LOHNNACHTEILE DURCH MUTTERSCHAFT - Helfen flexible Arbeitszeiten? - Hans-Böckler-Stiftung
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REPORT Nr. 49, Mai 2019 LOHNNACHTEILE DURCH MUTTERSCHAFT Helfen flexible Arbeitszeiten? Yvonne Lott, Lorena Eulgem AUF EINEN BLICK Die Lohnungleichheit zwischen Frauen und Män- Neben Humankapitalverlusten ist das auf die nern ist ein wesentliches Hindernis auf dem Weg negative Signalwirkung von Mutterschaft bzw. zu Geschlechtergleichstellung. Löhne sind für die langen Auszeiten zurückzuführen. Mutterschaft Lebensqualität und soziale Teilhabe entscheidend und längere Auszeiten signalisieren ein geringes und bestimmen, wie gut Individuen abgesichert Arbeitsengagement (Schmelzer et al. 2015). Aber und im Alter versorgt sind. Die Beseitigung der nicht nur der Humankapitalverlust und die Stig- Lohnlücke zwischen Frauen und Männern ist gera- matisierung von Müttern können zu Lohneinbußen de in Deutschland eine zentrale Aufgabe. Denn hier führen. Vereinbarkeitsprobleme von arbeitenden ist der Gender Pay Gap mit 21 % vergleichsweise Müttern können die Arbeitsbelastung erhöhen und hoch. so die Produktivität mindern (Yu und Kuo 2017). Mutterschaft ist ein wesentlicher Grund für den Studien auf Basis US-amerikanischer und kanadi- Gender Pay Gap, da Frauen aufgrund von Mutter- scher Daten (Anderson et al. 2003; Fuller und Hirsh schaft in der Regel weniger verdienen (Budig und 2019) haben gezeigt, dass flexible Arbeitszeiten hier England 2001; Schmelzer et al. 2015; Sigle-Rushton Abhilfe schaffen können. So können Mütter Gleit- und Waldfogel 2007; Waldfogel 1997). Diese so- zeit für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und genannte mutterschaftsbedingte Lohneinbuße ist Familie nutzen, was ihre Produktivität erhöht und insbesondere in Deutschland hoch (Sigle-Rushton Lohnnachteile verhindert. Profitieren auch Mütter und Waldfogel 2007). Vor allem längere Elternzei- in Deutschland von Gleitzeit und haben mit Gleit- ten reduzieren die Löhne von Frauen beträchtlich zeit geringere Lohnnachteile? Dieser Frage geht (Schmelzer et al. 2015). der vorliegende Report nach.
INHALT
1 Der Einfluss von Mutterschaft auf Löhne – 2 4 Ergebnisse – 5
2 Mutterschaftsbedingte Lohnnachteile im 5 Fazit – 6
internationalen Vergleich – 3
3 Flexible Arbeits-arrangements und die
mutterschaftsbedingten Lohnnachteile – 4
1 DER EINFLUSS VON MUTTERSCHAFT
AUF LÖHNE
Mutterschaft reduziert die Löhne von Frauen (Bu- 2012). Arbeitgeber schätzen die Produktivität von
dig und England 2001; Schmelzer et al. 2015; Sig- Müttern generell als niedriger ein und entlohnen
le-Rushton und Waldfogel 2007; Waldfogel 1997). sie schlechter als kinderlose Frauen (Correll et al.
Die Lohneinbuße durch Mutterschaft wird in der 2007). Herrscht in einer Gesellschaft zudem die
Fachwelt auch als „Motherhood Wage Penalty“ be- Erwartung vor, dass Mütter dem Arbeitsmarkt auf-
zeichnet, also als mutterschaftsbedingte Lohnein- grund der Kindererziehung fernbleiben sollen, stel-
buße. Ein Grund für deren Entstehen ist der Verlust len Arbeitgeber Mütter gar nicht oder in schlecht
von Humankapital während einer kindbedingten Er- bezahlten Stellen ein (Correll et al. 2007).
