Die my-Employee Personalberatung - Über uns 2021
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Über uns Die my-Employee Personalberatung
2021
Umsetzung neuer HR Strategien und Prozesse
RECRUITING – PERSONALENTWICKLUNG - COACHING
„My Employees Drive my Business Results“
Anwendungsbereiche Recruitinganwendung mit Bewerbermanagement System Personalentwicklung mit Nachfolgeplanung Engagement Monitoring mit Maßnahmen Analyse Performance Management mit Defizit Analyse Team- und Organisationsanalyse mit Tools für Kulturtransformationen Karriere- und Laufbahnberatung mit „Was passt zu mir“ Berichten und Analysen
Talent Management Cycle Support
Bewerbermanagement
Stellenspezifische
Recruiting Erfolgsprognose
Passung zum Manager
Stressverhalten
Engagement Faktoren
Leadership
Development Onboarding Erklärt TOP Leistung &
Defizitgründe mit leicht
verständlichen Berichten
Nachfolgeplanung
Kompetenzbildung
Talent-Pool Dashboard
Performance
Promotion Erweitert Kompetenzen
Management Erleichtert Dialog &
Kommunikation
Harrison Assessments für HR Entscheidungen 20-30 Minuten Bearbeitungszeit für Kandidaten
175 Messpunkte, Skala von 0-10
Stellenspezifische, kriterienbasierte Reliabilität pro Assessment
differenzierte, gut verständliche Fit-Gap Diagnosen 22 unterschiedliche Berichte
o Sortierung nach Erfolgsaussichten / Leistungserwartung %
6800 Anforderungsprofile
o Konzentration auf die wesentlichen Aspekte im Gespräch/Interview
o Identifikation der Arbeitsthemen und deren Priorisierung Mehrere Kompetenzmodelle
Leicht verständliche Reports
Abschätzung der Passung zu einem
Team oder Vorgesetzten 36 Sprachen im Fragebogen
o Gegenseitige Erwartungen Integriertes Dashboard
o Bevorzugte Workflows und Vorgehensmodelle HR Analytics / Big Data Analysen
Stärken und Entwicklungspotenziale Hohe Akzeptanz beim Kandidaten
o Bezug zu Kompetenzfeldern und (Firmen-)Kompetenzmodellen Anpassbarkeit aller Sollprofile (Customizing)
o Überbetonte Stärken im Kontext der bestehenden Aufgaben Differenzierte Berechtigungen für User
Engagement und Arbeitszufriedenheits Assessment Korrelation zum Erfolg >80% [V=.64]
Weltweiter Support
Anforderungsprofile
Die Anforderungsprofile (Job Success Formula / JSF) im System werden auf der Basis der Diese können erheblich von der Realität im Unternehmen abweichen und werden dann
jeweils gültigen Key Performance Indicators nach dem Critical Incident Verfahren entsprechend angepasst.
abgeleitet. Die mehr als 6700 Profile, die mit dem Standardsystem ausgeliefert werden, Falsche oder oberflächlich erstellte Anforderungsprofile führen zu fehlerhaften, nicht
enthalten Vorschlagswerte mit den wichtigsten, üblichen Prozessen in der Position. validen Entscheidungen. Ihre HARRISON EXPERTEN finalisieren Ihre Anforderungsprofile
innerhalb von 48 Stunden in den FACHLICHEN & PERSÖNLICHEN Sollkriterien.
ALLE Anforderungsprofile enthalten
Notwendige Eigenschaften
… mit denen die Ergebnisse und die KPI generiert werden
Wünschenswerte Eigenschaften
… mit denen Exzellenz und gute Leistung möglich wird
Zu vermeidende Eigenschaften
… die das Ergebnis oder die Qualität gefährden
Steckbrief Harrison Assessments
Was Sie mit HARRISON erreichen Reliabilität: Wird bei HA auch für jedes Assessment einzeln ermittelt. Es ist
wichtig, wie ernsthaft ein Teilnehmer geantwortet hat. Nur
✓ Präzises, schnelles Short-Listing
Assessments mit einer Reliabilität über 80% können
✓ Zeitersparnis im Bewerbungsprozess ausgewertet werden.
