Langzeitarbeits-losigkeit - Hürden der Arbeitsmarktintegration und Massnahmen der Regionalen Arbeits-vermittlungszentren
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Langzeitarbeits-
losigkeit – Hürden der
Arbeitsmarktintegration
und Massnahmen der
Regionalen Arbeits-
vermittlungszentren
mit einer deutsch- und
französischsprachigen Zusammenfassung
Studie im Auftrag der
Aufsichtskommission für den
Ausgleichsfonds
der Arbeitslosenversicherung
Egger, Dreher &
Partner AG
Ecoplan
SECO Publikation
Arbeitsmarktpolitik No 58 (02. 2020)
Inhaltsverzeichnis
Zusammenfassung ......................................................................................................................... 1
Résumé ........................................................................................................................................... 9
1 Ausgangslage und Zielsetzungen der Evaluation ........................................................... 17
1.1 Ausgangslage.............................................................................................................. 17
1.2 Erkenntnisziele und Untersuchungsfragen ................................................................. 17
1.3 Methodisches Vorgehen ............................................................................................. 18
1.4 Aufbau des Berichts ................................................................................................... 20
1.5 Dauer und Organisation der Evaluation ..................................................................... 21
2 Analyseteil 1: Beschreibung der Situation und Entwicklung der
Langzeitarbeitslosigkeit seit 2003 ..................................................................................... 22
2.1 Bestand, Zugang und Anteile von Langzeitarbeitslosigkeit, Langzeiterwerbslosigkeit
und Aussteuerungen ................................................................................................... 22
2.2 Struktur der Langzeiterwerbslosen (SAKE) und Langzeitarbeitslosen (AVAM /
ASAL) ........................................................................................................................ 28
2.3 Entwicklung der Ursachen des Stellenverlusts von Langzeitarbeitslosen ................. 39
3 Analyseteil 2: Analyse der (Entwicklung der) Risikofaktoren und Ursachen der
Langzeitarbeitslosigkeit..................................................................................................... 42
3.1 Erläuterung des Analysemodells ................................................................................ 42
3.2 Risikofaktoren der Langzeitarbeitslosigkeit ............................................................... 42
4 Analyseteil 3: Erfolgreiche Strategien der RAV gegen Langzeitarbeitslosigkeit ........ 49
4.1 Erläuterung der Methodik zur Analyse der Strategien ............................................... 49
4.2 Quantitative Analysen der Fallverläufe (Ökonometrie) ............................................. 53
4.3 Merkmale günstiger und ungünstiger Verläufe von (potenziell) langzeitarbeitslosen
Personen ..................................................................................................................... 57
4.4 Strategien der RAV und der Personalberatenden ....................................................... 71
5 Schlussfolgerungen ............................................................................................................ 79
5.1 Entwicklung der Langzeitarbeitslosigkeit in den letzten 15 Jahren sowie vor,
während und nach der Finanzkrise ............................................................................. 79
Egger, Dreher & Partner AG ECOPLAN
5.2 Risikofaktoren der Langzeitarbeitslosigkeit ............................................................... 79
5.3 Strategien, Massnahmen und Instrumente der ALV im Umgang mit
Langzeitarbeitslosen ................................................................................................... 84
6 Mögliche Handlungsfelder ................................................................................................ 86
7 Anhang ................................................................................................................................ 88
7.1 Erläuterungen des Regressionsmodells zur Bestimmung besonders erfolgreicher und
nicht erfolgreichen Fallverläufe ................................................................................. 88
7.2 Detailresultate Regressionsmodelle ........................................................................... 89
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Schlussbericht: Langzeitarbeitslosigkeit – Hürden der Arbeitsmarktintegration und Massnahmen der RAV Zusammenfassung Ausgangslage Die Arbeitslosigkeit steigt und fällt mit der konjunkturellen Entwicklung. Mit einer gewissen Verzögerung nimmt in wirtschaftlichen Schwächephasen in der Regel auch die Langzeitarbeits- losigkeit zu und baut sich im Aufschwung relativ langsam wieder ab. Das vergangene Jahrzehnt ist durch die Finanzkrise ab 2007 geprägt, die auch in der Schweiz zu einem deutlich abge- schwächten Wirtschaftswachstum und zu erhöhten Arbeitslosenzahlen geführt hat. Im April 2011 trat zudem die 4. AVIG-Revision in Kraft, welche die maximale Dauer des Taggeldan- spruchs vieler Leistungsbeziehenden der Arbeitslosenversicherung (ALV) verkürzte. Innovativer gemischter quantitativer und qualitativer Ansatz Vor diesen Hintergrund interessieren die Entwicklungen der Langzeitarbeitslosigkeit und der Aussteuerungen, sowie die Strategien zur Vermeidung derselben. Im Rahmen der vorliegenden Studie wurden die Entwicklung der Langzeitarbeitslosigkeit statistisch analysiert, Risikofaktoren für eine Langzeitarbeitslosigkeit bestimmt, sowie erfolgreiche Personalberater und Fallverläufe identifiziert. Darauf aufbauend wurden Fallstudien von erfolgreichen und weniger erfolgreichen Verläufen von Langzeitarbeitslosen und eine Analyse der Strategien ausgewählter Personalbera- tender und RAV mittels qualitativen und semiquantitativen Forschungsmethoden durchgeführt. Anteil der Langzeitarbeitslosen an Gesamtbevölkerung bleibt stabil Vor der