Mehr Arbeitszufriedenheit durch geteilte Leitung? - Chancen und Herausforderungen neuer Führungsmodelle - Evangelischer ...
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Christiane Münderlein
Mehr Arbeitszufriedenheit durch geteilte Leitung?
Chancen und Herausforderungen neuer Führungsmodelle
Überraschende Aspekte zeigten sich am 30. No-
vember 2020 bei der Präsentation der Studie
TALIS Starting Strong. Die OECD hatte Fachkräf-
te in Kitas befragt: Wie sieht ihr Alltag konkret
aus? Womit sind sie zufrieden und wo sehen
sie Weiterbildungs- oder Reformbedarf? Über
15.000 Fachkräfte und 3.000 Leitungskräfte in
Kindertageseinrichtungen aus Deutschland,
Chile, Dänemark, Island, Israel, Japan, Korea,
Norwegen und der Türkei haben an der Befra-
gung teilgenommen. Neben einer guten Aus- und
Weiterbildung, einer angemessenen Bezahlung auch die Bindung an den Arbeitsplatz fördern. „Entscheidend
und gesellschaftlichen Anerkennung stand die für die Zufriedenheit sind unter anderem Mitbestimmungs-
Leitung im Fokus der Aufmerksamkeit. OECD-Di- möglichkeiten: Pädagogische Fachkräfte, die von ihren
rektor Andreas Schleicher berichtete, dass unter Leitungen in wichtige Entscheidungen einbezogen werden,
der Konstellation geteilter Leitung pädagogische geben mit mindestens doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit
Fachkräfte besser kooperieren und eine höhere an, mit ihrer Arbeit zufrieden zu sein.“ (OECD, 2020)
Arbeitszufriedenheit aufweisen.
Während frühere Studien meist die persönlichen Führungsei-
Aktuelle Studien weißen immer deutlicher darauf hin, dass genschaften der einzelnen Person in den Mittelpunkt stellen,
ein wesentlicher Faktor für Arbeitszufriedenheit der Mitarbei- gehen aktuelle Untersuchungen davon aus, dass Komple-
ter*innen in Rolle und Ausführung von Leitung liegen (OECD, xität und Herausforderungen nicht mehr von einer Person,
2020; Dumdum, Low, Avolio, 2002; Schreyer, 2014). Bereits sondern nur durch ein gutes Zusammenspiel eines Führungs-
seit Langem ist klar, dass positive Führungseigenschaften zu teams zu bewerkstelligen sind (Endres und Weibler, 2019).
einer höheren Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten führen Nachdem es jahrelang ebenso in deutschen Unternehmen
(Dumdum, Low, Avolio, 2002) - auch im deutschen Kitakontext wie in deutschen Kitas hieß, dass Leitungsstellen nicht teilbar
(Schreyer, 2014). Gute Leitungen können über das Motivieren sind, werden nun neue Führungsmodelle mit unterschiedli-
ihrer Mitarbeiter*innen nicht nur die Zufriedenheit, sondern chen Formen geteilter Leitung empfohlen (ebd.).
8 Durchblick 2021
Neben der Verbesserung der Arbeitszufriedenheit werden drei
weitere Begründungsstränge für Teilung von Leitung genannt:
(1) Verteilung von Macht, (2) Teilzeitführung als attraktive Per-
sonalentwicklungsmaßnahme, (3) Herausforderungen durch
zunehmende Komplexität und Agilität.
Unterschiedliche Modelle geteilter Leitung
Unter geteilter Leitung werden äußerst unterschiedliche Mo-
delle verstanden. Die häufigsten Modelle sind:
Hybride Tandems Präsentation der Ergebnisse der Studie: Building a High-
Hybride Führungstandems bestehen aus zwei Personen mit Quality Early Childhood Education and Care Workforce am
unterschiedlicher Profession, in der Regel auch auf unter- 7. Dezember 2020 durch OECD-Direktor Andreas Schleicher
schiedlichen Positionen, aber auf der gleichen Hierarchieebe-
ne, zum Beispiel medizinische und Verwaltungsleitung eines sogenannte Wortneuschöpfung aus „Top“ für Topmanage-
Krankenhauses oder die pädagogische und betriebswirt- ment und „Jobsharing“ für das Teilen einer Stelle (vgl. Kuark,
schaftliche Geschäftsführung einer Kita-gGmBH. 2003). Dabei kann es sich um klassische Teilzeit oder einfach
auch um zwei Personen handeln, die sich aus Gründen von
Umfang, Komplexität oder aus strategischen Gründen wie
einer Fusion „eine“ Stelle / Position teilen.