werbsunterbrechung. Durch Bildungsinvestitionen Außerdem reduzieren sich die Löhne von Müt-
in Form von Schulbildung, Fortbildung am Arbeits- tern, da sie beim Wiedereinstig ins Berufsleben
platz oder der Ansammlung von Berufserfahrung häufig in familienfreundlichere, aber schlechter
akkumulieren Beschäftigte im Laufe ihrer Karriere bezahlte Stellen wechseln, die eine bessere Verein-
Humankapital und werden dementsprechend ent- barkeit von Beruf und Familie zulassen (Gangl und
lohnt (Becker 1962). Kindbedingte Diskontinuitäten Ziefle 2009). In dem Fall tauschen sie die bessere
im Erwerbsverlauf führen zur Entwertung von an- Vereinbarkeit gegen niedrigere Gehälter ein (Budig
gesammeltem Wissen und Fähigkeiten. Besonders und England 2001). Bei einem Arbeitsplatzwechsel
betroffen sind Mütter mit hohem Bildungsniveau, verlieren Beschäftigte zudem firmen- bzw. stel-
da die Erträge von angeeignetem Wissen und Fä- lenspezifisches Wissen und verdienen so weniger
higkeiten für sie besonders hoch sind, so dass sich als zuvor (Schmelzer et al. 2015). Auch die Stun-
eine Mutterschaft besonders negativ auf ihre Loh- denreduzierung ist mit geringeren Stundenlöhnen
nentwicklung auswirkt (England et al. 2016). So ha- verbunden (Budig und England 2001). Teilzeit wird
ben höher gebildete Frauen mit Kindern nach zehn oft nur für weniger anspruchsvolle Tätigkeiten bzw.
Jahren insgesamt 24 Prozent weniger verdient als in Positionen ohne Karriereperspektive ermöglicht
kinderlose Frauen (Wilde et al. 2010). Mütter mit (Allmendinger et al. 2014). Darüber hinaus werden
niedrigerer Bildung sind hingegen kaum von Lohn- Teilzeitbeschäftigte häufig stigmatisiert und gelten
einbußen betroffen, da sie weniger Humankapital als nicht vollwertige Arbeitskräfte (Klenner und Lott
akkumulieren, das während Erziehungspausen ent- 2016), was auch zu geringeren Löhnen führen kann.
wertet werden kann (Anderson et al. 2002; Wilde
et al. 2010).
Ein weiterer wesentlicher Grund für die mutter-
schaftsbedingten Lohnnachteile ist die negative
Signalwirkung, die mit Mutterschaft einhergeht
(Schmelzer et al. 2015). Müttern wird oftmals we-
niger Arbeitsengagement unterstellt und Vorge-
setzte bzw. Manager erwarten von ihnen häufig,
für ihre Familie beruflich kürzer zu treten (Klenner
und Lott 2016). Insbesondere längere Erwerbsun-
terbrechungen nach der Geburt eines Kindes gel-
ten als Signal für eine geringe Karriereorientierung
(Schmelzer et al. 2015) – und zwar unabhängig von
ihrem tatsächlichen Arbeitsverhalten (Leslie et al.
WSI Report Nr. 49, Mai 2019 Seite 22 MUTTERSCHAFTSBEDINGTE gen der landesspezifischen Familien- und Verein-
barkeitspolitik zu finden. Gemeinsam mit sozialen
LOHNNACHTEILE IM Normen und Geschlechterbildern beeinflussen die
INTERNATIONALEN VERGLEICH institutionellen Rahmenbedingungen eines Landes
das Arbeitsmarktverhalten von Frauen bzw. Müt-
Von zentraler Bedeutung bei der Entstehung der tern und sind ausschlaggebend für die gesellschaft-
mutterschaftsbedingten Lohnnachteile ist der lichen Erwartungen, die an Mütter gerichtet wer-
wohlfahrtsstaatliche Kontext. In Deutschland den (Unterhofer und Wrohlich 2017). Die Länder-
sind die Lohnnachteile durch Mutterschaft mit unterschiede lassen sich anhand von Deutschland,
am höchsten: Mütter von zwei Kindern haben in Schweden und den USA besonders gut zeigen, da
Deutschland bis zum Alter von 45 Jahren bis zu diese Länder als Archetypen für die verschiedenen
