Human Resources Tests & Consulting - Hogrefe Consulting
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Human Resources Tests & Consulting
„[...] Hogrefe Consulting [hat] uns in kürzester
Zeit dazu befähigt, das Verfahren erfolgreich
anzuwenden. Im Rahmen
„[...] Hogrefe Consulting eines
[hat] uns zweitägigen,
in kürzester Zeit dazu
intensiven
befähigt, dasWorkshops, der optimal
Verfahren erfolgreich auf unsere
anzuwenden.
Im Rahmen eines
Bedürfnisse zweitägigen, intensiven
zugeschnitten war undWorkshops,
viel Raum der
optimal auf unsere Bedürfnisse zugeschnitten war und viel
für Diskussionen ließ, erhielten wir das Hand-
Raum für Diskussionen ließ, erhielten wir das Handwerks-
werkszeug, welches
zeug, welches uns uns
nun die nun die professionelle
professionelle Anwendung des
Anwendung
Verfahrens des Verfahrens ermöglicht.”
ermöglicht.“
Heiko Büttner, Leiter Personalmanagement, Deutsche Bahn Regio AG
HUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 2016 3 Inhalt Hogrefe Verlagsgruppe 4 Hogrefe Consulting 6 Referenzen 8 HR-Fragen und -Lösungen 10 Tests & Tools Allgemeine Persönlichkeit 17 Führung 24 Spezifische Persönlichkeitsmerkmale 28 IQ und EQ 33 Leistung 41 Stress / Burnout 47 Organisation / Team 51 Tools 55 Hogrefe Testsystem 5 (HTS 5) 58 Unser Veranstaltungsprogramm 60 Testabkürzungen (Register) 62 Impressum 63 Kontakt 63
4 HUMAN RESOURCES
HOGREFE VERLAGSGRUPPE
TESTS & CONSULTING 2016
Hogrefe Verlagsgruppe
Die Hogrefe Verlagsgruppe ist der führende europäische Fachverlag
für Psychologie. Vor knapp 70 Jahren am heutigen Hauptsitz in
Göttingen gegründet, ist Hogrefe inzwischen mit eigenen Verlags-
unternehmen in vielen Ländern Europas sowie in Brasilien und den
USA aktiv.
Neben 2.500 lieferbaren Buchtiteln und 45 Fachzeit- barkeit und Aussagekraft aus. In der berufsbezogenen
schriften stellen die über 1.600 psychologischen Test- Eignungsdiagnostik für den HR-Bereich werden daher
verfahren für alle Anwendungsfelder einen besonderen bereits in der Entwicklungsphase die DIN 33430 und
Schwerpunkt im Verlagsprogramm dar. ISO 10667 berücksichtigt. Bei der internationalen
Verbreitung, Adaptation in unterschiedliche Sprachen
In der Testentwicklung setzt Hogrefe konsequent auf und Entwicklung von länderspezifischen Normen
die enge Kooperation mit führenden Wissenschaftlern kommen ebenfalls die höchsten wissenschaftlichen
der jeweiligen Themengebiete. Das Testprogramm von Standards zum Tragen. Die gezielte Qualifizierung der
Hogrefe zeichnet sich somit gleichzeitig durch hohe Testanwender und eine professionelle Beratung
wissenschaftliche Qualität sowie praktische Anwend- runden das Qualitätssicherungskonzept ab.
Warum sollten Testverfahren in HR-Prozessen
eingesetzt werden?
Fachkräftemangel, Globalisierung und demographi- Durch den gezielten Einsatz unserer Testverfahren
scher Wandel sind nur einige der großen Herausforde- können Sie daher geeignete Bewerber effektiv aus-
rungen im Personalbereich. Testverfahren helfen, wählen und hohe Kosten von Fehlbesetzungen ver-
Potenziale von Bewerbern und Mitarbeitern zu ent- meiden. Nutzen Sie unsere Online-Tests, um Bewerber,
decken und zu entwickeln. Zahlreiche internationale Mitarbeiter und Führungskräfte ohne großen Zeit-
Studien (z. B. Funk, Nachtwei, & Melchers, 2015; Hüls- und Kostenaufwand in Auswahl- und Entwicklungs-
heger, Maier, & Stumpp, 2007; Nachtwei & Schermuly, prozessen zu beurteilen.
2009; Schmidt & Hunter, 1998) belegen, dass Intelli-
genztests und Persönlichkeitsverfahren den Berufs-
erfolg am sichersten und wirtschaftlichsten voraus-
sagen.
HUMAN RESOURCESHOGREFE
TESTS & CONSULTING
VERLAGSGRUPPE
2016 5
Standorte der Hogrefe Verlagsgruppe
Nord-/Südamerika Europa
1 Hogrefe Verlag – Göttingen 10 Hogrefe Psykologisk Forlag – Kopenhagen
2 Hogrefe Verlag – Bern 11 Hogrefe Psykologiförlaget – Stockholm
3 Hogrefe Austria – Wien 12 Hogrefe Psykologien Kustannus – Helsinki
4 Hogrefe Ltd – Oxford 13 Hogrefe Psykologiförlaget – Oslo
5 Editions Hogrefe France – Paris 14 TEA Ediciones – Madrid, Barcelona, Sevilla,
6 Hogrefe Publishing – Boston Bilbao, Saragossa
7 Hogrefe Uitgevers – Amsterdam 15 Editora Hogrefe CETEPP – São Paulo
8 Hogrefe – Testcentrum – Prag 16 Editora Hogrefe – Lissabon
9 Hogrefe Editore – Florenz
6 HOGREFE CONSULTING Hogrefe Consulting Unsere Kernkompetenz ist der effektive Einsatz von diagnostischen Verfahren in allen HR-Prozessen, bei denen analytische Frage- stellungen im Fokus stehen. Wir bieten Ihnen mehr als nur Testverfahren: die Kombination von wissenschaftlich fundierten Instrumenten mit praxisorientierter HR-Kompetenz. Unser Leistungsspektrum umfasst die Beratung in allen Wir beraten Sie zur Auswahl der passenden Testver- Fragen der Personalauswahl und -entwicklung, den fahren für Ihre Fragestellung, erarbeiten kompetenz- Aufbau des Talentmanagements in Ihrem Unterneh- basierte Anforderungen für zu besetzende Fach- und men, die Durchführung von Potenzialanalysen sowie Führungsfunktionen, implementieren effiziente Pro- Management-Audits, Online-Assessments und Ent- zesse und qualifizieren Sie für den professionellen wicklungs-Centern. Einsatz unserer Tests & Tools.
HUMAN RESOURCES TESTS
HOGREFE
& CONSULTING
CONSULTING
2016 7
Unser Beratungsspektrum
Test Consulting
Wir wählen gemeinsam mit Ihnen die für Sie
geeigneten Verfahren aus unserem Portfolio
wissenschaftlich fundierter Tests aus – passgenau
für Ihre Fragestellungen und Anforderungen.
Testqualifizierung
Wir qualifizieren Sie entsprechend der DIN 33430
und ISO 10667 in der Anwendung unserer Verfahren,
damit Sie diese professionell und wirkungsvoll
nutzen können.
Auswahlprozesse
Wir konzipieren effektive Auswahlprozesse für
unterschiedliche Zielgruppen und unterstützen
Sie bei der effizienten Umsetzung.
Entwicklungsprozesse
Wir analysieren Potenziale und Kompetenzen von
Nachwuchs-, Fach- und Führungskräften, damit
Sie diese gezielt und nachhaltig fördern können.
Organisationsdiagnostik
Wir analysieren Klima, Kommunikation und
Commitment in Ihrer Organisation und unterstützen
Sie in der Entwicklung Ihrer Organisationskultur.
8 REFERENZEN
Referenzen
Erfolgreiche Unternehmen vertrauen auf unsere Qualität und
Expertise im Bereich von psychologischen Testverfahren und
die Umsetzung von diagnostischen HR-Prozessen.
„Überzeugt haben uns [bei Hogrefe Consulting] drei Faktoren:
die hohe Qualität der eingesetzten diagnostischen Verfahren
(BIP ®, FÜMO, LJI, LMI usw.), die Sensibilität für die Anforde-
rungen von Personalentwicklungsprozessen und die sehr weit-
gehende Bereitschaft der BeraterInnen, sich auf die Gegeben-
heiten in der Bremer Landesbank einzulassen. Es gibt wenige Dr. Viktor Lau
Beratungsunternehmen, die diese drei Elemente so gekonnt Leiter Personal- und Organisations-
entwicklung, Bremer Landesbank,
miteinander kombinieren wie Hogrefe Consulting.“ Bremen
„Die Bundesagentur für Arbeit hat gemeinsam mit Hogrefe
Consulting ein Management-Audit im Karrierepfad ihrer
obersten Führungskräfte implementiert. Bereits in der
Projektphase gelang es Hogrefe Consulting durch die hohe
fachliche und sozial-kommunikative Kompetenz, bis in die
Vorstandsebene Akzeptanz für das Instrument herzustellen.