Finanzkrise ist der Anteil Personen, die langzeitarbeitslos wurden, von 1.6% auf 0.8% gesunken. Im Zeitraum der Finanzkrise zwischen 2008 und 2012 ist dieser Anteil zwischenzeit- lich auf 1.5% angestiegen. Seit 2012 bewegen sich die Zugänge zu Langzeitarbeitslosigkeit mit geringen Schwankungen um den Wert von 1%. Ein langfristiger Trend zu einem steigenden An- teil kann damit nicht beobachtet werden. Etwas anders präsentiert sich das Bild, wenn der Anteil der Langzeiterwerbslosen nach der brei- teren Definition der Internationalen Arbeitsorganisation ILO betrachtet wird, die beispielsweise auch stellensuchende Sozialhilfebeziehende umfasst: Auch dieser Anteil ist im Zuge der Finanz- krise vorübergehend deutlich gestiegen, um danach wieder abzunehmen. Er ist aber von 2013 bis 2017 wieder von 1.5% auf 1.9% angestiegen, um seither auf diesem Niveau zu verharren. Der Anteil jener Personen, die langfristig aus dem Arbeitsprozess ausgeschieden sind, hat damit seit der Finanzkrise zugenommen. Egger, Dreher & Partner AG ECOPLAN Seite 1
Schlussbericht: Langzeitarbeitslosigkeit – Hürden der Arbeitsmarktintegration und Massnahmen der RAV Abbildung: Anteil Zugänge Arbeitslose und Langzeitarbeitslose an allen Erwerbstätigen Ausschlaggebende Gründe für den erfolgreichen und nicht erfolgreichen Fallverlauf der 180 untersuchten Fälle Im Rahmen der vorliegenden Studie wurden die Verläufe von insgesamt 180 Fällen mit hohem Langzeitarbeitslosigkeitsrisiko untersucht, wobei es sich bei 90 Fällen um solche mit einer deut- lich kürzeren Dauer der Arbeitslosigkeit als erwartet handelt und in 90 Fällen um Personen, de- ren Dauer im Vergleich zum Erwartungswert deutlich zu lange war. Bei der Auswahl der Fälle wurde dabei bewusst kein repräsentatives Abbild der Grundgesamtheit aller von Langzeitarbeits- losigkeit bedrohten Personen angestrebt, sondern eine nach inhaltlichen Aspekten zusammenge- stellte Stichprobe von besonders erfolgreichen und besonders erfolglosen Fallverläufen unter- sucht. Ziel dieser Analysen war es zu ergründen, welches die Ursachen dafür sind, dass die Arbeits- marktintegration von Personen mit statistisch erhöhtem Langzeitarbeitslosigkeitsrisiko unter- schiedlich erfolgreich verläuft: Was sind die Merkmale besonders erfolgreicher Verläufe und jene von erfolglosen Verläufen und inwiefern hängen diese mit den Strategien der RAV und der Unterstützung durch die Personalberatenden zusammen? In der nachfolgenden Abbildung werden die Faktoren, die für die erfolgreichen und nicht erfolg- reichen Verläufe der untersuchten Fälle nach Einschätzung der zuständigen Personalberatenden ausschlaggebend waren, dargestellt. Es zeigen sich zusammenfassend folgende Zusammen- hänge: Bei den Personen mit ungünstigen Fallverläufen lagen in der Mehrheit der Fälle besondere individuelle Integrationshemmnisse vor. Auch bei den untersuchten Verläufen von über 50- Egger, Dreher & Partner AG ECOPLAN Seite 2
Schlussbericht: Langzeitarbeitslosigkeit – Hürden der Arbeitsmarktintegration und Massnahmen der RAV
Jährigen, die keine neue Stelle gefunden haben, lagen zusätzlich zum erhöhten Alter in der
Regel weitere wesentliche Hemmnisse vor.
Ein wichtiger ausschlaggebender Erfolgs- und zugleich Misserfolgsfaktor ist das persönliche
Bemühen der Stellensuchenden um eine neue Stelle: In der Hälfte der erfolgreichen Verläu-
fen war dies nach Ansicht der fallführenden Personalberatenden der Schlüsselfaktor und um-
gekehrt war die ungenügende Stellensuche in über 20% der Fälle ohne Stellenantritt ein ent-
scheidender Faktor hierfür. Es liegt letztlich in der Hand der Stellensuchenden, diesen Er-
folgsfaktor zu nutzen. Dies trifft für jüngere und ältere Stellensuchende gleichermassen zu.
Die Personalberatenden können dies durch gezielte Aktivierung dabei wesentlich beeinflus-
sen.
Ein anderer häufig ausschlaggebender Faktor ist das Auftreten und das Wesen der Person
(die «Persönlichkeit» der Stellensuchenden): In den Fallstudien zeigte sich immer wieder,
dass Personen mit einer positiven Ausstrahlung, einem angenehmen Auftreten, einer sichtba-
ren Begeisterungsfähigkeit, einem guten Selbstbewusstsein, einer angenehmen Stimme etc.
es deutlich einfacher haben, eine Stellenzusage zu erhalten als Stellensuchende, für dies in
Teilen nicht zutrifft. Im Rahmen der Beratung und in arbeitsmarktlichen Massnahmen kann
an diesen Punkten zwar gearbeitet werden, die Persönlichkeitsmerkmale sind aber bis zu ei-
nem gewissen Grad für die betreffenden Personen und auch die Personalberatenden nicht ge-
staltbar bzw. gegeben.
Ein häufiger Grund dafür, dass Personen rasch eine Stelle gefunden haben bzw. dass kein
Stellenantritt erfolgte, ist die arbeitsmarktliche Attraktivität des Profils der Stellensuchenden:
Personen mit einem auf dem Arbeitsmarkt gesuchten Profil finden rasch eine neue Stelle und
vice versa.
Bei Personen mit erhöhtem Langzeitarbeitslosigkeitsrisiko ist es besonders erfolgskritisch,
dass das eigene Netzwerk sowie jenes des RAV und des Umfelds aktiv bei der Stellensuche
genutzt wird: Bei 30% der erfolgreichen Stellenantritte war dies einer der ausschlaggebenden
Erfolgsfaktoren.
Die Zwischenverdienste erweisen sich als zweischneidiges Schwert: In einigen Fällen konn-
ten Zwischenverdienste als Türöffner für eine anschliessende Festanstellung bei den betref-
fenden Arbeitgebenden genutzt werden. In anderen Fällen erwiesen sich die Zwischenver-
dienste aber umgekehrt als Hemmnis bei der Suche einer Festanstellung, weil erstens die
Stellensuchenden teilweise darauf hofften, den Zwischenverdienst zu einer Feststellen entwi-
ckeln zu können (was sich negativ auf die Intensität ihre Arbeitsbemühungen auswirkte),
weil zweitens einige der Stellensuchenden im Zwischenverdienst sich nur noch um Teilzeit-
pensen als Ergänzung zum Zwischenverdienst bemühten und weil drittens die Zwischenver-
dienste den Einsatz arbeitsmarktlicher Massnahmen erschweren.
Neben den oben beschriebenen, oft beobachteten Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren wurden
bei den untersuchten Fallstudien auch eine Vielzahl von individuellen Faktoren angetroffen,
die dafür mitverantwortlich waren, dass die Stellensuche erfolgreich verlief oder nicht.