42 Prozent weniger verdient als kinderlose Frauen Wohlfahrtsregime herangezogen werden können.
(Sigle-Rushton und Waldfogel 2007). Auch unmit- Die vergleichsweise gute Lohnsituation schwe-
telbar nach der Geburt eines Kindes müssen Müt- discher Frauen mit Kind ergibt sich aus dem Zu-
ter in Deutschland mit Lohneinbußen von bis zu sammenspiel der positiven gesellschaftlichen
18 Prozent rechnen (Davies und Pierre 2005). Einstellung gegenüber der Erwerbstätigkeit von
Konträr dazu ist die Einkommenssituation von Müttern und dem richtigen Maß an wohlfahrts-
Müttern in den nordischen Ländern kaum negativ staatlicher Unterstützung (Budig et al. 2012). Weil
durch ihre Mutterschaft beeinflusst. Lohnnachtei- der Staat sich hier in der Pflicht sieht, jeder Familie
le sind hier meist sehr gering; teilweise kann auch eine ausgewogene Work-Life-Balance zu ermögli-
gar keine mutterschaftsbedingte Lohneinbuße chen, sollen Mütter in ihrer Fürsorgepflicht entlas-
gefunden werden (Datta Gupta und Smith 2002; tet werden. Deshalb hat in Schweden jedes Kind ab
Gash 2009; Harkness und Waldfogel 2003; Sigle- dem ersten Lebensjahr das Recht auf einen Betreu-
Rushton und Waldfogel 2007). Vor allem negative ungsplatz in einer öffentlichen Einrichtung. Die In-
Langzeitfolgen einer Mutterschaft gibt es hier nicht frastruktur an (Klein-)Kinderbetreuung ist flächen-
(Datta Gupta und Smith 2002; Sigle-Rushton und deckend und zugänglich. Ganzjährige Öffnungszei-
Waldfogel 2007). Die Jahresgehälter von Müttern ten der Einrichtungen orientieren sich außerdem
in Schweden halbieren sich zwar unmittelbar nach an den Arbeitszeiten der Eltern. Mütter können
der Geburt des ersten Kindes, sind aber ab einem also schon kurz nach der Geburt ihres Kindes auf
Alter der Mütter von ca. 40 Jahren sogar höher als öffentliche Betreuungsangebote zurückgreifen und
die kinderloser Frauen. Mütter von zwei Kindern müssen ihre Erwerbstätigkeit nicht über einen län-
haben hier bis zu ihrem 45. Lebensjahr insgesamt geren Zeitraum unterbrechen. Der Humankapital-
nur elf Prozent weniger Lohneinkommen generiert verlust ist deshalb gering und somit auch die mut-
als Frauen ohne Kinder (Sigle-Rushton und Wald- terschaftsbedingte Lohneinbuße.