Die Audits und die gemeinsamen Ableitungen in den
Feedbackgesprächen werden von den teilnehmenden
Führungskräften als wertvolle Beiträge für ihre persönliche Stephan Ehrhardt
Bereichsleiter Obere Führungskräfte,
Entwicklung erlebt.“ Bundesagentur für Arbeit, Nürnberg
„Wir sahen die Notwendigkeit, unser Auswahlverfahren im
Führungskräftebereich durch ein diagnostisches Verfahren
zu ergänzen. Im Rahmen eines zweitägigen, intensiven
Workshops [zum BIP ®], der optimal auf unsere Bedürfnisse
zugeschnitten war und viel Raum für Diskussionen ließ,
erhielten wir das Handwerkszeug, welches uns nun Heiko Büttner
Leiter Personalmanagement,
die professionelle Anwendung des Verfahrens ermöglicht.“ Deutsche Bahn Regio AG, Frankfurt
REFERENZEN 9
„Mit Hogrefe Consulting konnten wir allgemeine und spezielle
Fragen zum BIP ®-6F pragmatisch und äußerst professionell
klären. Nach einem auf unsere Bedürfnisse abgestimmten
Workshop zur Anforderungsanalyse und Nutzung des BIP ®-6F
wurden wir in die Lage versetzt, das Verfahren optimal Frank Kellenberg
einzusetzen. Mit dieser Art von Angebot setzt sich Hogrefe Head of Talent Management &
Organizational Development,
Consulting positiv von anderen Anbietern auf dem Markt ab.“ Novartis Pharma GmbH, Nürnberg
„Zur Ergänzung unseres Personalauswahlprozesses wollten
wir einen zusätzlichen „Baustein“ in Form eines Persönlich-
keitstests integrieren. Nach mehrmonatiger Voranalyse im
HR Management weckte der NEO-PI-R unser Interesse.
Zur professionellen Anwendung unserer Recruiter beauftragten
wir bei Hogrefe Consulting die Durchführung einer Inhouse-
Schulung, basierend auf fundiertem psychologischem Know-
how. Die Schulung erfüllte absolut unsere Erwartungen; die Heiko Lambach
Vice President HR, Sensirion AG,
Recruiter haben das „Rüstzeug“ sehr gut vermittelt bekommen.“ Stäfa bei Zürich
„Wir waren auf der Suche nach wissenschaftlich abgesicherten
Testverfahren für die Personalselektion und -entwicklung.
Diese sollten in über 40 Dienstabteilungen der Stadt Zürich
und für sehr unterschiedliche Berufsgruppen angewendet
werden können. Wichtige Kriterien bei der Auswahl waren ein
einziger Anbieter für alle Testverfahren, die einfache Durch-
führbarkeit sowie die gute Akzeptanz durch Personalfachleute
und die Kandidatinnen oder Kandidaten. Dank der Beratung
von Hogrefe können wir als zentrales HR Management
der Stadt Zürich gezielt auf die individuellen Bedürfnisse
der Dienstabteilungen in Bezug auf Selektion und Personal-
entwicklung eingehen. Zum Einsatz kommen BIP ®, BIP ®-6F,
GPOP, FÜMO, LJI, LMI, AIST-R/UST-R, NEO-PI-R+, BPM, Dr. Alan Jakob
I-S-T 2000 R, IST-Screening, WIT-2, BOMAT – advanced – Fachspezialist Organisationsberatung /
Human Resources Management (HRZ),
short version, ISK.“ Stadt Zürich
10 HUMAN RESOURCES
HR-FRAGEN UND -LÖSUNGEN
TESTS & CONSULTING 2016
HR-Fragen und -Lösungen
Sie wünschen sich diagnostische Lösungen zu Ihren speziellen
Fragestellungen, z. B. für die Vorauswahl von Auszubildenden,
die Rekrutierung von Nachwuchskräften, die Entwicklung von
Talenten, die Analyse von Belastung für bestimmte Mitarbeiter,
die Zusammenstellung von Führungsteams, die erfolgreiche
Nachfolgeplanung in Ihrem Unternehmen. Eine Auswahl unserer
Lösungsmöglichkeiten finden Sie auf den folgenden Seiten.HR-FRAGEN UND -LÖSUNGEN 11
Auswahl und Rekrutierung: Auswahl und Rekrutierung:
Berufseinsteiger Fach- und Führungskräfte
Die demographische Entwicklung und sinkende Be- Qualifizierte Fach- und Führungskräfte intern oder
werberqualität bedrohen die Verfügbarkeit geeigneter extern zu identifizieren und zu gewinnen, ist kostspie-
Nachwuchskräfte – welche Lösungen haben Sie für lig und aufwändig. Gerade bei sinkenden Bewerber-
diese Herausforderungen? zahlen ist eine zielgerichtete Auswahl notwendig.
Können Sie es sich leisten, Bewerber auf Grund von Welche Eigenschaften und Kompetenzen sind erfolgs-
Schulnoten und Bewerbungsunterlagen leichtfertig relevant für eine vakante Funktion – und wie können
abzulehnen? Sie diese treffsicher erfassen?
Suchen Sie als international agierendes Unterneh-
Lösungen men Fach- und Führungskräfte in unterschiedlichen
Setzen Sie auf objektive und aussagekräftige Vor- Ländern?
auswahlverfahren – online-gestützt – und be-
schäftigen Sie sich im persönlichen Gespräch nur Wie erfassen Sie – länder- und kulturübergreifend –
noch mit den erfolgversprechenden Bewerbern. Leistungsfähigkeit, Motivation und erfolgsrelevante
Eigenschaften eines Bewerbers?
Nutzen Sie die Vielfalt an messbaren, berufsrele-
vanten Auswahlkriterien, um ein umfassendes Bild
Ihrer Kandidaten – vor einem Bewerbertag oder AC Lösungen
– zu erhalten. Nutzen Sie belastbare Test- und Einschätzungs-
verfahren, um zuverlässig anforderungsrelevante
Fähigkeiten und Eigenschaften zu messen sowie
Effektive Testbatterien Auswahlqualität und Kosteneffizienz zu erhöhen.
Kombinieren Sie unterschiedliche Testverfahren Integrieren Sie die Instrumente in effektive Aus-
für Ihren spezifischen Auswahlprozess. Stellen Sie wahlprozesse: objektivierte Vorauswahl, kompe-
die passende Testbatterie für Ihre Zielgruppe zu- tenzbasierte Interviewleitfäden, Module zur Ver-
sammen und unterscheiden Sie zwischen Voraus- haltensbeobachtung und psychometrische Online
wahl und Auswahl im Bewerbungsprozess. Tools maximieren die Auswahlsicherheit.
Zielgruppenspezifische Testbatterien Setzen Sie Verfahren ein, die in zahlreichen Spra-
Dual Studierende chen verfügbar sind – um möglichst differenzierte
+ Vorauswahl: Intelligenz (IST-Screening) und gleichzeitig vergleichbare Informationen über
+ Auswahl: Intelligenz (WIT-2; I-S-T 2000 R) einen Pool internationaler Bewerber bzw. Mitarbei-
+ Persönlichkeit (BIP®-6F) ter zu erhalten.
+ Leistungsmotivation (LMI)
Technisch-handwerkliche Auszubildende Effektive Testbatterien
+ Technisches Verständnis (AZUBI-TH) • Allgemeine Persönlichkeit & Führungskompe-
+ EDV-Kenntnisse (C-PA) tenz: BIP® & LJI
+ Persönlichkeit (START-P) • Allgemeine Persönlichkeit & Führungskompe-
tenz international: NEO-PI-R & LJI global
Büro-kaufmännische Auszubildende • Allgemeine Persönlichkeit & Führungsstil:
+ Kaufmännische Fertigkeiten (AZUBI-BK) NEO-PI-R & LSA
+ Deutsch (D-PA) • Kognitive Fähigkeiten & Leistungsmotivation:
+ Englisch (E-PA) BOMAT – advanced – short version & LMI
+ Persönlichkeit (START-P)12 HR-FRAGEN UND -LÖSUNGEN
Talentmanagement & Laufbahn- und Karriere-
Potenzialanalyse für Fach- beratung – Fach- &
und Nachwuchskräfte Führungskarriere
Wie erkennen und halten Sie motivierte und qualifi- Wer kann Nachwuchs-, Fach- und Führungskräften
zierte Fach- und Nachwuchskräfte? Auskunft darüber geben, „wo ihre Reise hingehen soll“?
