Anforderungen an HR 2020 - Mythen, Trends und Prognosen Köln, Februar 2014 - HRpepper
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Anforderungen an HR 2020 Mythen, Trends und Prognosen Köln, Februar 2014
Wer bin ich?
Was meine Freunde Was meine Eltern Was die Mitarbeiter
glauben, was ich mache glauben, was ich mache glauben, was ich mache
Was der Vorstand Was ich dachte, was ich Was ich tatsächlich
glaubt, was ich mache im Job machen werde mache
2 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepper
Agenda 1 Wo kommen wir her? 4
2 Was fordert uns heute bereits heraus? 6
3 Was kommt auf uns zukünftig zu? 18
4 Welche Antworten haben wir dafür? 23
3 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepperWo kommen wir her?
Von der Schutzfunktion über die Administration zur strategischen Gestaltung
bis 1913 bis 1945 bis 1975 bis 1995 bis heute Zukunft
Lohnbüro & Human
Betriebliches Personal-‐‑‒
Personal-‐‑‒ Resource Strategic HR ??
Sozialwesen management
verwaltung Management
• Schutzfunk-‐‑‒ • Professionali-‐‑‒ • Arbeits-‐‑‒ • Personal-‐‑‒ • (Strategic) • Evidence
tion für die sierung der bedingungen Controlling Business Based HR
Beschäftigen Verwaltung • Ab ca. 1970: • Vergütungs-‐‑‒ Partner • Agile HR
(z. B. Kinder-‐‑‒ Spezialisierte modelle als • Change • Virtuelles HR
arbeit) Funktionen Hebel für die Agents • ....
in HR Produktivität • CoC / CoE
• HR SSC
© bpk © EDEKA
© Dave Ulrich
4 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepperAgenda 1 Wo kommen wir her? 4
2 Was fordert uns heute bereits heraus? 6
3 Was kommt auf uns zukünftig zu? 18
4 Welche Antworten haben wir dafür? 23
5 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepperWarum ist das Thema relevant? 6 HRM 2020 – Matthias Meifert
“If HR does not force its
way into the heart of
strategic planning in
organizations, it will default
to a technical and
transactional dead end.”
Helen Drinan
Former president and CEO, Society for Human
Bild: © ACEA 2012/ Gilles Martin-‐‑‒Raget
Resources Management
7 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepper“Let's face it: After close to
20 years of hopeful rhetoric
about becoming 'strategic
partners' with a 'seat at the
table' where the business
decisions that matter are
made, most human-‐‑‒
resources professionals
aren't nearly there.”
Bild: © www.americascup.com
Keith H. Hammonds
8 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepperHR passt sich
nicht flexibel
genug an, das HR-‐‑‒
Modell wächst
selten mit.
Bild: © Gullain Grenier
9 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepperBusiness-‐‑‒Partner erfüllen selten die Erwartungen
Sichtweise von Thomas Sattelberger:
• Personalfunktionen haben oft kein profiliertes Gesicht im Unternehmen
• In der Top-‐‑‒Rolle sind HR-‐‑‒Manager eher geduldet als wertgeschätzt
• Die geschäftliche Kompetenz der HR-‐‑‒Leiter ist oft nicht sichtbar, die
Implementierungskraft schwach entwickelt
• Personalbereiche sind in vielen Unternehmen zu einer marginalen
Ausputzerrolle degeneriert, sie agieren als „unternehmensinterne
Platzanweiser“ (Reinhard Sprenger) und pflegen administrativen Autismus
• Der Rettungsversuch, Personalarbeit als Beleg ihres Erfolges zu
ökonomisieren, ist bisher erfolglos, ab und an sogar belächelt wie beim
Marketing
Quelle: Sattelberger 06/2007
10 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepperHR-‐‑‒Business Partner
Der gute HR-‐‑‒Professional differenziert sich in der Performance durch sein
Geschäftswissen.
Demonstrierte Differenzierung in
Geschäftswissen
Effektivität der Performance
HR-‐‑‒Fachwissen
ist eine
Hoch Niedrig Comodity
HR-‐‑‒Fachwissen
Wissen zu internen
Operations-‐‑‒ / Mittel Mittel
Geschäftsprozessen
Wissen zu externer
Geschäftsrealität Niedrig Hoch
Quelle: Michigan Ross School of Business, Dave Ulrich / Wayne Brockbank, nach Sattelberger, 06/2007, Münchener Personalforum
11 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepperGründe für die Schwierigkeiten I
HR als strategischer Partner – Was unterstützt, was bremst?
Subjektive Norm
Linien-‐‑‒
Personaler
management
Persönliche
Einstellung
Einfluss?
Entscheidungs-‐‑‒
prozesse
Strategiefindung /
-‐‑‒umsetzung
Quelle: In Anlehnung an Kabst, Meifert, Wehner (2012): HR als strategischer Partner: Stehen wir uns selber im Weg?