fogel 2007). Auch in Deutschland stellt der Staat Kinderbe-
Die mutterschaftsbedingten Lohnnachteile in treuungsangebote zur Verfügung, allerdings weni-
Kanada, Australien und den USA befinden sich ger flächendeckend als in Schweden. Kleinkinder-
im Vergleich zu Deutschland und den nordischen betreuung wird in Deutschland außerdem insge-
Ländern weitestgehend im Mittelfeld (Harkness samt weniger in Anspruch genommen, weil deren
und Waldfogel 2003; Sigle-Rushton und Waldfogel gesellschaftliche Akzeptanz deutlich geringer ist
2007). In den USA sind die Gehälter von Müttern als in Schweden (Budig et al 2012). Ausschlagge-
direkt nach der Geburt deutlich geringer als zuvor, bend für die besonders hohen Lohnnachteile von
gleichen sich aber im Laufe der Zeit wieder etwas Müttern in Deutschland sind aber vor allem längere
an die Löhne von kinderlosen Frauen an (Sigle- Erwerbsunterbrechungen nach der Familiengrün-
Rushton und Waldfogel 2007). Im Gegensatz zu dung. Mit dem Erziehungsurlaub hat die deutsche
den vorangegangenen anglo-amerikanischen Län- Politik extensive Familienpausen traditionell über
dern schneiden jedoch Mütter in Großbritannien lange Zeit gefördert. Die Elternzeit wird heute zwar
ebenso wie in Deutschland besonders schlecht nur noch bis zu zwölf Monate vergütet, die Mög-
ab. In Großbritannien besteht gemeinsam mit lichkeit einer unbezahlten Verlängerung auf bis zu
Deutschland die höchste mutterschaftsbedingte 36 Monate besteht aber und wird teilweise noch
Lohneinbuße (Davies und Pierre 2005; Gangl und in Anspruch genommen. Trotz der Elternzeitreform
Ziefle 2009; Gash 2009; Harkness und Waldfogel und der Ausweitung des Kinderbetreuungsange-
2003; Sigle-Rushton und Wadfogel 2007). In Ost- bots wird das traditionelle Familienbild durch ge-
europa wurden hingegen keine Lohnnachteile für setzliche Regularien wie das Ehegattensplitting
Frauen durch Mutterschaft gefunden (Cukrowska- aufrechterhalten. So wird die Arbeitsmarktparti-
Torzewska 2017). zipation von Müttern gehemmt (Budig et al. 2012;
Wieso ist die mutterschaftsbedingte Lohnein- Waldfogel et al. 2007). Die nach wie vor geringe
buße je nach Land unterschiedlich hoch? War- Akzeptanz (Vollzeit) arbeitender Mütter erzeugt
um schneidet Deutschland dabei so schlecht ab, darüber hinaus Lohndiskriminierungen (Gangl und
Schweden hingegen besonders gut? Eine Erklä- Ziefle 2009).
rung dafür ist in den unterschiedlichen Ausrichtun- Anders in Schweden: Hier liegt die maximal
WSI Report Nr. 49, Mai 2019 Seite 3mögliche Elternzeit bei 480 Tagen (entspricht einhergehende Abhängigkeit von den Kolleginnen
16 Monaten). Von der gesamten Elternzeit wer- und Kollegen die Lohnnachteile von Müttern, eben-
den 390 Tage (entspricht 13 Monaten) großzügig so wie die Arbeit unter hohem Konkurrenzdruck
vergütet. 60 Tage der gesamten Elternzeit, die je- (Yu und Kuo 2017). Konkurrenzdruck am Arbeits-
weils einem Elternteil zugesichert werden und bei platz sorgt für eine höhere Arbeitsbelastung, die
Nichtnutzung verfallen, unterstützen außerdem die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erschwert.
eine partnerschaftliche Arbeitsteilung. Partnermo- Dies kann zu geringerer Produktivität von Frauen
nate wurden zwar auch in Deutschland eingeführt, mit Kindern beitragen. Die hohen Leistungserwar-
werden aber nur von einem Drittel der Väter in An- tungen in solchen Arbeitskontexten, in denen oft
spruch genommen, die überwiegend bis zu zwei diejenigen Beschäftigten belohnt werden, die extra
Monate in Elternzeit gehen. Stunden und extra Anstrengung in die Erwerbsar-
Die Stigmatisierung von arbeitenden Müttern beit investieren, können Mütter häufig nicht erfül-
ist in den USA geringer als in Deutschland (Gangl len bzw. ihnen wird eine solche Leistung nicht zu-
und Ziefle 2009) und die Lohnnachteile von Müt- getraut (Leslie et al. 2012).
