Der Niedersachsen-Weg - Tarifregelungen, Einführungsprozesse und Wirkungen des ERA
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Der Niedersachsen-Weg – Tarifregelungen,
Einführungsprozesse und Wirkungen des ERA
Martin Kuhlmann
Hans Joachim Sperling
Die Hauptphase der Einführung der neuen Entgeltrahmentarifverträge (ERA) in der Metall- und Elektroindustrie ist in den Betrieben
mittlerweile abgeschlossen, was erste Bilanzierungen ermöglicht. Kann ERA als gelungene Nagelprobe für die Zukunftsfähigkeit des
Flächentarifvertrags gelten? Die Antworten müssen differenziert ausfallen. Da die tariflichen Regelwerke und die Orientierungen der
Akteure Unterschiede aufweisen, ist dies auch für ihre Umsetzung und Effekte zu erwarten. Begründen die besonderen Tarifregelun-
gen sowie die Erfahrungen und Orientierungen der Tarifparteien in Niedersachsen einen spezifischen Weg der ERA-Umsetzung? Wel-
che Varianten der Einführungsprozesse und welche Wirkungen lassen sich feststellen?
den deshalb auch Aufschlüsse über die Re- gerechtfertigt erscheinen, von einem „Nie-
1
Einleitung
formfähigkeit des Flächentarifvertrags er-
wartet. Von Seiten der Arbeitgeberverbän-
de wie der IG Metall wurde die betriebliche
dersachsen-Weg“ zu sprechen, dessen Weg-
Markierungen in den Tarifregelungen ent-
halten sind, die Erfahrungen und Orientie-
ERA-Umsetzung mit erheblichem Qualifi- rungen sowie strategische Überlegungen
Mit den zwischen 2003 und 2005 verein- zierungs- und Unterstützungsaufwand der Tarifakteure ausdrücken.
barten Entgeltrahmentarifverträgen (ERA) (Schulungen, Erfahrungsaustausche, Bera-
haben sich die Tarifparteien der Metall- tungsangebote) begleitet. Obgleich die zen-
und Elektroindustrie nach langjährigen tralen Grundlinien der ERA-Abkommen
Verhandlungen auf ein tarif- und gesell- weitgehend identisch sind, zeichnen sich 1 Das Projekt wurde von der Hans-Böckler-Stiftung
schaftspolitisches Reformvorhaben ver- die jeweiligen Tarifverträge durch eine Rei- gefördert und vom Soziologischen Forschungsin-
stitut (SOFI) an der Universität Göttingen durch-
ständigt, das auf eine zeitgemäße Neube- he von Unterschieden aus, die den regiona-
geführt. Empirische Basis des vorliegenden Textes
wertung von Arbeit und Leistung zielt und len Besonderheiten Rechnung tragen. (Stand: Herbst 2008) sind Expertengespräche mit
– als „größte Tarifreform der Nachkriegs- Ausgehend von Zwischenergebnissen für ERA zuständigen hauptamtlichen Gewerk-
geschichte“ und „Jahrhundertprojekt“ titu- eines noch laufenden Forschungsprojektes schaftsvertretern auf Verwaltungsstellenebene
und in der Bezirksleitung sowie mit den ERA-Ex-
liert – mit beachtlichem publizistischen zum ERA im Tarifgebiet Niedersachsen
perten des Arbeitgeberverbandes Niedersachsen-
und organisatorischen Aufwand in die sollen im Folgenden erste Befunde zur Metall und Kurzfallstudien in 22 Betrieben, die
Phase der Umsetzung gestartet ist (Huber/ ERA-Umsetzung vorgestellt werden.1 Oh- ERA fast durchweg bereits eingeführt haben. In
Schild 2004; Schulz 2004; Manthey/Meine ne an dieser Stelle in einen systematischen den Fallstudien wurden in der Regel Gespräche mit
den zuständigen Betriebsräten und den Verant-
2004; Sadowsky 2004; Beraus 2004; Reichel Vergleich der unterschiedlichen ERA-Tarif-
wortlichen des Betriebes sowie Begehungen
et al. 2005; Brunkhorst et al. 2006). Die Mo- verträge einzutreten (vgl. hierzu die synop- durchgeführt und betriebliche Unterlagen und Da-
dernisierung bislang geltender Tarifnor- tische Darstellung auf der CD-ROM in ten gesichtet. Teilweise berücksichtigt wurden Er-
men erfolgt einerseits über die Anwendung Brunkhorst et al. 2006 sowie Reichel 2005), gebnisse aus Intensivfallstudien (Interviews mit
Bereichsleitern, Gruppendiskussionen mit ERA-Be-
einer einheitlichen, anforderungsbezoge- werden angesichts der regionalen Unter-
troffenen). Im Rahmen des Forschungsprojektes
nen Bewertungssystematik, mit der die bis- schiede zunächst einige Besonderheiten noch geplant ist eine schriftliche Befragung aller
herige Trennung von Arbeiter- und Ange- der tarifvertraglichen Regelungen in Nie- Betriebe, die in den Geltungsbereich des ERA in
stelltentätigkeiten aufgehoben wird und dersachsen dargestellt, die, so die These, Niedersachsen fallen.
den technischen, organisatorischen und insbesondere für den Verlauf des Umset-
sozialen Veränderungen der Arbeitswelt zungsprozesses nicht ohne Folgen sind
Rechnung getragen werden soll. Anderer- (Abschnitt 2). Basierend auf Fallstudien Martin Kuhlmann, Dr., Soziologe, Mitarbei-
seits beinhaltet ERA eine Neuordnung von stellen wir anschließend dominante Muster ter am Soziologischen Forschungsinstitut an
Entgeltgrundsätzen und -methoden und der ERA-Einführungsprozesse in Nieder- der Universität Göttingen (SOFI). Arbeits-
damit eine Neujustierung des Verhältnisses sachsen vor (Abschnitt 3), bevor in einem schwerpunkte: Industrie- und Arbeitssozio-
von Entgelt und Leistung. Bei ERA handelt nächsten Schritt ausgewählte, vorläufige logie, Industrielle Beziehungen.
es sich um ein ambitioniertes Reformpro- Befunde zu den Wirkungen von ERA prä- e-mail: martin.kuhlmann@sofi.uni-
jekt, bei dem es angesichts abnehmender sentiert werden (Abschnitt 4). In einer goettingen.de
Tarifbindung und Verpflichtungsfähigkeit abschließenden (Zwischen-)Bilanz (Ab- Hans Joachim Sperling, Dr., Dipl.-Soziologe,
der Tarifparteien auch um die Frage der schnitt 5) werden dann einige Einschät- Mitarbeiter am SOFI. Arbeitsschwerpunkte:
Stabilisierung des Flächentarifvertragssys- zungen zur Bewertung der bisherigen ERA- Industrie- und Arbeitssoziologie, Industrielle
tems geht (Streeck/Rehder 2003; Huber Umsetzung im Tarifgebiet Niedersachsen Beziehungen.
et al. 2006; Bispinck 2007). Von der Umset- formuliert. Der Grundtenor der bisher vor- e-mail: joachim.sperling@sofi-uni-
zung der Entgeltrahmentarifverträge wur- liegenden Untersuchungsergebnisse lässt es goettingen.de
WSI Mitteilungen 3/2009
127haften Tätigkeitsnennungen im Gehaltsbe- jedoch keinen Druck auf die Betriebe aus-
2
ERA in Niedersachsen:
reich abgesehen, enthielt allerdings auch
der vorherige Tarifvertrag keine Richtbei-
spiele.
