Leitfaden - Land Oberösterreich
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Leitfaden
für Führungskräfte im Oö. Landesdienst
zur Umsetzung von Gleichstellungsmaßnahmen
B erufs- und Betreuungspflichten
besser vereinbaren können
A usgewogenheit in allen Funktionsgruppen
und Verwendungen erreichen
L eistungsgerechtigkeit schaffen
A nerkennung persönlicher Lebensplanungs-
modelle und -bedürfnisse erzielen
N achhaltigkeit durch gezielte
Frauenförderung erreichen
C hancengleichheit und
Wertschätzung garantieren
E ntwicklung fortschreiben2. Leitaussagen
Als Führungskräfte identifizieren wir uns mit zuleben, was wir von ander
dem Unternehmen Land Oberösterreich. Wir tre- Stimmen unser Reden und
ten für die Gesamtziele, die Werte und den Erfolg trauen gefördert und persö
des Unternehmens ein und handeln nach dem telt.
Unternehmensleitbild sowie nach dem Manage- Persönliche Profilierung
ment- und Unternehmenskonzept WOV 2021. Wir lichen Wunsch nach Anerk
tragen die Verantwortung für das Unternehmen darf jedoch nicht Selbstzw
und für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit, chung und das Gesamterge
wobei wir einen besonderen Wert auf die Eigen-
verantwortung und Erhaltung deren Leistungs- Wir übernehmen Verantw
Die Oö. Landesregierung hat ein Gleichstellungsprogramm
fähigkeitfür den Oö. Landesdienst beschlossen.
legen. deln und im Rahmen uns
auch für unsere Mitarbei
Bei der Umsetzung vieler dieser Maßnahmen kommt FührenIhnen als Führungskraft
ist Arbeit und eine persönliche Leistung. Schlüssel-
eine besondere ter. Wir fördern Rahmenb
funktion zu. Als Führungskraft prägen Sie die Kultur in Ihren Verantwortungsbereichen
Führungsarbeit leisten heißt für uns, ganz besonders
die Ziele underfolgreich, eig
derer sie
gestalten die Zielsetzungen sowie deren Umsetzung. des Unternehmens in den Vordergrund zu stellen motiviert arbeiten können
und diese gemeinsam mit anderen zu verfolgen, Wir treffen die notwen
dabei Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzuleiten zeit- und sachgerecht und
Diesen Faktoren Rechnung tragend, enthält bereitsund daszuFührungsleitbild folgende Leitaussage:
fördern, Leistung einzufordern sowie ihnen unsere Entscheidungen.
zu helfen, sich zu entwickeln und beruflich erfolg- Wir stehen zu unseren
reich zu sein, sich persönlich mit der Gesamtsitua- scheidungen sowie jenen u
tion auseinander zu setzen und Einfluss zu nehmen. und Mitarbeiter und ziehe
TEILKONZEPT LAND
antwortung. Wir konzentrie
OBERÖSTERREICH
Wir begegnen unseren Kundinnen und Kunden, lichen Ziele, delegieren Ver
Partnerinnen und Partnern, Vorgesetzten, Kolle- unsere Mitarbeiterinnen u
Führung ginnen und Kollegen, Mitarbeiterinnen und Mit- Eigenverantwortung.
arbeitern mit Achtung und Wertschätzung. Unser Gemeinsam gestalten u
Handeln wird von einem positiven Menschenbild ben und Abläufe.
getragen. Wir fördern die Gleichbehandlung und
treten gegen jede Art der Diskriminierung von Wir führen den Dialog mit
Menschen auf. nen und Mitarbeitern, sc
beitsbeziehungen.