tern in den USA sind weitestgehend auf fehlende Betriebliche Vereinbarkeitsmaßnahmen können
familienpolitische Wohlfahrtsstaatsregelungen zu- daher für die Löhne von Müttern ausschlaggebend
rückzuführen. In den USA werden weder öffentli- sein und die mutterschaftsbedingte Lohneinbuße
che Kinderbetreuungsplätze zur Verfügung gestellt, verhindern oder zumindest minimieren. Betriebli-
noch werden bezahlte Elternzeiten nach europä- che Maßnahmen sind gerade dann zentral, wenn
ischem Vorbild ermöglicht (Gornick und Meyers wohlfahrtsstaatliche Regelungen fehlen, die ar-
2004). Frauen müssen zur Finanzierung der Betreu- beitende Eltern unterstützen. So profitieren in den
ung also entweder in Vollzeit tätig bleiben oder den USA Mütter besonders von flexiblen Arbeitsarran-
Arbeitsmarkt zur Kindeserziehung vollständig ver- gements wie der Gleitzeit (Anderson et al. 2003).
lassen. Anders als in Deutschland wird ein Wech- Mit Gleitzeit können Beschäftigte über die Anfangs-
sel in Teilzeit und/oder in eine familienfreundliche- und Endzeiten ihres Arbeitstages selbst bestimmen.
re Arbeitsstelle normativ nicht unterstützt, was zu Gleitzeit ist daher ein zentrales Vereinbarkeitsinst-
niedrigeren Löhnen von Frauen mit Kindern führt rument. Eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und
(Gangl und Ziefle 2009). Damit besteht für Mütter Familie, die Beschäftigte durch Gleitzeit erlangen,
in den USA weder der wohlfahrtsstaatliche Anreiz ist ihrer Produktivität zuträglich und verhindert
dem Arbeitsmarkt zu lange fern zu bleiben, wie es Lohnnachteile (Anderson et al. 2003). Zu ähnlichen
in Deutschland lange Zeit der Fall war, noch bieten Ergebnissen kommen auch Fuller und Hirsh (2019).
die USA ausreichende Maßnahmen nach schwe- Sie zeigen, dass kanadische Mütter mit Gleitzeit
dischem Vorbild zur Unterstützung erwerbstätiger geringere Lohneinbußen haben. Ist Gleitzeit auch
Mütter. Die mutterschaftsbedingte Lohneinbuße ist für Mütter in Deutschland mit geringeren oder kei-
damit höher als in Schweden, aber geringer als in nen Lohneinbußen verbunden?
Deutschland. In Deutschland sorgen vor allem lange Elternzei-
ten für Lohneinbußen von Müttern, was Schmelzer
et al. (2015) auf die Diskriminierung von Müttern
mit längeren Auszeiten zurückführen. Es ist aber
ebenso anzunehmen, dass vor allem Mütter mit
3 FLEXIBLE ARBEITS- Vereinbarkeitsproblemen längere Auszeiten neh-
men müssen und aufgrund ihres Vereinbarkeits-
ARRANGEMENTS UND DIE problems auch nach der Elternzeit Lohnnachteile
MUTTERSCHAFTSBEDINGTEN hinnehmen müssen. Gleitzeit könnte gerade dieser
Gruppe von Müttern helfen, eine bessere Vereinbar-
LOHNNACHTEILE keit von Beruf und Familie zu erlangen und Lohn-
Ein weiterer Grund für die Lohnnachteile von Müt- nachteile zu vermeiden. Auf der anderen Seite ist
tern sind – neben dem Humankapitalverlust und das Stigma von Müttern in Deutschland besonders
der negativen Signalwirkung von Mutterschaft – groß und Vorgesetze bzw. Manager könnten Müt-
die Vereinbarkeitsprobleme, die arbeitende Frauen ter auch ungeachtet flexibler Arbeitszeiten niedri-
durch die Doppelbelastung von Beruf und Familie ger entlohnen. Zudem könnten flexible Arbeitszei-
haben. Eine schlechte Vereinbarkeit von Beruf und ten die Lohneinbußen von Müttern mit langer El-
Familie führt oft zu Stress (Schieman 2006), was ternzeit sogar noch verstärken. Denn Müttern wird
die Produktivität mindern kann (Yu und Kuo 2017). häufig unterstellt, flexible Arbeitsarrangements für
Selbstbestimmung in der Arbeit ist daher gerade außerberufliche Angelegenheiten zu verwenden,
für Beschäftigte und vor allem Mütter wichtig, um was zu Karrierenachteilen führen kann (Leslie et al.