✓ Schnellere Bewerberansprache,
bessere Auswahlmöglichkeiten Validität: Von der Güte der Stellenanalyse und der Übertragung in das
✓ Unterstützung im Onboarding, Sollprofil abhängig. Es wurden in HARRISON Projekten Werte
geringere Nutzung von Probezeiten oberhalb von v= .62 nachgewiesen.
✓ Ausdruck von Wertschätzung
Konstrukt-
✓ Konkretisierung von Zielgesprächen
Validität: siehe Validierungsdokumentation (auf Anfrage)
✓ Beschreibungen von Gründen für
Leistungsunterschiede Wirtschaftlichkeit: 1) Kostensenkung und Rationalisierung der Prozesse.
✓ Präzise Maßnahmenplanung in der 2) Die besten Bewerber werden schneller identifiziert.
Personalentwicklung 3) Senkung der Fehlbesetzungsquote durch hohe
✓ Abbildung und Parametrisierung Ihrer Korrelation zwischen Profilabdeckungsgrad und
später nachgewiesenem Erfolg.
➢ Job- Soll-Profile
4) Höheres Engagement durch Erfüllung der
➢ Kompetenzmodelle individuellen Erwartungen.
➢ Unternehmenswerte 5) Längere Betriebszugehörigkeit, geringere Fluktuation,
geringerer Krankenstand, weniger Neubesetzung.
✓ Individuelle Entwicklungspläne auf
allen Hierarchie-Ebenen
Akzeptanz: Die Akzeptanz bei den Teilnehmern ist durchweg hoch.
✓ Begleitung von Mitarbeitern über den
gesamten Employee Cycle Schulungsaufwand: Ab 2,5 Tage / Video-Trainings in Englisch vorhanden
✓ Systematik zur Erfassung von
Engagement, Jobzufriedenheit Beispielberichte: Jederzeit möglich – Mail genügt (harrison@my-employee.com)
Unsere Normen orientieren sich am Leistungs-Benchmark, nicht am Durchschnitt
Was unsere Kunden erfahren:
Anforderungsprofil
1. Wo liegen die Stärken, Potenziale, Möglichkeiten und Schwierigkeiten, wählen oder definieren
die ein Kandidat in der konkreten Stelle haben könnte?
2. Entspricht das Vorgehen, die Interaktion mit Kollegen und die
Kommunikation etc. der Unternehmenskultur? Link zum Fragebogen/
20 Min Bearbeitung
3. Was erwartet der Mitarbeiter/Bewerber vom Team oder vom
Arbeitgeber, um sich voll zu engagieren? Was bringt er ein?
4. Wie könnte die weitere Entwicklung des Kandidaten aussehen?
Ausgewählte Berichte
lesen und besprechen
5. Wie entwickelt sich die Arbeitsleistung voraussichtlich, wenn es
hektisch oder stressig wird? Was passiert dann?
Zwischen- bzw.
6. Was genau haben unsere High-Performer gemeinsam?
finale Entscheidung
Unser Versprechen: Erste Antworten gibt es schon innerhalb von 30 Minuten!
Copyright ©my-Employee GFCI GmbH 2010 - 2019
Leicht verständlicher theoretischer Hintergrund
Enjoyment Performance Theorie
Paradox Theorie
Yin Yang stammt aus dem asiatischen
Tätigkeit Wiederholen Taoismus und beschreibt, dass Gegensätz-
mögen
liches dennoch zusammen gehört und
ineinander übergeht. (Vereinfachte Darstellung)
Bei HARRISON ASSESMENTS geht es um
gegensätzliche Verhaltensstrategien, die
paradox erscheinen, sich aber durch
Positives erfolgreiche Praxis zu einer besseren,
Feedback Sich souveränen Verhaltensstrategie verbinden
verbessern lassen.
• Gut geübte, mit positivem Feedback versehene
Tätigkeiten und Verhaltensweisen werden immer mehr Dr. Dan Harrison hat 12 Paradoxe identifiziert, die
eingesetzt und führen zu Stärken (und führen damit zu Prozesse im Unternehmen und Phasen von Tätig-
hohen Werten im Assessment) keiten und die benötigen Verhaltensweisen und
Leistungsunterschiede sichtbar machen.