Wir entwickeln finanzierbare normative Kon- Wir reden mit unseren M
zepte, Strategien und Pläne, damit wir die He- arbeitern, nehmen uns die
rausforderungen der Zukunft erfolgreich bewäl- hören zu und gehen auf and
Um Sie als Führungskraft bei der Umsetzung des Gleichstellungsprogramms tigen können. zu unterstützen, haben wir Wir–sorgen
in für eine offe
Wir beobachten das Umfeld und die gesell- leben eine von Vertrauen g
Abstimmung mit dem Landesamtsdirektor und der Personalentwicklung schaftlichen Entwicklungen, – in einem
ziehenLeitfaden siebender
daraus unsere Maßnah-
wir Fehler als Chan
men, die einen besonderen Umsetzungsbedarf auf Schlüsse Führungsebene erfordern,
und entwickeln zusammengefasst.
Strategien in Abstimmung sehen.
mit der Gesamtausrichtung unseres Unternehmens. Wir gehen Konflikten n
Dabei hinterfragen wir, inwieweit unsere Leistungen achten bei deren Lösung d
und Wirkungen dem Bedarf unserer Kundinnen und persönlichen Verletzungen
Kunden entsprechen und passen das Leistungsan-
gebot danach an. Wir führen mit Zielverein
auf Basis der wirkungsori
führung.
Erfolgreiches Führen verlangt gelebtes Vorbild Wir sorgen für klare und
Für Auskünfte und Fragen stehen Ihnen die Mitglieder der Gleichstellungskommission, insbesondere die Gleichstellungsbeauftragte,
und Glaubwürdigkeit der einzelnen Führungs- einbaren diese mit den Mita
2 Frau Mag.a Christine Lipa-Reichetseder, Telefon: (+43 732) 77 20-150 37, gernekraft.
zur Verfügung. beitern und unterstützen s
Vorbild sein heißt für uns, selbst glaubhaft vor- Wenn nötig, zeigen wir gan„
1. Mitarbeiter/innengespräch
Verbindliche Erörterung von Karriere-*
bzw. persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten
“
im Rahmen der
Zielvereinbarungsgespräche
(Maßnahme zu Leitziel II, Ziel 3)
* Unter dem Begriff Karriere verstehen wir nicht nur das Emporklettern auf der Hierarchieleiter, sondern auch
die persönliche Entwicklung, die Übernahme neuer Aufgabenfelder sowie die Verbesserung der Bewältigung
der Arbeitsanforderung in Erfüllung der Berufsfunktion.
Die persönliche Lebensplanung kann sowohl gute Arbeitsleistung in den jeweiligen Verwendungsbereichen
wie auch die karrieremäßige Weiterentwicklung umfassen. Beides braucht der Dienstgeber und beides erfor-
dert Wertschätzung, wobei die gute Aufgabenerfüllung im eigenen Verwendungsbereich die Voraussetzung für
weitere Karriereschritte ist.
Das Mitarbeiter/innengespräch soll genutzt werden, um auf vertrauensvoller Basis und durch eine bewusste
Auseinandersetzung mit den Fähigkeiten gemeinsam zu überlegen, wie eine im Sinne der Mitarbeiterin/des
Mitarbeiters und des Dienstgebers optimale Verwendung erfolgen kann.
So ist einerseits zu überlegen, was die konkrete Aufgabenerfüllung stärken kann. Andererseits sind bei Mit-
arbeiterinnen wie Mitarbeitern, die sich karrieremäßig weiterentwickeln möchten, „Forder+Förder-Initiativen“
notwendig.
Darunter ist zu verstehen, Mitarbeiter/innen mit herausfordernden Aufgaben (wie Projektleitungen, Sonder-
funktionen, etc.) zu betrauen und begleitende Maßnahmen (Beratung durch Führungskraft, Schulungen, etc.)
zu setzen.
Für Auskünfte und Fragen stehen Ihnen die Mitglieder der Gleichstellungskommission, insbesondere die Gleichstellungsbeauftragte,
Frau Mag.a Christine Lipa-Reichetseder, Telefon: (+43 732) 77 20-150 37, gerne zur Verfügung. 3Diese Maßnahmen schaffen die Basis, um Selbstvertrauen in die eigenen Fähigkeiten zu erlangen, was
„
künftig auch vermehrt Frauen motivieren wird, sich für verantwortungsvolle Funktionen (im Führungs- sowie
im gehobenen Expertinnen-/Expertenbereich) zu bewerben.