die Arbeit mit den familiären Verpflichtungen ab- 2012; Munsch 2016). Kann Gleitzeit den negativen
stimmen zu können. Arbeiten Frauen in Arbeitskon- Effekt von längeren Elternzeiten auf die Löhne von
texten, die ihre Selbstbestimmung über die Arbeit Müttern in Deutschland verringern?
einschränken, erfahren sie deutlichere Lohnein-
bußen. So verstärken Teamarbeit und die damit
WSI Report Nr. 49, Mai 2019 Seite 44 ERGEBNISSE
Als Datengrundlage für die vorliegende Studie dient In dem Beobachtungszeitraum wurden 264 Frauen
das Sozio-ökonomische Panel. Von 2003 bis 2015 beobachtet, die ein Kind bekommen haben. Von
wurde in etwa alle zwei Jahre Gleitzeit erfragt, kon- den 264 Müttern sind 107 innerhalb von 12 Mo-
kret in 2003, 2005, 2007, 2009, 2011, 2014 und 2015. naten und 51 Frauen nach mehr als 12 Monaten
In den Jahren 2010, 2012 und 2013 wurde Gleitzeit in den Arbeitsmarkt zurückgekehrt. Sechs Frau-
nur für ein Sample des Sozio-ökonomischen Pa- en sind direkt nach dem Mutterschutz in den Job
nels beobachtet, das u. a. Haushalte mit Kindern zurückgekommen. Diese werden zur Gruppe der
im Niedrigeinkommensbereich, Alleinerziehende Mütter mit 0 bis 12 Monaten Elternzeit gezählt.
und Mehrkindhaushalte umfasst. Der Effekt dieses Die linearen Regressionsmodelle, sogenannte
Samples wurde in den statistischen Modellen be- Regressionsmodelle mit fixen Effekten, berücksich-
rücksichtigt. Die Modelle berücksichtigen ebenfalls tigen zeitunveränderliche individuelle Merkmale
die Effekte folgender Merkmale: der beobachteten Frauen. Die prozentualen Verän-
derungen im Stundenlohn, die geschätzt werden,
– Tatsächliche Arbeitszeit (und tatsächliche Ar- sind damit nicht durch zeitkonstante Persönlich-
beitszeit zum Quadrat), Überstunden, Führungs- keitsmerkmale verzerrt. Darüber hinaus wird mit
position, beruflicher Status, Branche, zweiter diesem statistischen Verfahren Veränderung über
Job, Befristung, Arbeitgeberwechsel die Zeit gemessen, d. h. der Wechsel von einem Ar-
– Alter (und Alter zum Quadrat), Anzahl der beitsarrangement zum anderen. Innerhalb des Be-
Kinder obachtungszeitraums sind 723 Mütter von festen
– Periodeneffekte Arbeitszeiten zur Gleitzeit gewechselt.
Tabelle 1
Tabelle 1
Lineare Regressionsmodelle mit fixen Effekten für den logarithmierten Stundenlohn in den Jahren 2003 bis 2015
Modell 1 Modell 2 Modell 3
Intra-individuelle Effekte
Rückkehr nach unterschiedlicher Elternzeitdauer
(Ref. keine Elternzeit)
0-12 Monate -0.067* -0.068* -0.082*
(0.03) (0.03) (0.04)
> 12 Monate -0.103* -0.107* -0.058
(0.05) (0.05) (0.07)
Wechsel von feste Arbeitszeiten zur Gleitzeit 0.046*** 0.047***
(0.01) (0.01)
0-12 MonateXGleitzeit 0.039
(0.05)
> 12 Monate XGleitzeit -0.104+
(0.05)
Konstante 1.380*** 1.382*** 1.385***
(0.16) (0.16) (0.16)
R-Quadrat 0.07 0.07 0.07
Personen-Jahre 22382 22382 22382
Anmerkung: Fixed Effects Modelle mit robusten Standardfehlern; Frauen; kontrolliert für Arbeitsplatzmerkmale, individuelle Merkmale und Haushaltsmerkmale.