• Tätigkeiten und Verhaltensweisen, die man nicht mag, Es entsteht eine Matrix aus paradoxen
und daher nicht gern durchführt erhalten ggf. negatives Eigenschaften, die auch die blinden Flecken einer
Feedback und werden ungern gemacht oder sogar Person oder deren Stressverhalten für
abgelehnt (und führen zu niedrigen Werten im Rückmeldegespräche transparent macht.
Assessment)
Die Akzeptanz dieser einzigartigen Sichtweise bei
Kandidaten ist extrem hoch.
Gestufte Kompetenzanalysen mit und ohne konkreten Stellenbezug
• Übersicht über alle Kompetenzen auf einem Blatt und
Detailberichte für die Arbeit
• Die HARRISON Berichte sind so gestaltet, dass die
Mitarbeiter wertschätzende Hinweise dazu
bekommen, wie sie eine bestimmte Kompetenz
entwickeln und ausbauen können.
• FitGap Analysen zur Positions-anforderung /
Entwicklungsbedarf
• Wesentliche Kulturfaktoren können auch in die Job-
Anforderungen eingearbeitet werden, so dass bereits in
der Personalauswahl auf die kulturelle Passung geachtet
werden kann.Recruiting Support
• Erstellung von Anforderungsprofilen für die Vorauswahl mit HARRISON ASSESSMENTS
• Fachliche Kriterien mit Bewertungsskalen
• Verhaltenskriterien auf der Basis der Prozesse
• Berücksichtigung der Team- und Unternehmenskultur
• Qualifizierung im Bewerberfeld
• Personalgutachten und Interviewleitfäden für geeignete Bewerber
• Optional Einstellungsgespräche (Management Level)
• Stressinterviews
• Prüfung der Kompetenzen
• Prüfung des Lebenslaufs
• SUPPORT bei der Suche nach geeigneten Bewerbern
• Direktansprache
• Headhunting insbesondere für Expat Manager in Asien und internationale TeamsPersonalentwicklung z.B. High Potential Programme
• Definition von attraktiven Perspektive-Funktionen für den qualifizierten Nachwuchs
• Zusammenstellung der Gruppen nach klaren Kriterien und nach Vorschlag des
Unternehmens
• Debriefs und Zielgespräche für alle Teilnehmer auf der Basis HARRISON ASSESSMENTS
• Strukturierung der Lernfelder
• Support bei der Auswahl des LMS
• Interne Referenten und Lerngruppen mit eigenen Projekten
• 3 – 5 Lern-Meilensteine im Verlauf von 2 Jahren
• Projektassignments und deren Begleitung
• Erneutes HARRISON nach 2 Jahren, Debrief und Zielgespräche
• Mentorenfunktion für die nächste Gruppe (Aufbau eines rollierenden Systems auf der Basis
von entsprechenden Kompetenzen)Coaching Beispielkonzepte
• Förderung der Zusammenarbeit
Erste Stunde = Kennenlernen
• Stärken stärken Auftragsklärung, Planung, Erwartungen
- kostenlos -
• Ängste abbauen
• Selbstwirksamkeit stärken
Erster Block = Basis und Zielrichtung
• Resilienz erlangen a) Selbst b) Aufgaben c)Interaktionen
3-4 Sitzungen je 3 Stunden
• Übernahme von Eigentümerschaft 10 T€ + NK Pauschal
• Performance Gaps erkennen und bearbeiten
2 … n Block = Übung und Begleitung
• Coaching entlang von Kompetenzmodellen Verselbständigung der Verhaltensweisen
nach Bedarf
• HARRISON ASSESSMENT sind immer dabei Stundensatz 480,00€
• Dokumentation der ErgebnisseBewusstsein schaffen Problem anerkennen und Eigen- verantwortung akzeptieren Defensivität überwinden, Hilfe akzeptieren Vertrauen in den „Reiseführer“ „Alle Intentionen sind positiv“ Was ich wirklich wirklich will … Planung gestern, heute, morgen Erwartungen an sich und andere
Coaching Methode und Vorgehen
• Kausalität und Phänomenologie • Verankerung neuer Verhaltens-weisen und
der Coaching Gründe Kompetenzen
• Was ist Ursache, was Wirkung? • Stärkenbasierte Entwicklung