übte.
Auch von der zuständigen Bezirkslei-
tung der IG Metall in Hannover wurden
Kontinuitäten und Wandel Ebenfalls spezifisch für ERA in Nieder- für die ERA-Umsetzung nur in eher be-
sachsen sind zwei für den Einführungspro- schränktem Ausmaß zusätzliche Personal-
Bei der Beschreibung und Bewertung der zess überaus bedeutsame tarifliche Vorga- kapazitäten bereitgestellt; auf der Basis be-
Arbeitstätigkeiten, die bei ERA in jedem ben. Der Einführungszeitpunkt kann nicht stehender Strukturen auf bezirklicher Ebe-
Fall neu erfolgen müssen, orientiert sich der einseitig vom Arbeitgeber festgelegt wer- ne, in den Verwaltungsstellen und beim zu-
niedersächsische Tarifvertrag an dem bis- den, sondern bedarf einer einvernehmli- ständigen Bildungszentrum (Sprockhövel)
her schon praktizierten Verfahrensgrund- chen Regelung. Die Besitzstandsicherung2 wurden jedoch vorhandene Ressourcen
satz der summarischen Arbeitsbewertung. der Einkommen erfolgt tarifdynamisch, so- mobilisiert und fokussiert. Der tarif- und
Man verzichtete auf die Einführung grund- dass aus Arbeitgebersicht zumindest kurz- betriebspolitische Gestaltungsanspruch,
sätzlich neuer Verfahren und damit auf ei- fristig kein starker Anreiz besteht, im Rah- der sich auf Seiten der IG Metall an ähnli-
nen Weg, den die Tarifparteien in Baden- men von ERA-Eingruppierungen Perso- chen Zielsetzungen (anforderungsbezoge-
Württemberg und in Nordrhein-Westfalen nalkosten zu senken. ne Neu-Eingruppierung, Absicherung der
eingeschlagen haben. Mit dem Festhalten Ein erster Befund zu ERA in Nieder- bisherigen Entgeltniveaus, behutsame Mo-
an einer etablierten Bewertungssystematik, sachsen lautet insofern, dass zentrale Rege- dernisierung bestehender Entgeltsysteme
die sich aus Sicht beider Tarifvertragspar- lungen sich durch einen eher konflikt- ohne klare „Vorgaben“ hinsichtlich zu be-
teien im Großen und Ganzen bewährt hat, dämpfenden Charakter auszeichnen und vorzugender Lösungen) orientierte, wurde
bleibt der Qualifizierungs- und Umstel- den betrieblichen Akteuren ein hohes Maß über ein breit angelegtes Informations-,
lungsaufwand in Niedersachsen begrenz- an Kooperation nahelegen. Während die Qualifizierungs- und Beratungskonzept
ter. Gleichwohl distanzieren sich beide Ta- Etablierung einer einheitlichen Entgelt- aufgegriffen und umgesetzt. Durch die Ein-
rifseiten von einer rein rechnerischen Re- systematik einen weitreichenden Eingriff richtung von Steuerkreisen auf den Ebe-
gelüberleitung, bei der die Beschäftigten darstellt, ist das Ausmaß von Kontinuitäten nen des Bezirks und der Verwaltungsstel-
aufgrund ihrer bisherigen Eingruppierung bei den technischen Regelungen der Ein- len, die Durchführung von mehrstufigen
in eine neue Entgeltgruppe eingestuft wer- gruppierung, bei Reklamationsverfahren Schulungseinheiten (Ausbildung von ERA-
den. Die Notwendigkeit, alle Beschäftigten sowie bei der Frage der Entgeltgrundsätze Experten als Multiplikatoren), betriebs-
auf der Basis von anzufertigenden Tätig- sehr viel größer. Typisch für die ERA- nahen Erfahrungsaustausch sowie betrieb-
keitsbeschreibungen neu einzugruppieren, Einführung im Tarifgebiet Niedersachsen lichen Schulungen und Beratungen (In-
wollte man den Betrieben nicht ersparen, ist, dass die Tarifvertragsparteien sich hier house-Seminare und Coaching-Angebote)
da erst auf dieser Grundlage die Zielset- nicht in der Rolle von Treibern der Verän- wurden Wissen und Kompetenz bezogen
zung einer Neuordnung der betrieblichen derung betrieblicher Entgeltlinien oder auf Entgeltfragen bei gewerkschaftlichen
Eingruppierungsstrukturen zu erreichen von Entgeltsystemen sehen. Beide Tarif- und betrieblichen Funktionären neu aus-
war. vertragsparteien betonten zwar die Not- gebildet und auf eine breitere Basis gestellt.
Während in der Verfahrensfrage „Sum- wendigkeit einer neuen Eingruppierung al-
marik“ Einigkeit herrschte, war der Ver- ler Beschäftigten und erhofften sich von
zicht auf einen Katalog von tariflichen
Richt- bzw. Niveaubeispielen, wie er zu-
nächst in Baden-Württemberg vereinbart
der Korrektur überkommener Eingruppie-
rungen ein höheres Maß an anforderungs-
bezogener Gleichbehandlung. Im Mittel-
3
Betriebliche Umsetzungs-
und dann von einigen Tarifregionen in mo- punkt der Verbandsaktivitäten standen formen: Kooperative
difizierter Form übernommen wurde, Er- jedoch nicht möglicherweise zu erreichen- Konfliktverarbeitung
gebnis einer Nichteinigung. Nachdem die de Kostensenkungen oder Entgeltzuwäch- überwiegt
Übernahme der Niveaubeispiele aus Ba- se, sondern es ging um eine fach- und
den-Württemberg abgelehnt und Ver- sachgerechte Umsetzung der Regelungen Die ERA-Umsetzung in Niedersachsen ist
handlungen über eigene Texte begonnen des Tarifvertrags. Während andere Ar- bislang vergleichsweise geräuscharm ver-
wurden, gelang es zunächst lediglich, Tarif- beitgeberverbände zur Steuerung und laufen und von Varianten eines Grund-
beispiele für den Bereich Zerspanung zu Kontrolle der ERA-Umsetzung teilweise musters der Konfliktpartnerschaft („ko-
verabschieden. Angesichts der von beiden in erheblichem Umfang zusätzliche Res-
Seiten als zäh und langwierig beurteilten sourcen mobilisierten und Verbandsinge-
Verhandlungen wurde dann jedoch ent- nieure rekrutierten, verzichtete Nieder-
schieden, auf einen Katalog von Richtbei- sachsenMetall bewusst hierauf und sah sich 2 Während die in anderen Tarifgebieten als „Über-
schreiter“ bezeichneten Beschäftigten (Personen,
spielen zu verzichten. Offiziell standen da- eher in der Funktion eines Dienstleisters, die in der tariflichen Eingruppierung herunterge-
mit den betrieblichen Akteuren keine tarif- der sich auf die Bereitstellung von Informa- stuft worden sind, aber aufgrund einer Überlei-
lichen Richt- oder Niveaubeispiele als Ori- tionsmaterial und Umsetzungshilfen sowie tungszulage keine Einkommenseinbußen haben)
entierung für die Bewertung zur Verfügung die Durchführung von Informations- und zukünftig teilweise auf Tariferhöhungen verzich-
ten müssen, ist dies durch die tarifdynamisch ge-
– informell spielte ein von Niedersachsen- Erfahrungsaustausch konzentrierte und sicherten und nicht anrechenbaren Überleitungs-
Metall erstellter Katalog in einigen Betrie- auf Anfrage den Mitgliedsfirmen mit Be- zulagen im Tarifgebiet Niedersachsen ausge-
ben aber durchaus eine Rolle. Von beispiel- ratungsleistungen zur Verfügung stand, schlossen.
