Diversity & Inclusion Report 2020 - Universitätsspital Zürich
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Diversity & Inclusion
Report
2020
Inhalt
Editorial 4
Diversity & Inclusion Monitoring 5
Fortschritte 14
Aktionen und Veranstaltungen 21
Ausblick 22
3
Editorial Diversity & Inclusion Monitoring
In einem Spital treffen die unterschied- Gender-Gaps im ärztlichen Kader und «You can have data
lichsten Menschen aufeinander. Diese der Förderung der Vereinbarkeit von without information,
Vielfalt macht unser Unternehmen und Beruf und Privatleben. Wir wollen ein
unsere Arbeit aus. Umso mehr wollen attraktiver Arbeitgeber sein und unter
but you cannot have information
wir eine Unternehmenskultur, welche anderem mehr hochkompetente Frauen without data.»
Diversität als Wert anerkennt, die in ihren Berufen halten. Deshalb setzen
Daniel Keys Moran
Chancengleichheit fördert und Diskri- wir alles daran, unsere Anstellungsbe-
minierung in jeder Form ablehnt. Wir dingungen im Rahmen der Möglichkei-
sind überzeugt, dass wir dank unserer ten stärker auf die gesellschaftlichen
Diversität innovative Spitzenmedizin Bedürfnisse auszurichten. Dank des Datenmonitorings kann die Wirksamkeit der
anbieten und besser auf die individuel- Wir möchten auch in Zukunft den Wan- getroffenen Diversity & Inclusion-Massnahmen gemessen
len Bedürfnisse aus der Gesellschaft del vorantreiben und an unserer Unter- und der Handlungsbedarf besser erkannt werden. Diese
eingehen können. nehmenskultur arbeiten – menschlich, Transparenz ist Grundlage und Antrieb zugleich zur stetigen
Es ist uns bewusst, dass das Erreichen ambitioniert, verbindlich und agil. Denn Verbesserung.
der Gleichstellung in verschiedenen wenn unsere Mitarbeitenden ihre Stärken
Dimensionen wie Geschlecht, Herkunft, am richtigen Ort und in einer toleranten,
Alter oder sexuelle Orientierung eine inspirierenden Umgebung einsetzen
kontinuierliche Anstrengung erfordert können, ist eine Entfaltung ihres ganzen
und wir verschiedene Massnahmen Potenzials möglich. Davon profitieren
treffen müssen, um dieses Ziel zu errei- insbesondere unsere Patientinnen und
chen. Patienten.
Wir wollen uns aber nicht nur zur Chan-
cengleichheit für unsere Mitarbeitenden
bekennen, sondern auch aktiv darauf
hinarbeiten und uns dafür engagieren.
Deshalb haben wir 2020 die Fachstelle
Diversity & Inclusion Management ins
Leben gerufen, die sich spezifisch mit
Chancengleichheit befasst. Der Fokus
liegt derzeit auf der Reduktion des
Das Monitoring ist ein fester
Gregor Zünd, Prof. Dr. med. Bestandteil unseres Reports.
CEO Die Zahlen werden zukünftig
jedes Jahr erhoben.
4 5
Unsere Mitarbeitenden
Geschlechterverteilung
Ärztinnen in leitenden Funktionen sind der Frauenquote in der Kaderärzteschaft
noch untervertreten, obwohl seit einigen bleibt somit ein strategisch wichtiges An-
Jahren mehr als die Hälfte der Medizin- liegen, weshalb diverse Massnahmen er-
studierenden weiblich ist. Das Erreichen griffen wurden (s. Kapitel Fortschritte, S. 14).