Richtig – vor allem sie selbst.
Wie identifizieren Sie die Potenziale und beurteilen
Sie die Kompetenzen Ihrer Talente im Unternehmen Wie stellen Sie sicher, dass Leistungs- und Potenzial-
zuverlässig und vergleichbar? träger für zukünftige Schlüsselpositionen im Unter-
nehmen zur Verfügung stehen und gezielt gefördert
werden?
Lösungen
Mit standardisierten Prozessen, in denen anforde- Bedeutet Karriere immer noch – nur – den hierarchi-
rungsbezogene Kriterien hinterlegt sind, erhalten schen Aufstieg in eine Führungsposition – oder er-
Sie systematisierte Erkenntnisse zu den Kompe- möglicht Ihr Unternehmen auch kreative Karrierepfade?
tenzen und zum Leistungsvermögen Ihrer Potenzial- Bieten Sie Ihren unverzichtbaren Fachexperten attrak-
träger, die Sie in Talentmanagementprogrammen tive Entwicklungsmöglichkeiten, die dem Vergleich
entwickeln können. mit angesehenen Führungsprogrammen standhalten
können?
Ergänzen Sie Ihre Mitarbeiterbeurteilung um nor-
mierte Einschätzungsverfahren, die Ihnen tiefgrei-
fende Informationen zu den Potenzialen Ihrer Lösungen
Fach- und Nachwuchskräfte aufzeigen und z. B. Unterstützen Sie Ihre Nachwuchs-, Fach- und
effektive und nachhaltige Entwicklungsmaßnah- Führungskräfte professionell und nachhaltig –
men ermöglichen. zeigen Sie ihnen Perspektiven und Karrierepfade
auf, die optimal zu den vorhandenen Potenzialen
passen.
Effektive Testbatterien
• Allgemeine Persönlichkeit und Vertriebs- & Nutzen Sie aussagekräftige Tests & Tools, die zur
Serviceorientierung: BIP®-6F / BIP® & VVKI Selbstreflexion und Entscheidungsfindung beitra-
• Allgemeine Persönlichkeit und Führungs- gen, um die richtigen Personen zur richtigen Zeit in
motivation: NEO-FFI / NEO-PI-R & FÜMO die richtige Funktion zu bringen – die Sie zur Um-
• Kognitive Fähigkeiten und Leistungsmotivation: setzung Ihrer Unternehmensstrategie benötigen.
I-S-T 2000 R & LMI Einseitige Führungslaufbahnmodelle stellen im
Talentmanagement eine Sackgasse für viele eher
fachlich ausgerichtete Leistungsträger dar. Bieten
Sie flexible Lösungen, die individuelle Karriere-
wege ermöglichen.
Effektive Testbatterien
• Fach-, Projekt oder Führungslaufbahn:
BIP® & FÜMO & DESIGMA – Advanced –
• Führungs- oder Vertriebskarriere:
BIP® & FÜMO & VVKIHR-FRAGEN UND -LÖSUNGEN 13
Motivation & Persönlich- Leistungsfähigkeit und
keitsentwicklung Belastbarkeit
Erfolg für Unternehmen hängt von verschiedenen Fehlzeiten, Burnout, Erwerbsunfähigkeit – dies sind
Faktoren ab. Doch genügen die besten Arbeitsbedin- nicht nur Statistiken und Mythen, sondern eine reale
gungen, umfassendes Fach-Knowhow oder langjährige Bedrohung für den wirtschaftlichen Erfolg vieler Un-
Führungserfahrung, um erfolgreich zu sein? ternehmen.
Ohne die Motivation der Mitarbeiter, ihre Expertise Wie erfahren Sie, ob psychische Gesundheit und zu-
und Kompetenzen abzurufen, Leistung zu erbringen mutbare Belastungen für Ihre Mitarbeiter noch im
und die persönliche Entwicklung zu fördern, wird Gleichgewicht – oder schon aus der Balance geraten
langfristiger Erfolg nicht möglich sein. sind?
Wo liegen die Stärken und Entwicklungsfelder Ihrer
Fach- und Führungskräfte? Wie reagieren Sie auf un- Lösungen
zufriedene Mitarbeiter, ineffektive Teams oder sin- Gehen Sie in den Dialog mit Ihren Mitarbeitern –
kende Leistungskennzahlen? nur so erfahren Sie, „wo der Schuh drückt“. Mitar-
beiterbefragungen, Selbst- und Fremdbeschrei-
bungen können gefährdende Belastungen und
Lösungen individuelle Stresswahrnehmung aufdecken.
Erfassen Sie die motivationale Struktur von Teams
und die motivierende Wirkung Ihrer Führungskräfte Standardisierte und normierte Fragebögen können
mit standardisierten Verfahren. die systematische Erfassung von wahrgenom-
mener, eingeschränkter Leistungsfähigkeit auf-
Identifizieren Sie individuelle Motivatoren und Moti- decken und im Einzelfall das Risiko z. B. von
vationshindernisse Ihrer Mitarbeiter– und bieten Sie Burnout erfassen.
zielgerichtete Lösungen an: zur Beseitigung von
Demotivation und zur Steigerung der Motivation.
Effektive Testbatterien
Bieten Sie Ihren Fach-und Führungskräften Unter- • Allgemeine Persönlichkeit & Leistungsfähigkeit:
stützung beim Erkennen „blinder Flecken“ und för- BIP® & d2-R;
dern Sie deren Entwicklung, um die Motivation und BIP®-6F & M-KIT;
Leistungsfähigkeit Ihrer Fach- und Führungskräfte NEO-PI-R & FAKT-II
zu steigern. • Stress / Burnout:
NEO-PI-R & BOSS;
Systematische, testbasierte Feedbackprozesse LMI & IS;
und darauf aufbauende individuelle Entwicklungs- BIP® & TICS
maßnahmen sichern die langfristige Produktivität
und nachhaltige Leistungsfähigkeit Ihrer Fach- und
Führungskräfte.
Effektive Testbatterien & Verfahren
• Allgemeine Persönlichkeit und emotionale
Intelligenz: GPOP & MSCEIT ™
• Allgemeine Persönlichkeit – zur Standort-
bestimmung: BIP®; GPOP; NEO-PI-R
• Motivation: LMI & FÜMO
• Führung: LJI; LSA
• Organisation / Team: COMMIT; FEO14 HR-FRAGEN UND -LÖSUNGEN
Organisations- und
Teamdiagnostik
„Diversity“ kann eine Gruppe zu einem starken Team
machen, wenn man die unterschiedlichen Potenziale
der Teammitglieder kennt. Heterogenität in den Fähig-
keiten und Homogenität im Anspruch sind die Basis
für Teamerfolg.
„Commitment“ der Mitarbeiter kann man nicht er-
zwingen – es fördert oder behindert die Leistungs-
bereitschaft jedoch signifikant.
Lösungen
Individuelles Feedback zur Wirkung des Verhaltens
durch Fremdbeschreibungen und Vorgesetzten-
Feedback zum Führungshandeln sowie die Beur-
teilung der internen Kommunikation bieten Vorge-
setzten und Mitarbeitern eine wichtige Stand-
ortbestimmung.
Vorgesetzten-Feedback sowie Teamanalysen
können Ihnen Einblicke zur Vielfalt eines Teams
und zum Klima in einer Gruppe oder der Gesamt-
organisation geben – und Ihnen zeigen, was die
Mitarbeiter ggf. demotiviert bzw. wo Sie bei der
Entwicklung eines Teams bzw. der Organisation
ansetzen können.
Effektive Verfahren
• Erfassung von Selbst- und Fremdbildern:
BIP®; BIP®-6F; NEO-PI-R
• Organisation / Team: COMMIT; FEOHUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 2016 15
Tests & Tools
Unsere Testverfahren – für jede
Fragestellung den passenden Test
Unabhängig davon, ob Sie in der Personalauswahl, -entwicklung oder Karriere-
beratung tätig sind, können Sie sich aus unserem Portfolio das passende
Verfahren auswählen oder gezielt eine Testbatterie zusammenstellen.