Egger, Dreher & Partner AG ECOPLAN Seite 3
Schlussbericht: Langzeitarbeitslosigkeit – Hürden der Arbeitsmarktintegration und Massnahmen der RAV
Hierzu gehören gesundheitliche Aspekte, Schwangerschaften, persönliche Probleme, proble-
matische berufliche Werdegänge, Vorstrafen, zu hohe Lohnerwartungen, eingeschränkte
kognitive Fähigkeiten etc.
Ausschlaggebende Miss- Ausschlaggebende
erfolgsfaktoren bei Personen Erfolgsfaktoren bei Personen
ohne Stellenantritt mit Stellenantritt
Verschiedene ausschlaggebende Misserfolgsfaktoren
Ungenügendes Bemühen der Person, eine Stelle zu finden
Schwierige Persönlichkeit/Wesen/Auftreten der/des STES
Berufliche Qualifikation der Person ungenügend
Zwischenverdienst als Hemmnis, eine Daueranstellung zu finden
Falscher/fehlender Fokus bei der Stellensuche
Alter
Nicht marktgerechte (zu hohe) Lohnvorstellungen
Schwangerschaft
Persönliche Probleme des/der STES
Gesundheitliche Probleme / Einschränkungen
Ungenügende Sprachkenntnisse
Profil, das für die meisten Stellen nicht attraktiv ist
Problematischer beruflicher Werdegang
Bevorstehende Pensionierung
Verschiedene ausschlaggende Erfolgsfaktoren
Aufbau des Selbstvertrauens durch das RAV
Finanzieller Druck, eine Stelle zu finden
Ein Ausbildungspraktikum führte zur Stelle
Die Bewerbung passte
Zuweisung auf eine Stelle, Hinweis des RAV auf die Stelle
Vorteilhafte Persönlichkeit/Wesen/Auftreten der Person
Der Zwischenverdienst führte zur Abmeldung
Attraktives, gesuchtes Profil der Stellensuchenden
Aktivieren des Netzwerks der Stellensuchenden
Intensive Stellensuche (Eigenmotivation oder auf Druck des RAV)
50% 0% 50 %
Anteil der Personen mit bzw. ohne Stellenantritt
Abbildung: Ausschlaggebende Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren, die ursächlich dafür waren, dass die Stellen-
suche der untersuchten 180 Fälle erfolgreich bzw.- nicht erfolgreich verlief.
Risiko- und Erfolgsfaktoren sind heterogen
Die ökonometrischen Analysen und Fallstudien der vorliegenden Untersuchung zeigen, dass es
verschiedene Risiko- und Erfolgsfaktoren gibt. Sie lassen sich folgendermassen zusammenfas-
sen:
Alter: Aus statischer Sicht nimmt das Risiko bei einem Jobverlust langzeitarbeitslos zu wer-
den mit steigendem Alter zu, und akzentuiert sich ab einem Alter von 55 Jahren. Da mit stei-
gendem Alter aber auch die Wahrscheinlichkeit sinkt, überhaupt arbeitslos zu werden, ist der
Anteil Langzeitarbeitsloser bei älteren Erwerbstätigen jedoch sogar leicht unterdurchschnitt-
lich. Auch in den analysierten Fallverläufen zeigt sich, dass ältere Stellensuchende oft eine
Stelle finden, wenn sie abgesehen vom Alter keine anderen relevanten Integrationshemm-
nisse haben. Das fortgeschrittene Alter kann aber als zusätzlicher Nachteil wirken, wenn die
betreffenden Personen weitere Integrationshemmnisse aufweisen.
Ausbildung: Es besteht kein linearer statistischer Zusammenhang zwischen Langzeitarbeits-
losigkeitsrisiko und ursprünglicher berufliche Ausbildung. Die qualitative Analyse in den
Egger, Dreher & Partner AG ECOPLAN Seite 4
Schlussbericht: Langzeitarbeitslosigkeit – Hürden der Arbeitsmarktintegration und Massnahmen der RAV
RAV zeigt jedoch, dass eine ungenügende oder nicht aktuelle berufliche Qualifikation in vie-
len Fällen ein ausschlaggebendes Integrationshemmnis ist. Gerade Berufsbiografien von Per-
sonen, die in ihrer bisherigen Arbeitsstelle jahrelang eine bestimmte Tätigkeit verrichteten
und die sich nicht laufend weitergebildet haben, haben schlechte Arbeitsmarktchancen.
Gesundheit: Weist eine stellensuchende Person psychische als auch körperliche Einschrän-
kungen auf, dann erhöht sich das Langzeitarbeitslosigkeitsrisiko nach Einschätzung der
Mehrzahl der befragen Fachpersonen erheblich.
Persönlichkeit: Die Persönlichkeit der Stellensuchenden – Auftreten, Ausstrahlung, Wesen,
Haltung, Kommunikationsverhalten etc. – ist ein wichtiger Erfolgs- bzw. Risikofaktor. Bei
verschiedenen Fallstudien mit ungünstigem Verlauf waren nach Einschätzung der Personal-
beratenden problematische Persönlichkeitsmerkmale bzw. Verhaltensmuster ein Grund für
die Langzeitarbeitslosigkeit.
Eigenmotivation: Die Eigenmotivation der Stellensuchenden – die inhaltliche und geogra-
phische Flexibilität bei der Stellensuche und der gleichzeitige Wille und die Initiative, rasch
eine neue Stelle finden – ist in den untersuchten Fallstudien einer der Schlüsselerfolgsfakto-
ren.
Bewerbungs- und Suchstrategie: Eine passende Strategie ist notwendig, um rasch eine
neue Stelle zu finden, aber im Allgemeinen nicht allein ausreichend. Umgekehrt kann eine
falsche Bewerbungsstrategie aber durchaus ausschlaggebend dafür sein, dass die Stellensu-
che nicht erfolgreich verläuft.
Persönliches Netzwerk: Bei vielen erfolgreichen Verläufen von Personen mit statistisch er-
höhtem Langzeitarbeitslosigkeitsrisiko war der Hauptgrund dafür, dass rasch eine neue Stelle
gefunden werden konnte, dass die betreffenden Personen ihr Netzwerk erfolgreich aktiviert
haben und dank eigenen Kontakten oder solchen des Umfelds eine neue Stelle gefunden ha-
ben. Bei den über 50-jährigen Personen war das Netzwerk in mehr als der Hälfte der erfolg-
reichen Fälle entscheidend.