Frauen- und Männeranteil nach Berufsgruppen Frauen- und Männeranteil nach Hierarchiestufen in der Pflege
USZ Gesamt 2020 69.0 % 31.0 % Gesamtes 2020 75.0 % 25.0 %
2019 69.1 % 30.9 % Pflege-Kader 2019 78.0 % 22.0 %
Pflege 81.4 % 18.6 % Oberes Kader 66.7 % 33.3 %
82.8 % 17.2 % 25 % 75.0 %
Medizinisch-technischer und 79.2 % 20.8 % Mittleres Kader 77.8 % 22.2 %
‑therapeutischer Bereich 78.2 % 21.8 % 78.6 % 21.4 %
Ärzteschaft 50.5 % 49.5 % Unteres Kader 73.1 % 26.9 %
Naturwissenschafter*innen 49.7 % 50.3 % 77.4 % 22.6 %
Facility Management 47.9 % 52.1 % Unterstes Kader 87.5 % 12.5 %
51.0 % 49.0 % 83.3 % 16.7 %
Administration Medizin 85.9 % 14.1 % Mitarbeitende ohne 81.9 % 18.1 %
85.7 % 14.3 % Kaderfunktion 83.1 % 16.9 %
Administration Verwaltung 57.5 % 42.5 % Prozent 20 40 60 80 100
56.9 % 43.1 %
Auszubildende (Unterassis- 80.0 % 20.0 %
tent*innen und Lernende) 80.0 % 20.0 % Frauen- und Männeranteil nach Hierarchiestufen in der Ärzteschaft
Prozent 20 40 60 80 100
Gesamtes 2020 40.5 % 59.5 %
ärztliches Kader 2019 37.2 % 62.8 %
Frauen- und Männeranteil am USZ nach Hierarchiestufen Klinikdirektor*innen 14.0 % 86.0 %
6.8 % 93.2 %
Gesamtes USZ-Kader 2020 52.4 % 47.6 %
Leitende Ärzt*innen 23.1 % 76.9 %
2019 50.5 % 49.5 %
19.8 % 80.2 %
Oberstes Kader 33.3 % 66.7 %
30.8 % 62.9 %
Oberärzt*innen meV 32.9 % 67.1 %
30.4 % 69.6 %
Oberes Kader 49.5 % 50.5 %
51.1 % 48.9 %
Oberärzt*innen 49.2 % 50.8 %
46.3 % 53.7 %
Mittleres Kader 45.2 % 54.8 %
41.8 % 58.2 % Assistenzärzt*innen 55.4 % 44.6 %
55.5 % 44.5 %
Unteres Kader 55.3 % 44.7 %
53.9% 46.1 % Prozent 20 40 60 80 100
Unterstes Kader 64.6 % 35.4 %
60.0 % 40.0 %
Mitarbeitende ohne 72.0 % 28.0 %
Kaderfunktion 72.5 % 27.5 %
Frauen Männer
Prozent 20 40 60 80 100
6 7
Alter
Durchschnittliches Alter nach Berufsgruppen Durchschnittliches Alter in der Pflege
USZ gesamt 2020 40 Gesamtes USZ-Kader 2020 44
2019 40 2019 44
Pflege 37 Oberes Kader 50
39 55
Medizinisch-technischer und 40 Mittleres Kader 44
‑therapeutischer Bereich 40 46
Ärzteschaft/ 38 Unteres Kader 42
Naturwissenschafter*innen 38 42
Facility Management 45 Unterstes Kader 51
44 52
Administration Medizin 42 Mitarbeitende ohne 37
43 Kaderfunktion 38
Jahre 10 20 30 40 50 60
Administration Verwaltung 42
42
Jahre 10 20 30 40 50 60
Durchschnittliches Alter nach Hierarchiestufen Durchschnittliches Alter in der Ärzteschaft
Gesamtes USZ-Kader 2020 44 Gesamtes 2020 45
2019 44 ärztliches Kader 2019 45
Oberstes Kader 54 Klinikdirektor*innen 54
54 54
Oberes Kader 50 Leitende Ärzt*innen 51
49 51
Mittleres Kader 47 Oberärzt*innen meV 47
48 48
Unteres Kader 42 Oberärzt*innen 42
42 41
Unterstes Kader 44 Assistenzärzt*innen 33
43 33
Jahre 10 20 30 40 50 60
Mitarbeitende ohne 39
Kaderfunktion 40
Jahre 10 20 30 40 50 60
8 9
Nationalität Verteilung Beschäftigungsgrad
Das USZ ist stolz auf seine multikulturelle Mitarbeitenden stellt Deutschland mit 58.2 % der Frauen arbeiten in Teilzeit
Belegschaft und gelebte inklusive Kultur. einem Anteil von 17.4 %, gefolgt von 31.4 % der Männer arbeiten in Teilzeit
Die Zahl zeigt die kulturelle Diversität Italien (2.7 %), Portugal (2.5 %) und
Gegenüber dem Vorjahr arbeiten 5.7 % mehr Männer und 3% mehr Frauen in Teilzeit.
bei den Mitarbeitenden. Über alle Österreich (2.2 %).