Wir haben im Folgenden Testverfahren & Tools zu verschiedenen Themen
für Sie zusammengestellt.
Die angegebenen Fakten beziehen sich jeweils auf die deutsche Version der Testverfahren.
Die vorgestellten Testverfahren sind in unterschiedlichen Sprachen sowohl computergestützt
als auch in Papierform erhältlich:
Computergestütze Testverfahren („eTests“ im Hogrefe Testsystem HTS)
Papier-Bleistift-Verfahren („Paper-Pencil“)„Young man, we hire people because of their knowledge and experience, but we fire them because of their personality.“ Nussbaum & Neumann, 1995
HUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 2016 17 Allgemeine Persönlichkeit Expertenschätzungen zufolge können ungefähr 90% aller gescheiterten Arbeitsverhältnisse auf eine Unstimmigkeit zwischen den Persönlich- keitsmerkmalen des Mitarbeiters und den Anforderungsbedingungen der Position zurückgeführt werden (Sarges & Wottawa, 2004). Persönlichkeitsverfahren haben sich – vor allem in Kombination mit Intelligenztests und strukturierten Interviews – in zahlreichen internationalen Studien als sichere und effiziente Auswahlinstrumente erwiesen, um Berufserfolg vorherzusagen (z. B. Funk, Nachtwei, & Mel- chers, 2015; Hülsheger, Maier, & Stumpp, 2007; Nachtwei & Schermuly, 2009; Schmidt & Hunter, 1998).
18 HUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 2016
Was wirkt motivierend? Wie ist der Arbeitsstil? Wie ist der Umgang mit
anderen Personen, und wie wird auf Belastung, Misserfolg und Stress
reagiert? Antworten auf all diese und weitere Fragen zur Persönlichkeit
Ihrer Kandidaten oder Mitarbeiter liefert Ihnen das BIP®.
BIP ®
Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Durchführungszeit ca. 30–40 Minuten
Persönlichkeitsbeschreibung Aufgaben 210 Fragen,
6-stufiges Antwortformat
R. Hossiep / M. Paschen / unter Mitarbeit von O. Mühlhaus
Testformen Selbst- und Fremdbeschreibung
Das BIP® ist ein hoch anerkanntes Persönlichkeitsverfahren
Ergebnis Profildarstellung und
und liefert Ihnen differenzierte Informationen zu 14 berufs-
narrativer Report
relevanten Persönlichkeitsdimensionen auf transparente
und systematische Weise. Normen über 9.000 Personen, davon
ca. 7.000 berufstätige Fach- und
14 Persönlichkeitsmerkmale aus 4 Themenbereichen Führungskräfte; zusätzlich
differenzierte Vergleichsgruppen
nach Alter, Geschlecht, hierarchischer
Position, Funktionsbereichen und
Studienrichtung; 21–68 Jahre
Bulgarisch, Chinesisch (China &
Hongkong), Dänisch, Deutsch,
Englisch, Französisch, Italienisch,
Niederländisch, Portugiesisch,
Russisch, Slowakisch, Spanisch,
Tschechisch, Ungarisch
Bulgarisch, Dänisch, Deutsch,
Englisch, Französisch, Italienisch,
Kroatisch, Niederländisch, Polnisch,
Portugiesisch, Slowakisch,
Spanisch, Tschechisch, UngarischTESTS & TOOLS ALLGEMEINE PERSÖNLICHKEIT 19
Möchten Sie innerhalb kürzester Zeit die sechs relevantesten,
BIP-6F | Narrativer Report
berufsbezogenen Persönlichkeitsmerkmale Ihrer 4 / 24
Mitarbeiter
oder Bewerber erfassen?
eigenes Verhalten in einer Vielzahl beruflicher Situationen selbst ein, indem er angibt, inwieweit die 48
BIP ®-6F
Aussagen des Fragebogens auf ihn und sein Verhalten zutreffen.
Die einzelnen Aussagen befassen sich mit verschiedenen Persönlichkeitsfacetten, wie zum Beispiel der
Karriereorientierung oder der Begeisterungsfähigkeit. Da die Faktoren des BIP-6F sehr breite
Persönlichkeitsbereiche abbilden, enthält jeder Faktor mehrere solcher Facetten. In der Auswertung
werden die Antworten des Teilnehmers zu den sechs Faktoren zusammengefasst. Die unten stehende
Bochumer Inventar zur berufsbezogenen
Abbildung zeigt, welche Facetten in den Faktoren jeweils enthalten sind. Anhand einer sog. Leitfrage
Persönlichkeitsbeschreibung –
wird zudem angegeben, welchen Inhaltsbereich der Faktor umfasst. Der Faktor Engagement erfasst
zum Beispiel, wie engagiert berufliche Ziele verfolgt werden, und enthält die Facetten
6 Faktoren
Karriereorientierung, Leistungsanspruch und Wettbewerbsorientierung. Die Erläuterungen zu Ihren
Ergebnissen im zweiten Teil des Berichts greifen diese Beschreibungselemente auf.
R. Hossiep / C. Krüger
Berufsbezogen
Durchführungszeit ca. 10 Minuten
Mit zu
Im Unterschied dem BIP
vielen
®
-6F steht
anderen Ihnen
Verfahren, die inein
der kurzes und prägnantes
Personalarbeit eingesetzt werden, weist das
Instrument zur Verfügung. Es eignetzeigt sich Aufgaben 48 Fragen,
BIP-6F einen klaren Berufsbezug auf. Dieser Berufsbezug sichbesonders im
in zweierlei Hinsicht: Zum einen
werden im Rahmen von Auswahlprozessen
BIP-6F ausschließlich solche Merkmale bei einer
erfasst, die großen Bewerber-
sich im beruflichen Kontext als relevant
6-stufiges Antwortformat
zahl und
erwiesen haben. als ergänzendes Instrument
Persönlichkeitseigenschaften, die dort keinezuRolle
weiteren
spielen,Persön- Testformen
werden nicht erfragt. Zum Selbstbeschreibung
anderen sindlichkeitsverfahren, z. B. zurAussagen
im BIP-6F auch die einzelnen Führungsmotivation
des Fragebogens(FÜMO).
berufsbezogen formuliert, das
heißt, sie beziehen sich ausschließlich auf Verhaltensweisen und Situationen des Berufslebens. Ergebnis
Private Profildarstellung und
GewohnheitenDiewerden
sechsinFaktoren
den Aussagen nicht thematisiert. narrativer Report
Normen über 7.000 berufstätige Fach- und
Führungskräfte; zusätzlich diffe-
renzierte Vergleichsgruppen nach
Alter, Geschlecht, hierarchischer
Position und Bearbeitungskontext;
17–72 Jahre
Deutsch, Englisch, Französisch*,
Italienisch, Russisch
Deutsch, Italienisch
*
Für HTS 5 in Vorbereitung.
Achim Mustermann
Alter 35;0* | Testdatum 20.09.2013 | Geschlecht m © Hogrefe Verlag, Göttingen20 TESTS & TOOLS ALLGEMEINE PERSÖNLICHKEIT
Sie möchten das weltweit am meisten eingesetzte Persönlichkeitsverfahren zur
Erfassung der „BIG-5“ verwenden und je nach Fragestellung eine differenzierte
Auswertung zum Arbeits- und Persönlichkeitsstil oder zum Führungsstil Ihrer
Kandidaten erhalten?
NEO-PI-R / NEO-PI-3
NEO-Persönlichkeitsinventar nach Costa Durchführungszeit ca. 30–40 Minuten
und McCrae, Revidierte Fassung Aufgaben 240 Fragen,
F. Ostendorf / A. Angleitner 5-stufiges Antwortformat
Testformen Selbst- und Fremdbeschreibung
Mit dem NEO-PI-R werden die BIG-5 der Persönlichkeit mit
je 6 Facetten differenziert erfasst. Neben der Selbstbeur- Ergebnis 3 Reportvarianten:
teilung ist auch die Fremdbeurteilung z. B. durch Vorgesetzte 1. Profildarstellung, 2. Arbeits-
oder Mitarbeiter möglich. Je nach Fragestellung können Sie und Persönlichkeitsstil (narrativ),
zwischen 3 Varianten des Ergebnisreports wählen: 3. Führungsstil (narrativ)
1. Profildarstellung Normen über 11.700 Personen zwischen
2. Narrativer Report zu den Arbeits- und Persönlichkeits- 16 und 80 Jahren; neben
stilen bevölkerungsrepräsentativer
3. Narrativer Report zu den Führungsstilen Vergleichsgruppe auch Fach- und
Führungskräfte-Norm verfügbar
Beim NEO-PI-3 wurden gewisse Formulierungen in den
Arabisch*, Chinesisch*, Dänisch***,
Items leicht angepasst und das Verfahren neu normiert.