Mixed Leadership
Aktuell in der Öffentlichkeit wahrgenommene Modelle von Plural Leadership
gemeinsamer Leitung weisen sich durch einen geschlechts- Unter Plural Leadership wird die Verteilung von Führung auf
spezifischen Faktor aus. Sie sind meist explizit als Frau- zwei Personen bis hin zu einer geteilten Führung mit meh-
Mann-Duo konstruiert. Moderne Unternehmen sehen die reren Mitgliedern einer Organisation verstanden. In der Kita
Chance und verstehen es, weibliche und männliche Stärken könnte ein solches Führungsteam beispielsweise aus Kin-
gleichermaßen zu nutzen (Weber et al., 2016, S. 295), wobei dergarten-, Krippen- und Hortleitung bestehen, oder / und es
natürlich sowohl Frauen als auch Männer unterschiedliche könnten die Sprachfachkraft, die Praxisanleitung und der*die
Anteile an sogenannten weiblichen und männlichen Kompe- Beauftragte für religionspädagogische Arbeit ins Führungs-
tenzen haben. team berufen werden.
Topsharing Insgesamt lässt sich zu allen geteilten Führungsmodellen sa-
Eine besondere Form stellen die Führungsmodelle in „Teil- gen, dass neben Vorteilen auf der individuellen Ebene, mehr
zeit“ dar. „Topsharing“ ist dabei der modernste Begriff, eine Arbeits- und Lebensqualität, insbesondere auf Leistungs- und
Durchblick 2021 9
verteilungsplan beschrieben und mit entsprechenden
Diskussionen Kompetenzanforderungen für die Personalauswahl formu-
und Tendenzen liert werden.
Auswahl der Führungskräfte
Bei der Auswahl der Führungskräfte sind Aspekte wie
Effektivitätssteigerungen von Teams und Organisationen lie- Komplementarität von Ausbildungshintergründen, Kom-
gen (Forschungssynopse aus 26 Studien, Endres und Weibler, petenzen der Zusammenarbeit sowie erforderliche psychi-
2019). Allerdings birgt geteilte Leitung auch die Gefahr, dass sche Basisfähigkeiten gleichermaßen zu beachten.
die Komplexität durch die kollektiven Prozesse noch weiter
zunimmt (Münderlein, 2021). Bei einer Entscheidung für ein Entwicklung eines gemeinsamen Führungsbilds
Führungsmodell mit geteilter Leitung sind Vor- und Nachteile Bei gelingenden Führungsteams geht es nicht um die Tei-
abzuwägen. Eine nachhaltige Entfaltung des positiven Poten- lung oder Multiplizierung von Leitungsstellen, sondern um
zials von geteilter Leitung hängt jedoch maßgeblich von der ein grundlegend anders gelagertes Führungsverständnis
Art und Weise der Einführung ab (ebd.) (vgl. Endres und Weibler, 2019). Dieses umfasst nicht nur
das Führungsteam, sondern auch die Gesamtorganisation
Was ist bei der Einführung und impliziert eine Vertrauenskultur.
und Umsetzung von geteilten
Führungsmodellen zu beachten? Kommunikation des Führungsmodells
Folgende Aspekte sind im Vorfeld der Einführung und wäh- Ziele des Führungsmodells und gewollte Unterschiede,
rend der Implementierung eines geteilten Leitungsmodells zu die Diversität des Duos oder Teams werden nach innen
berücksichtigen (vgl. Münderlein, 2021): und außen kommuniziert.
Ziele und beabsichtigten Mehrwert des neuen Führungs- Besprechungs- und Reflexionszeiten
modells entwickeln Es werden regelmäßige Besprechungszeiten imple-
Ziele und Vorstellungen, die mit einer geteilten Leitung ver- mentiert, in denen neben strategischen und fachlichen
bunden werden, haben einen wesentlichen Anteil an der Absprachen die Reflexion der Zusammenarbeit ein steter
späteren Funktion des Führungsmodells. Insbesondere Punkt auf der Tagesordnung ist.
