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Karriere
websites
KARRIERE-WEBSITES AUS KANDIDATENSICHT KONZIPIEREN
HOW TO
01 #01#HOW
HOW TO KARRIERE-WEBSITES KONZIPIEREN
WILLKOMMEN
* Die männliche Form bezieht sich immer zugleich auf weibliche, männliche und diverse Personen.
Ausschließlich zum Zweck der besseren Lesbarkeit haben wir auf die geschlechtsspezifische
BEI RC How + to
Schreibweise sowie auf eine Mehrfachbezeichnung verzichtet. Alle personenbezogenen
Bezeichnungen bitten wir als geschlechtsneutral zu verstehen.
Hier und heute dreht sich alles um Karriere-Websites. Denn um die dreht sich ja
so ziemlich alles im Employer Branding und im Recruiting. Umso mehr nimmt es
Wunder, dass Karriere-Portale selten aus einem Guss gedacht, konzipiert und
entwickelt werden.
Denn seien wir mal ehrlich: Häufig ziehen die Verantwortlichen in den Abteilungen
ihren eigenen Stiefel durch. Die Employer Branding-Fraktion kümmert sich um die
Arbeitgebermarke nebst passendem Content. Und die Recruiter* packen das Job-
board mit den Stellenanzeigen dazu. Und viel zu oft hat das eine nichts mit dem
anderen zu tun. Miteinander reden, weil sowohl Branding als auch Recruiting um
dieselbe Zielgruppe, nämlich den potenziellen Kandidaten buhlen? Fehlanzeige.
Alles nicht so schlimm, sagst du? Einspruch, sagen wir! Die Begründung?
Liefern wir dir in Form einer Allegorie …
Enter «
HOW TO
02 #01#HOW
HOW TO KARRIERE-WEBSITES KONZIPIEREN
→ stell dir folgende
Situation vor:
Mutter und Vater stehen am Gitter eines Kinderbetts und betrachten
verliebt ein neu erstandenes Mobile. Und sieht es nicht gar wunderbar
aus, mit den vielen verschiedenen süßen Tierchen aus buntem Stoff?
Aus der Perspektive der Eltern lässt sich sagen: ja! Doch wie ist es,
wenn wir die Perspektive des Babys einnehmen? Dann fällt es uns wie
Schuppen von den Augen. Denn das Baby sieht nicht die schnuckeligen
Äuglein, Öhrchen und Schnäuzchen der Plüschtiere. Über ihm hängen –
nur so viel ist aus seiner Perspektive ersichtlich – mehrere Plüsch-Ärsche.
Was hat dieses Bild nun mit Karriere-Websites zu tun?
Ganz einfach: Häufig ist es so, dass die Agentur (= Vater) dem Kunden
(= Mutter) nach Wochen und Monaten aufwändigen Konzipierens, Pro-
grammierens und Redigierens die fertige Karriere-Website (das Mobile)
übergibt. Und aus Sicht des Elternpaars sieht das Portal auch super
stylisch aus. Was die Eltern nicht bedacht haben? Dass der potenzielle
Kandidat (= Baby) aus einer völlig anderen Perspektive auf die Karriere-
Website schaut. Und zwar nicht aus der Vogel-Perspektive (= Startseite),
sondern vom Point-of-Interest (= Stellenanzeige). Und dieser Anblick ist
zumeist alles andere attraktiv.
esc
esc
esc
HOW TO
03 #HOW TO KARRIERE-WEBSITES KONZIPIEREN
« Die falsche
Perspektive «
..
sorgt fUr schlechte User Experience.
Ziehen wir einmal die Parallele zum Produktmarketing. Nehmen wir an, du willst
dir einen Vollautomaten für jeden Morgen lecker Cappucino kaufen. Wie oft folgst
einem vagen Gefühl, dass Anbieter X ein passendes Produkt haben könnte, surfst
ein wenig auf dessen Website herum, um dich über das Unternehmen und seine
Werte zu informieren, bis du nach mehreren Klicks feststellst, dass er tatsächlich
Küchengeräte bietet? Wie lange würdest du weiterklicken, bis du endlich feststellst,
dass es tatsächlich auch Kaffeeautomaten, ja sogar Vollautoamten, sogar in deiner
Preisklasse und in einer akzeptablen Farbe gibt?