Berufsgruppen hinweg beträgt der Der Inländeranteil bei der Pflege hat
Inländeranteil 66 % (+1.6 %). Von den zugenommen und beträgt neu 67.6 % Verteilung Teilzeit- und Vollzeitstellen nach Berufsgruppen
ausländischen Mitarbeitenden stam- (+4.2). Bei den anderen Berufsgruppen
USZ gesamt 2020 49.9 % 50.1 %
men 29.9 % (-1.8 %) aus der EU und 4.1 % gab es diesbezüglich nur geringfügige 2019 46.0 % 54.0 %
(+0.1 %) aus Staaten ausserhalb der EU. Veränderungen. Pflege 59.3 % 40.7 %
Die grösste Gruppe der ausländischen 54.6 % 45.4 %
Medizinisch-technischer und 57.0 % 43.0 %
89
‑therapeutischer Bereich 57.0 % 43.0 %
Ärzteschaft/ 29.1 % 70.9 %
Naturwissenschafter*innen 28.1 % 71.9 %
Facility Management 40.3 % 59.7 %
Nationalitäten, davon die Top 3 31.9 % 68.1 %
Administration Medizin 58.0 % 42.0 %
58.2 % 41.8 %
Administration Verwaltung 50.5 % 49.5 %
45.1 % 54.9 %
Prozent 20 40 60 80 100
Verteilung Teilzeit- und Vollzeitstellen nach Hierarchiestufe
Gesamtes USZ-Kader 2020 38.5 % 61.5 %
2019 35.5 % 64.5 %
Oberstes Kader 8.3 % 91.7 %
Teilzeit 15.4 % 84.6 %
Oberes Kader 29.5 % 70.5 %
32.2 % 67.8 %
Teilzeitstellen, insbesondere Beschäfti- noch in der Tendenz: Je höher die
Mittleres Kader 25.8 % 74.2 %
gungsgrade unter 80%, werden im Hierarchiestufe, desto kleiner die 22.4 % 77.6 %
Kader und der Ärzteschaft noch ver- Teilzeitquote. Das soll sich künftig Unteres Kader 45.4 % 54.6 %
gleichsweise wenig angeboten. In der jedoch ändern (siehe Seite 14, Kapitel 41.9 % 58.1 %
Teilzeitquote der Ärzteschaft sind auch Fortschritte). Erfreulicherweise kann Unterstes Kader 43.1 % 56.9 %
40.0 % 60.0 %
Ärzt*innen mitgezählt, die zwei Anstel- das USZ aber viele Mütter halten, die
Mitarbeitende ohne 52.0 % 48.0 %
lungen haben; einerseits am USZ und meisten kehren nach dem Mutter- Kaderfunktion 48.0 % 52.0 %
andererseits an der UZH und somit schaftsurlaub wieder zurück. Prozent 20 40 60 80 100
letztlich 100% arbeiten. Es gilt aktuell
Teilzeit Vollzeit
10 11
Verteilung Teilzeit- und Vollzeitstellen nach Beschäftigungsgrad Erlebte Chancengleichheit
2020 100 % 80 –99 % 60 – 79 % unter 60 % Die erlebte Chancengleichheit der Mit- statt. Die Auswertung aus den Aus-
2019 100 % 80 –99 % 60 – 79 % unter 60 % arbeitenden wird in Mitarbeitendenbe- trittsbefragungen nach Berufsgruppen
fragungen und in einem Austrittsmoni- ergaben, dass in der Ärzteschaft der
toring gemessen. 2020 fand keine grösste Handlungsbedarf besteht, eine
USZ-weite Mitarbeitendenbefragung inklusive Kultur zu fördern.