Betrauung mit qualifizierten Aufgaben,
die eine Zuordnung zu einer besseren LD
“
oder einer höherwertigen
„
Verwendung bewirken
Zuordnung qualifizierter Tätigkeiten für
“
Teilzeitmitarbeitende durch
organisatorische Maßnahmen
Bei der Betrauung mit Aufgaben und deren Gestaltung zur Erreichung der Ziele in den jeweiligen Verantwor-
tungsbereichen ist besonders auf eine Ausgewogenheit und Chancengleichheit zu achten – Frauen wie Män-
ner sind entsprechend ihrer Fähigkeiten einzusetzen.
Für Auskünfte und Fragen stehen Ihnen die Mitglieder der Gleichstellungskommission, insbesondere die Gleichstellungsbeauftragte,
4 Frau Mag.a Christine Lipa-Reichetseder, Telefon: (+43 732) 77 20-150 37, gerne zur Verfügung.„
2. Personaleinsatz/-auswahl/-anforderung
Definition von Anforderungsprofilen,
“
die den tatsächlichen Erfordernissen einer
Funktion entsprechen
(Maßnahme zu Leitziel II, Ziel 2)
Bei Postenbesetzungen bzw. Nachbesetzungen ist bereits bei der Überlegung der Formulierung der Anforde-
rungsprofile darauf zu achten, dass diese den tatsächlichen Erfordernissen einer Funktion entsprechen und
möglichst konkrete Beschreibungen der Anforderungen enthalten.
Statistiken belegen, dass sich Frauen tendenziell eher von „überbordenden“ Anforderungsprofilen entmutigen
„
lassen, während Männer geneigter sind, nach dem Motto „es wird schon zu schaffen sein“ zu agieren.
Führen von Bewerbungs- und Auswahlgesprächen,
die weder direkt noch indirekt benachteiligten
und Vermeidung von Bewertungskriterien, die sich
“
an einem diskriminierenden rollenstereotypen
Verständnis der Geschlechter orientieren
(Maßnahme zu Leitziel II, Ziel 2)
Für Sie als Führungskraft bedeutet das, dass Sie bei Bewerbungs- und Auswahlgesprächen, die Sie in Ihren
Führungsbereichen verantworten, darauf achten, dass durch Fragestellungen keine Diskriminierungen
erfolgen (dies wäre der Fall, wenn sich eine Frage bezüglich Organisation der Kinderbetreuung nur an eine
weibliche Bewerberin richtet).
Für Auskünfte und Fragen stehen Ihnen die Mitglieder der Gleichstellungskommission, insbesondere die Gleichstellungsbeauftragte,
Frau Mag.a Christine Lipa-Reichetseder, Telefon: (+43 732) 77 20-150 37, gerne zur Verfügung. 5„ Ermöglichung der Ausübung einer Führungs-
“
bzw. Experten- /Expertinnenfunktion
in Teilzeit nach individueller Analyse
(Maßnahme zu Leitziel I, Ziel 1 bzw. Leitziel II, Ziel 1)
Die Unternehmensverantwortlichen des Dienstgebers Land Oberösterreich sehen die Öffnung von Führungs-/
Expertinnenfunktionen für Teilzeitbeschäftigte als weiteren Schritt zur Verwirklichung einer tatsächlichen
Gleichstellung.
Die Eignung einer konkreten Funktion für eine Teilzeitbeschäftigung ist in individueller Analyse der Gesamtsitu-
ation, der Rahmenbedingungen, des Umfelds, etc. von Ihnen als Führungskraft mit der jeweiligen Mitarbeiterin/
dem jeweiligen Mitarbeiter zu klären. Insbesondere sind Vereinbarungen über Rahmenbedingungen, organisa-
torische Vorkehrungen, Arbeitsstrukturen und eventuelle Unterstützungsbedarfe
zu treffen.