HOW TO
04 #HOW TO KARRIERE-WEBSITES KONZIPIEREN
... sowohl beim Online-Shopping als auch bei der Jobsuche funktioniert es genau anders herum.
DIE WARHEIT IST.. Denn wenn der Dreh- und Angelpunkt einer Produkt-Website der Online-Shop mit seinen
Produkten ist, so ist der Dreh- und Angelpunkt der Karriere-Website die Jobbörse mit
ihren Stellenanzeigen. Schon heute – das zeigen uns die Analysen von Karriere-Websites, die
über ein ordentlich Tracking verfügen – gehen mehr als 90 Prozent aller Klicks direkt auf das
Konto der Stellenbörse ...
Googelt Klick auf Klick im Ähnliche
Passende Entscheidungs-
Kaffeevoll- Kaufentscheidung!
Werbebanner Webshop Produkte Produkte hilfen
automat
Klickwege im Produktmarketing
... oder (als Ergebnis einer externen Suche, höchstwahrscheinlich
über Google) direkt auf eine Stellenanzeige. Und hier endet
leider allzu oft die vielbeschworene Candidate Journey –
ganz einfach mangels attraktiver Aussichtspunkte.
Googelt Findet
X in Y Stellenanzeige
Klickwege (wie sie sind)
HOW TO
05 #01#HOW
HOW TO KARRIERE-WEBSITES KONZIPIEREN
Die Stellenanzeige
Als Einstieg in die Karriere-Website erkennen
Wanted! « « « « « « « «
Mit Blick auf die Karriere-Website solltest du dich also an einen grund-
legenden Gedanken gewöhnen: Du verkaufst deinem Kandidaten nicht
erst den Arbeitgeber und informierst ihn dann zum passenden Job.
Es sollte genau umgekehrt geschehen: Du verkaufst dem Kandidaten erst
den passenden Job und informierst ihn dann über dich als Arbeitgeber.
Noch besser wäre es natürlich, wenn du dem Kandidaten deinen Content
und deine Botschaften genau an der Stelle(nanzeige) anbietest, an der
er sie nach allem menschlichen Ermessen und basierend auf seinem
Informationsinteresse benötigt. Wir nennen das: die richtige Information
zur richtigen Zeit am richtigen Ort!
HOW TO
06 #HOW TO KARRIERE-WEBSITES KONZIPIEREN
Die bisherige Versetze dich also in die Lage deines Kandidaten.
Nimm an, er ist beim Googlen auf eine deiner Stellen-
Mission, Vision, Selbstverständnis als Arbeitgeber,
Einblicke in die Arbeitswelt, Learning & Development,
Informations- anzeigen gestoßen. Jetzt schon mit den Werten und
Corporate Social Responsibility überfallen? Wohl
kaum. Konkrete Benefits (und am liebsten das Gehalt?) –
benachbarte Bereiche. Du siehst: Der Content von der
Employer Branding-Fraktion ist nach wie vor wichtig.
Nur das Arrangement der Informationen hat sich
architektur das würde jetzt passen! Und vielleicht interessiert
sich unser Kandidat ja auch für sein direktes Arbeits-
umfeld und sein Team – oder für den Erfahrungsbe-
grundlegend verändert. Im Idealfall lässt sich mit
dieser Strategie „Content passend zum Job“ –
gerne verstärkt durch zielgruppenspezifische und
auf den Kopf stellen richt eines zukünftigen Kollegen in einer vergleichbaren suchmaschinenoptimierte Landingpages – die Con-
Position. Nun auch noch Informationen zu Anfahrt, version sogar deutlich erhöhen. Klingt alles logisch?
Kantine und Onboarding-Prozess? Wunderbar, das Klingt soweit verlockend? Dann lass uns über die
passt. Und wenn unser Interessent jetzt immer noch Voraussetzungen sprechen, um eine solche Informa-
nicht deine Karriere-Website verlassen hat, könnte es tionsarchitektur nicht nur am Reißbrett zu skizzeren,
ihn nun tatsächlich interessieren, wofür das Unterneh- sondern sie auch ins Leben zu katapultieren. Grob
men steht, das anscheinend den passenden Job bietet: gesagt braucht es dafür drei Bestandteile.