Weiterbeschäftigungsrate nach Mutterschaftsurlaub
2020 80.9 % Bewertung erlebte Chancengleichheit
2019 81.1 %
Ärzteschaft 2020 4.3
Prozent 20 40 60 80 100 2019 4.3
Pflege 4.5
4.5
Andere 4.5
4.6
Beförderte Kaderärztinnen und Kaderärzte
Skala 1 2 3 4 5 6
Im Vergleich zum Vorjahr stieg 2020 die Auf Stufe Oberarzt/Oberärztin meV 1 = Minimale Zufriedenheit, 6 = Maximale Zufriedenheit
Beförderungsquote Leitender Ärztinnen (OA meV) wurden hingegen 5% weniger
(LA) um 23%. Frauen befördert als 2019.
LA
OA meV
2020 2019
12 13
Fortschritte
Im Mai 2020 wurde die Fachstelle Diversity & Inclusion Vereinbarkeit von Beruf und Gleitzeit wurde an unterschiedlichen
Management gegründet. Folgende Handlungsfelder wurden Privatleben Orten am USZ bereits eingeführt, ver-
definiert und Massnahmen am USZ dazu getroffen: Die Verbesserung der Vereinbarkeit von einzelt auch in Abteilungen und Kliniken
Beruf und Privatleben bleibt ein wichti- mit Schichtbetrieb. Kurze Gleitzeiten
ges Ziel zur Erreichung der Chancen- werden unter anderem in der Klinik für
gleichheit in allen Berufsgruppen und Neonatologie für die Pflege angeboten.
entspricht einem breiten Bedürfnis der
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Mitarbeitenden. Das Fördern von An- Die Pflegeabteilung der Klinik für Neo-
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geboten für flexibles Arbeiten war des- natologie hat Gleitzeit bereits im Jahr
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halb im Berichtsjahr ein Fokusthema 2014 eingeführt. Ursprünglich waren es
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des Diversity & Inclusion Manage- 45 Minuten am Morgen und am Nach-
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ments. mittag; dies wurde nach einer Evalua-
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rst In einer Mitarbeitendenumfrage wur- tion angepasst. Heute können Pflege-
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e den die Arbeitsmodelle Gleitzeit, Teil- fachkräfte in der Neonatologie
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zeitarbeit und Home Office als am hilf- Intensivpflege von 15 Minuten Gleitzeit
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reichsten für eine bessere Work-Life- im Früh- und Spätdienst profitieren, auf
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Balance beurteilt. Das Arbeiten im der Intermediate Care Station werden
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Home Office wurde dieses Jahr stark im Frühdienst bis zu 30 Minuten Flexibi-
durch die Corona-Pandemie geprägt. lität angeboten. Ausnahme bilden die
Viele Abteilungen und Kliniken führten Weiterbildungstage. «Wir mussten das
diese Arbeitsform zum ersten Mal in ih- Zeitfenster der Gleitzeit reduzieren, da
ren Bereichen ein – auch für die Berufs- sie den Arbeitsabläufen angepasst
gruppen Pflege und Ärzteschaft aus werden muss und nicht umgekehrt»,
dem Schichtbetrieb. Während der sagt Colette Wyler, die Leiterin Pflege.
Chancengleichheit Pandemie haben viele erkannt, dass Die Pflegeabteilung hatte erkannt,
im Kader steigern das Arbeitsmodell Vorteile hat und da- dass die Qualität der Patientenüber-
her wo möglich auch in Zukunft ange- gabe und die Effizienz beim Schicht-
boten werden soll. wechsel unter der längeren Gleitzeit
gelitten hat.