über den erhofften Mehrwert für die Organisation und die
beteiligten Führungskräfte sollte offen gesprochen und Monatliche Supervision / Coaching des Führungstandems
reflektiert werden. Im ersten Jahr der Zusammenarbeit sollte ein monat-
liches gemeinsames Coaching des Führungstandems
Organisationskultur auf Offenheit beziehungsweise Verän- wahrgenommen werden. Auch Einzelcoachings können
derungsbereitschaft überprüfen zur Bearbeitung persönlicher Themen der Führungskräfte
Vor der Veränderung einer Führungsstruktur sind die sinnvoll sein.
Bereitschaft und Offenheit der Kita, ihrer Organisation und
ihrer Kultur für neue Führungsbilder - weg von der alleini- Aufgabenklarheit und Rollenflexibilität - neue Muster der
gen Führungsspitze - zu prüfen und zu entwickeln. Zusammenarbeit entwickeln, Sicherheit und Dynamik
Hilfreiche Fragen zur Organisationskultur: Welche Normen ausbalancieren
und Standards liegen in der Organisation vor? Versteht Aufgabenklarheit und komplementäres Agieren sind
man sich eher als Familie oder in professioneller Distanz? grundsätzlich zu fördern und gleichzeitig daraufhin zu
Welche Bilder von Führung sind damit verbunden? Wird prüfen, inwieweit entstandene Muster zu einer Erstarrung
Führung als Organisationsfunktion gesehen, oder wird sie und Rollenfestlegung führen. Es gilt, eine flexible und
individualisiert? Ist eine Abkehr von der alleinigen Leitung dynamische Zusammenarbeit zu entwickeln, um die im
zu orchestraler Führung denkbar und wenn ja auf welchen Führungsteam angelegte Agilität zu fördern und Wachs-
Führungsebenen? Wie viel Entwicklungsraum wird den tumsprozesse sowohl für das Individuum als auch für die
Mitarbeiter*innen zugebilligt? Wie werden Entscheidungen Organisation zu ermöglichen. Asynchrone Entwicklungen
getroffen, partizipativ oder autoritär? Herrscht Wettbe- und Rollenstarrheit werden dadurch vermieden.
werb oder Kooperation in der Organisation? Über welche
Themen darf nicht gesprochen werden? Führungstandems als Übertragungsfiguren - Gegenüber-
tragungen untersuchen
Mehrwert durch gemeinsame Handlungsfelder und indivi- Führungskräfte werden generell häufig wie Elterntei-
duelle Aufgaben entwickeln le wahrgenommen, und ihre Macht wird aufgrund der
Gemeinsame Handlungsfelder und Aufgabenteilung des Übertragung überschätzt (Giernalczyk und Möller, 2018,
Führungsteams können zum Beispiel in einem Geschäfts- S. 34). Führungstandems, insbesondere gemischtge-
10 Durchblick 2021schlechtliche, ziehen noch häufiger Übertragungen und evKITA-Fortbildung:
Projektionen von ihren Mitarbeiter*innen auf sich. Das re- Plural Leadership, Alternative
gelmäßige Innehalten und Reflektieren der Gegenübertra- zur One-Man-Show?
gung (Was habe ich gedacht und gefühlt? Welche Bilder Intensivcoaching für Personalverantwortliche
und Handlungsimpulse sind aufgetaucht?) hilft, mit den
herangetragenen Emotionen besser umzugehen (ebd., www.evkita-bayern.de/fort-und-weiterbildungen/
S. 35). Innerhalb des Führungstandems kann es auch zu kursangebot/detail/1167
„Geschwisterübertragungen“ kommen, die ebenso zu
reflektieren sind. Datum: 23.05.2022 bis 25.05.2022 (pro Tag 8 UE)
In triadischen Beziehungen orientieren – Triangulierung Zielgruppe: Trägerverantwortliche
verstehen und nutzen und Geschäftsführende
Der Einfluss von „Dritten“ ist eine der größten Heraus- Ort: Evangelische Akademie Tutzing
forderungen für Führungstandems. Führungsteams Schlossstr. 2 und 4, 82327 Tutzing
sollten die Zusammenarbeit mit Mitarbeiter*innen, Eltern,
Kirchenvorstand und anderen stets reflektieren und Spal-
tungstendenzen entschieden entgegenwirken. Literatur
Ameln, F. v. (2018). Führung und Beratung. Göttingen: Van-
Selbstwirksamkeit des Führungsteams erhöhen denhoeck & Ruprecht.
