Grundstruktur der ERA-Vergütungssystematik
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Grundstruktur der ERA-Vergütungssystematik
Die ERA-Vergütungssystematik gleicht in einer Reihe von Grundelementen der gegenwärtigen
Systematik. So ist insbesondere folgendes beibehalten:
• Unterteilung der Vergütung in die zwei Vergütungskomponenten Grundvergütung und
Leistungsvergütung.
• Bestimmung der Vergütung nach Merkmalen betrieblicher Zielsetzungen („Wofür wird
bezahlt?“).
• Variabilität der Höhe der Vergütung bei beiden Vergütungskomponenten.
• Zugrundelegung der Arbeitsaufgabe als Ausgangspunkt für die Arbeitsbewertung.
• Bemessung der Grundvergütung allein nach der Anforderung (der Anforderung der
Arbeitsaufgabe).
• Beschreibung von Anforderungen zumindest mittels des Merkmals Können (= Kenntnisse und
Fertigkeiten).
• Charakterisierung des Anforderungsniveaus Können mittels der Gleichsetzung mit
Kenntnissen und Fertigkeiten, wie sie in bestimmten Ausbildungsgängen (Berufsausbildung,
Studium an Fachhochschulen usw.) vermittelt werden.
• Alternativen bezüglich der betrieblichen Gestaltung der leistungsbezogenen Vergütung.
Die tatsächliche Gestaltung der regionalen ERA-Vergütungssysteme ist durch diese Grundelemente
sowie die regionalspezifische Ausgangssituation beeinflusst. Letzteres spiegelt wider das
gegenwärtige Vergütungskonzept, welches in seiner Grundstruktur in Bild 4 in vereinfachender
Darstellung wiedergegeben ist.
Die in den einzelnen Tarifregionen unterschiedlich ausgestaltete ERA-Vergütungssystematik -
Verhandlungsergebnisse bzw. Teilvereinbarungen gibt es bereits in nahezu allen Tarifregionen - ist in
Grundzügen nachfolgend beschrieben.
1Charakteristika der ERA-Bewertungsverfahren
Bild 5 gibt einen zusammenfassenden Überblick zu den Charakteristika der neuen ERA-
Bewertungsverfahren:
• Die Zahl der Vergütungsgruppen liegt in der Spanne von 11 Gruppen (M+E Mitte) bis 17
Gruppen (Baden- Württemberg), für das Niveau unterhalb Facharbeit in der Spanne von 3
Gruppen (Niedersachsen, Osnabrück) bis 7 Gruppen (Nordrhein-Westfalen).
• In allen Tarifregionen gibt es innerhalb des Systems der Vergütungsgruppen
anforderungsbezogene Stufungen (speziell in Bild 6 dargestellt).
• In Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen wird die Anforderung mittels einzelner
Merkmale getrennt bewertet und das Ergebnis einzeln sowie als Gesamtergebnis
ausgewiesen (in Form von Punktwerten). In den übrigen Tarifregionen erfolgt die
Arbeitsbewertung nach rein summarischer Vorgehensweise.
• Tarif- bzw. Niveaubeispiele sind gegenwärtig in sechs der elf Tarifregionen vorgesehen.
• Die Ausbildungsvergütungen sind in einigen wenigen Tarifregionen (Nordverbund,
Niedersachsen, Osnabrück) in das ERA-Vergütungssystem integriert.
Die Steigerung der Variabilität der ERA-Grundvergütung ist durch die anforderungsbezogene
Unterteilung von Vergütungsgruppen in Stufen verwirklicht. Die Ausgestaltungen hierzu sind in den
einzelnen Tarifregionen sowohl bezüglich der in die Stufung einbezogenen Vergütungsgruppen (nicht
immer ist jede der Vergütungsgruppen gestuft) als auch die Zahl der Stufen (Stufung bis teils in fünf
Niveaus) überwiegend unterschiedlich (siehe gleichfalls Bild 5).
Das Grundschema zur Festlegung von Stufen innerhalb der einzelnen Vergütungsgruppen beruht
2überwiegend auf folgendem Sachverhalt: Erstmals die Arbeitsaufgabe ausführende Mitarbeiter erfüllen
die Anforderung noch nicht in vollem Umfang - in der Praxis zeigt sich dies beispielsweise in der
Weise, dass der Mitarbeiter anfangs erhebliche Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte erhält -
, so dass hierfür innerhalb der betreffenden Vergütungsgruppe eine Eingangsstufe (Bezeichnung der
Stufen ist in den Regionen nicht einheitlich) definiert ist. Der Beschäftigte erhält in dieser Stufe folglich
noch nicht die volle Vergütung der betreffenden Vergütungsgruppe. Der Wechsel in das eigentliche
Anforderungsniveau der Vergütungsgruppe erfolgt nach festem Zeitablauf, der tariflich festgelegt ist.
Hierdurch bleibt den Unternehmen ein ständiges und aufwendiges Prüfen („Werden die
Anforderungen voll erfüllt?“) sowie Erörterungen mit den Beschäftigten über das Prüfergebnis erspart.