12 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepperGründe für die Schwierigkeiten II
Die Kriterien einer idealen Einstiegsposition zukünftiger Personaler weichen
deutlich von denen zukünftiger Nicht-‐‑‒Personaler ab
Personalern wichtiger als Nicht Nicht-‐‑‒Personalern wichtiger als
Personalern: Personalern:
• Interner Kundenkontakt • Gute Weiterbildungsmöglichkeiten
• Private und berufliche Interessen • Gestaltungsspielraum
gut zu vereinbaren • Viel Geld
• Anderen Menschen helfen zu • Schnelle Karriere
können
• An herausfordernden Tätigkeiten
zu arbeiten
Quelle: Meifert et al. (2010): Do we really love HR?
13 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepperGründe für die Schwierigkeiten III
Positionen im Personalmanagement mangelt es verglichen mit den Präferenzen
von Hochschulabsolventen an Karriere-‐‑‒ und Gestaltungsmöglichkeiten
Abgleich von Motiv-‐‑‒ und
Präferenzstruktur Der Vergleich zwischen der
Anschlussmotiv
Anschlussmotiv
Ausprägung der Motive bei
einer idealen Position und einer
92
82 Position im Personalmanage-‐‑‒
72
62
ment zeigt, dass die
52 Teilnehmer für ihren Berufs-‐‑‒
42
32 einstieg eine Position
22 präferieren, die einem deutlich
12
Gestaltungsmotiv
Gestaltungsmotiv 2 Hilfsmotiv
Hilfsmotiv stärken Karriere-‐‑‒ und
Gestaltungsmotiv entspricht,
als sie die Möglichkeit
„Karriere zu machen“ und „zu
gestalten“ einer Position im
Personalmanagement
zuschreiben.
Karrieremotiv
Karrieremotiv
Ideale Position
Ideale Position Position im Personalmanagement
Position im Personalmanagement
Quelle: Meifert et al. (2010): Do we really love HR?
14 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepperEine Frage...
Wo steht Ihre
HR-‐‑‒Funktion
heute ?
15 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepperMögliche Orientierung -‐‑‒ Das FOR-‐‑‒DEC Modell
Modell
Operational
Environment
Facts Options Risks & Decision Execu-‐‑‒ Check
Benefits tion
Line-‐‑‒Manager
HR-‐‑‒Businesspartner
16 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepperAgenda 1 Wo kommen wir her? 4
2 Was fordert uns heute bereits heraus? 6
3 Was kommt auf uns zukünftig zu? 18
4 Welche Antworten haben wir dafür? 23
17 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepperTrends Ergebnis der Kienbaum HR-‐‑‒Trendstudie 2013 Benennen Sie drei der folgenden HR-‐‑‒Handlungsfelder, die in 2013 in Ihrer Personalarbeit besondere Priorität haben ... Quelle: Kienbaum Management Consultants GmbH, www.kienbaum.de 18 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepper
Technologien als Einflussfaktoren für HR
✗ ✗
19 HRM 2020 – Matthias Meifert
✗ 02 | 2014 HRpepperSchlagwörter zur Neuausrichtung von HR
Aktuell das HR beeinflussende Strömungen
Mobile HR Imagination based HR
Lean HR
Evidence based HR
Agile HR
Gamified HR
Hintergrundbild: © Bayerischer Rundfunk
Resourceful Humans
Social HR Insight based HR
20 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepperTrends
Sammlung aus verschiedenen Trend-‐‑‒Studien und der Beratungspraxis
Mega Trends HR Trends Sicht HRpepper
The War for Hearts &
Globalisierung Diversity Management
Minds
Agile Strategie-‐‑‒ und
Gesundheit Employer Branding Unternehmens-‐‑‒
entwicklungsprozesse
HR & Innovations-‐‑‒
Dynexity Change Management
management
Aus eLearning wird
Demographie Führung X.0
„weLearning“
„Meandernde“,
Connectivity HR im Social Web lebensphasenbezogene
Karrierepfade
21 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepperAgenda 1 Wo kommen wir her? 4
2 Was fordert uns heute bereits heraus? 6
3 Was kommt auf uns zukünftig zu? 18
4 Welche Antworten haben wir dafür? 23
22 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepperDie HR-‐‑‒Rolle heute und in Zukunft: HR Manager ...
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Quelle: In Anlehnung an cipd, Singapur
23 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepperAusblick
Entwicklungspfade von Organisationen und entsprechend benötigtes HR
Organisation
Überforderung der Agiler
Mitarbeiter Champion
Soll-‐‑‒Zustand
Netzwerk-‐‑‒
Organisation
Ist-‐‑‒Zustand
Eingespielte
Unternehmung „Schattenorganisation“
rettet das Überleben
Streng hierarchische
Organisation
Mitarbeiter
Klassisch tayloristisch Moderne Wissensarbeiter
geprägte MA
24 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepperEine Frage...
Was heißt das für Sie?
25 HRM 2020 – Matthias Meifert 02 | 2014 HRpepperIch danke für Ihre Aufmerksamkeit HRpepper GmbH & Co. KGaA Dr. Matthias Meifert, Partner Tempelhofer Ufer 11, 10963 Berlin meifert@hrpepper.de T +49 30 2593575 0 F +49 30 2593575 5
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