Anfahrt,
Googelt Liest Team & Vision & Bewirbt
Kantine,
X in Y Stellenanzeige Arbeitsumfeld Werte sich!sich!
Onboarding
Klickwege im Personalmarketing
(wie sie sein sollten)
HOW TO
07 #01#HOW
HOW TO KARRIERE-WEBSITES KONZIPIEREN
ÜBERSICHTLICH UND FUNKTIONAL
..
1. die Stellenborse !
Eine Stellenbörse lässt sich sehr gut mit einem Online-Shop vergleichen. Werden im Online-Shop Produkte
...
angeboten, so sind es auf der Stellenbörse eben die Jobs. Die Logiken, Mechanismen und Technologien einer
Stellenbörse ähneln genau jenen, mit denen sich Experten im E-Commerce schon seit vielen Jahren her-
umschlagen. Doch im Vergleich zu Online-Shops von Amazon und Zalando oder Conrad Electronic wirken
die Stellenbörsen selbst großer Unternehmen fast schon mittelalterlich. Mehr noch: Es fehlt an den grund-
legendsten Marketing-Techniken wie Tracking, A-B Testing, Retargeting... vor allem aber am Kreislauf aus
?
„Daten sammeln – Analysieren und verstehen – Maßnahmen zur Optimierung ergreifen“.
Wir sind nun mal nicht Amazon und Zalando..."
«
"
„… sagst du?“ Wir wussten, dass sowas kommt. Und haben deshalb mit Bedacht Conrad Electronic aus
Hirschau/Oberpfalz als kleineren Player aufgezählt. Denn: Das Know-how ist im Markt verfügbar. Die
Technologien sind vorhanden. Und die benötigten Budgets sind selbst für HR-Abteilungen nicht mehr
unerreichbar. Vor allem dann nicht, wenn man die Kosten einer schlecht konvertierenden Jobbörse den
Mehrkosten für Stellenanzeigen-Postings auf externen Stellenbörsen wie Stepstone, Monster und Co.
gegenüberhält. Denn je mehr Kandidaten wir im Laufe einer User Journey verlieren, umso mehr neue
Kandidaten müssen wir über kostspielige Marketingmaßnahmen generieren.
HOW TO
08 #01#HOW
HOW TO KARRIERE-WEBSITES KONZIPIEREN
Was aber zeichnet nun eine gute Stellenbörse aus? Nach vorne hin:
«
fast gar nichts. Denn eine gute Jobbörse muss im Front-End „lean“ sein.
Einfach. Für den Kandidaten nachvollziehbar. Die Magie spielt sich im
Back-End ab. Hier sollten jene Technologien zum Einsatz kommen, die
dem Betreiber der Stellenbörse mehr Einblicke über das Verhalten und
die Bedürfnisse der Job-Suchenden liefern. Nur so können optimierte
Candidate Journeys ermöglicht werden.
FOLGENDE KRITERIEN SIND WICHTIG:
# Moderne Anmutung und übersichtliche Gestaltung
# Mobiloptimierung
# Hohe Performanz bzw. schnelle Ladezeiten
# SEO-Optimierung und Auffindbarkeit durch
Google, Google for Jobs und Metasuchmaschinen
wie Indeed und Kimeta
# Intelligente Suchfunktionen
# Sinnvolle Suchkriterien wie
→ Geografisch (Prio 1)
→ Fachbereiche (Prio 2)
→ Erfahrungslevel (Prio 3)
# Suchhilfen, Matchings und Entscheidungshilfen –
zum Beispiel durch Auslesen von XING- und
LinkedIn-Profilen sowie Lebensläufen
# Job-Warenkorb und E-Mail-Abonnement
HOW TO
09 #01#HOW
HOW TO KARRIERE-WEBSITES KONZIPIEREN
INFORMATIV UND ÜBERZEUGEND:
2. die Stellenanzeige
Ist die Stellenbörse der Online-Shop des Recruitings, so sind die Stellenanzeigen
die Shop-Artikel. Die werden allerdings häufig recht stiefmütterlich behandelt.