• Betrachtung der emotionalen • „Passion“-Aspekte
Kompetenzen • Selbstdisziplin, Ausdauer und Resilienz
• Betrachtung der Interessen und • Prüfroutinen
Sichtweisen
• Betrachtung des Umfeldes und der • Umgang mit eigenen und fremden
stimulierenden Effekte Emotionen
• Jeweils mit Lösungsansätzen • Interessen und emotionale Steuerung
• ÜberzeugungsprozessePost Merger Integration / Kulturprojekte
I. Ausgangslage erfassen III. Execution
• C-Level Interviews • Trainings
• Key People Harrison Assessments • Upskilling / Reskilling
• Individual Debriefs • Mentoring
• IT Systems & Masterdata / System Trainings
follows step II
II. Business Process Blueprint
• Procedures / Flowsteps IV. Teambuilding Sessions
• Jobs & KPI • Management Teams
• Competency Models • Expert Collaboration
• Implementation Plan / BPR • International Synchronizationmy-Employee Personalberatung 2001 - 2021
• Vorgeschichte: Start als Einzelberatung für Post Merger Integration
• Erstellung effizienter Prozessabläufe - Schwerpunkt: kaufmännische Systeme und Prozesse
• Abbildung neuer Prozesse in SAP und anderen ERP Systemen, Proof of Concept, Optimierungen, Arbeitsabläufe
• Projektleitung für komplexe, multifunktionale Projekte
• 2001 Gründung der GFCI GmbH
• Übernahme von Konsortialverantwortung in M&A Projekten –
Schwerpunkt Zusammenarbeit und Prozessharmonisierung (Großprojekte in der Logistik, IT und im Handel)
• 2002 erste Versuche mit Harrison Assessments und anderen Online HR Tools
• 2005 Übernahme des Aufbaus Europa für Harrison Assessments
• 2006 Übernahme des Vertriebs Saville Consulting in Deutschland
• 2007 Erstes komplett lokalisiertes Produkt Harrison Assessments in Deutsch
• Aufbau einer open XML Struktur für Systemintegrationen
• 2008 – 2012 Aufbau von Beratungspräsenzen in UK, NL, SE, CH, FR
• 2011 Saville Consulting geschlossenAUSZUG KUNDENLISTE
• ABB
• Amevida
• Carcoustics
my-Employee GFCI GmbH • Deutsche Bahn
Personalberatung /Talent Management Beratung • Dentsply Sirona
Geschäftsführer: Felix Wiesner • DeTe Immobilien
Seckenheimer Hauptrasse 149 • DMK
68239 Mannheim
• Formel D
• Faurecia
Tel: +49 (0) 621 861935-01 oder +49 171 6802318
Mail: felix.wiesner@my-employee.com • Star Corporation
• Tata
• Valeo
Member of
THE EXECUTIVE WAY
• Headhunter + Trainer
18 Jahre Harrison Assessments
Managing Partner Germany seit 2003Auftragsbedingungen – das Kleingedruckte
1 Einleitung, Geltungsbereich, Definitionen
(1) Dieser Vertrag regelt die Rechte und Pflichten von Auftraggeber und -nehmer (im Folgenden „Parteien“ genannt) im Rahmen einer Verarbeitung von personenbezogenen Daten im Auftrag.
(2) Dieser Vertrag findet auf alle Tätigkeiten Anwendung, bei denen Mitarbeiter des Auftragnehmers oder durch ihn beauftragte Unterauftragnehmer (Subunternehmer) personenbezogene Daten des Auftraggebers verarbeiten.
(3) In diesem Vertrag verwendete Begriffe sind entsprechend ihrer Definition in der EU Datenschutz-Grundverordnung zu verstehen. Soweit Erklärungen im Folgenden „schriftlich“ zu erfolgen haben, ist die Schriftform nach §
126 BGB gemeint. Im Übrigen können Erklärungen auch in anderer Form erfolgen, soweit eine angemessene Nachweisbarkeit gewährleistet ist.
2 Gegenstand und Dauer der Verarbeitung
2.1 Gegenstand
(1) Der Gegenstand ist die Beratung des Auftragnehmers in allen Fragen des Personalmanagements, der Personalprozesse, der Prozesse im Personalbereich und der Integration und Verwendung von Software in diesen Zusammenhängen.