Einige hilfreiche Fragen:
• Sind (Sach)Aufgaben entsprechend der Arbeitszeit reduzierbar?
- wesentlich: Zeit für Kernaufgaben der Führung
• Können Aufgaben standardisiert werden?
• An wen können Aufgaben delegiert werden?
• Wie kann eine ausreichende Erreichbarkeit organisiert werden?
• Was ist bei einer Führung in Teilzeit für die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten, Kollegen/Kolleginnen
und Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen zu berücksichtigen?
Für Auskünfte und Fragen stehen Ihnen die Mitglieder der Gleichstellungskommission, insbesondere die Gleichstellungsbeauftragte,
6 Frau Mag.a Christine Lipa-Reichetseder, Telefon: (+43 732) 77 20-150 37, gerne zur Verfügung.„
3. Besetzung von Entscheidungsgremien (Kommissionen, Ausschüsse, etc.)
Erstellung von geschlechtsspezifisch
ausgewogenen Besetzungsvorschlägen für
“
diese Gremien bzw. Begründung
bei abweichendem Verhältnis
(Maßnahme zu Leitziel II, Ziel 4)
Damit in Entscheidungen (insbesondere auch personellen) die spezifische berufliche Erfahrungswelt von
Frauen verstärkt einfließen kann, ist es -zur Erreichung einer Ausgewogenheit- notwendig, bei der Besetzung
von Entscheidungsgremien bzw. Entsendung in Kommissionen und Ausschüsse verstärkt Frauen zu berück-
sichtigen, insbesondere wenn sie den Willen und die Fähigkeiten zur weiteren beruflichen Entwicklung haben.
Da es gerade für Menschen mit Mehrfachbelastungen (Beruf, Familie, Betreuungspflichten, Haushaltsaufga-
ben, etc.) zeitliche Spannungsfelder gibt, sind Sie als Führungskraft auch aufgerufen, gemeinsam mit Ihrer
Mitarbeiterin/Ihrem Mitarbeiter Entlastungsmöglichkeiten zu überlegen, um engagierte, qualifizierte Mitarbei-
ter/innen nicht vorweg von bestimmten Funktionen auszuschließen.
Für Auskünfte und Fragen stehen Ihnen die Mitglieder der Gleichstellungskommission, insbesondere die Gleichstellungsbeauftragte,
Frau Mag.a Christine Lipa-Reichetseder, Telefon: (+43 732) 77 20-150 37, gerne zur Verfügung. 7„
4. Personalentwicklungskonzepte
Gleiche Wertschätzung und Förderung individueller
Stärken von Frauen und Männern am Arbeitsplatz,
“
insbesondere Berücksichtigung der durch Betreuungs-
und Familienarbeit erworbenen Kompetenzen und Fähigkeiten
(Maßnahme zu Leitziel I, Ziel 3)
Als Führungskraft kennen und gestalten Sie die Zielsetzungen in Ihren Verantwortungsbereichen und wissen,
welche Qualifikationen benötigt werden, um diese Ziele optimal erreichen zu können.
Als Führungskraft setzen Sie sich auch mit den Fähigkeiten ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auseinander
und versuchen, die personellen Möglichkeiten mit den Anforderungen der Aufgaben in Einklang zu bringen.
Im Rahmen des Gleichstellungsprogramms laden wir Sie besonders ein, sich bewusst mit den spezifischen
Stärken und Beitragsmöglichkeiten von Menschen die Betreuungsaufgaben übernehmen, auseinander zu
setzen.
Durch Familienarbeit werden auf organisatorischer und kommunikativer Ebene sowie in der Sozialkompetenz
Fähigkeiten erworben, die von vielen für viele Arbeitsbereiche eingesetzt werden können - und wollen.
Im Bereich der mittelfristigen Personalplanung kann besonderes Augenmerk auf die Interessen von Karenz-
rückkehrer/innen gelegt werden (siehe auch Punkt 6).