Zwischenverdienst: Der Zwischenverdienst erweist sich teilweise als wichtiger Erfolgsfak-
tor, wenn die betreffenden Personen über einen Zwischenverdienst den Einstieg in einen Be-
trieb fanden und diesen später zu einer Feststelle ausweiten konnten. Allerdings sind auch
Fälle zu beobachten bei denen die Stellensuchenden den Zwischenverdienst in jedem Fall be-
halten wollen, und dieser somit eine Festanstellung erschwert.
Daneben bestehen eine Reihe weiterer Faktoren, die sich nachteilig auf die Arbeitsmarktchancen
auswirken, die aber bei vergleichsweise wenigen Personen vorliegen. Dazu gehören insbeson-
dere sprachliche Defizite, persönliche Probleme, mangelnde Mobilität oder eine Schwanger-
schaft.
Egger, Dreher & Partner AG ECOPLAN Seite 5
Schlussbericht: Langzeitarbeitslosigkeit – Hürden der Arbeitsmarktintegration und Massnahmen der RAV Unterschiedliche Strategien und Massnahmen für Langzeitarbeitslose Langzeitarbeitslose und von Langzeitarbeitslosigkeit bedrohte Stellensuchende sind eine sehr he- terogene Gruppe mit unterschiedlichsten Integrationshemmnissen. Dabei lassen sich keine gros- sen Gruppen von Personen mit einem gemeinsamen Muster erkennen. Auch die über 50-Jährigen sind keine homogene Risikogruppe, da auch sie unterschiedlich viele und unterschiedlich gear- tete arbeitsmarktliche Risikofaktoren aufweisen. Dies hat zur Folge, dass es sich für die RAV nicht anbietet, Normstrategien für bestimmte Ziel- gruppen von Stellensuchenden zu entwickeln und anzuwenden. Entsprechend haben wir in kei- nem untersuchten RAV und bei keinem der befragten Personalberatenden derartige Normstrate- gien für bestimmte, nach demographischen Aspekten gebildete Gruppen von Stellensuchenden angetroffen. Aus Sicht der Personalberatenden ist die Frage, ob eine Person von Langzeitarbeits- losigkeit bedroht ist oder nicht, nicht handelsleitend. Für die Wahl der Beratungsstrategie ent- scheidend ist stattdessen die Frage, welche Integrationshemmnisse eine Person aufweist. Spezifi- sche Normstrategien, die sich an die Zielgruppe «(potenziell) Langzeitarbeitslose» richten, gibt es jedoch nicht. Die RAV und deren Personalberatenden wenden jedoch für bestimmte Konstel- lationen von Integrationshemmnissen teilweise gewisse Standardstrategien an. Hierzu gehören bspw. die Folgenden: Generell werden die Stellensuchenden aufgefordert, zuerst in ihrem angestammten oder zu- letzt ausgeübten Beruf nach Stellen zu suchen. Führt dies nicht zum Erfolg, versuchen die Personalberatenden oft, die Stellensuchenden dazu zu bewegen, ihr Suchfeld sowohl räum- lich als auch thematisch zu öffnen und in einem grösseren Perimeter auch nach Stellen zu su- chen, die nicht exakt dem angestammten Beruf entsprechen, sondern lediglich mit diesem verwandt sind. Vielfach legen die Personalberatenden bei Personen mit erschwerten Arbeitsmarktchancen ein besonderes Gewicht darauf, dass diese ihr Netzwerk bei der Stellensuche intensiv bewirt- schaften. In einzelnen Fällen wird nach einer längeren Dauer der Stellensuche ein Coaching initiiert. Dies namentlich dann, wenn an der Haltung oder dem Auftreten («Mindset») einer Person gearbeitet werden soll, die Bewerbungsstrategie neu ausgerichtet werden muss oder wenn ein Bedarf nach intensiver Unterstützung bei der Stellensuche besteht. Bei Personen mit umfangreicher beruflicher Erfahrung, für die aber keine Diplome oder Tes- tate vorliegen, wird teilweise versucht, diese Kenntnisse im Rahmen von arbeitsmarktlichen Massnahmen validieren zu lassen. Personen mit erschwerter Vermittelbarkeit werden von den Personalberatenden oft explizit ermutigt, die Möglichkeit des Einsatzes von Einarbeitungszuschüssen bei der Stellensuchen aktiv als Argument zu nutzen. Aus einem ähnlichen Motiv wird bei solchen Personen von gewissen Personalberatenden die Nutzung von Arbeitspraktika aktiv gefördert. Egger, Dreher & Partner AG ECOPLAN Seite 6
Schlussbericht: Langzeitarbeitslosigkeit – Hürden der Arbeitsmarktintegration und Massnahmen der RAV
Zeichnet sich ab, dass das Finden einer Festanstellung unrealistisch ist, dann wird ver-
schiedentlich die Strategie verfolgt, mittels Zwischenverdiensten eine grösstmögliche Scha-
denminderung zu erzielen. Gerade bei Stellensuchenden über 60 Jahren wird diese Strategie
gelegentlich verfolgt.
Die Zwischenverdienste dienen aber nicht immer nur der Schadenminderung, sondern wer-
den bei Personen mit Integrationshemmnissen oft auch mit dem Ziel (und mit Erfolg) einge-
setzt, dass der Zwischenverdienst ein Türöffner ist, um im betreffenden Betrieb anschlies-
send eine Feststelle zu erhalten.
Bei von Langzeitarbeitslosigkeit bedrohten Personen, deren Eigenmotivation augenfällig un-
genügend oder deren Bewerbungsstrategie unzweckmässig ist, wird oftmals der Druck sei-
tens der Personalberatenden erhöht, um damit eine Verhaltensänderung zu bewirken. Dies,
indem der Person gespiegelt wird, auf welch kritischem Weg (in Richtung Aussteuerung und
Sozialhilfe) sie sich tatsächlich befindet und/oder durch Anwendung von im Rahmen des
AVIG bestehender Druckmittel.
Mögliche Handlungsfelder
In Bezug auf die Vermeidung, dass Personen langzeitarbeitslos werden, und hinsichtlich der In-
tegration von Stellensuchenden, die bereits langzeitarbeitslos sind, können aufgrund der Erkennt-
nisse aus der vorliegenden Untersuchung die nachfolgenden generellen Empfehlungen gemacht
werden. Einige dieser Empfehlungen haben viele RAV und Personalberatende jedoch schon
heute weitgehend umgesetzt:
Individuelle Strategien für Stellensuchende anstelle von Normstrategien für Zielgruppen
Aufgrund der grossen Heterogenität der Ausgangslagen und Hemmnisse bei den von Lang-
zeitarbeitslosigkeit Bedrohten und Betroffenen ist zu empfehlen, das Grundprinzip zu verfol-
gen, individuell zugeschnittene Beratungsstrategien für die einzelnen Stellensuchenden zu
entwickeln und umzusetzen. Die Zweckmässigkeit, Normstrategien für bestimmte Risiko-
gruppen zu entwickeln, ist deshalb kritisch zu hinterfragen. Dies trifft auch hinsichtlich
Normstrategien für die Gruppe der über 50-Jährigen zu.