(2) Tätigkeitsgegenstand der Verarbeitung ist auch die Beratung von Kunden und Kandidaten im Bereich der Eignungsdiagnose, Potentialanalyse und Berufsorientierung im Rahmen von Berufsentwicklung und Personalplanung. Dies
erfolgt auf Basis von Online Assessments, insbesondere des Fragebogens der Harrison Assessments Intl. Zur Einladung zum Fragebogen und nach dem Ausfüllen durch den Betroffenen werden folgende Informationen erhoben:
• Anrede, Vorname, Nachname,
• eine gültige E-Mail-Adresse,
• Interessen, Verhaltenspräferenzen am Arbeitsplatz, Arbeitsumfeldpräferenzen, Motive,
bevorzugte Tätigkeiten, Arbeitserfahrungen und Kompetenzen.
Aus den im Verfahren gemachten Angaben des Betroffenen werden nach objektiven und wissenschaftlichen Methoden weiterführende Informationen, und Gesprächsgrundlagen für Feedbacks und Weiterentwicklungen generiert.
2.2 Dauer
Die Verarbeitung beginnt zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses und erfolgt auf unbestimmte Zeit bis zur Kündigung dieses Vertrags oder des Hauptvertrags durch eine Partei.
3 Art und Zweck der Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung:
3.1 Art und Zweck der Verarbeitung - Art. 4 Nr. 2 DS-GVO
3.1.1 Die Verarbeitung ist folgender Art:
Speicherung, Auslesen, Abfragen, Verwendung, Offenlegung durch Übermittlung, Verbreitung oder eine andere Form der Bereitstellung, Abgleich oder Verknüpfung, Einschränkung, Löschen oder Vernichtung von Daten
3.1.2 Die Verarbeitung dient folgendem Zweck:
Als freier Berater übernimmt der Auftragnehmer im Rahmen von Aufträgen des Auftraggebers die Analyse der Interessen, Verhaltenspräferenzen am Arbeitsplatz, Arbeitsumfeldpräferenzen, Motiven, bevorzugten Tätigkeiten
Arbeitserfahrungen und Kompetenzen von Kandidaten auf Basis der Berichte die von Online Assessments insbesondere aus dem Tool Harrison Assessments. Diese werden vom Auftraggeber via direkte Zugruiffsberechtigung oder als
pdf Kopie zur Verfügung gestellt werden. Er erstellt Berichte und gibt gemäß Beauftragung Feedback an die Kandidaten und den Auftraggeber bzw. dessen Kunden.
3.1.3 Eine automatisierte Entscheidungsfindung allein durch die Auswertungen dieser Daten ist ausgeschlossen. Vielmehr werden die so überlassenen Analysen aus dem System hinterfragt und analysiert.
3.2 Art der Daten - Art. 4 Nr. 1, 13, 14 und 15 DS-GVO
Es werden folgende Daten verarbeitet:
• Name, Vorname, E-Mail-Adresse, Arbeitspräferenzen, Fragebogendaten mit Bezug zu Arbeitserfahrung und Kenntnissen, Interessen und sonstige Daten, die der Betroffene im Rahmen des Ausfüllens von online Assessments,
in Gesprächen oder in anderer Weise selbst zur Verfügung stellt.
3.3 Kategorien der betroffenen Personen - Art. 4 Nr. 1 DS-GVO
Von der Verarbeitung betroffen sind:
• Kandidaten, Bewerber, Kunden, ggf. Mitarbeiter von Kunden oder Verbundunternehmen.4 Pflichten des Auftragnehmers
(1) Der Auftragnehmer verarbeitet personenbezogene Daten ausschließlich wie vertraglich vereinbart oder wie vom Auftraggeber angewiesen, es sei denn, der Auftragnehmer ist gesetzlich zu einer bestimmten Verarbeitung
verpflichtet. Sofern solche Verpflichtungen für ihn bestehen, teilt der Auftragnehmer diese dem Auftraggeber vor der Verarbeitung mit, es sei denn, die Mitteilung ist ihm gesetzlich verboten. Der Auftragnehmer verwendet
darüber hinaus die zur Verarbeitung überlassenen Daten für keine anderen, insbesondere nicht für eigene Zwecke. (Art. 28 Abs. 3 Satz 2 lit. a DS-GVO)
(2) Der Auftragnehmer bestätigt, dass ihm die einschlägigen, allgemeinen datenschutzrechtlichen Vorschriften bekannt sind. Er beachtet die Grundsätze ordnungsgemäßer Datenverarbeitung.