14 15
Die Spitaldirektion hat im 2020 zur Lohngleichheit
Verbesserung der Vereinbarkeit von Das USZ setzt sich für die Lohngleich-
Beruf und Privatleben am USZ heit von Frauen und Männern ein.
folgende Beschlüsse gefasst: Anfangs September unterzeichnete die
Spitaldirektion die Charta der Lohn-
1. Folgende flexible Arbeitsmodelle gleichheit im öffentlichen Sektor.
werden, wenn betrieblich möglich, Damit bekennt sich das USZ zu folgen-
unterstützt: Home Office (für alle dem Engagement:
Mitarbeitenden mit administrati- – Sensibilisierung für das Bundes-
«Man darf nicht zu gross ven Tätigkeiten bis zu maximal 50% gesetz über die Gleichstellung von «Wir beschäftigen einige
denken bei Gleitzeit im des Beschäftigungsgrades), Gleit- Frau und Mann (GlG) hochqualifizierte Ärztin-
zeit, Teilzeitstellen auch in oberen – Regelmässige Überprüfung der
Schichtbetrieb, auch eine Kaderpositionen, Jobsharing und Lohngleichheit
nen, die bereits die forma-
kleine Gleitzeit kann schon Co-Leitungen, Jahresarbeitszeit- – Einhaltung der Lohngleichheit im len Kriterien zur Beför-
Positives bewirken.» modelle, unbezahlter Urlaub. Rahmen des öffentlichen Beschaf- derung als Leitende Ärztin
2. Alle Vakanzen in Vollzeit werden fungs- und/oder Subventionswesens
Colette Wyler
erfüllen. Die Spital-
ab sofort zu einem Beschäftigungs- durch die Einführung von Kontroll-
grad von 80 bis 100% angeboten mechanismen direktion hat erkannt,
Die Flexibilisierung der Arbeitszeit wird und ausgeschrieben. – Teilnahme am Monitoring des Eidge- dass man dieses Potenzial
bei den Pflegefachkräften laut Wyler 3. Mütter können ihren Mutter- nössischen Büros für die Gleichstel- nutzen sollte. Zugleich setzt
sehr geschätzt und sie kommt auch bei schaftsurlaub durch den Bezug lung von Frau und Mann EBG, wel-
Bewerbenden gut an. Gleitzeit bringt von unbezahltem Urlaub auf ches das gemeinsame Engagement
es ein wichtiges Zeichen für
Vorteile für alle Mitarbeitenden, egal Wunsch bis mindestens sechs bündelt und sichtbar macht die Chancengleichheit, in
ob sie mit ÖV, dem Auto oder Fahrrad Monate verlängern. obere Kaderpositionen auf-
pendeln. Sie verringert den Druck, auf 4. Väter können ihren Vaterschafts- Chancengleichheit im Kader zusteigen. Die zeitnahe
eine bestimmte Uhrzeit anzukommen. urlaub im ersten Lebensjahr des Das USZ strebt im Kader eine ausge-
Dadurch stehen die Mitarbeitenden vor Kindes durch den Bezug von un- wogene Verteilung der Geschlechter
Beförderung dieser Kolle-
allem am Morgen weniger unter Strom. bezahltem Urlaub auf Wunsch bis an. Insbesondere in der Ärzteschaft ist ginnen wird nun schritt-
mindestens zwei Monate verlän- die Frauenquote trotz vieler weiblicher weise umgesetzt.»
gern. Darin enthalten sind der be- Nachwuchskräfte noch zu niedrig. Dort
zahlte Vaterschaftsurlaub von besteht deshalb der grösste Hand- Klara Landau, Prof. em. Dr. med.
Gleichstellungsbeauftragte der Ärzteschaft
zwei Wochen, welcher per 1. Ja- lungsbedarf.
nuar 2021 zu 100% vergütet wird.
