablauf der Probezeit
Art. 336c OR im Falle von
Militär-, Schutz- oder Zivildienst (Abs. 1 lit. a)
(unverschuldeter) Arbeitsverhinderungen durch Krankheit oder Unfall
(Abs. 1 lit. b)
Quarantäne?? Besonders gefährdete Person??
Schwangerschaft bis 16 Wochen nach Niederkunft (Abs. 1 lit. c)
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5. Kündigungen in Pandemiezeiten
Kündigung zu Unzeit
Folgen Kündigungsschutz Art. 336c Abs. 2 OR
Eine während einer Sperrfrist ausgesprochene Kündigung ist nichtig
(keine Rechtswirkungen, muss wiederholt werden)
Eine vorher ausgesprochene Kündigung ist gültig, die
Kündigungsfrist wird aber durch die Sperrfrist unterbrochen und erst
nach deren Ablauf fortgesetzt
5. Kündigungen in Pandemiezeiten
Kündigung zu Unzeit
Kündigungsschutz für …?
Asymptomatische Personen in Quarantäne?
Besonders gefährdete Personen?
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5. Kündigungen in Pandemiezeiten
Kündigung zu Unzeit
Kündigungsschutz für …?
Asymptomatische Personen in Quarantäne? UMSTRITTEN!
Meinung 1:
Art. 336c OR: Sperrfristenschutz gibt’s bei unverschuldeter,
krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit; Quarantäne ≠ Krankheit, sondern
behördliche Anordnung keine Sperrfrist (BLESI/HIRSIGER/PIETRUSZAK)
Meinung 2:
Sperrfrist im Interesse der öffentlichen Gesundheit zu bejahen – weil AN
sich vielleicht sonst weniger testen lassen) (PÄRLI/EGGMANN)
5. Kündigungen in Pandemiezeiten
Kündigung zu Unzeit
Kündigungsschutz für …?
Besonders gefährdete Personen? UMSTRITTEN!
Meinung 1:
Art. 336c OR: Sperrfristenschutz gibt’s bei unverschuldeter,
krankheitsbedingter ArbeitsUNfähigkeit; besondere Gefährdung bei
voller Arbeitsfähigkeit ≠ ArbeitsUNfähigkeit keine Sperrfrist
(BLESI/HIRSIGER/PIETRUSZAK; LIENHART u.a.)
Meinung 2:
Sperrfrist im Interesse der öffentlichen Gesundheit zu bejahen – weil AN
sich vielleicht sonst nicht trauen, ihre bes. Gefährdung dem AG
mitzuteilen. (PÄRLI/EGGMANN; GEISER / MÜLLER / PÄRLI u.a.)
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5. Kündigungen in Pandemiezeiten
Kündigung zu Unzeit
Fazit:
Befürworter der Ausweitungen des Kündigungsschutzes in
Pandemiezeiten argumentieren mit allgemeinen Standpunkten, ohne
Rechtsgrundlage
Gegner können konzise rechtliche Überlegungen und Rechtsgrundlagen
für ihre Argumente vorweisen
Übrigens: Weisungen des Seco ≠ Gesetz ≠ ausreichende
Rechtsgrundlage!
Einzelfragen
Was kann gefordert werden hinsichtlich
Schutzkonzepten (Einhaltungspflichten)
und wie ist umzugehen mit
Maskenverweigern?
Impfverweigern?
Covid-Test-Verweigern?
© Zürich Kongress Treuhand 2021Astrid Lienhart Arbeitsrecht in Pandemiezeiten
Herzlichen Dank für Ihre
Aufmerksamkeit!
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