Normstrategien in Bezug auf bestimmte Integrationshemmnisse
Es ist zweckmässig, arbeitsmarktliche Massnahmen zu entwickeln, mit denen sich die für die
Entstehung von Langzeitarbeitslosigkeit bedeutenden Risiko- und Misserfolgsfaktoren abmil-
dern und diesbezüglichen Erfolgsfaktoren fördern lassen. In diesem Sinne sind «Normstrate-
gien» in Bezug auf einzelne Integrationshemmnisse zweckmässig.
Richtige Einschätzung der Integrationshemmnisse
Die Personalberatenden müssen in der Lage sein, möglichst rasch die relevanten Risiken und
Chancen der Stellensuchenden zu erkennen, um die richtigen Strategien und Schritte einzu-
leiten. Die erfolgreicheren Personalberatenden der Untersuchung hatten bei der Wahl der
Egger, Dreher & Partner AG ECOPLAN Seite 7Schlussbericht: Langzeitarbeitslosigkeit – Hürden der Arbeitsmarktintegration und Massnahmen der RAV
richtigen Strategie eine geringere Fehlerquote. Dies ist im Rahmen der Personalentwicklung
der Beratenden zu beachten.
Betonung der Bedeutung des Netzwerks, der Eigenmotivation und des Engagements in der
Bewerbung
Die Stellensuchenden mit erheblichen Integrationshemmnissen sollten dafür sensibilisiert
werden, wie entscheidend sie selbst ihre Arbeitsmarktchancen durch ein erfolgreiches Akti-
vieren des eigenen Netzwerks und durch ein starkes Engagement und eine hohe Eigenmotiva-
tion im Bewerbungsverhalten beeinflussen können. Ausserdem müssen sie darin befähigt
werden, dies erfolgreich umzusetzen. In dieser Hinsicht fällt der Beratung durch die Perso-
nalberatenden eine wichtige Rolle zu. Sind Stellensuchende in dieser Hinsicht blockiert oder
kann dieses Bewusstsein nicht erreicht werden, empfehlen sich Coachingmassnahmen bzw.
arbeitsmarktliche Massnahmen mit Coachingelementen.
Relativierung der Bedeutung des Alters als Risikofaktor
Das Alter kann ein Nachteil bei der Stellensuche sein, ist aber bei weitem kein K.O.-Krite-
rium. Die vorliegende Untersuchung zeigt, dass es selbst bei den über 60-Jährigen viele Stel-
lensuchende gibt, welche in vergleichsweise kurzer Zeit eine Stelle finden. Dies ist aber – aus
den in vorgängigem Abschnitt genannten Überlegungen – nur dann möglich, wenn die betref-
fenden Personen sich nicht selbst stigmatisieren und als Folge daraus ohne das nötige Selbst-
vertrauen und Eigenmotivation an das Projekt «Stellensuche» herangehen. Auch hier können
Coachingmassnahmen zweckmässig sein. Solche Massnahmen gibt es in vielen Kantonen.
Dauernde Weiterbildung im Erwerbsleben
Personen, die während vielen Jahren die gleiche Tätigkeit ausübten, ohne sich laufend weiter-
zubilden, sind vielfach schwer vermittelbar. Die Arbeitsmarktchancen der Stellensuchenden
reduzieren sich nach Einschätzung der Mehrheit der Befragten entscheidend, wenn die betref-
fenden Personen kein aktuelles Berufswissen haben. Es ist deshalb den Erwerbstätigen bzw.
deren Arbeitgebern zu empfehlen, sich während des Erwerbslebens laufend weiterzubilden
bzw. ihre beruflichen Kenntnisse periodisch zu aktualisieren.
Egger, Dreher & Partner AG ECOPLAN Seite 8Schlussbericht: Langzeitarbeitslosigkeit – Hürden der Arbeitsmarktintegration und Massnahmen der RAV Résumé Point de départ Le chômage fluctue avec la conjoncture. Avec un certain temps de retard, le chômage de longue durée augmente lui aussi dans les phases de récession et se résorbe relativement lentement dans les phases de reprise. La dernière décennie a été marquée par la crise financière qui est survenue à partir de 2007 et a entraîné en Suisse aussi un net ralentissement de la croissance et une aug- mentation du chômage. En outre, la 4e révision de la LACI est entrée en vigueur en 2011. Elle a raccourci la durée maximale du droit aux indemnités de nombreux bénéficiaires de prestations de l’assurance-chômage (AC). Une approche novatrice où se mêlent les dimensions quantitative et qualitative Dans ce contexte, il est intéressant de se pencher sur l’évolution du chômage de longue durée et des arrivées en fin de droits comme sur les stratégies pour les éviter. La présente étude a d’abord eu pour objet d’analyser statistiquement l’évolution du chômage de longue durée, de déterminer les facteurs de risque pour ce dernier et d’identifier les conseillers en personnel et les parcours qui ont été couronnés de succès. Elle a ensuite consisté en des études de cas, ciblant pour les unes des parcours couronnés de succès de chômeurs de longue durée et pour les autres des par- cours moins fructueux, et en une analyse des stratégies de conseillers en personnel et ORP sélec- tionnés, au moyen de méthodes de recherche qualitatives et semi-quantitatives. Stabilité de la part de chômeurs de longue durée dans la population globale Avant la crise financière, la part de personnes qui ont entamé une période de chômage de longue durée est passée de 1,6 % à 0,8 %. Pendant la crise financière, soit de 2008 à 2012, cette part a crû pour atteindre 1,5 %. Depuis 2012, la part d’arrivées en chômage de longue durée se situe, avec de faibles variations, autour de 1 %. On n’observe donc pas de tendance à l’augmentation sur le long terme. En revanche, si l’on part de la définition de l’Organisation internationale du travail (OIT), plus large et incluant par exemple les bénéficiaires de l’aide sociale à la recherche d’un emploi, l’image qui se dessine est autre: de manière similaire, la part de chômeurs de longue durée a bien nettement augmenté de façon provisoire dans le sillage de la crise financière puis a de nouveau diminué. Toutefois, de 2013 à 2017, elle est de nouveau passée de 1,5 % à 1,9 % et s’est mainte- nue à ce niveau depuis lors. La part de personnes exclues du monde du travail sur le long terme a donc augmenté depuis la crise financière. Egger, Dreher & Partner AG ECOPLAN Seite 9
Schlussbericht: Langzeitarbeitslosigkeit – Hürden der Arbeitsmarktintegration und Massnahmen der RAV Illustration : Part de personnes arrivant au chômage et au chômage de longue durée dans l’ensemble de la population active Raisons déterminantes du succès ou de l’échec des 180 parcours étudiés 180 parcours au total présentant un risque élevé de chômage de longue durée ont été investigués, 90 d’entre eux ayant débouché sur une durée de chômage nettement plus courte qu’attendue et 90 autres sur une durée nettement plus longue. La sélection des cas a été effectuée non de ma- nière à obtenir un aperçu représentatif de l’ensemble des personnes menacées de chômage de longue durée mais de façon à composer un échantillon de parcours particulièrement fructueux et d’autres particulièrement infructueux en fonction d’aspects thématiques. Le but de ces analyses était de déterminer pour quelles raisons la réinsertion dans le marché du travail de personnes présentant des risques statistiques accrus de chômage de longue durée con- naît un succès variable: quelles sont les caractéristiques des parcours couronnés de succès et de ceux qui ont abouti à un échec et dans quelle mesure cela est-il lié à des stratégies des ORP et au soutien par les conseillers en personnel ? L’illustration suivante présente les facteurs déterminants du succès ou de l’échec, de l’avis des conseillers en personnel compétents. Les liens suivants apparaissent : La plupart des personnes dont le parcours est défavorable présentent des obstacles indivi- duels particuliers à la réinsertion. Les personnes de plus de 50 ans qui n’ont pas retrouvé d’emploi présentaient en général, en plus de l’âge, d’autres obstacles essentiels à la réinser- tion. Egger, Dreher & Partner AG ECOPLAN Seite 10