Für Auskünfte und Fragen stehen Ihnen die Mitglieder der Gleichstellungskommission, insbesondere die Gleichstellungsbeauftragte,
8 Frau Mag.a Christine Lipa-Reichetseder, Telefon: (+43 732) 77 20-150 37, gerne zur Verfügung.„
5. Informationsgestaltung
Einbeziehung in Informations- und
Entscheidungsprozesse (Ziel ist es, allen Mitarbeiterinnen und
“
Mitarbeitern den gleichen Zugang zu Informationen und
Entscheidungen in ihren Arbeitsbereichen zu ermöglichen)
(Maßnahme zu Leitziel II, Ziel 3)
Als Führungskraft erreichen Sie Ihre (Unternehmens)Ziele nur gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern/
Mitarbeiterinnen.
Als Führungskraft können Sie in Ihrem Verantwortungsbereich Informationsprozesse so gestalten, dass
Mitarbeiter/innen an wesentlichen Besprechungen grundsätzlich teilnehmen können.
Es ist Ihre Aufgabe als Führungskraft, einen Informationstransfer sicherzustellen, der mögliche
Benachteiligungen ausschließt.
Mangel an Information sowie fehlende Einbindung in Entscheidungsprozesse können den Arbeitserfolg
beeinträchtigen und letztendlich die Ausübung oder Übernahme bestimmter Funktionen beeinträchtigen.
Für Auskünfte und Fragen stehen Ihnen die Mitglieder der Gleichstellungskommission, insbesondere die Gleichstellungsbeauftragte,
Frau Mag.a Christine Lipa-Reichetseder, Telefon: (+43 732) 77 20-150 37, gerne zur Verfügung. 9„
6. Gestaltung des Wiedereinstiegs in den Beruf nach Karenz
“
Planung und Unterstützung
des Wiedereinstiegs durch gezielte Maßnahmen
Als Führungskraft haben Sie mit Ihrer Mitarbeiterin/Ihrem Mitarbeiter vor Beginn bzw. vor Ende der Karenz
verpflichtend folgende besondere Mitarbeiter/innengespräche – entsprechend den dafür festgelegten Grund-
sätzen – zu führen.
• Planungs-/Perspektivengespräch
Themen:
• Vereinbarung über Kontakt und Information während der Abwesenheit
- Welche Informationen – die Dienststelle bzw. den Aufgabenbereich betreffend – möchte die
Mitarbeiterin/der Mitarbeiter während der Karenz erhalten?
- Wie erfolgt der Informationstransfer?
- Zu welchen Veranstaltungen/Terminen (bspw. Mitarbeiter/innenversammlung, Weihnachtsfeier, etc.)
möchte die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter eingeladen werden?
- Kann ein Intranet-Zugang zu Hause ermöglicht/eingerichtet werden?
(Klärung und Umsetzung durch EDV-Koordinatorinnen/Koordinatoren der Dienststelle)
• Vereinbarung über eventuelle Beschäftigung und Weiterbildung während der Karenzzeit
- Gibt es eine Möglichkeit für geringfügige Beschäftigung während der Karenzzeit?
(bspw. Urlaubs-/Krankenstandsvertretungen, Fertigstellung/Fortsetzung von bzw. Mitarbeit in
Projekten, etc.)
Hier sind die Möglichkeiten/Notwendigkeiten des Dienstgebers mit den persönlichen Interessen/
Anliegen/Verfügbarkeiten der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters in Einklang zu bringen
Für Auskünfte und Fragen stehen Ihnen die Mitglieder der Gleichstellungskommission, insbesondere die Gleichstellungsbeauftragte,
10 Frau Mag.a Christine Lipa-Reichetseder, Telefon: (+43 732) 77 20-150 37, gerne zur Verfügung.- Welchen Bedarf an Weiterbildung bzw. welche Möglichkeiten zur Unterstützung des Wiedereinstiegs
können angeboten werden/gibt es/werden gewünscht? Das interne Seminarangebot kann auch
während der Karenz genutzt werden. Die Teilnehmer/innen erhalten einen Ersatz der Fahrtkosten.