Und zwar nicht nur mit Blick auf eine freundliche, motivierende Ansprache des
Interessenten. Sondern auch mit Blick auf objektive Kriterien rund um Aufmerk-
DARAUF SOLLTEST DU ACHTEN:
samkeitsökonomie und Auffindbarkeit.
# Marktgängige Jobtitel unter 65 Zeichen
# Suchmaschinen-optimierte Texte unter
Berücksichtigung relevanter Keywords
? ? # Beschränkung in der Zeichenzahl
(Richtwert: unter 2.000 Zeichen)
?
?
? ? # Anschauliche Aufgabenbeschreibung
# Klare und konkrete Benefit-Argumentation
# Anreißen von Kultur und Werten
# Prominenter Bewerben-Link (Button)
# Technische SEO für Auffindbarkeit durch
Google, Google for Jobs und Metasuch-
maschinen wie Indeed und Kimeta
MERKE: Werden deine Stellenanzeigen nicht gefunden, kommt kaum jemand auf
deine Website. Sind deine Stellenanzeigen nicht gut geschrieben und aufbereitet,
wird sich kaum jemand bewerben.
HOW TO10 #HOW TO KARRIERE-WEBSITES KONZIPIEREN
ÜBERSICHTLICH UND ADAPTIV:
3. die Karriere-Website
Du hast also nun einwandfreie Stellenanzeigen in einer übersichtlichen,
performanten Jobbörse. Um den Kandidaten auch noch das Sahnehäubchen –
die eingangs beschriebene Informationsarchitektur – bieten zu können, brauchst
du nun noch ein System, das basierend auf einer gefilterten Ergebnisliste in der
Jobbörse oder einer angeklickten Stellenanzeige kontextsensibel Content „um
Stellenanzeige herum“ arrangiert: die Werkstattvorstellung und den Einblick in
den Ausbildungsalltag für Schüler, die beispielhafte Projektbeschreibung und
die Vorstellung des Expat-Teams für den global arbeitenden Consultant oder
das Gruppeninterview mit dem künftigen Team für den Software-Architekten ...
Darüber hinaus müssen alle Content-Elemente mit einer Verschlagwortung
versehen sein, damit sie den entsprechenden Filterkategorien der Jobbörse
oder der Stellenanzeige zugeordnet werden können.
HOW TO11 #HOW TO KARRIERE-WEBSITES KONZIPIEREN
NOCH FRAGEN?
FAZIT
Ambitionierte Ziele verfolgen,
mit machbaren Schritten beginnen
Du bist noch bei uns? Sehr gut! Wir hatten nämlich schon Sorge, dass wir dich mit
der Vielfalt der beschriebenen Themen und Kriterien ein wenig eingeschüchtert haben.
Deshalb hier das Trostpflaster! Es genügt vorerst ein guter Vorsatz:
„Ich gelobe, jeden zu investierenden Euro und jede zu investierende Stunde
darauf prüfen, ob er/sie der Maxime ‚Die Karriere-Website aus Sicht des
Kandidaten konzipieren‘ gerecht wird.“
Denn dann können bereits scheinbar kleine Schritte wie die Überprüfung der Filter- Stefan Wagner
kriterien der Stellenbörse aus Kandidatensicht eine große Wirkung entfalten. Zusam- Senior Director
men mit optimierten Stellenanzeigen und kontextrelevanten Informationen, um die Sales & Consulting
die Stellenanzeige angereichert wird, kannst du gegenüber vielen Wettbewerbern wagner.stefan@territory.group
bereits einen wesentlichen Wettbewerbsvorteil erzielen. Und wenn es noch ein wenig +49 151 - 42481690
mehr sein soll? Dann kannst du dich vertrauensvoll an uns wenden. Der Herr rechts
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Nerd ist nicht gleich Nerd. Denn bei genauerer
Betrachtung zerfällt deine Zielgruppe „IT-Experten“
in viele Subzielgruppen. Deshalb solltest du genauer
analysieren, wen du suchst – und wenn ja, wie viele.
Erst dann kannst du sinnvoll entscheiden, wie du
weiter vorgehst. Mehr dazu erfährst du im ersten
Teil dieser Whitepaper-Serie.
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