Schlussbericht: Langzeitarbeitslosigkeit – Hürden der Arbeitsmarktintegration und Massnahmen der RAV Un facteur important de réussite ou d’échec est l’implication personnelle des demandeurs d’emploi dans la recherche d’un nouveau poste : de l’avis des conseillers en personnel res- ponsables des cas, cet élément s’est révélé le facteur clé dans la moitié des parcours couron- nés de succès et à l’inverse le caractère insuffisant des recherches a représenté un facteur dé- cisif dans plus de 20 % des cas ayant abouti à un échec. C’est en fin de compte aux deman- deurs d’emploi qu’il revient de tirer parti de ce facteur de succès, indépendamment de leur âge. Les conseillers en personnel peuvent toutefois influer considérablement sur cet aspect par une activation ciblée. Un autre facteur souvent décisif est la façon dont une personne se présente ou interagit et sa « personnalité » : il est ressorti de manière réitérée des études de cas que les personnes déga- geant un rayonnement positif, ayant une façon agréable de se présenter, manifestant une apti- tude à s’enthousiasmer, faisant preuve d’une certaine assurance, d’une voie agréable, etc. avaient une plus grande facilité à obtenir une réponse favorable à leur candidature que les de- mandeurs d’emploi dépourvus d’une partie de ces caractéristiques. Le conseil et les mesures relatives au marché du travail permettent certes de travailler sur ces points, mais ces facultés personnelles sont dans une certaine mesure données et hors d’atteinte, tant pour les personnes concernées elles-mêmes que pour les conseillers en personnel. Une raison fréquente pour laquelle des personnes ont trouvé rapidement un emploi - ou au contraire n’en ont pas trouvé – est l’attractivité du profil sur le marché du travail : les per- sonnes dont le profil est recherché trouvent rapidement un emploi et la réciproque est égale- ment vraie. Chez les personnes présentant un risque accru de chômage de longue durée, l’utilisation ac- tive de leur propre réseau ainsi que de celui de l’ORP et de l’environnement est un aspect crucial : cela s’est révélé un des facteurs déterminants pour 30 % des personnes qui ont re- trouvé un emploi. Les gains intermédiaires se révèlent à double tranchant : dans certains cas, ils peuvent ouvrir des portes vers un engagement fixe ultérieur par le même employeur. Dans d’autres cas, ils ont en revanche constitué un obstacle à la recherche d’un emploi fixe pour deux raisons : tout d’abord, les demandeurs d’emploi espéraient en partie pouvoir transformer le gain intermé- diaire en emploi fixe (ce qui a eu des répercussions négatives sur l’intensité de leur recherche d’emploi) ; ensuite, certains des demandeurs d’emploi n’ont plus recherché que des postes à temps partiel pour compléter leur gain intermédiaire ; enfin, les gains intermédiaires ont rendu plus difficile le recours à des mesures relatives au marché du travail. Outre les facteurs de succès souvent observés qui ont été décrits plus haut, des facteurs indi- viduels ont pu être distingués lors des études de cas. Ils ont également contribué au succès ou à l’échec de la recherche d’emploi. Il s’agit d’aspects de santé, de grossesses, de problèmes personnels, de parcours professionnels problématiques, de peines pénales antérieures, de pré- tentions de salaire trop élevées, de facultés cognitives limitées, etc. Egger, Dreher & Partner AG ECOPLAN Seite 11
Schlussbericht: Langzeitarbeitslosigkeit – Hürden der Arbeitsmarktintegration und Massnahmen der RAV
Facteurs d'échec déterminants Facteurs de succès déter-
chez les personnes n'ayant minants chez les personnes
pas trouvé d'emploi ayant trouvé un emploi
Divers facteurs d'échec déterminants
Efforts insuffisants en vue de trouver un emploi
Personnalité difficile du DE/ façon inappropriée de se présenter et d'interagir
Qualifications professionnelles insuffisantes
Gain intermédaire constituant un obstacle pour trouver un emploi sur le long terme
Recherche d'emploi mal ou non ciblée
Âge
Prétentions de salaire non en adéquation avec le marché (trop élevées)
Grossesse
Problèmes personnels du DE
Problèmes de santé / restrictions liées à l'état de santé
Connaissances linguistiques insuffisantes
Profil qui n'est pas attrayant pour la majorité des emplois
Parcours professionnel problématique
Approche de la retraite
Divers facteurs de succès déterminants
Développment de la confiance en soi de la persoenen par l'ORP
Pression financière pour que la personne trouve un emploi
Un stage de foramtion a conduit à un emploi
La candidature a convenu
Assignation d'un emploi, indication d'un poste par l'ORP
Personnalité positive et façon de se présenter convaincante de la personne
Le gain intermédiaire a conduit à une désinscription
Profil attrayant et recherché du demandeur d'emploi
Activation de son réseau par le demandeur d'emploi
Recherche d'emploi intensive (par motivation ou suite à la pression de l'ORP)
50% 0% 50 %
Part de personnes ayant/ n'ayant pas retrouvé un emploi
Illustration : Facteurs déterminants de succès ou d’échec ayant conduit au résultat de la recherche d’emploi
constaté dans les 180 cas analysés
Les facteurs de risque et de succès sont hétérogènes
Les analyses économétriques et les études de cas effectuées dans le cadre de la présente étude
montrent qu’il existe différents facteurs de risque et de succès, que l’on peut résumer ainsi :
L’âge : du point de vue statistique, le risque de chômage de longue durée en cas de perte
d’emploi augmente avec l’âge et s’accentue à partir de 55 ans. La probabilité de se retrouver
au chômage diminuant de son côté avec l’âge, la part de chômeurs de longue durée chez les
actifs séniors est toutefois légèrement inférieure à la moyenne. L’analyse des cas examinés
dans cette étude montre que les actifs séniors trouvent souvent un emploi en l’absence
d’autres obstacles significatifs à la réinsertion que l’âge. En présence de tels obstacles, toute-
fois, un âge avancé peut jouer le rôle de handicap supplémentaire pour les personnes qui sont
déjà confrontées à d’autres obstacles.