16 17
Beförderung von drei Leitenden Es gilt, Vorbilder zu fördern, die aufzei- Die Klinik für Kardiologie hat sich einen Die Spitaldirektion hat im 2020 zur
Ärztinnen in der Klinik für Kardiologie gen, dass man auch in einer Teilzeitpo- partizipativen Führungsstil als Grund- Steigerung der Chancengleichheit
Im 2020 hat die Klinik für Kardiologie sition in der Führung aufsteigen kann. satz festgelegt. Die patientenzentrierte im ärztlichen Kader folgende
unter der Leitung von Frank Ruschitzka, Dies erfordert individualisierte Lösun- Medizin ist Teil der Philosophie und Beschlüsse gefasst:
Prof. Dr. med., gleich drei Frauen zu gen: Flexible Arbeitsmodelle sollten wesentlich für den Kulturwandel. Die
Leitenden Ärztinnen befördert und Frauen und Männern offenstehen. Eine Isolation von Subdisziplinen soll vermie- 1. Alle Beförderungsanträge für die
damit die Klinik-Frauenquote auf grössere Abteilung wie die Kardiologie den, Kooperation und Konsens dage- Stellen als Oberärzt*in meV und
dieser Stufe per 1. Januar 2021 von 7 % hat gute Voraussetzungen, um Teams gen gefördert werden. Wie in jeder Leitende*r Ärzt*in werden vorgän-
auf neu 27 % erhöht. flexibel zusammenzustellen und genau Organisation gilt auch in der Kardiolo- gig durch die Gleichstellungs-
Früher war die Kardiologie noch eine darauf setzt Ruschitzka. gie: Führungsteams funktionieren beauftragte der Ärzteschaft
klassische Männerdomäne. Frauen wa- besser, wenn sowohl Männer als auch Klara Landau, Prof. Dr. med.,
ren dort vor allem auf Leitungsebene Frauen darin vertreten sind. Der Um- geprüft. Sie verfasst eine Ana-
unterrepräsentiert. gangston in gemischten Teams ist lyse der Gleichstellungssituation
Damit mehr Ärztinnen in Führungsposi- konstruktiver. der betreffenden Klinik und
tionen aufsteigen, braucht es laut nimmt zuhanden der Spital-
Ruschitzka angepasste Rahmenbedin- Um eine gute Durchmischung zu errei- direktion Stellung zum Antrag.
gungen und einen Kulturwandel. Be- chen, spielt die Nachwuchsförderung 2. Oberärztinnen und Oberärztin-
reits Assistenzärztinnen sollten die Er- eine zentrale Rolle. Die drei frei gewor- nen meV, welche die formellen
fahrung machen, dass man sie fördert denen Oberärztinnen-Stellen in der Kriterien für eine Beförderung auf
und sie sich intern weiterentwickeln Kardiologie wurden wiederum durch drei die leitende Stufe erfüllen, wer-
können. Die Kardiologie setzt auf ein Frauen besetzt. Solche Beispiele zei- den zeitnah befördert.
gezieltes Mentoring. Wird ein Talent «Jede zweite gute gen auf, dass es mit gezielten Strate- 3. Das Erhöhen der Frauenquote
erkannt, entwickeln die Klinikdirektion Bewerbung kommt von gien möglich ist, einen Entwicklungs- auf Stufe Leitende*r Ärzt*in wird
zusammen mit den Bereichsleiter*innen prozess bei der Diversität in Teams in für die Kliniken erfolgsbeteili-
gemeinsam mit dieser Person einen
einer Frau; wenn wir sie Gang zu setzen. gungsrelevant. Damit soll die
Entwicklungsplan. Sie erhält dann mehr nicht wie die Männer Verbindlichkeit erhöht werden.
und komplexere Aufgaben zugeteilt. weiter fördern, verlieren
Wichtig ist laut Ruschitzka auch der
wir die Hälfte unseres
Fokus auf die Vereinbarkeit von Beruf
und Privatleben, denn Frauen nennen Talentpools.»
immer mehr die mangelnde Vereinbar- Frank Ruschitzka, Prof. Dr. med.
keit des Arztberufs mit der Kinderbe-
treuung als wichtiges Karrierehindernis.