Der zweite Sachverhalt für die Festlegung von Stufen ist der, dass Beschäftigten - zumeist nach
langjähriger Ausführung ihrer Arbeitsaufgabe - zusätzliche Aufgaben übertragen werden, die zu einer
Erhöhung der Anforderungen führen können. Hierfür ist innerhalb der Vergütungsgruppe eine
Zusatzstufe (Bezeichnung regional gleichfalls nicht einheitlich) definiert. Wenn sich also durch
Übertragung zusätzlicher Aufgaben die Arbeitsaufgabe nicht grundsätzlich ändert, sondern infolge der
Höherwertigkeit der Zusatzaufgaben das Anforderungsniveau insgesamt erhöht, wird die
Arbeitsaufgabe nicht neu eingestuft und somit der Beschäftigte nicht in eine höhere Vergütungsgruppe
eingruppiert. Das Stufungsschema ist in Bild 6 enthalten.
Charakteristika der leistungsbezogenen ERA-Vergütung
Die Gestaltungsregelungen zur leistungsbezogenen ERA-Vergütung sind in ihrer Grundstruktur auch
in Zukunft in den einzelnen Tarifregionen annähernd einheitlich, in ihrer konkreten Ausgestaltung dann
aber wiederum verschieden. Hierbei ist infolge der Zielsetzung von ERA in allen Tarifregionen neu,
dass für die heutige Gruppe der Angestellten außer der Leistungszulage künftig auch alle übrigen
tariflich vereinbarten Leistungsbemessungsmethoden gelten, es künftig folglich gleichfalls - wie schon
heute für die Gruppe der Arbeiter - mehrere Vergütungsalternativen gibt (zur gegenwärtigen Situation
siehe ebenfalls Bild 4).
Den Unternehmen wird mittels der ERA-Regelungen zur leistungsbezogenen Vergütung ein
Gestaltungsrahmen offeriert, der in Bezug auf das jeweilige Organisations- und Führungskonzept
3Lösungen sehr betriebsindividuellen Zuschnitts ermöglicht. Ein hierzu im Tarifvertrag neu enthaltenes
Vergütungsinstrument ist das Vereinbaren von Leistungszielen zwischen dem unmittelbaren
Vorgesetzten und dem einzelnen Mitarbeiter, bei dem der betreffende Vergütungsteil an die
Zielerfüllung solcher Vereinbarungen anknüpft.
Einen zusammenfassenden Überblick zur ERA-Leistungsvergütung geben nachfolgende zwei
Zusammenstellungen (Bild 7 und Bild 8), die bei Gegenüberstellung die wesentlichen Besonderheiten
der regionalen Ausgestaltung aufzeigen.
Das eine Grundschema der leistungsbezogenen ERA-Vergütung ist in Bild 7 wiedergegeben. Es ist
bei diesem Regelungsschema die in den Lohnrahmentarifverträgen enthaltene Unterteilung der
Vergütung in Leistungsentgelt zum einen und Zeitentgelt zum anderen beibehalten. Gleichfalls
beibehalten - oftmals inhaltlich überarbeitet - sind Akkord, Prämie und Leistungszulage. Neu
hinzugekommen ist Zielvereinbarung, die bisher kein tariflicher Vergütungsbestandteil war.
Kombinationen dieser Vergütungsformen sind in verschiedenen Tarifregionen zulässig.
Das andere Grundschema der leistungsbezogenen ERA-Vergütung (siehe Bild 8) enthält weder
ausdrückliche Regelungen zu Akkord und Prämie noch ist eine den herkömmlichen
Entlohnungsgrundsätzen entsprechende Unterteilung vorgenommen. Es sind stattdessen bei diesem
Regelungsschema bestimmte Leistungsermittlungsmethoden festgelegt (Methoden Beurteilen,
Kennzahlenvergleich sowie Zielerfüllung und Kombinationen hiervon), mittels denen
Mitarbeiterleistungen erfassbar sind und sich hierdurch die zusätzlich zum Grundentgelt gezahlte
Leistungsvergütung bemessen lässt. Die herkömmlichen Vergütungsinstrumente Akkord und Prämie
sowie Leistungszulage lassen sich unter die betreffenden Ermittlungsmethoden subsumieren (vgl. Bild
8), so dass es in der Metall- und Elektro-Industrie gerade hinsichtlich dieser Gestaltungsunterschiede
faktisch keine Verschiedenheiten gibt.
Das weniger herkömmliche Grundschema (Grundschema 2) entspricht der in Baden-Württemberg
vereinbarten Leistungsvergütung, während Grundschema 1 die leistungsbezogene Vergütung in den
übrigen Tarifregionen wiedergibt.
4Die Regelungen zum Volumen der leistungsbezogenen Vergütung entsprechen in etwa der
heutigen Regelungsstruktur. Tariflich vorgegeben ist das Volumen der Leistungszulage, während es
zur übrigen leistungsbezogenen Vergütung (Akkord, Prämie, Zielvereinbarung) keine - ausgenommen
Baden-Württemberg - tarifliche „Deckelung“ gibt (siehe im Einzelnen Bild 9)...
Quelle: Gesamtmetall 2004 (vgl. auch: www.gesamtmetall.de)
5Sie können auch lesen