La formation : il n’existe pas de lien statistique linéaire entre le risque de chômage de
longue durée et la formation professionnelle initiale. L’analyse qualitative réalisée dans les
ORP montre cependant que le caractère insuffisant de la formation professionnelle ou le fait
qu’elle n’est plus actuelle constitue un obstacle déterminant à la réinsertion dans de nom-
breux cas. Les personnes dont le parcours professionnel se caractérise par l’exercice d’une
activité unique pendant des années à leur emploi précédent et qui n’ont pas suivi de forma-
tion continue régulière ont de mauvaises chances sur le marché du travail.
Egger, Dreher & Partner AG ECOPLAN Seite 12Schlussbericht: Langzeitarbeitslosigkeit – Hürden der Arbeitsmarktintegration und Massnahmen der RAV La santé : une personne en recherche d’emploi qui présente des limitations physiques ou psychiques connaît, de l’avis de la plupart des professionnels, un risque fortement accru de chômage de longue durée. La personnalité : la personnalité du demandeur d’emploi – façon de se présenter, rayonne- ment, attitude, mode de communication, etc. – est un facteur important de réussite ou de risque. Dans divers cas étudiés dont l’issue a été défavorable, des caractéristiques ou des types de comportements liés à la personnalité ont été, de l’avis des conseillers en personnel, une des causes du chômage de longue durée. La motivation : la motivation des demandeurs d’emploi – la flexibilité sur le plan géogra- phique ou quant au contenu des tâches associées à la volonté de retrouver rapidement un em- ploi et à la prise d’initiatives dans ce but– est un facteur clé de succès dans les cas étudiés. La stratégie de candidature et de recherche : une stratégie adaptée est nécessaire pour re- trouver rapidement un emploi mais elle n’est en général pas suffisante. Inversement, une stra- tégie erronée en matière de candidature peut être déterminante pour l’échec de la recherche. Le réseau personnel : l’activation fructueuse de leur réseau et les contacts personnels ou ceux de l’environnement ont été la raison principale de l’issue favorable de la recherche de nombreuses personnes présentant un risque accru de chômage de longue durée. Chez les plus de 50 ans, le réseau a été l’élément déterminant dans plus de la moitié des cas. Le gain intermédiaire : le gain intermédiaire se révèle un facteur important de succès lorsqu’il permet à des personnes d’entrer dans une entreprise et d’y obtenir ensuite un emploi fixe. On observe toutefois des cas où les demandeurs d’emploi veulent conserver leur gain intermédiaire à tout prix, ce qui rend l’accès à un emploi fixe plus difficile. En dehors de ces éléments, il existe une série d’autres facteurs qui ont des répercussions néga- tives sur les chances sur le marché de l’emploi mais que seuls peu de gens présentent. On compte parmi ceux-ci les déficits linguistiques, les problèmes personnels, le manque de mobilité ou une grossesse. Diversité des stratégies et des mesures pour les chômeurs de longue durée Les chômeurs de longue durée et les demandeurs d’emploi menacé de chômage de longue durée constituent un groupe très hétérogène qui rencontre des obstacles très divers en matière de réin- sertion. Il n’est pas possible de les classer en grands groupes de personnes présentant un schéma commun. Les plus de 50 ans ne forment pas eux non plus un groupe homogène car ils présentent, sur le marché du travail, des facteurs risques divers par leur nombre comme par leur nature. Il n’est par conséquent pas opportun pour les ORP d’établir et d’appliquer des stratégies standard pour certains groupes de demandeurs d’emploi. Nous n’avons d’ailleurs rencontré dans aucun ORP et chez aucun conseiller en personnel des stratégies standard pour des groupes de deman- deurs d’emploi constitués en fonction de critères démographiques. Du point de vue des conseil- lers en personnel, la question de savoir si une personne est menacée de chômage de longue durée Egger, Dreher & Partner AG ECOPLAN Seite 13
Schlussbericht: Langzeitarbeitslosigkeit – Hürden der Arbeitsmarktintegration und Massnahmen der RAV ne débouche pas sur des indications quant à la démarche à adopter. Les obstacles qu’une per- sonne rencontre en matière de réinsertion sont en revanche déterminants pour le choix d’une stratégie de conseil. Il n’existe pas de stratégies standard spécifiques pour le groupe des « chô- meurs de longue durée (potentiels) ». Les ORP et leurs conseillers en personnels appliquent tou- tefois volontiers des stratégies standard pour certaines constellations d’obstacles à la réinsertion. En voici quelques-unes : De manière générale, les conseillers en personnel invitent les demandeurs d’emploi à recher- cher un poste tout d’abord dans leur profession de toujours ou dans la dernière qu’ils ont exercée. Si cette démarche n’est pas couronnée de succès, ils cherchent à amener les deman- deurs d’emploi à étendre le champ de leurs recherches tant sur le plan géographique que thé- matique et à rechercher dans un large périmètre plus large aussi des emplois qui ne corres- pondent pas exactement à leur profession initiale mais qui lui sont seulement apparentées. Les conseillers en personnel attachent souvent une grande importance à ce que les personnes rencontrant des difficultés accrues sur le marché de l’emploi aient intensivement recours à leur réseau dans la recherche d’emploi. Dans certains cas, un coaching est mis en place lorsque la recherche commence à durer, en particulier lorsqu’il s’agit de travailler sur l’attitude ou la façon de se présenter d’une per- sonne, de modifier la stratégie de candidature ou qu’il existe un besoin accru en soutien in- tensif pour la recherche d’emploi. Pour les personnes disposant d’une vaste expérience professionnelle mais qui n’ont pas de diplômes ou d’autres pièces pour en attester, les conseillers