Deutsch*, Englisch***, Finnisch**,
Ansonsten sind beide Versionen identisch.
Französisch***, Italienisch**, Nieder-
ländisch***, Norwegisch***, Schwe-
Varianten des NEO-PI-R-Reports:
disch***, Spanisch*, Tschechisch***
Report zum Arbeitsstil (links), Profildarstellung (rechts)
Dänisch***, Deutsch*, Englisch***,
Finnisch**, Französisch***,
Italienisch**, Niederländisch***,
Norwegisch***, Portugiesisch*,
Schwedisch***, Spanisch*,
Tschechisch***
*
NEO-PI-R.
**
NEO-PI-3.
***
NEO-PI-R und NEO-PI-3.HUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 2016 21
Sie möchten die „BIG-5 der Persönlichkeit“ Ihrer Mitarbeiter
oder Kandidaten mit einem besonders effizienten Persönlichkeits-
verfahren erfassen?
NEO-FFI / NEO-FFI-3
NEO-Fünf-Faktoren-Inventar Durchführungszeit ca. 10 Minuten
nach Costa und McCrae Aufgaben 60 Fragen,
P. Borkenau / F. Ostendorf 5-stufiges Antwortformat
Testformen Selbstbeschreibung
Im Gegensatz zum NEO-PI-R werden beim NEO-FFI die
5 Persönlichkeitsfaktoren ohne Facetten erfasst. Mit nur Ergebnis Profildarstellung und
60 Items stellt das NEO-FFI ein besonders effizientes Ver- generischer Report
fahren dar, um die wichtigsten interindividuellen Unter- Normen über 11.000 Personen zwischen
schiede in der Persönlichkeit darzustellen. Beim NEO-FFI-3 16 und 91 Jahren; bevölkerungs-
wurden gewisse Formulierungen in den Items leicht ange- repräsentative Quotenstichprobe
passt und das Verfahren neu normiert. Ansonsten sind beide sowie geschlechts- und alters-
Versionen identisch. spezifische Normen
Deutsch*, Englisch**, Nieder-
Profilblatt, Auszug aus dem Ergebnisreport
ländisch***, Norwegisch***,
Schwedisch***, Tschechisch*
Dänisch*, Deutsch*, Englisch**,
Finnisch*, Niederländisch***,
Norwegisch*, Schwedisch**,
Slowakisch*, Tschechisch*
*
NEO-FFI.
**
NEO-FFI-3.
***
NEO-FFI und NEO-FFI-3.Sie benötigen ein Persönlichkeitsverfahren für Coaching oder eine
Teamentwicklung? Sie möchten wissen, welchem „Persönlichkeitstyp“
Ihr Klient entspricht oder aus welchen „Typen“ Ihr Team besteht?
GPOP
Golden Profiler of Personality Durchführungszeit ca. 30 Minuten
Deutschsprachige Adaptation des Golden Personality Aufgaben 121 Fragen,
Type ProfilerTM von J. P. Golden 7-stufiges Antwortformat
Testformen Selbstbeschreibung
2., überarbeitete und neu normierte Auflage
J. P. Golden / R. Bents / R. Blank / D. Diergarten Ergebnis Profildarstellung und
narrativer Report
Der GPOP ist ein Vertreter der populären Typenverfahren Normen über 3.600 Personen
nach der Jung’schen Tradition. Anhand von 4 Globalskalen zwischen 16 und 76 Jahren
wird die Testperson einem von 16 Persönlichkeitstypen zu-
Deutsch, Slowakisch*, Tschechisch
geordnet sowie ergänzend der aktuelle Stressgrad erfasst.
Damit erhalten Sie Informationen zum Führungs-, Lern- und
Deutsch, Tschechisch
Kommunikationsstil, dem Beitrag zur Organisation, zu moti-
vierenden Faktoren und Empfehlungen zur persönlichen
Entwicklung.
*
Aktuell im HTS 4 erhältlich (Vorgängerversion des HTS 5).
16 Persönlichkeitstypen des GPOPTESTS & TOOLS ALLGEMEINE PERSÖNLICHKEIT 23
Wie können Sie die Zeugnisnoten und den Eindruck aus einem
Vorstellungsgespräch überprüfen, um die Eignung Ihrer
Berufseinsteiger zuverlässig und objektiv zu beurteilen?
START-P
Testbatterie für Berufseinsteiger Durchführungszeit Langform: ca. 45 Minuten,
Kurzformen: ca. 25 Minuten
– Persönlichkeit – bzw. ca. 15 Minuten
A. Beauducel / M. Kersting
Aufgaben 86 bzw. 48 Fragen,
START-Reihe hrsg. von D. Liepmann
6-stufiges Antwortformat
Verschaffen Sie sich einen differenzierten Eindruck der be- Testformen Selbstbeschreibung:
rufsrelevanten Persönlichkeitseigenschaften von Berufsein- Langform und zwei Kurzformen;
steigern mit Hilfe des START-P – einer Selbstbeschreibung, Version A (Ausbildung/Arbeit) und
die z. B. in den Bereichen Leistungsmotivation, Gewissen- Version S (Schule/Ausbildung)
haftigkeit oder Belastbarkeit Aufschluss über erfolgsrele- Ergebnis Profildarstellung und
vante Eigenschaften gibt. narrativer Kurzreport
Normen über 2.000 Personen
zwischen 14 und 32 Jahren;
Bewerbernorm verfügbar
Deutsch
Deutsch24 HUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 2016 Führung Welchen Führungsstil präferieren Ihre jetzigen oder zukünftigen Führungs- kräfte? Was motiviert oder hindert die Talente in Ihrem Unternehmen, eine Führungsaufgabe zu übernehmen? Verfügen sie bereits über differenzierte Führungs- und Entscheidungskompetenzen? Passt deren Führungsstil zu Ihrer Unternehmenskultur? Antworten auf diese und weitere Fragen finden Sie mit den Testverfahren, die in dieser Rubrik vorgestellt werden.
TESTS & TOOLS FÜHRUNG 25
Sie möchten wissen, ob Potenzialträger oder Nachwuchskräfte die
notwendige Motivation für die Übernahme von Führungspositionen
mitbringen – oder für eine Experten- bzw. Projektlaufbahn besser
geeignet wären?
FÜMO
Hamburger Führungsmotivationsinventar Durchführungszeit ca. 20 Minuten
J. Felfe / G. Elprana / M. Gatzka / S. Stiehl Aufgaben 152 Fragen und Aufgaben,
5-stufiges Antwortformat
Das FÜMO liefert Ihnen ein detailliertes Motivationsprofil, Testformen Selbstbeschreibung
das als Grundlage für eine Karriereberatung, die gezielte
Führungskräfteentwicklung oder eine Auswahlentschei- Ergebnis Profildarstellung und
dung genutzt werden kann. narrativer Report
Normen über 3.200 Personen zwischen
15 und 40 Jahren; u. a. Berufstätige
mit oder ohne Führungsverant-
wortung
Deutsch, Englisch
Deutsch
Haus der Führungsmotivation26 TESTS & TOOLS FÜHRUNG
Welchen Führungs- und Entscheidungsstil bevorzugt Ihr Kandidat oder
Mitarbeiter? Trifft er situativ angemessene Führungsentscheidungen?
Antworten auf diese beiden Fragen sind zur Erfassung der
Führungskompetenz in Ihrem Unternehmen, für die Auswahl kompetenter
Führungskräfte wie auch für ein Führungscoaching relevant.