128 WSI Mitteilungen 3/2009operative Konfliktverarbeitung“ (Weltz ERA deshalb als gemeinsames Projekt ver- 3.2 KONFLIKTHAFTE
1977)) geprägt. Die Betriebsparteien be- standen und betrieben haben. Ein hohes ERA-UMSETZUNG
greifen ERA als betriebliches Projekt, das Maß an Übereinstimmung herrschte in
Handlungs- und Gestaltungsspielräume diesen Betrieben zudem bezogen auf die Zwei weitere Typen der ERA-Umsetzung
ermöglicht, zugleich aber orientieren sie Auslegung und Anwendung des Tarifver- zeichnen sich demgegenüber durch größe-
sich vergleichsweise eng an den tarifver- trags und den Einführungsprozess. Hin- re Unterschiede in der Sichtweise bezogen
traglichen Vorgaben. Diese lassen ausrei- sichtlich der konkreten Vorgehensweise auf den Einführungsprozess und die bei
chend Spielräume und legen gleichzeitig und der Arbeitsformen sind allerdings zwei ERA angestrebten Ergebnisse aus. Folglich
eine kooperative Vorgehensweise nahe, sehr unterschiedliche Konstellationen und gibt es hier ein höheres Konfliktpotenzial.
schließen aber auch konflikthafte Zuspit- damit Typen der ERA-Umsetzung zu un- Teils spielen Konflikte in diesen Betrieben
zungen nicht aus. Insgesamt erweist sich terscheiden. generell eine größere Rolle, häufig sind sie
die ERA-Umsetzung – wie in anderen Als kooperativ-gemeinsam (Typ I, drei Folge eines höheren Anteils von Beschäf-
Tarifgebieten auch – als zeitaufwendiger Betriebe) lässt sich ein Umsetzungstyp be- tigten mit Überleitungszulagen, mitunter
und komplexer als ursprünglich erwartet. zeichnen, bei dem die Betriebsparteien resultieren sie aber auch aus Versuchen des
Veränderungen bei Entgeltgrundsätzen frühzeitig eine gemeinsame Arbeitsgruppe örtlichen Managements, unternehmens-
und -methoden werden in der Regel ver- bilden, die den gesamten ERA-Prozess bzw. konzerneinheitliche Vorgaben umzu-
tagt, die Umsetzung richtet sich im We- steuert und in der insbesondere die Ar- setzen. Beim Typ III, begrenzte Konflikte
sentlichen auf die Frage der Beschreibung beitsbeschreibungen und Eingruppierun- (sieben Betriebe), trägt der ERA-Prozess
und Bewertung der Arbeitstätigkeiten. In gen Schritt für Schritt gemeinsam erarbei- zwar immer noch Züge einer kooperativen
den meisten Betrieben, aber nicht durch- tet und innerbetrieblich abgeglichen wer- Konfliktverarbeitung, in relevanten Punk-
gängig, werden zunächst Arbeitsbeschrei- den. Konkret kann es sich hierbei um einen ten gibt es in diesen Betrieben jedoch er-
bungen erstellt und zwischen den Betrieb- langfristig angelegten Prozess handeln, in hebliche Meinungsverschiedenheiten und
sparteien abgestimmt, bevor dann Ein- dem neben den ERA-Experten auch weite- der Gesamtprozess wird nicht mehr in to-
gruppierungen erfolgen. Unter Wahrung re betriebliche Akteure (insbesondere zu- to als von einem gemeinsamen Verständnis
tarifvertraglich vorgegebener, in den meis- ständige Bereichsleiter) sowie die Beschäf- getragen gesehen. Zumindest teilweise be-
ten Betrieben durch Betriebsvereinbarun- tigten selbst eingebunden sind; es finden gegnen sich die Betriebsparteien daher mit
gen jedoch verlängerter Beratungs- und sich bei diesem Typ aber auch Beispiele für Misstrauen; die Unsicherheit, inwieweit
Reklamationsfristen findet dann eine In- einen stark konzentrierten Arbeitsprozess sich die Gegenseite als sachlich-fachlich
formation des Betriebsrates und der Be- „im kleinen Kreis“. orientierter Verhandlungspartner erweist,
schäftigten über ihre Eingruppierung statt. Der quantitativ mit neun Betrieben am wächst.
Nachdem die strittigen Eingruppierungen stärksten in unseren Fallstudien vertretene Auch im Tarifgebiet Niedersachsen gibt
(ggf. vorläufig) geklärt sind, tritt ERA dann Typ II (kooperativ-getrennt) zeichnet sich es schließlich Betriebe, in denen die ERA-
zum vereinbarten Zeitpunkt in Kraft. Cha- ebenfalls durch ein hohes Maß an Koope- Umsetzung im Grundzug konflikthaft er-
rakteristisch für die Einführungsprozesse ration und ein konfliktpartnerschaftliches folgt (Typ IV, drei Betriebe). Einführungs-
ist, dass die betriebliche Praxis in der Grundverständnis aus, das Dissens in Ein- prozess, Arbeitsbeschreibungen und Ein-
großen Mehrzahl der Betriebe in Punkten zelfragen nicht ausschließt und von unter- gruppierungen sind Felder einer in hohem
wie Information durch den Arbeitgeber so- schiedlichen Interessenlagen ausgeht. Auch Maße politisierten Auseinandersetzung,
wie Mitwirkung beim Thema Eingruppie- in diesen Fällen legen die Akteure großen bei der es im Kern darum geht, die eigene
rung über die im Tarifvertrag vorgesehe- Wert auf eine korrekte Umsetzung des Ta- Verhandlungsposition zu stärken und sich
nen Mindestanforderungen hinausgeht. rifvertrags, zugleich sollen „Unruhe in der in der betrieblichen Öffentlichkeit auf Kos-
Trotz vieler Detailunterschiede in der ERA- Belegschaft“ sowie innerbetriebliche Kon- ten der Gegenseite zu profilieren. Beide Sei-
Umsetzung lassen sich hierbei vier Grund- flikte vermieden werden. Bei diesem Um- ten versuchen, Informationsvorteile zur
typen identifizieren. Entlang dem Grad der setzungstyp arbeiten die Zuständigen der Durchsetzung der eigenen Interessen zu
Konflikthaftigkeit finden sich kooperativ- Unternehmensseite und des Betriebsrates nutzen, und der Umgang mit den Regeln
konsensuale, partiell konflikthafte und jedoch zunächst getrennt in eigenen Ar- des Tarifvertrags erfolgt instrumentell-
durchgängig konflikthafte Einführungs- beitsgruppen, bevor (Zwischen-)Ergebnis- strategisch. Im Mittelpunkt der Arbeits-
prozesse, wobei sich der erste Typ noch ein- se dann in gemeinsamen Runden ausge- weisen und (Ver-)Handlungsstrategien ste-
mal in eine gemeinsame und eine auf ge- tauscht und verhandelt werden. hen die Legitimierung der eigenen Position
trennten Arbeitsgruppen basierende Vor- Die Unterschiede zwischen diesen bei- und die Delegitimierung der Gegenseite.