en personnel essaient en partie de faire valider ces compétences dans le cadre de mesures relatives au marché du travail. Les personnes difficiles à placer sont souvent encouragées explicitement à utiliser activement la possibilité d’allocations d’initiation au travail comme argument dans leur recherche d’em- ploi. Les conseillers en personnel favorisent aussi, pour une raison similaire, le recours à des stages pour ces personnes. Lorsque l’obtention d’un emploi fixe apparaît irréaliste, les conseillers en personnel optent pour la stratégie consistant à limiter le plus possible les dommages en recherchant des gains intermédiaires. Cette stratégie est utilisée occasionnellement en particulier pour les deman- deurs d’emploi de plus de 60 ans. Les gains intermédiaires ne servent toutefois pas toujours seulement à limiter les dommages. Chez les personnes rencontrant des obstacles à la réinsertion, ils sont souvent utilisés dans l’objectif – couronné de succès – d’ouvrir les portes d’une entreprise au demandeur d’emploi et de lui permettre d’y accéder ensuite à un poste fixe. S’agissant des personnes menacées de chômage de longue durée dont la motivation est mani- festement insuffisante ou dont la stratégie en matière de candidature est inadéquate, les Egger, Dreher & Partner AG ECOPLAN Seite 14
Schlussbericht: Langzeitarbeitslosigkeit – Hürden der Arbeitsmarktintegration und Massnahmen der RAV
conseillers en personnel exercent souvent une pression accrue pour provoquer un change-
ment de comportement. Ils le font en montrant à la personne que leur situation est critique car
elles se dirigent vers l’arrivée en fin de droits et l’aide sociale ou en recourant aux moyens de
pression que leur donne la LACI.
Champs d’action possibles
Sur la base des constats établis, la présente étude permet de formuler les recommandations géné-
rales suivantes en réponse à la question de savoir comment éviter que des personnes se retrou-
vent dans une situation de chômage de longue durée et comment faciliter l’insertion de celles qui
le sont déjà. De nombreux ORP et conseillers en personnel en mettent toutefois déjà certaines en
œuvre:
Recourir à des stratégies individuelles et non à des stratégies standard conçues pour un
groupe cible
En raison de la grande hétérogénéité des situations et des obstacles que rencontrent les per-
sonnes menacées de chômage de longue durée ou qui y sont déjà confrontées, il est recom-
mandé de se fixer pour principe de mettre au point et d’appliquer une stratégie de conseil sur
mesures pour chaque demandeur d’emploi. On considérera avec un œil critique l’opportunité
de développer des stratégies standard par groupe cible, y compris s’agissant du groupe des
plus de 50 ans.
Recourir à des stratégies standard eu égard à certains obstacles à la réinsertion
Il est judicieux de développer des mesures relatives au marché du travail pour atténuer les
facteurs de risques ou d’échec importants jouant un rôle dans l’apparition du chômage de
longue durée et pour favoriser les facteurs de succès en la matière. C’est en ce sens que les
stratégies standard ciblant des obstacles précis à la réinsertion sont opportunes.
Identifier correctement les obstacles à la réinsertion
Les conseillers en personnel doivent être en mesure d’identifier le plus rapidement possible
les risques et les chances propres à chaque demandeur d’emploi pour mettre en place les
stratégies et démarches adéquates. Dans l’étude, les conseillers en personnel qui ont connu du
succès ont eu un faible taux d’erreur dans le choix de la stratégie. C’est un élément à prendre
en compte dans le cadre du développement du personnel de ces professionnels.
Mettre l’accent sur l’importance du réseau, de la motivation et de l’engagement eu égard aux
candidatures
Il est utile de sensibiliser les demandeurs d’emploi qui se heurtent à des obstacles considérab-
les à la réinsertion au fait que l’activation de leur réseau ainsi que l’engagement et la motiva-
tion dont ils font preuve dans leurs démarches de candidature ont un fort impact sur leurs
chances de retrouver un emploi. Il faut en outre leur donner les moyens de mettre cela en
œuvre avec succès. Les conseillers en personnel ont un rôle important à jouer dans ce
contexte. Si les demandeurs d’emploi sont bloqués ou qu’ils ne parviennent pas à cette prise
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de conscience, un coaching ou des mesures relatives au marché du travail comportant des
éléments de coaching peuvent alors les aider.
Relativiser l’importance de l’âge en tant que facteur de risque
L’âge peut être un inconvénient dans la recherche d’emploi mais il n’est de loin pas syno-
nyme d’échec. La présente étude montre que même parmi les plus de 60 ans, de nombreux
demandeurs d’emploi retrouvent un poste dans un laps de temps comparativement court.
Pour les raisons mentionnées dans le paragraphe précédent, cela n’est toutefois possible que
si les personnes concernées ne se stigmatisent pas elles-mêmes et n’abordent pas, par suite,
leur projet de recherche d’emploi sans la confiance en elles et la motivation nécessaires. Dans
ce contexte aussi, le coaching peut être opportun.
Se former tout au long de la vie active
Les personnes qui ont exercé la même activité pendant de nombreuses années sans suivre de
formation continue sont souvent difficiles à placer. De l’avis de la majorité des personnes in-
terrogées, les chances des demandeurs d’emploi sur le marché du travail sont moindres
lorsqu’ils ne disposent pas de connaissances professionnelles actuelles. C’est pourquoi il est
recommandé aux personnes actives de se former de manière continue pendant toute la vie ac-
tive ou d’actualiser périodiquement leurs connaissances professionnelles. Leurs employeurs
doivent également prendre en compte cette recommandation.
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