LJI / LJI-2
Leadership Judgement Indicator Durchführungszeit ca. 25–35 Minuten
Deutschsprachige Adaptation des Leadership Judgement Aufgaben 16 Führungsszenarien mit je
Indicator (LJI) von M. Lock und R. Wheeler 4 Handlungsalternativen
Testformen Standard (für Führungskräfte),
A. C. Neubauer / S. Bergner / J. Felfe Global (für Manager in
multinationalen Organisationen)
Mit dem LJI, einem Situational Judgement Test, können
Ergebnis Profildarstellung und
anhand von 16 Szenarien aus ganz unterschiedlichen Füh-
narrativer Report
rungskontexten sowohl die Präferenzen von Kandidaten für
einen der 4 Führungsstile des zugrunde liegenden Modells als Normen über 400 Führungskräfte zwischen
auch die Angemessenheit von Entscheidungen in konkreten 22 und 70 Jahren;
Führungssituationen erhoben werden. neben der Gesamtstichprobe stehen
spezifische Vergleichsgruppen nach
Beim LJI-2 werden im Gegensatz zum LJI die 4 Führungsstile Geschlecht und Führungserfahrung
im Report zusätzlich durch je 2 Unterstile differenziert, um zur Verfügung
den Judgement-Score (Angemessenheit der situativen Füh- Deutsch (Standard)*, Englisch
rungsentscheidungen) zu erfassen. (Standard, Global, Sales), Finnisch
(Standard), Französisch (Standard),
Italienisch (Global), Portugiesisch
(Standard)*, Russisch (Standard),
Tschechisch (Standard)
Deutsch (Standard)*, Englisch (Stan-
dard, Global, Sales), Finnisch (Stan-
dard), Französisch (Standard), Ital-
ienisch (Standard)*, Portugiesisch
(Standard), Tschechisch (Standard)
Formula-4-Modell der Führungsstile
*
Variante LJI. Die restlichen Sprachversionen entsprechen der Variante LJI-2.HUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 2016 27
Sie möchten wissen, ob Ihr Kandidat oder eine Führungskraft in
Ihrem Unternehmen eher einen transformationalen, transaktionalen
8 oderHintergrund
| 2. Theoretischer „laissez-faire“
| Führungsstil anwendet?
LSA
Modell wird in Kapitel 2.2 detailliert eingegangen, da
es die theoretische Grundlage des LSA darstellt.
Nicht unerwähnt bleiben sollen zuvor aktuelle Ent-
den. Die Achsen verlaufen zwischen den Endpunkten
passiv-aktiv bzw. ineffektiv-effektiv. Drei Führungsstile
sind in dem Modell enthalten: Transformationale, trans-
aktionale und Laissez-faire-Führung. Das Verhaltens-
wicklungen in Richtung werteorientierter Ansätze in der
spektrum im Bereich der aktiven Mitarbeiterführung
Leadership Style Assessment
Führungsforschung, die besonders die Verbindung von
moralischer Werteorientierung der Führungskraft und
wird durch transaktionale und transformationale Füh- Durchführungszeit ca. 20–30 Minuten
rung abgedeckt. Es wird allerdings theoretisch davon
Einstellungen, Verhaltensweisen und Leistung der Mit-
Ein Situational Judgement Test zur Erfassung von
arbeitenden beleuchten (z. B. Braun & Peus, 2014; Peus,
ausgegangen, dass transaktionale Führung zwar in Rou-
Aufgaben 8 Führungsszenarien mit je
tinesituationen effektiv ist, aber im Gegensatz zu trans-
Kerschreiter, Frey & Traut-Mattausch, 2010). In diesen
Führungsstilen formationaler Führung besondere Leistungsbereitschaft 8 Führungsreaktionen
Bereich fallen ethische Führung (Brown & Treviño, 2006),
und Innovation aufseiten der Mitarbeitenden weniger
authentische Führung (Avolio, Gardner, Walumbwa,
fördert. Die vier Dimensionen transformationaler Füh-
Testformen Selbstbeurteilung der Führungs-
Luthans & May, 2004; Peus, Wesche, Streicher, Braun &
C. Peus / S. Braun / D. Frey rung entsprechen sich in ihrer Ausprägung hinsicht- kraft (LSA-F), Fremdbeurteilung
Frey, 2012; Peus, Wesche & Braun, 2015) und dienende
lich Aktivität und Effektivität, d. h. sie sind diesbezüg-
Führung (Pircher Verdorfer & Peus, 2014, 2015; van Die- durch Mitarbeitende (LSA-M)
lich als gleichwertig anzusehen. Die relative Effektivität
Der LSA ist ein Situational Judgment Test zur Erfassung von
rendonck, 2011).
ist jeweils von der Situation abhängig. Ergebnis Profildarstellung und
Führungsstilen bei Personen mit Führungsverantwortung.
Das Full Range of Leadership Model
Das passive Verhaltensspektrum wird im Modell vor narrativer Report
Acht verschiedene Führungsstile werden
allem unterschieden,
durch Verhaltensweisen die
des Laissez-faire-Füh-
von
Bass und passiven,
Avolio ineffektiven
(1994) postulieren im Full Rangebisof hin zu aktiven
rungsstils und
abgedeckt, aber als auch
teilweise durch Dimen- Normen
beson- LSA-F: 242 Führungskräfte
Leadership Model ein breites Spektrum von Verhaltens- sionen der transaktionalen Führung. Insgesamt greift
weisenders effektiv die
einer Führungskraft, erwiesenen Verhaltensweisen
anhand ihrer Aktivität reichen.
das Modell acht Dimensionen des Führungsverhaltens
zwischen 25 und 69 Jahren
und Effektivität entlang zweier Achsen eingeteilt wer- auf, vier davon sind dem transformationalen Führungs- LSA-M: 513 Mitarbeitende
Full Range of Leadership Model zwischen 19 und 65 Jahren
Deutsch
Intellektuelle
Stimulierung
effektiv
Individuelle Deutsch
Wertschätzung
Inspirierende
Motivation
Charismatisches
Verhalten
Leistungs-
orientierte
Belohnung
Aktive
passiv Kontrolle aktiv
Eingreifen im
Bedarfsfall
Laissez-faire-
Führung
Transformationale Führung
ineffektiv Transaktionale Führung
Laissez-faire-Führung
Abbildung 1: Das Full Range of Leadership Model (Abbildung adaptiert nach Bass und Riggio, 2006)
SA_Manual.indd 8 29.08.15 07:5828 HUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 2016 Spezifische Persönlichkeitsmerkmale Sie interessieren sich im Speziellen für einzelne Persönlichkeitsmerkmale, wie Leistungsmotivation, soziale Kompetenzen oder Integrität? Oder suchen ein Instrument zur Berufswahl- und Laufbahnentscheidung? Folgende Verfahren geben Ihnen zu ausgewählten Persönlichkeitsmerkmalen differenzierte Auskunft.
TESTS & TOOLS SPEZIFISCHE PERSÖNLICHKEITSMERKMALE 29
Welcher Beruf könnte es sein? Welche Welche Aus- oder Weiterbildung würde
Ausbildung oder berufliche Laufbahn Ihren Klienten interessieren? Würde
würde anhand der Interessen und selbst- eher ein handwerklich-technischer,
eingeschätzten Fähigkeiten zu Ihrem künstlerisch-kreativer oder anderer
Klienten passen? Beruf passen? Und wie lautet die
korrekte Berufsbezeichnung?
EXPLORIX®
Das Werkzeug zur Berufswahl und
AIST-R
Laufbahnplanung Allgemeiner Interessen-Struktur-Test
Deutschsprachige Adaptation und Weiterentwicklung des
Self-Directed Search® (SDS) nach John Holland
mit Umwelt-Struktur-Test (UST-R) –
Revision
S. Joerin Fux / F. Stoll / C. Bergmann / F. Eder / B. Hell
C. Bergmann / F. Eder
EXPLORIX® ist ein wissenschaftlich entwickeltes Selbst-
erkundungsverfahren auf Basis des Modells von J. L. Holland Mit dem AIST-R werden die beruflichen und schulischen
und bietet wertvolle Entscheidungshilfen zur Karriere- Interessen auf der Basis des Modells von J. L. Holland
planung und Berufswahl. Der Bericht überzeugt durch seine erfasst. Mit Hilfe eines Berufsregisters im Report (über
benutzerfreundliche Gestaltung und sein aktuelles und 900 Berufe) können die Interessen mit entsprechenden
umfassendes Berufsregister. EXPLORIX® stellt das perfekte Berufsempfehlungen verknüpft werden. Ergänzend dazu
Pendant zum EXPLOJOB dar, um die Person-Umwelt- können auch Berufstätigkeiten bzw. Stellenprofile mit dem
Kongruenz zu beurteilen (vgl. S. 54). UST-R erfasst werden.