gehensweise differenziert. den Typen liegen vor allem in den betrieb-
lichen Traditionen, im Bereich der Inte- 3.3 RAHMENBEDINGUNGEN UND
3.1 KOOPERATIVE ERA-UMSETZUNG: ressenvertretungsstile und dem Charakter GRUNDLINIEN DER UMSETZUNG
GEMEINSAM ODER GETRENNT? der betrieblichen Arbeitsbeziehungen. In
den Betrieben des Typ II wird insbesonde- Modifiziert wird die im Kern in den vier
Weitgehend konfliktfrei und konsensorien- re von Seiten der betrieblichen Interessen- Typen unterschiedlich ausgerichtete und
tiert ist ERA in Betrieben umgesetzt wor- vertretung ein größeres Gewicht darauf ge- verlaufende ERA-Umsetzung durch weite-
den, in denen die Betriebsparteien eine be- legt, Eigenständigkeit gegenüber dem Ma- re Faktoren bzw. Rahmenbedingungen, die
lastbare kooperative Zusammenarbeit nagement auch nach außen zu demons- jedoch eher fallweise wirken. Die wirt-
schon in der Vergangenheit praktiziert und trieren. schaftliche Lage des Unternehmens (der in
WSI Mitteilungen 3/2009
129einigen Fällen Standortsicherungsabkom- Tabelle 1: Beschäftigte mit Überleitungszulage (Überschreiteranteile)
men im Zusammenhang mit der ERA-Ein- Überleitungszulagen (ÜLZ): Fallstudien Rückmeldebögen
führung Rechnung tragen), belegschafts- Beschäftigtenanteile in % (Betriebe) (53 Betriebe) in %
strukturelle Besonderheiten und bislang 0–19 ÜLZ-Anteil 6 25
vorherrschende Eingruppierungspraktiken 20–49 ÜLZ-Anteil 5 40
50–79 ÜLZ-Anteil 2 23
(die in einigen Fällen eine erhebliche posi-
80–100 ÜLZ-Anteil 2 13
tive Lohndrift bewirkt haben) oder auch
die Betriebsform (Konzernbetriebe oder Quelle: Fallstudien SOFI; Erhebung IG Metall; Berechnungen der Autoren.
Eigentümer-Betriebe) prägen Sichtweisen
und Vorgehensweisen bei der ERA-Umset-
zung in unterschiedlicher Weise und füh- ßere Konflikte) konfrontiert sein werden. schäftigten mit Überleitungszulagen er-
ren im Einzelfall zu Verzögerungen, Blo- Auf der Basis der Fallstudien, Betriebsdaten geben sich in Betrieben typischerweise
ckaden und Konflikten. Haupttendenz der und Experteneinschätzungen lassen sich dann, wenn die arbeitsmarktbedingte be-
ERA-Umsetzung im Tarifgebiet Nieder- aber dennoch bereits einige Grundzüge der triebliche Lohndrift gering ausgeprägt war,
sachsen sind bisher jedoch Variationen ei- ERA-Wirkungen umreißen. teilweise in Betrieben mit geringem Ange-
nes Grundmusters der Konfliktpartner- stelltenanteil sowie bei besonders guter
schaft.3 Unterschiedliche Interessen wer- 4.1 GROßE SPANNBREITE BEI wirtschaftlicher Lage bzw. expandierenden
den als legitim angesehen, ein betrieblich ÜBERSCHREITERANTEILEN Betrieben.
vermittelbarer und tragfähiger Kompro- Da sich in der Frage der Eingruppie-
miss gilt dennoch als gemeinsam geteilte Auch wenn tarifvertraglich geregelt ist, dass rung sehr unterschiedliche betriebsstruk-
Zielperspektive. Angestrebt wird eine sach- durch ERA keine individuellen Einkom- turelle, historische und strategische Ein-
lich-fachlich korrekte Umsetzung des Tarif- mensnachteile entstehen, spielt die soge- flussfaktoren überlagern, lassen sich die
vertrags, die aber pragmatische Anpassun- nannte „Überschreiter-Frage“ (Personen Überschreiteranteile kaum auf einzelne
gen an betriebliche Gegebenheiten nicht mit Überleitungszulage) in den Betrieben Konstellationen zurückführen. Erwartungs-
ausschließt. eine erhebliche Rolle. Ungeachtet der tarif- konform ist allerdings der Befund, dass es
Unter Beteiligungsgesichtspunkten – dynamischen Absicherung werden Über- einen engen Zusammenhang zwischen den
Beteiligung und Mitgliederbindung haben leitungszulagen von den Beschäftigten als Typen der ERA-Umsetzung und dem An-
programmatisch in der IG Metall durchaus Ausdruck eines Verlustes an betrieblicher teil von Überleitungszulagen gibt (Abbil-
eine Rolle gespielt – stellen die ERA-Ein- Anerkennung und Zeichen verringerter dung 1): Betriebe mit hohen Anteilen von
führungsprozesse nur in einer Minderheit Wertschätzung der eigenen Arbeit erlebt. Überleitungszulagen gehören fast durch-
der Betriebe eine Veränderung der eher re- Teile des Einkommens gelten mit einem weg zu den Typen III und IV (begrenzte
präsentativen Interessenvertretungspraxis Male als „nur noch zugestanden“, aber Konflikte, konflikthafte ERA-Umsetzung).