Abhängige Variable: logarithmierter Stundenlohn; nur erste Geburt und nur erste Unterbrechung wurden beobachtet (mit Lücken)
+pTabelle 2 zeigt die vollständigen Regressionsergeb- Längere Elternzeiten gelten als ein Signal für we-
nisse. Tabelle 1 zeigt die Ergebnisse. Die abhän- niger Arbeitsengagement (Schmelzer et al. 2015).
gige Variable ist der logarithmierte Stundenlohn. Haben Mütter zudem Gleitzeit und damit mehr
Die statistischen Modelle ermitteln den Effekt von Selbstbestimmung über ihre Arbeitszeiten, schei-
der Rückkehr in den Arbeitsmarkt nach einer 0 bis nen sie noch stärker stigmatisiert zu werden. Denn
12 monatigen Elternzeit und nach einer Elternzeit, Beschäftigte und vor allem Mütter, die ihre Flexibi-
die länger als 12 Monate (und maximal 46 Mona- lität für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und
te) dauerte. Es wird also die prozentuale Verände- Familie nutzen oder denen eine solche Nutzung un-
rung des Stundenlohns gemessen, wenn Frauen terstellt wird, werden nicht als ideale Arbeitskräfte
nach der Geburt eines Kindes und anschließenden, gesehen und erfahren daher Karrierenachteile (Wil-
unterschiedlich langen Elternzeiten in den Job zu- liams et al. 2013; Leslie et al. 2012).
rückkommen (Tabelle 1, Modell 1). Zudem wird die
prozentuale Veränderung des Stundenlohns durch
den Wechsel von festen Arbeitszeiten zu Gleitzeit
gemessen (Modell 2). Letztlich werden die Effek-
te aus der Kombination von Elternzeitdauern und 5 FAZIT
Gleitzeit bestimmt (Modell 3).
Die Lohneinbuße ist für Mütter, die nach einer Mutterschaft reduziert die Löhne von Frauen auf-
Elternzeit zurückkehren, die länger als 12 Mona- grund des Humankapitalverlusts durch längere
te dauert, größer als für Mütter mit einer bis zu Auszeiten zwecks Kinderbetreuung, aufgrund des
12-monatigen Elternzeit. Die Effekte (-0.067 und Stigmas, das mit Mutterschaft oft noch einher-
-0.068) sind statistisch signifikant (pne in Deutschland nicht ab. Im Gegenteil verstärkt
Gleitzeit die Lohneinbuße für Mütter mit längerer
Elternzeit. Müttern, denen Arbeitsengagement auf-
grund längerer Elternzeiten abgesprochen wird,
scheint noch weniger zugetraut zu werden, mit
Gleitzeit produktiv zu sein.
International vergleichende Studien (z. B. Budig
et al. 2016) zeigen, dass wohlfahrtsstaatliche Re-
gelungen die mutterschaftsbedingte Lohneinbuße
verhindern können. Daher sind folgende Maßnah-
men für Deutschland denkbar, die zu mehr Lohn-
gleichheit zwischen Frauen und Männern beitra-
gen können:
– Abschaffung des Ehegattensplittings. Wer-
den Gehälter individuell besteuert, ist eine Voll-
zeitarbeit auch für verheiratete Mütter finanziell
attraktiv. Bisher setzt das Ehegattensplitting die
Fehlanreize, dass Mütter entweder dem Arbeits-
markt fern bleiben oder ihre Arbeitszeit deutlich
reduzieren.
– Verlängerung der Partnermonate bei der El-
ternzeit. Eine Verlängerung der Partnermonate
etwa auf sechs Monate erhöht das Engagement
von Männern bei der Kinderbetreuung langfris-
tig (Rege und Solli 2010). Dies kann progressive
Geschlechterbilder befördern und die Arbeits-
marktpartizipation von Müttern unterstützen.
– Recht auf Familienarbeitszeit. Die Familien-
arbeitszeit sieht eine kürzere Arbeitszeit für
beide Partner vor und fördert damit eine part-
nerschaftliche Arbeitsteilung bzw. progressive
Geschlechterbilder.