Selbstwirksamkeit gilt als Schlüsselwirkstoff für gelingen- Endres, S., & Weibler, J. (2019). Plural Leadership: Eine
des Führungshandeln. Zum Beispiel wirken gemeinsame zukunftsweisende Alternative zur One-Man-Show. Berlin,
Aktivitäten, das explizite Benennen gemeinsamer Erfolge Heidelberg: Springer.
oder Ähnliches stärkend auf das gemeinsame Führungs- Dumdum, U. R., Low, K. B., & Avolio, B. J. (2002). A me-
handeln. ta-analysis of transformational and transactional leaders-
hip correlates of effectiveness and satisfaction: An update
Selbstreflexion als Voraussetzung für das Gelingen and extension. In B. J. Avolio & F. Yammarino (Eds.),
Neben den individuellen Herausforderungen, denen Transformational and charismatic leadership: The road
Menschen in einer sich ständig ändernden Arbeitswelt ahead (Vol. 2 of Monographs in Leadership and Manage-
ausgesetzt sind, kommen die erhöhte Dynamik und ment; pp. 35–66). St. Louis, MO: Elsevier.
Konfliktanfälligkeit eines Führungsteams und die damit Giernalczyk, T., & Möller, H. (2018). Entwicklungsraum: Psy-
verbundenen Spiegelungsphänomene aus Organisation chodynamische Beratung in Organisationen. Göttingen:
und Umfeld hinzu. Die regelmäßige Reflexion des Erlebens Vandenhoeck & Ruprecht.
und Handelns ist sowohl auf der individuellen Ebene als Münderlein, C. (2021). Doppelspitzen: Notlösung, Heils-
auch auf der Ebene des Führungsteams notwendig. bringer oder innovatives Führungsmodell? Coaching für
gelingende Führungstandems. Organisationsberat Superv
Fazit Coach 28, 255–272, https://doi.org/10.1007/s11 613–0
Der Befund der OECD-Studie gibt Anlass, erneut über die 21–00 698–4.
positiven Effekte geteilter Leitung nachzudenken, ohne die OECD (2020). Building a High-Quality Early Childhood Educa-
herausfordernden Aspekte außer Acht zu lassen. Es ist nicht tion and Care Workforce: Further Results from the Starting
für jede Kita, jede kirchliche oder diakonische Organisation Strong Survey 2018, TALIS, OECD Publishing, Paris,
passend, aber es kann für wachsende, wissensbasierte und https://doi.org/10.1787/b90bba3 d-en.
agile Unternehmen deutliche Vorteile bringen. Ein Füh- Schreyer, I., Krause, M., Brandl, M. & Nicko, O. (2014).
rungsmodell, das nicht auf eine alleinige Leitung setzt, birgt AQUA - Arbeitsplatz und Qualität in Kitas. Ergebnisse
Herausforderungen, die eine offene Auseinandersetzung, einer bundesweiten Befragung. München: Staatsinstitut
hohe kommunikative Kompetenzen und persönliche Reife für Frühpädagogik.
der Führungskräfte erfordern. Die Gelingensfaktoren weisen
darauf hin, dass Führung beziehungsbezogener wird und
sich Ambiguitäten sowie Komplexität besser bewältigen
lassen. Gesteigerte Problemlösungsstrategien und gegen- Vorständin Bildung und Soziales beim
Evangelischen KITA-Verband Bayern
seitige Kompetenzergänzungen weisen für Führungskräfte,
Mitarbeiter*innen und die Gesamtorganisation positive
Effekte auf und können somit ein innovatives Führungs-
modell darstellen, das Leitungsstellen attraktiv macht und
Mitarbeiter*innen bei einer hohen Arbeitszufriedenheit an die
Organisation bindet.
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