dar. Eine systematische, breitflächige Ein- nicht mehr als „verdient“. Vor diesem Hin-
beziehung der Belegschaft beim zentralen tergrund erstaunt es daher auch nicht, dass
Thema Eingruppierung ist nur in wenigen der Anteil von Personen mit Überleitungs-
Betrieben erfolgt.4 Verbreitet sind Vorge- zulagen in hohem Maße für das Ausmaß 3 Bezogen auf die 22 durchgeführten Kurzfallstu-
dien lässt sich dieser Befund insofern konkretisie-
hensweisen, bei denen Beschäftigte eher an Unruhe in den Betrieben verantwortlich ren, als bei der Mehrheit der Betriebe der Umfang
fallweise aufgefordert wurden, Arbeits- ist. von Reklamationen unter 10 % lag und in nur fünf
platzbeschreibungen zu überprüfen. Ein Bei den Überschreiteranteilen lassen Betrieben eine Quote von mindestens einem Drit-
Beteiligungsschub hat in der großen Mehr- sich zwischen den Betrieben erhebliche tel erreicht wurde. Ein ähnliches Bild einer geringen
Zahl von Reklamationen ergibt sich auch auf der
heit der Betriebe nicht stattgefunden. Der Unterschiede feststellen (Tabelle 1). In den Grundlage von Daten, die auf Rückmeldungen
notwendige zeitliche Aufwand und die Fallstudienbetrieben finden sich nicht we- von Betriebsräten an die Bezirksleitung der IG Me-
Komplexität sowie Brisanz der Thematik nige Betriebe mit Quoten, die unter 20 % tall basieren: Knapp 30 % der Betriebe hatte kei-
haben vielfach eher dazu geführt, dass der liegen, es gibt jedoch auch Fälle, in denen ne Konfliktfälle, in über zwei Dritteln der Betriebe
lag die Quote bei bis zu 10 %.
Einführungsprozess auf beiden Seiten in über 80 % der Beschäftigten eine Überlei- 4 Die Beteiligung der Beschäftigten durch den Be-
den Händen einer überschaubaren Gruppe tungszulage erhalten. In gut einem Drittel triebsrat im Prozess der Eingruppierung vor Be-
betrieblicher Experten lag. der Betriebe, aus denen Daten vorliegen, kanntgabe des Ergebnisses reicht von kompletter
übersteigt der Überschreiteranteil 50 %. In Nichtbeteiligung über persönliche Ansprache in
klärungsbedürftigen Einzelfällen bis hin zu syste-
den jeweiligen Quoten schlagen sich ver-
4
matischer Ansprache und/oder der Aufforderung,
schiedene Einflussfaktoren sowie spezifi- eigene Arbeitsbeschreibungen zu erstellen. Bei der
sche betriebliche Konstellationen nieder. Beteiligung von Bereichsleitern erstreckt sich die
ERA-Wirkungen Wobei neben der aktuellen wirtschaftli- Bandbreite von Beispielen, in denen Arbeitsbe-
schreibungen und Eingruppierung von diesen
chen Situation und der Bedeutung von Per- komplett selbst erstellt wurden, bis hin zu Fällen,
Zwar ist ERA im Tarifgebiet Niedersachsen sonalkostenreduktionsstrategien bei der in denen vom Personalbereich erstellte Beschrei-
im Herbst 2008 erst in der Hälfte der knapp ERA-Einführung vor allem das Ausmaß ei- bungen und Eingruppierungen lediglich gegenge-
200 Betriebe eingeführt, und es ist nicht ne Rolle spielt, in dem in früheren Zeiten lesen und abgeglichen wurden. Eher die Ausnah-
me – und eher in kleineren Abteilungen sowie in
auszuschließen, dass die Späteinführer in betriebliche Lohnpolitik betrieben wurde, Angestelltenbereichen anzutreffen – sind Fälle, in
höherem Maße mit besonderen Bedingun- die zu einer positiven Lohndrift geführt denen die Bereichsleiter ihrerseits die Beschäftig-
gen (höhere Kostensteigerungen oder grö- hat. Besonders niedrige Anteile von Be- ten einbezogen haben.
130 WSI Mitteilungen 3/2009Abb. 1: Beschäftigte mit Überleitungszulage nach Umsetzungstypen lierer“), deutliche und vergleichsweise
(Überschreiter) - in % - einheitliche Muster feststellen.5 Je nach
konkreter betrieblicher Situation und bis-
Betriebe heriger Eingruppierungspraxis können
System (84%*)
Tätigkeitsbereiche oder Personengruppen
konflikthaft
zwar unterschiedlich betroffen sein, im
Typ IV
Maschinenbau
Kern finden sich jedoch wiederkehrende
D (53%)
Aggregate Einflussfaktoren.
(16%) Aus tarifsystematischen Gründen ent-
Verpackung stehen niedrigere Eingruppierungen bzw.
begrenzte Konflikte
(20%)
Transport
Überleitungszulagen insbesondere bei mitt-
leren Angestellten: teils weil berufserfah-
Typ III
(45%)
Antrieb A rungsbedingte Gehaltsstufensprünge ent-
(50%) fallen, häufiger noch jedoch deshalb, weil
Anlagen
mittlere Angestellte aufgrund der geringen
(64%)
Feinmechanik Anzahl von Gehaltsgruppen im alten Sys-
(60%) tem besonders hoch eingruppiert waren
kooperativ-getrennt
Rohr (20%) 50% (Tabelle 2). Effekte, die sich aus der bisheri-
IT-Zulieferer
gen Eingruppierungspraxis ergeben, spie-
len insgesamt eine große Rolle. Beschäftig-
Typ II
(39%)
Gießerei A te mit Überleitungszulagen finden sich in
(20%) der Hauptsache in Tätigkeitsbereichen bzw.
Maschinenbau
B (35%)
bei Personengruppen, die aus unterschied-
Elektronik lichen Gründen (arbeitsmarktbedingt, be-
(50%) sonderer betrieblicher Stellenwert) bisher
Maschinenbau
kooperativ-
gemeinsam
besonders gut eingruppiert waren. Auf-
Typ I
C (50%)
Navigation grund der Ausrichtung der Entgeltgruppen
(37%) an Anforderungsniveaus, die mit formalen
Qualifikationsniveaus einhergehen (Meis-
0% 20% 40% 60% 80% 100%
ter-, Techniker-, Fachhochschulniveau),
*Anteil Angestellte in %. kommt es gerade im mittleren Bereich
Quelle: Fallstudien SOFI. gehäuft zu Überleitungszulagen.
Von tarifsystematischen Effekten und
Tabelle 2: Überschreiteranteile (ÜLZ) nach Entgeltclustern – in % – Folgewirkungen historisch gewachsener
Entgeltcluster: Lohn- Überschreiter- Gehalts- Überschreiter- Entgelt- Überschreiter- Eingruppierungspraktiken zu unterschei-
Anforderungs- gruppen anteil nach gruppen anteil nach gruppen anteil nach den sind Überleitungszulagen, die sich eher
niveau der alter alter Gehalts- neuer Entgelt
Tätigkeiten Lohngruppe gruppe -gruppe als Folge technologischen Wandels sowie
LG 1 veränderter Ausbildungsinhalte erklären
E2
Keine
LG 2
GG 1 lassen. D.h. sie greifen dann, wenn die Ar-
3-jährige LG 3 beitstätigkeit im Zuge veränderter Rahmen-
11,5 39,1 E3 27,4
Ausbildung LG 4
erforderlich bedingungen geringere formale Qualifika-
LG 5
GG 2 E4 tionen erfordert. Eher unspezifisch, quan-
LG 6
3-jährige Ausbildung LG 7 E5 18,5
titativ aber sehr wohl bedeutsam, sind
(evtl. mit betrieb- LG 8 E6 schließlich Überleitungszulagen, die da-
licher Weiterbildung) 17,6 GG 3 44,2
LG 9 E7 raus resultieren, dass individuelle Tätig-
3-jährige Ausbildung E8 keitswechsel auf geringerwertige Arbeits-
und berufliche LG 10 27,6 GG 4 56,0 E9 56,5 plätze in der Bezahlung bisher nicht nach-
Weiterbildung E 10 vollzogen wurden.