18 19Aktionen und Veranstaltungen
Inklusive Unternehmenskultur Swiss LGBTI-Label Auszeichnung Netzwerkanlass Ärzteschaft
Die Unternehmenskultur wird mass- Das USZ setzt sich für seine Mitarbei- Am Online-Netzwerkanlass für die Ärzte-
geblich durch die Führungspersonen tenden aus der LGBTI-Community ein schaft im Sommer wurde das Thema
beeinflusst. Um die Führungskräfte zu und wurde erfreulicherweise dafür per «flexible Arbeitsmodelle» in einer Podi-
stärken und eine inklusive Unterneh- 1. Januar 2021 mit dem Swiss LGBTI- umsdiskussion und mit den Teilnehmen-
menskultur zu leben, werden für sie am Label ausgezeichnet. Das spornt an, den diskutiert. Die flexiblen Arbeitsmo-
USZ verschiedene Weiterbildungen aus weiterhin eine offene und inklusive delle Home Office und Teilzeit standen
allen Berufsgruppen angeboten. Das Unternehmenskultur für alle Mitarbei- im Fokus. Dabei wurden Herausforde-
Thema Diversity & Inclusion Manage- tenden zu fördern. rungen thematisiert und Lösungsan-
ment wird neu als fixer Bestandteil in sätze zur Verbesserung der Vereinbar-
den internen Leadership-Seminaren keit von Beruf und Privatleben für die
behandelt. Zusätzlich wurde im 2020 Ärzteschaft besprochen. Der Austausch
erstmals eine interne Führungsweiter- zwischen Ärztinnen und Ärzten wird mit
bildung «Unconscious Bias» angebo- Netzwerkanlässen gefördert, damit Lö-
ten, damit wichtige Personalenscheide sungen aus der Berufsgruppe für die
wie Anstellungen oder Beförderungen Berufsgruppe entstehen.
bewusster reflektiert und möglichst
objektiv getroffen werden. LGBTI-Aktion
«Wir sind Vielfalt und wir leben Viel-
Die Spitaldirektion hat im 2020 zur falt»: Im Juni haben dies unsere Mitar-
Förderung einer inklusiven beitenden in einer Aktion in der Pride-
Unternehmenskultur folgenden Woche gezeigt. Sie haben mit ihrem
Beschluss gefasst: Handabdruck Farbe bekannt gegen
Hass und für die Solidarität unserer
Funktionen, in welchen unabhängig LGBTI-Kolleg*innen.
von körperlichen Einschränkungen Die beiden Fahnen, die daraus ent-
gearbeitet werden kann, werden in standen sind, hingen während mehre-
den Inseraten unter «Angebot» mit rer Tage am USZ-Haupteingang und
einem Zusatz «barrierefrei» gekenn- vor dem Personalrestaurant.
zeichnet.
20 21Ausblick
Das Institut für Notfallmedizin unter der aktiv für Geschlechtergleichstellung
Leitung von Dagmar Keller, Prof. Dr. med., und Chancengleichheit in der Wirt-
wird im 2021 als Pilotklinik eine Best schaft einsetzt. Die Spitaldirektion hat
Practice in Bezug auf flexible Arbeits- zudem die Advance Diversity Charta
modelle für die Ärzteschaft am USZ unterzeichnet und verpflichtet sich da-
ausarbeiten. Dieses Projekt erfolgt in mit, Massnahmen zu treffen, um die
Zusammenarbeit mit Miriam Ganzfried, Geschlechtergleichstellung im Unter-
Dr. phil., vom Center for Higher Educa- nehmen zu fördern.
tion and Science Studies (CHESS) der Neue Netzwerkanlässe und Workshops
Universität Zürich. für Ärztinnen und Ärzte sind geplant,
Das USZ ist ab dem 1. Januar 2021 Mit- um die Gleichstellung in Kaderpositio-
glied der Organisation Advance – nen in dieser Berufsgruppe weiter vor-
Gender Equality in Business, die sich anzutreiben.
«2020 haben wir wichtige Meilensteine für eine
inklusivere Unternehmenskultur erreicht. Wir setzen
uns auch im neuen Jahr aktiv für Toleranz, Solidarität
und gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz ein, denn
wir sind überzeugt, dass die Diversität unserer
Mitarbeitenden unseren Erfolg ausmacht.»
Laetitia Dacorogna
Diversity & Inclusion Managerin
22Universitätsspital Zürich
Fachstelle Diversity & Inclusion Management
Direktion HRM
Rämistrasse 100
8091 Zürich
diversity@usz.ch
www.usz.ch
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