Durchführungszeit ca. 20 Minuten HOLLAND-CODE
R handwerklich – technisch
Aufgaben 228 Fragen, I untersuchend – forschend
Multiple-Choice-Format A künstlerisch – kreativ
Testformen Selbstbeschreibung S erziehend – pflegend
E führend – verkaufend
Ergebnis Profildarstellung und narrativer C ordnend – verwaltend
Report mit länderspezifischem
Berufsregister Durchführungszeit ca. 10–15 Minuten
Normen Intraindividuelle Auswertung
Aufgaben 60 Fragen,
Deutsch 5-stufiges Antwortformat
Testformen Selbstbeschreibung
Deutsch, Englisch, Niederländisch,
Schwedisch, Tschechisch Ergebnis Profildarstellung, Kurzreport,
Berufsregister
Normen über 2.400 Jugendliche und
EXPLORIX® www.explorix.net junge Erwachsene zwischen
14 und 28 Jahren
Deutsch, Französisch* (AIST),
Italienisch* (AIST), Tschechisch
Deutsch, Portugiesisch (AIST)
*
Aktuell im HTS 4 erhältlich (Vorgängerversion des HTS 5).30 TESTS & TOOLS SPEZIFISCHE PERSÖNLICHKEITSMERKMALE
Verfügen Ihre Mitarbeiter oder Bewerber Sie möchten eine 360°-Beurteilung der
über eine den Anforderungen ange- sozialen Kompetenz einer Person
messene soziale Kompetenz? Wie ist ihr vornehmen? Sie möchten überprüfen,
Verhalten in Konfliktsituationen? Wie ist ob das Selbstbild einer Person mit den
ihr Umgang mit Kunden, Mitarbeitern Fremdbildern der Vorgesetzten, Kollegen,
und Vorgesetzten? Wie gut können sie Mitarbeiter und Kunden übereinstimmt?
ihre Emotionen kontrollieren?
ISK-360°
ISK Inventar zur Messung sozialer Kompe-
Inventar sozialer Kompetenzen tenzen in Selbst- und Fremdbild
U. P. Kanning
U. P. Kanning
Mit Hilfe des ISK-360° werden grundlegende soziale Kom-
Erfassen Sie 17 soziale Kompetenzen aus vier Bereichen, die petenzen in Selbst- und Fremdbild erfasst. Das primäre Ziel
in vielen beruflichen Situationen wirksam sind. des ISK-360° ist ein Vergleich zwischen dem Selbstbild
einer Person sowie einem oder mehreren Fremdbildern
Soziale Orientierung derselben Person, die von anderen Menschen generiert
• Prosozialität werden. Zusätzlich ist ein Vergleich des Selbstbildes mit
• Perspektivenübernahme Normwerten möglich.
• Wertepluralismus
• Kompromissbereitschaft Durchführungszeit ca. 10 Minuten
• Zuhören
Aufgaben 32 Fragen,
Offensivität 5-stufiges Antwortformat
• Durchsetzungsfähigkeit Testformen ISK-360°-S: Selbstbild
• Konfliktbereitschaft ISK-360°-F: Fremdbild
• Extraversion
Ergebnis Profildarstellung,
• Entscheidungsfreudigkeit
generischer Report
Selbststeuerung Normen Selbstbild wurde an über
• Selbstkontrolle 3.600 Personen normiert;
• Emotionale Stabilität Normen für Berufstätige mit
• Handlungsflexibilität oder ohne Führungserfahrung,
• Internalität Führungskräfte und Selbstständige
verfügbar
Reflexibilität Deutsch*
• Selbstdarstellung
• Direkte Selbstaufmerksamkeit Deutsch
• Indirekte Selbstaufmerksamkeit
• Personenwahrnehmung *
Für HTS 5 in Vorbereitung.
Durchführungszeit Kurzform ca. 10 Minuten, Prinzip der 360°-Beurteilung
Langform ca. 20 Minuten
Aufgaben Kurzform 33 Fragen, Langform 108
Fragen, 4-stufiges Antwortformat Vorgesetzte
Testformen Selbstbeschreibung als
Kurz- oder Langform
Ergebnis Profildarstellung und
generischer Report Kollegen Fokusperson Kunden
Normen über 4.200 Personen zwischen
16 und 77 Jahren;
Norm von Berufstätigen verfügbar
Deutsch Mitarbeiter
DeutschTESTS & TOOLS SPEZIFISCHE PERSÖNLICHKEITSMERKMALE 31
Sie möchten Mitarbeiter erkennen, die Bringen Bewerber den nötigen „Biss“ für
die „Extra-Meile“ gehen wollen ohne den Vertrieb mit? Haben sie das „gewisse
sich dabei zu verausgaben? Sie sind Etwas“, um sich im Verkaufsgespräch
sich nicht sicher, ob Ihre Bewerber die durchzusetzen? Wie werden sie mit
nötige Flexibilität und Selbständigkeit, Ablehnung und Niederlagen umgehen?
z. B. für den Vertrieb mitbringen?
VVKI
LMI Verkaufs- und Vertriebs-Kompetenz-
Leistungsmotivationsinventar Inventar
Deutsche Version des PASAT 2000
Dimensionen berufsbezogener Leistungsorientierung
D. Liepmann / A. Beauducel
H. Schuler / M. Prochaska
unter Mitarbeit von A. Frintrup Mit dem VVKI erfassen Sie acht berufsbezogene Persönlich-
keitsdimensionen, die als wesentliche Erfolgsfaktoren im
Die 17 Dimensionen des LMI geben differenziert Auskunft Hinblick auf Kundenorientierung und -bindung sowie Ver-
über die Ausprägung zentraler Leistungsmotivationsfacetten. triebserfolg gelten.
Damit integriert das LMI die Inhalte und Vorteile zahlreicher
anerkannter Leistungsmotivationstheorien. Anpassung an das Arbeitsleben
• Motivationale Anpassung
Gesamtwert berufsbezogener Leistungsmotivation • Emotionale Anpassung
• Zielsetzung • Dominanz • Soziale Anpassung
• Lernbereitschaft • Flexibilität • Anpassungsfähigkeit
• Wettbewerbsorientierung • Schwierigkeitspräferenz • Gewissenhaftigkeit
• Statusorientierung • Erfolgszuversicht
• Kompensatorische • Furchtlosigkeit Kontrolle
Anstrengung • Selbstständigkeit • Emotionale Stabilität
• Engagement • Internalität • Soziale Kontrolle
• Leistungsstolz • Selbstkontrolle
• Flow • Beharrlichkeit Selbstsicherheit
• Selbstsicherheit
Durchführungszeit Kurzform ca. 10 Minuten,
Langform ca. 30 Minuten Durchführungszeit ca. 25 Minuten
Aufgaben Kurzform 30 Fragen, Aufgaben 153 Fragen,
Langform 170 Fragen, 5-stufiges Antwortformat
7-stufiges Antwortformat
Testformen Selbstbeschreibung
Testformen Selbstbeschreibung als
Kurz- oder Langform Ergebnis Profildarstellung,
Ergebnis Profildarstellung und generischer Report
narrativer Report Normen über 3.300 Personen zwischen
Normen über 3.600 Personen 16 und 60 Jahren; Einzelnormen
zwischen 16 und 80 Jahren u.a. für die Branchen Automobil,
Einzelhandel oder Call Center
Deutsch, Englisch, Französisch*,
Italienisch, Norwegisch, Russisch, Deutsch, Englisch*
Slowakisch*, Tschechisch
Bulgarisch, Deutsch, Englisch,
Deutsch, Englisch, Italienisch, Italienisch, Rumänisch, Ukrainisch,
Kroatisch, Polnisch, Rumänisch, Ungarisch
Schwedisch, Slowenisch, *
Aktuell im HTS 4 erhältlich (Vorgängerversion des HTS 5).
Tschechisch
*
Aktuell im HTS 4 erhältlich (Vorgängerversion des HTS 5).32 TESTS & TOOLS SPEZIFISCHE PERSÖNLICHKEITSMERKMALE
Sind Ihre Bewerber „integer“? Sie möchten Wie glaubwürdig sind die Aussagen
die Einstellungen und Eigenschaften des Bewerbers während der
Ihrer Bewerber erfassen, die mit Personalauswahl? Zeigt der Bewerber
kontraproduktivem bzw. abweichendem eine „geschönte“ Sicht seiner Fähigkeiten
Verhalten in Organisationen in und Eigenschaften von sich, um sich
Beziehung stehen können? einen vermeintlichen Vorteil im
Auswahlverfahren zu verschaffen?