(3) Der Auftragnehmer verpflichtet sich, bei der Verarbeitung die Vertraulichkeit streng zu wahren.
(4) Personen, die Kenntnis von den im Auftrag verarbeiteten Daten erhalten können, haben sich schriftlich zur Vertraulichkeit zu verpflichten, soweit sie nicht bereits gesetzlich einer einschlägigen Geheimhaltungspflicht unterliegen.
(5) Der Auftragnehmer sichert zu, dass die bei ihm zur Verarbeitung eingesetzten Personen vor Beginn der Verarbeitung mit den relevanten Bestimmungen des Datenschutzes und dieses Vertrags vertraut gemacht wurden.
Entsprechende Schulungs- und Sensibilisierungsmaßnahmen sind angemessen regelmäßig zu wiederholen. Der Auftragnehmer trägt dafür Sorge, dass zur Auftragsverarbeitung eingesetzte Personen hinsichtlich der Erfüllung der
Datenschutz-anforderungen laufend angemessen angeleitet und überwacht werden.
(6) Im Zusammenhang mit der beauftragten Verarbeitung hat der Auftragnehmer den Auftraggeber bei Erstellung und Fortschreibung des Verzeichnisses der Verarbeitungstätigkeiten sowie bei Durchführung der
Datenschutzfolgeabschätzung zu unterstützen. Alle erforderlichen Angaben und Dokumentationen sind vorzuhalten und dem Auftraggeber auf Anforderung zuzuleiten.
(7) Wird der Auftraggeber durch Aufsichtsbehörden oder andere Stellen einer Kontrolle unterzogen oder machen betroffene Personen ihm gegenüber Rechte geltend, verpflichtet sich der Auftragnehmer den Auftraggeber im
erforderlichen und technisch möglichen Umfang zu unterstützen, gegebenenfalls die Unterstützung des durch separate Verträge gebundenen Providers technischer Dienstleistungen heranzuziehen, soweit die Verarbeitung im
Auftrag betroffen ist. Art. 12 bis 22 DS-GVO, , (Art. 28 Abs. 3 Satz 2 lit e und f DS-GVO
(8) Auskünfte an Dritte oder den Betroffenen darf der Auftragnehmer nur nach vorheriger Zustimmung durch den Auftraggeber erteilen. Direkt an ihn gerichtete Anfragen wird er unverzüglich an den Auftraggeber weiterleiten.
(9) Soweit gesetzlich verpflichtet, bestellt der Auftragnehmer eine fachkundige und zuverlässige Person als Beauftragten für den Datenschutz. Es ist sicherzustellen, dass für den Beauftragten keine Interessenskonflikte bestehen. In
Zweifelsfällen kann sich der Auftraggeber direkt an den Datenschutzbeauftragten wenden. Der Auftragnehmer teilt dem Auftraggeber unverzüglich die Kontaktdaten des Datenschutzbeauftragten mit oder begründet, weshalb kein
Beauftragter bestellt wurde. Änderungen in der Person oder den innerbetrieblichen Aufgaben des Beauftragten teilt der Auftragnehmer dem Auftraggeber unverzüglich mit.
(10) Der Auftragnehmer wird den Auftraggeber unverzüglich darauf aufmerksam machen, wenn eine vom Auftraggeber erteilte Weisung seiner Meinung nach gegen gesetzliche Vorschriften verstößt (Art. 28 Abs. 3 Satz 3 DS-GVO). Der
Auftragnehmer ist berechtigt, die Durchführung der entsprechenden Weisung solange auszusetzen, bis sie durch den Verantwortlichen beim Auftraggeber nach Überprüfung bestätigt oder geändert wird.
(11) Die Auftragsverarbeitung erfolgt grundsätzlich innerhalb der EU oder des EWR. Jegliche Verlagerung in ein Drittland darf nur mit Zustimmung des Auftraggebers und unter den in Kapitel V der Datenschutz-Grundverordnung
enthaltenen Bedingungen sowie bei Einhaltung der Bestimmungen dieses Vertrags erfolgen. Es werden die in Anlagen 2 genannten Unterauftragnehmer eingesetzt, deren Verarbeitungsdienste mit einem EU Standardvertrag gem
DSGVO beschrieben werden. Dieser kann jederzeit eingesehen werden. .