Fachhochschul- GG 5 72,3 E 11 71,6
abschluss Diesem Bündel von Verursachungszu-
Universitätsabschluss GG 6 E 12 sammenhängen für niedrigere Eingruppie-
71,2 46,4
GG 7 E 13
Quelle: Fallstudien SOFI. 5 In finanzieller Hinsicht erleidet die hier als „Verlie-
rer“ bezeichnete Personengruppe aufgrund der
Überleitungszulage keinen Verlust, die betriebli-
4.2 STRUKTURELLE WIRKUNGEN: stark differieren, lassen sich bei der Frage, chen Entgelte werden sogar tarifvertraglich abge-
GEWINNER UND VERLIERER welche Tätigkeiten bzw. Personengruppen sichert. Wir folgen jedoch den Situationsdeutun-
gen und Selbst-/Fremdwahrnehmungen in unse-
eher mit höheren Tarifentgelten zu rechnen rem Untersuchungsfeld, bei denen die Aspekte
Während die Anteile von Beschäftigten mit haben („Gewinner“) und wo typischerwei- fehlender Anerkennung und Unsicherheitsgefüh-
Überleitungszulagen zwischen Betrieben se Überleitungszulagen entstehen („Ver- le eine erhebliche Rolle spielen.
WSI Mitteilungen 3/2009
131rungen stehen auf der anderen Seite nur Abb. 2: Differenzbeträge beim Entgelt - in Euro -
wenige Konstellationen gegenüber, die bei
ERA zu einer höheren Bezahlung oder gar 20
Unterschreiter
Anzahl der Abweichungen in %
höheren Eingruppierung führen und bei
15
denen es sich zumeist um Effekte der
Durchsetzung des Gleichbehandlungs- 10
grundsatzes handelt. Quantitativ bedeut- 5
sam ist vor allem die Gruppe der bisherigen 0
Überschreiter
Zeitlöhner, bei denen sich höhere ERA- 5
Entgelte tarifsystematisch aufgrund der ge- 10
rade im Facharbeiterbereich deutlich an-
15
gehobenen Grundentgelte ergeben. Ferner
profitieren vor allem jüngere Beschäftigte, 20
über bis bis bis bis 0 bis bis bis bis über
insbesondere im Angestelltenbereich. Die- -500 -500 -200 -50 -10 10 50 200 500 500
se Gruppe konnte altersbedingt an den Se-
nioritätsvorteilen, die das alte Tarifsystem Höhe der Abweichungen in € (Überschreiter, Unterschreiter)
geboten hatte, ohnehin nicht partizipieren. Überschreiter: ca. 35 %
Die ERA-Einführung bedeutet für sie eine gleich geblieben: ca. 33 %
Unterschreiter: ca. 32 %
sofortige Höhergruppierung. Gleiches gilt
für weibliche Beschäftigte, vor allem für Quelle: Fallstudien SOFI.
Produktionsarbeiterinnen, – zumindest
dann, wenn es vor ERA Frauen benachtei-
ligende Lohndifferenzen im Vergleich zu Tabelle 3: Tarifliche Mehrkosten durch ERA
Zunahme der Tarifentgeltsumme in % Fallstudien Rückmeldedaten
männlichen Beschäftigten mit ähnlichen (Anzahl Betriebe) (n=46 Betriebe) in %
Tätigkeiten gab. Gleichwohl dürfte die „Ge- 0–1 4 24
winner/Verlierer-Bilanz“ unter Genderge- über 1 bis unter 2 5 35
sichtspunkten für Frauen bei ERA eher ne- 2–2,7 2 15
gativ ausfallen, weil in der Metall- und ca. 2,79 4 9
Elektroindustrie die Anteile von Frauen in über 2,79 2 17
der Produktion bzw. in gemischt-ge- Quelle: Fallstudien SOFI; Erhebung IG Metall; Berechnungen der Autoren.
schlechtlichen Arbeitsbereichen ungleich
geringer sind als die der Frauen, die in den
durch ERA heruntergestuften Bereichen 4.3 MATERIELLE WIRKUNGEN nicht für einen Zusammenhang zwischen
arbeiten: als mittlere, kaufmännische An- BILANZIERT den Umsetzungstypen und den materiellen
gestellte im Sekretariatsbereich oder als Ergebnissen beim Entgeltvolumen (Abbil-
technische Zeichnerin. Auch im Tarifgebiet Niedersachsen gilt, dung 3).
Verglichen mit ersten vorliegenden Be- dass Kostenneutralität laut Definition des Verteilungspolitisch fügt sich somit
funden aus anderen Tarifgebieten scheinen Tarifvertrags bei betrieblichen Mehrkosten auch die ERA-Bilanz in die seit einer
sich für das Tarifgebiet Niedersachsen recht von 2,79 % gegeben ist.6 Auffällig ist bei ganzen Reihe von Jahren konstatierte Ten-
ähnliche Gewinner- und Verlierergruppen den Tarifentgelten als wichtigem Indikator denz einer moderaten Lohnpolitik ein (Bis-
herauszubilden. Im Abgleich mit vorlie- der materiellen Wirkungen von ERA zu- pinck 2007). Wie sich ERA in materieller
genden Daten aus Baden-Württemberg be- nächst wiederum die große Spannbreite Hinsicht auf Dauer auswirkt, ist derzeit
wegen sich zudem die aggregierten Effekte (Tabelle 3). Nur eine Minderheit der Be- nicht sicher einzuschätzen. Zunächst ein-
für Über- und Unterschreiter in vergleich- triebe erreicht oder überschreitet eine Er- mal lassen sich die Überleitungszulagen
baren Größenordnungen: Der derzeit et- höhung der tariflichen Entgeltsumme um potenziell jedoch als von den Betrieben
was geringeren Überleitungszulagenquote 2,79 %. Dem stehen auf der anderen Seite mittel- und langfristig einzusparende Per-
von 43 % in Niedersachsen steht ein Über- Betriebe gegenüber, die teils aufgrund von sonalkosten interpretieren. Sobald Beschäf-
schreiteranteil von 54 % in der baden- Standortsicherungsvereinbarungen keine tigte aus dem Betrieb ausscheiden, entfallen
württembergischen Befragung gegenüber oder allenfalls eine geringe Steigerung der die Überleitungszulagen für nachrückende
(vgl. Bahnmüller/Schmidt in diesem Heft). Tarifentgeltsumme verzeichnen. Auch un- Personen; niedrigere Eingruppierungen
Ein ebenfalls über die verschiedenen Tarif- ter der Annahme, dass im weiteren Verlauf der ERA-Einführung werden dann entgelt-
gebiete hinweg ähnliches Ergebnis ist, dass der ERA-Einführung die Quote der Betrie- wirksam. Ob sich die mit diesem Kalkül
die durchschnittlichen Euro-Beträge der be mit Kosten über 2,79 % noch steigt,
Überleitungszulagen über den Entgeltzu- dürfte bezogen auf das Tarifgebiet insge-
wächsen durch ERA liegen. Während im- samt eine Quote von 2,79 % deutlich un-
merhin 17 % der Beschäftigten Überlei- terschritten werden – sowohl nach Betrie- 6 Im Tarifgebiet Niedersachsen bezieht sich der Wert
auf die Erhöhung der Tarifentgeltsumme einschließ-
tungszulagen von über 200 € haben, liegt ben gerechnet als auch nach Beschäftigten. lich der Überleitungszulagen. In genau diesem
der Anteil von Entgeltsteigerungen über Anders als bei der Frage der Überschreiter- Umfang waren Tariferhöhungen in den Jahren
200 € nur bei gut 10 % (Abbildung 2). quoten sprechen unsere Befunde bislang 2002 bis 2005 nicht tabellenwirksam geworden.