IBES
Inventar berufsbezogener Einstellungen
IGIP
und Selbsteinschätzungen Inventar zur Messung der
B. Marcus
Glaubwürdigkeit in der Personalauswahl
Das IBES gehört zu den Integritätstests, die sich in Nord- U. P. Kanning
amerika seit langem als eine der validesten Methoden in der
Personalauswahl bewährt haben. Mit dem IBES werden Ein- Durch das IGIP lassen sich Bewerber identifizieren, die in
stellungen und Verhalten von Bewerbern erfasst, die mit der Auswahlsituation eine besonders verzerrte Selbst-
kontraproduktivem Verhalten (z. B. Mitarbeiterdiebstahl, präsentation liefern.
Absentismus, kollegenschädigendes Verhalten, Substanz-
missbrauch) in Zusammenhang stehen können. Durchführungszeit ca. 2–5 Minuten
Einstellungen Aufgaben 15 Fragen,
• Vertrauen 2-stufiges Antwortformat
• Geringe Verbreitung unerwünschten Verhaltens Testformen Selbstbeschreibung
• Nicht-Rationalisierung
• Verhaltensabsichten Ergebnis Profildarstellung und
generischer Report
Eigenschaften Normen über 1.900 Bewerber und über
Gelassenheit / Selbstwertgefühl 900 Nicht-Bewerber zwischen
• Zuverlässigkeit / Voraussicht 18 und 80 Jahren
• Vorsicht
Deutsch
• Zurückhaltung
• Konfliktmeidung
Deutsch
IBES-Gesamtwert
Durchführungszeit ca. 25 Minuten
Aufgaben 115 Fragen,
5-stufiges Antwortformat
Testformen Selbstbeschreibung
Ergebnis Profildarstellung und
generischer Report
Normen über 330 Personen (Bewerber)
zwischen 18 und 40 Jahren
Deutsch, Englisch*
Deutsch
*
Aktuell im HTS 4 erhältlich (Vorgängerversion des HTS 5).HUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 2016 33 IQ und EQ Durch keine andere Fähigkeit lässt sich der Erfolg in der Ausbildung und im Beruf so gut vorhersagen wie durch Intelligenz. Zusätzlich erhält Emotionale Intelligenz eine immer wichtigere Bedeutung in der heutigen Arbeitswelt. Nutzen Sie unsere Testverfahren und Arbeitsproben möglichst frühzeitig in Ihren Auswahlprozessen und steigern Sie dadurch die Prognosesicherheit.
34 TESTS & TOOLS IQ UND EQ
Sie möchten herausfinden, ob Ihre Kandidaten die eigenen Emotionen
wahrnehmen und effektiv nutzen können? Erkennt Ihr Mitarbeiter die
Stimmungen eines Kollegen oder Kunden? Kann Ihre Führungskraft sich
im Umgang mit anderen regulieren?
MSCEITTM
Mayer-Salovey-Caruso Test zur Durchführungszeit ca. 30–40 Minuten
Emotionalen Intelligenz Aufgaben 141 Aufgaben,
Deutschsprachige Adaptation des Mayer-Salovey-Caruso Multiple-Choice-Format
Emotional Intelligence Test (MSCEIT TM) Testformen eine Standardform
von John D. Mayer, Peter Salovey & David R. Caruso
Ergebnis Profildarstellung und
R. Steinmayr / A. Schütz / J. Hertel / M. Schröder-Abé narrativer Report
Normen über 3.600 Personen zwischen
Der MSCEIT TM ist der weltweit am häufigsten eingesetzte 17 und 80 Jahren; neben der
Test zur Erfassung von emotionaler Intelligenz, wobei Gesamtstichprobe stehen alters-
verschiedene Aufgabentypen und Inhaltsbereiche zu einer spezifische Normen zur Verfügung
differenzierten Interpretierbarkeit beitragen.
Dänisch, Deutsch, Tschechisch*
Dänisch, Deutsch, Englisch,
Spanisch
*
Aktuell im HTS 4 erhältlich (Vorgängerversion des HTS 5).
Modell der emotionalen IntelligenzTESTS & TOOLS IQ UND EQ 35
Erfassen Sie erfolgsrelevante kognitive Bringen Ihre Bewerber für technische
Fähigkeiten in Büro- und kaufmännischen Berufe das nötige „Handwerkszeug“ und
(Ausbildungs-)Berufen mit ansprechen- Interesse an technischen Fragestellungen
den und von der Zielgruppe akzeptierten mit? Messen Sie diese Merkmale
Aufgabenformaten. standardisiert und zeitökonomisch.
AZUBI-BK AZUBI-TH
Arbeitsprobe zur berufsbezogenen Arbeitsprobe zur berufsbezogenen
Intelligenz Intelligenz
Büro- und kaufmännische Tätigkeiten Technische und handwerkliche Tätigkeiten
Y. Görlich / H. Schuler Y. Görlich / H. Schuler
Der AZUBI-BK erfasst ausschließlich berufsrelevante Intel- Erfassen Sie mit dem AZUBI-TH das technische Verständnis
ligenzfaktoren (sprachliche und rechnerische Fähigkeiten, Ihrer Kandidaten und erhalten Sie zusätzlich Informationen
Gedächtnis sowie Bearbeitungsgeschwindigkeit und Konzen- zum räumlichen Vorstellungsvermögen, zur Rechenfähigkeit
tration) und integriert die Vorteile von Intelligenztests und und zu Rechtschreibkenntnissen. Die Aufgaben sind praxis-
Arbeitsproben, indem die Aufgabentypen praxisnah gestaltet nah gestaltet, liefern hohe Vorhersagewerte für Ausbildungs-
sind, wie bspw.: und Berufserfolg und sind bei Bewerbern gut akzeptiert.
• Protokoll überarbeiten
• Verkaufszahlen prognostizieren Durchführungszeit ca. 55 Minuten
• Bilanzwerte vergleichen
• E-Mails sortieren Aufgaben 5 Aufgabengruppen (60 Aufgaben),
• Adressen prüfen
03 Aufgabenheft A 14.06.2007 10:46 Uhr Seite 7
vorrangig Multiple-Choice-Format
• Porto berechnen Testformen Parallelformen A und B
Durchführungszeit max. 90 Minuten Ergebnis Profildarstellung und
Grundrisse berechnen generischer Report
Aufgaben 10 Aufgabengruppen, vorrangig
Normen über 3.200 Schüler;
Sie sind für den Innenausbau von Wohnungen verantwortlich. Ihr Vorgesetzter überlässt Ihnen hierzu die
Multiple-Choice-Format
Einsatz ab 13 Jahren
Grundrisse als Hilfsmittel für verschiedene Aufgaben, die Sie selbstständig erledigen müssen. Momentan sind
Sie für zwei verschiedene Wohnungen zuständig. Die Grundrisse dieser Wohnungen finden Sie auf den folgen-
Testformen Parallelformen A und B den Seiten. Da es sich bei den Berechnungen um Schätzungen handelt, sind die Wandstärken zu vernachlässi-
Deutsch
gen, ebenso die Breite der Türen und Fenster.
Ergebnis Profildarstellung und generischer Zu jeder Frage werden Ihnen fünf Antworten a) bis e) vorgegeben. Nur eine dieser Antworten ist richtig. Kreuzen
Report Deutsch, Rumänisch
Sie den Buchstaben für die richtige Antwort im Antwortbogen an.
Normen über 1.900 Schüler;
Beispiele:
Einsatz ab 14 Jahren
Untertest „Grundrisse berechnen“
Beispiel 1: In der Küche sollen Fußbodenfliesen verlegt werden. Wie viel Quadratmeter (m2) der Fliesen werden
Deutsch benötigt?
a) 15 m2 b) 20 m2 c) 25 m2 d) 30 m2 e) Keine der Antworten ist richtig
Deutsch, Rumänisch* In der Küche sollen Fußbodenfliesen verlegt werden.
Wie viel Quadratmeter (m²) der Fliesen werden benötigt?
Beispiel 2: Im Wohnzimmer soll Teppichboden verlegt werden. Wie viel m2 Teppichboden wird benötigt?
a) 15 m² b) 20 m² c) 25 m² d) 30 m²
a) 28 m2 b) 36 m2 c) 45 m2 d) 48 m2 e) Keine der Antworten ist richtig
*
Papiertest in Vorbereitung. e) Keine der Antworten ist richtig
7 Meter (m) 9m
2m
Flur
Wohnzimmer
3m Bad
1m
Küche Schlafzimmer
4m
5m 2m 8m
Halt! Bitte erst nach Aufforderung umblättern!Sie können auch lesen