Zeitpunkt: vor Beginn des Mutterschutzes bzw. der Karenz
• Wiedereinstellungsgespräch
Themen:
• Konkretisierung von Rückkehrzeitpunkt, Beschäftigungsausmaß, Arbeitszeiten
- Planung der Arbeitsaufgaben
- Klärung von Unterstützungsmöglichkeiten
Zeitpunkt: ca. vier Monate vor Ende der Karenz
Diese Maßnahmen ermöglichen einen gelungenen Wiedereinstieg, stärken die Verbindung mit dem
„
Arbeitsbereich und helfen auf persönlicher Ebene bestehende Hemmschwellen abzubauen. Sie nutzen
auch dem Dienstgeber für organisatorische und strategische Entscheidungen (Planung) sowie zur
Optimierung der Einarbeitungsphase.
“
Sicherstellen der Umsetzung bereits bestehender
Möglichkeiten familiengerechter Arbeitszeitgestaltung
(Maßnahme zu Leitziel I, Ziel 1)
Als Führungskraft können Sie mit Ihren teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter/innen im Rahmen des flexiblen
Arbeitszeitmodells die Dienststundeneinteilung vereinbaren. Ihre Entscheidungsparameter sind einerseits
die dienstlichen Erfordernisse und andererseits die aus Betreuungspflichten bzw. anderen Gründen resultie-
renden Anliegen Ihrer Mitarbeiter/innen.
Für Auskünfte und Fragen stehen Ihnen die Mitglieder der Gleichstellungskommission, insbesondere die Gleichstellungsbeauftragte,
Frau Mag.a Christine Lipa-Reichetseder, Telefon: (+43 732) 77 20-150 37, gerne zur Verfügung. 11„
7. Karenz-, Teilzeitwünsche
“
Frauen wie Männern wird gleichermaßen ermöglicht,
Verantwortung für familiäre Aufgaben zu übernehmen
(Maßnahme zu Leitziel I, Ziel 3)
Als Führungskraft können Sie durch eine offene, positive Einstellung gegenüber Teilzeit- bzw. Karenzwün-
schen sehr viel zur Akzeptanz auch für die Inanspruchnahme von Väterkarenz und Teilzeit von Männern zur
Betreuung von Kindern und Angehörigen beitragen.
Durch Übernahme von Betreuungspflichten erwerben Mitarbeiterinnen sowie Mitarbeiter Fähigkeiten in Bezug
auf Organisation, Team-/Konfliktverhalten, … die auch für den Dienstgeber äußerst wertvoll sind.
Das Land Oberösterreich bekennt sich als Dienstgeber zum Wert der Familie und lebt dies auch im eigenen
Bereich vor. Schließlich ist es eine ethisch-moralische Notwendigkeit, Chancengleichheit im Berufsleben tat-
sächlich zu verwirklichen.
Für Auskünfte und Fragen stehen Ihnen die Mitglieder der Gleichstellungskommission, insbesondere die Gleichstellungsbeauftragte,
Frau Mag.a Christine Lipa-Reichetseder, Telefon: (+43 732) 77 20-150 37, gerne zur Verfügung.
Impressum
Medieninhaber und Herausgeber:
Amt der Oö. Landesregierung, Direktion Personal, Abteilung Personal, 4021 Linz, Bahnhofplatz 1
Telefon: (+43 732) 77 20-112 08, Fax: (+43 732) 77 20-21 17 96, E-Mail: gleichbehandlung.pers.post@ooe.gv.at, www.land-oberoesterreich.at
Redaktion: Mag.a Christine Lipa-Reichetseder, Gleichbehandlungsbeauftragte des Landes OÖ
Fotos: shutterstock, Grafik: Fischer, Layout: Abteilung Presse, DTP-Center [2015648]
2. Auflage, September 2015, DVR: 0069264Sie können auch lesen