(12) Ist der Auftragnehmer nicht in der Europäischen Union niedergelassen, bestellt er einen verantwortlichen Ansprechpartner in der Europäischen Union gem. Art. 27 Datenschutz-Grundverordnung. Die Kontaktdaten des
Ansprechpartners sowie sämtliche Änderungen in der Person des Ansprechpartners sind dem Auftraggeber unverzüglich mitzuteilen.
5 Einwilligung in die Verarbeitung und Speicherung von Daten
(1) Schriftliche Einwilligung gemäß Datenschutz (EU-DSGVO und BDSG-neu)
Mit der Teilnahme am Assessment nach der Aufklärung der Zusammenhänge im anschreiben oder per ausdrücklicher Erklärung an datenschutz@my-employee.de erklären Sie sich einverstanden, dass die von angegebenen Daten,
insbesondere die Angaben, die Sie im Rahmen des Ausfüllens des Harrison Assessments oder Saville Consulting Fragebogens von der GFCI my-Employee Personalberatung GmbH gespeichert, genutzt und verarbeitet werden. Aus
Gründen des Datenschutzes ist eine Bearbeitung Ihres Online Assessments erst nach der Antwort auf diese Erklärung möglich. Die Nutzung des Links zum Online Assessment gilt als solche Einverständniserkläung, die Sie auch
jederzeit, insbesondere auch vor der Auswertung widerrufen können (s.u.).
(2) Diese Datenschutz Hinweise gelten für die Datenverarbeitung durch:
GFCI my-Employee Personalberatung GmbH (im Folgenden GFCI), Kappesgärten 15, 68535 Edingen Neckarhausen, Tel: +49 621 861935-01, Mobil: +49 171 6802318, E-Mail: felix.wiesner@my-employee.com. In
Datenschutzangelegenheiten ist GFCI unter der o.g. Anschrift, zu Hd. Herrn Wiesner, beziehungsweise unter datenschutz@my-employee.de erreichbar.
Erhebung und Speicherung personenbezogener Daten sowie Art und Zweck und deren Verwendung.
Als Personalberatung erstellen wir qualifizierte Analysen für Fach- und Führungspositionen mit Fachexpertise.
Art der Erhebung, Rechtsgrundlage Art 6 Abs. 1 lit a, abs. 4, 49 Abs. 1 litForts. Bedingungen
Die von uns angefertigten Analysen finden im Rahmen von Potenzialanalysen für die Personalentwicklung oder im Zuge beabsichtigter Stellenbesetzungen statt. Dazu benötigen wir insbesondere Namen, Vornamen, E-Mail Adresse
und ggf. eine Telefonnummer von Ihnen. Möglicherweise liegen genau diese Daten auch in pseudonymisierter Form vor, die uns einen Rückschluss auf Ihre Identität nicht erlauben, jedoch unserem Auftraggeber.
Dies bezieht sich ausschließlich auf die Daten, die Sie bereitstellen oder die wir explizit von unserem Auftraggeber erhalten. Hierzu gehören vor allem, aber nicht ausschließlich Daten aus unseren Online Befragungstools, Daten die
über Sie in sozialen Netzwerken wie LinkedIn oder XING angelegt sind und die als öffentliche Daten über Sie bekannt sind. Frei verfügbare Daten von Ihnen, Ihrer Firma und Aufgabeninhalte – zum Beispiel aus dem Internet,
Fachartikeln oder anderen Veröffentlichungen – erheben wir, wenn sie einen Bezug zur fachlichen und persönlichen Qualifikation haben oder die Anforderungsprofile ergänzen. Die Daten verwenden wir nur für Ihre Zwecke, bzw.
für das konkrete beauftragende Unternehmen im Verbund, die Informationen erhalten dort neben der Geschäftsführung / Vorstand ggf. die Abteilungsleitung und die Personalabteilung.