132 WSI Mitteilungen 3/2009Abb. 3: Tarifliche Mehrkosten - in % - schen den Betriebsparteien sowie prinzi-
piell einheitliche Vorstellungen über künf-
Betriebe tige Systeme gibt es bisher nur vereinzelt.
Gleichwohl bedeutet diese eher skepti-
konflikthaft
System (84%*)
sche Einschätzung der qualitativen ERA-
Typ IV
Maschinenbau
D (53%) Wirkungen nicht, dass in den von uns un-
Aggregate 0 % tersuchten Betrieben keinerlei Bewegung
(16%) in der Frage der Entgeltsysteme zu beob-
Verpackung
(20%) achten wäre. In einem Teil unserer Fallstu-
begrenzte Konflikte
Antrieb A dienbetriebe hat es seit den 1990er Jahren
(50%) sehr wohl Veränderungen gegeben. Diese
Typ III
Gießerei B
(20%) werden bei ERA fortgeschrieben; in ein-
Anlagen zelnen Fällen ist es im Umfeld der ERA-
(64%) Einführung, teils im Vorgriff, teils nachge-
Schrauben 0 %
(< 20%) lagert, auch zu einer beschleunigten Ver-
Rohr (20%)
breitung von seit Längerem eingeleiteten
Entgeltsystemveränderungen gekommen.
kooperativ-getrennt
Bremsen
(45%) 2,79% Verdichtet man die in einzelnen Betrieben
Maschinenbau zu beobachtenden Trends und die in den
Typ II
B (35%) Interviews formulierten Zielvorstellungen
Antrieb B
(50%) zu Tendenzaussagen, dann lassen sich – al-
IT-Zulieferer lerdings mit der gebotenen Vorsicht –
(39%) durchaus ein paar typische, wenn auch in
Elektronik
(50%) der Fläche eher schwach ausgeprägte Ent-
kooperativ-
wicklungslinien unterscheiden. So werden
gemeinsam
Maschinenbau
Typ I
C (50%) beispielsweise stückzahlbasierte Leistungs-
Navigation
(37%) lohnsysteme auf neue Prämiengrößen um-
gestellt und Prämienentgeltsysteme ausge-
0,0% 0,5% 1,0% 1,5% 2,0% 2,5% 3,0% 3,5% 4,0%
weitet, die sich an neuartigen Leistungs-
*Anteil Angestellte in %. merkmalen wie Liefertreue, Lagerbestände
Quelle: Fallstudien SOFI.
oder Qualitätskennziffern ausrichten. An-
dererseits dürfte der bislang hohe Zeitent-
angestrebten Personalkosteneinsparungen Tarifgebiet Niedersachsen bisher nahezu geltanteil kaum sinken und könnte, durch
wirklich realisieren lassen, bleibt allerdings keine Verbreitung gefunden. Zielvereinba- beschäftigungsstrukturelle Umschichtun-
abzuwarten. rungen sind insbesondere in Angestellten- gen hin zu Dienstleistungstätigkeiten ver-
bereichen in einigen Betrieben zwar mitt- stärkt, sogar eher noch ansteigen. Gerade
4.4 QUALITATIVE ERA-WIRKUNGEN lerweile Alltag, allerdings nicht als Grund- Klein- und Mittelbetriebe scheuen nicht
lage für Entgeltbestandteile. Bei der Über- selten den für Leistungsentgeltsysteme not-
Während sich bei den materiellen ERA- führung vorhandener Entlohnungssysteme wendigen organisatorischen Aufwand und
Wirkungen – bezogen auf die Entgeltlinie in ERA wird zumeist das im Tarifvertrag ziehen auch aus diesem Grund die Flexibi-
insgesamt wie auf die Betroffenheit von Be- ohnehin vorgesehene Verfahren der redak- litätsvorteile des Zeitentgelts vor. Während
schäftigtengruppen – stark differenzierte tionellen Anpassung bestehender Regelun- Zielentgelt nach wie vor eher für Angestell-
Effekte nachweisen lassen, ist die Ausge- gen praktiziert. Dies muss gleichwohl nicht tentätigkeiten diskutiert wird und sich ins-
staltung der Entgeltgrundsätze und Ent- heißen, dass auch in Zukunft bei Entgelt- gesamt zumeist im Ideenstadium befindet,
geltsysteme durch ein hohes Maß an Kon- grundsätzen und Entgeltsystemen alles gibt es in einigen Betrieben Bestrebungen,
tinuität geprägt.7 Knapp zwei Drittel der beim Alten bleibt. In einer Reihe von Be- zumindest produktionsnahe Angestell-
Beschäftigten hatten Zeitlohn bzw. Gehalt trieben wurde in den Gesprächen sogar be- tentätigkeiten in Prämienentgeltsysteme
vor ERA und haben jetzt Zeitentgelt; der tont, dass man die bisherigen Entgeltsyste- einzubeziehen. Bei den Leistungsbeurtei-
Prämienlohn bzw. Prämienentgeltanteil me nur im ersten Schritt nicht geändert lungen im Zeitentgelt befinden sich forma-
liegt bei gut einem Drittel. Akkordentgelt habe, für die Zukunft aber durchaus Ände- lisierte Beurteilungssysteme bislang noch
ist fast vollständig verschwunden. Die Ge- rungen angedacht oder bereits im Gespräch deutlich in der Minderheit. Zudem spielen
haltsempfänger und die bisherigen Zeit- seien. Da die Vorstellungen in vielen Fällen gleichmäßige Verteilungen von Leistungs-
löhner werden bei ERA ganz überwiegend allerdings überaus vage sind und von den
in den Grundsatz Zeitentgelt überführt. Betriebsparteien nicht selten unterschiedli-
Wechsel des Entgeltgrundsatzes (von Zeit- che Zielsetzungen geäußert wurden, bleibt 7 Auch arbeitspolitische Effekte sind bei ERA bislang
lohn/Gehalt ins Leistungsentgelt oder vom abzuwarten, inwieweit es zukünftig, durch nicht zu beobachten oder allenfalls schwach aus-
geprägt. Charakteristisch ist vielmehr, dass ERA
Leistungslohn ins Zeitentgelt) bleiben bis- ERA angestoßen, wirklich zu einer breit- bestehende Tendenzen der Re-Taylorisierung oder
lang die Ausnahme. Das neuerdings tarif- flächigen Durchsetzung neuer Entgeltsys- Höherqualifizierung festschreibt oder allenfalls als
vertraglich geregelte Zielentgelt hat im teme kommt. Feste Verabredungen zwi- Verstärker ohnehin vorhandener Tendenzen wirkt.