(3) Zweck der Erhebung
Der Zweck der Erhebung Ihrer Daten ist die Erfassung von Arbeitspräferenzen, Interessen, Erwartungen an das Arbeitsumfeld sowie Vertrautheitsindikatoren für Kompetenzen bei einer Person, um daraus einen erweitertes und
angereichertes Gespräch in Bewerbungssituationen oder für Entwicklungsmaßnahmen zu führen bzw. diese im Rahmen der Personalentwicklung des Vertragspartners bzw. des Bewerbungsverfahrens für den Verantwortlichen zu
analysieren. In einem Online –Verfahren sortieren Sie Ihre Aussagen oder werten diese per Klick für sich selbst. Dies geschieht in Rahmen eines Scoringmodells, aus dem erkennbar wird, was Ihnen mehr oder weniger liegt. Wir
werden von Ihnen auf Grund Ihrer Antworten erfahren, welche Arbeitspräferenzen, Interessen und Herangehensweisen Sie haben. Es sind Werte, die auf Skalen von 0-10 Ihren Arbeitspräferenzen zuzuordnen sind. Dies sind keine
Beurteilungen, sondern es ist eine Auswertung Ihrer Antworten, die als Gesprächsgrundlage zur späteren Beurteilung durch den Verantwortlichen dienen. Das Verfahren stellt mit multiplen Vergleichen diese Aussagen in eine
Reihenfolge, die Gesprächsgrundlage wird und von Ihnen ggf. bestätigt oder auch abgelehnt werden kann. Eine Beurteilung ist erst NACH einem solchen Gespräch möglich. Wir werden die so festgestellten Werte mit
entsprechenden Vorgaben bzw. Vorstellungen dazu von unserem Auftraggeber vergleichen und die Ergebnisse dem Auftraggeber, insbesondere dem Personal-Mitarbeiter oder dem Management des Auftraggebers zugänglich
machen und besprechen. Sofern eine Person z.B. als Coachee selbst an uns heran tritt, stehen nur ihm diese Unterlagen zu und werden besprochen.
(4) Speicherung
Die persönlichen Daten in der Kontrolle des Kundenunternehmens oder Individuums. Nur dort können Bewerber oder Mitarbeiter die Löschung oder Veränderung der Daten verlangen. Werden wir von Einzelpersonen in deren
eigenem Interesse beauftragt, entsteht eine direkte Beziehung. Die Löschung von Daten in Online Assessments kann auf die eine oder andere Art je nach Natur der Leistungsbeziehung in jedem Fall verlangt werden und wird dann
von der verantwortlichen Stelle durchgeführt.
Unsere eigenen schriftlichen Analysen, die Namen von Personen enthalten können, verbleiben als Leistungsnachweis in unserem System.
Die Löschung erfolgt spätestens 6 Monate nach Beendigung des Sie betreffenden Prozesses im Rahmen des Vertrages mit og. Auftraggeber, es sei denn, dass wir nach Artikel 6 Abs. 1 S. 1 lit. c DSGVO aufgrund von steuer- und
handelsrechtlichen Aufbewahrungs- und Dokumentationspflichten (aus HGB, StGB oder AO) zu einer längeren Speicherung verpflichtet sind oder Sie in eine darüber hinausgehende Speicherung nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. a DSGVO
eingewilligt haben.
(5) Datenübermittlung in Drittstaaten
Eine Datenübermittlung außerhalb der Europäischen Union erfolgt strikt und ausschließlich nur auf der Rechtsgrundlage der Verarbeitung ist § 26 BDSG (neu). Sofern dies, wie im Fall von HARRISON ASSESSMENTS erfolgt, haben wir
uns über eine entsprechende Vereinbarung über die Einhaltung dieser Schutzvorschriften informiert. Der dortige Empfänger ist Harrison Assessments Int’l Ltd., Unit 3105, Level 31, Metroplaza Tower 1, 223 Hing Fong Road, Kwai
Fong, New Territories, Hong Kong.
(6) Widerspruchsrecht
Sofern Ihre personenbezogenen Daten auf Grundlage von berechtigten Interessen gemäß Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO verarbeitet werden, haben Sie das Recht, gemäß Art. 21 DSGVO Widerspruch gegen die Verarbeitung Ihrer
personenbezogenen Daten einzulegen, soweit dafür Gründe vorliegen, die sich aus Ihrer besonderen Situation ergeben. Möchten Sie von Ihrem Widerspruchsrecht Gebrauch machen, genügt eine E-Mail an datenschutz@my-
employee.de. Bitte erklären Sie Ihre Gründe, damit wir gemeinsam eine Lösung finden.Sie können auch lesen