WSI Mitteilungen 3/2009
133zulagen nach wie vor eine große Rolle. Bei nicht zuletzt mit Konflikten auf der Ebene heit beanspruchen zu wollen oder zu kön-
den Beurteilungssystemen ist jedoch ein der Verbände einherging, steht der „Nie- nen. Von den Tarifparteien in Niedersach-
Trend erkennbar, der auf die Abkehr von dersachsen-Weg“ für eine konfliktdämp- sen wird das ERA-Reformprojekt deshalb
rein subjektiven Verfahren („Nasenprä- fende, ein hohes Maß an Kooperation auf als Zeichen einer Stabilisierung des Flä-
mie“) abzielt und formalisierte Verfahren der betrieblichen Ebene ermöglichende chentarifvertrags gewertet und nicht als
etabliert – zudem finden Mitarbeiterge- Umsetzungsstrategie. Die Strategien der Pfadwechsel wahrgenommen.
spräche eine stärkere Verbreitung. Letztlich Tarifvertragsparteien sowie die Ausgestal- Im Ergebnis lässt sich die ERA-Ein-
bestätigen die bisherigen Befunde der ERA- tung der Tarifregeln selbst basieren auf führung also eher als Beleg für die fortbe-
Umsetzung das Bild früherer Untersuchun- Orientierungen einer kooperativen Kon- stehende Gestaltungskraft des Flächenta-
gen, dass neue Entgeltsysteme bislang nur fliktverarbeitung. Die ERA-Umsetzung rifvertrags interpretieren und nicht für des-
in einer Minderheit von Betrieben im Ein- wurde ausdrücklich nicht als betriebliche sen Bedeutungsverlust, Aushöhlung oder
satz sind und auch bei deren Ausbreitung Verteilungsauseinandersetzung betrieben. Umnutzung. ERA ist bei den beteiligten
keineswegs mit sprunghaft steigenden Zah- Der Verzicht auf Kontinuitätsbrüche und Akteuren im Großen und Ganzen akzep-
len zu rechnen ist (Schmierl 1996; Lay/ die Absicherungskomponenten unterstüt- tiert: auf Arbeitgeber- wie Gewerkschafts-
Rainfurt 1999; Bahnmüller 2001). zen eine pragmatische, tarifkonforme An- seite hat es in nennenswertem Umfang we-
passung der Entgeltstrukturen, vermeiden der Austritte noch Eintritte gegeben. Die
aber gleichzeitig, dass ERA als ein techni- Umsetzungsverläufe von ERA in Nieder-
5
(Zwischen-)Bilanz
scher Vorgang weitgehend entpolitisierter
Regelanwendung von den Betriebsakteu-
ren lediglich exekutiert wird. Der tarifliche
sachsen haben die Verpflichtungsfähigkeit
der Tarifparteien erwiesen; die betriebliche
Praxis bei Eingruppierungsfragen und Ent-
Gestaltungsanspruch wurde von den Be- geltsystemen ist wieder stärker durch Tarif-
Auch wenn es angesichts des Einführungs- triebsakteuren aufgegriffen, und der Flä- normen geprägt. ERA fügt sich zugleich in
standes und der bislang durchgeführten chentarifvertrag hat an Regulierungskraft eine allgemeine Tendenz ein, der zufolge
Erhebungen noch zu früh ist, die ERA-Um- gewonnen, wobei den betrieblichen Gege- Tarifverträge über verbindliche Normen
setzung im Tarifgebiet Niedersachsen ab- benheiten ausdrücklich Rechnung getra- hinaus zunehmend Optionen bereitstellen
schließend zu bilanzieren, deuten sich gen wird und der Spielraum der Betriebe und Prozessregelungen formulieren, die
schon jetzt einige wichtige Befunde an. Im insbesondere in der Frage der Gestaltung von den betrieblichen Akteuren ausgefüllt
Vergleich mit den bereits vorliegenden Un- der Entgeltsysteme groß ist und sich ten- werden müssen. Die betriebliche Interes-
tersuchungsergebnissen zu Baden-Würt- denziell erweitert. Die Notwendigkeit, die senvertretung ist immer weniger (nur) ta-
temberg (Bahnmüller/Schmidt 2007, 2008 Handlungsfähigkeit der betrieblichen Ak- rifpolitischer Exekutor, sondern wird in
sowie dieselben in diesem Heft) fällt ins teure zu sichern, wird von beiden Seiten hohem Maße zu einer eigenständigen Ak-
Auge, dass die Unterschiede im Bereich der gesehen: Der regionale Arbeitgeberver- teursebene. Insofern stellt auch das Tarifre-
materiellen Wirkungen (Betroffenheit der band NiedersachsenMetall betont zwar die formprojekt ERA neue Herausforderungen
verschiedenen Beschäftigtengruppen und Ordnungsfunktion von Tarifverträgen, for- an die Austarierung des Verhältnisses von
Tätigkeitsbereiche, Überschreiterquoten, muliert anders als Südwestmetall gegen- tariflicher und betrieblicher Ebene, die
betriebliche Kosten, Verteilungsbilanz) zu- über den Betrieben jedoch keinen starken über den Zeitrahmen der ERA-Einführung
meist eher gering sind,8 in der Frage des Gestaltungsanspruch. Er agiert eher in der hinausreichen.
Einführungsprozesses jedoch erheblich. In Rolle eines Dienstleisters und weniger als
beiden Tarifgebieten stellt ERA einen poli- Treiber. Mit diesem Rollenverständnis folgt
tisch brisanten und überaus arbeits- und er nicht nur der bisherigen regionalen Ta-
verhandlungsaufwendigen Prozess dar, der riftradition, sondern entspricht beim The-
in seinen materiellen Wirkungen von den ma ERA auch den Erwartungen der Betrie- 8 Eine Ausnahme stellt hierbei der in Baden-Würt-
Tarif- und Betriebsparteien vielfach unter- be. Die IG Metall stellt den Betriebsräten in temberg deutlich gestiegene, in Teilen aber auch
schätzt wurde. Während der Einführungs- erheblichem Maße Informationen und aus dem veränderten Umgang mit Belastungen re-
sultierende Anteil von Eingruppierungen unterhalb
prozess in Baden-Württemberg in einer Schulungen zur Verfügung und liefert da- des Eckentgelts dar. Im Tarifgebiet Niedersachsen
ganzen Reihe von Betrieben erhebliche mit praktisches Orientierungswissen, ohne scheint diese Quote weniger stark gestiegen zu
Auseinandersetzungen produzierte und dabei ihrerseits jedoch eine Handlungsho- sein.
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WSI Mitteilungen 3/2009
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