WSI Report Nr. 49, Mai 2019 Seite 7LITERATUR
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WSI Report Nr. 49, Mai 2019 Seite 8ANHANG
Anhang Tabelle 1 Tabelle 2
Modell 1 Modell 2 Modell 3
Intra-individuelle Effekte
Rückkehr nach unterschiedlicher Elternzeitdauer
(Ref. keine Elternzeit)
0-12 Monate -0.067* -0.068* -0.082*
(0.03) (0.03) (0.04)
> 12 Monate -0.103* -0.107* -0.058
(0.05) (0.05) (0.07)
Wechsel von feste Arbeitszeiten zur Gleitzeit 0.046*** 0.047***
(0.01) (0.01)
0-12 Monate XGleitzeit 0.039
(0.05)
> 12 Monate XGleitzeit -0.104+
(0.05)
Anstieg tatsächliche Arbeitszeiten -0.008** -0.008** -0.008**
(0.00) (0.00) (0.00)
Anstieg tatsächliche Arbeitszeiten quadriert -0.000 -0.000 -0.000
(0.00) (0.00) (0.00)
Anstieg Überstunden 0.018*** 0.018*** 0.018***
(0.00) (0.00) (0.00)
Wechsel in Führung (Ref. Keine Führung)
Mittlere Führung 0.045*** 0.044*** 0.043***
(0.01) (0.01) (0.01)
Umfassende Führung 0.111+ 0.108+ 0.108+
(0.06) (0.06) (0.06)
Wechsel im beruflichen Status (Ref. Managerin/ hohe Beamtin)
Fachkraft/ Expertin -0.048* -0.046* -0.046*
(0.02) (0.02) (0.02)
Technikerin -0.048** -0.046* -0.046*
(0.02) (0.02) (0.02)
Büroangestellte -0.050* -0.048* -0.048*
(0.02) (0.02) (0.02)
Servicearbeiterin -0.070** -0.067* -0.067*
(0.03) (0.03) (0.03)
Handwerkerin -0.085* -0.084* -0.083*
(0.03) (0.03) (0.03)
Maschienenführerin/ Bandarbeiterin -0.087+ -0.083+ -0.083+
(0.05) (0.05) (0.05)
Ungelernt/ angelernt -0.088** -0.087** -0.087**
(0.03) (0.03) (0.03)
Branchenwechsel
Öffentlicher Dienst 0.031*** 0.030** 0.030**
(0.01) (0.01) (0.01)
Dienstleistungen -0.029 -0.028 -0.028
(0.02) (0.02) (0.02)
Quelle: Berechnungen des WSI 2018, © WSI 2018
WSI Report Nr. 49, Mai 2019 Seite 9ANHANG
Tabelle 2 Fortsetzung
Modell 1 Modell 2 Modell 3
Branchenwechsel
Gesundheit und Erziehung -0.008 -0.006 -0.007
(0.02) (0.02) (0.02)
Verkauf -0.022 -0.021 -0.021
(0.02) (0.02) (0.02)
Versicherungs- und Kreditwesen 0.031 0.030 0.031
(0.03) (0.03) (0.03)
Metallindustrie 0.022 0.020 0.020
(0.03) (0.03) (0.03)
Chemische Industrie 0.035 0.032 0.032
(0.03) (0.03) (0.03)
Elektroindustrie 0.005 0.005 0.005
(0.02) (0.02) (0.02)
Aufnahme zweiter Job -0.016 -0.016 -0.016
(0.02) (0.02) (0.02)
Entfristung 0.064*** 0.064*** 0.064***
(0.01) (0.01) (0.01)
Arbeitgeberwechsel -0.031*** -0.031*** -0.030***
(0.01) (0.01) (0.01)
Anstieg Alter 0.057*** 0.057*** 0.057***
(0.01) (0.01) (0.01)
Anstieg Alter quadriert -0.001*** -0.001*** -0.001***
(0.00) (0.00) (0.00)
Wechsel von Anzahl der Kinder (Ref. Keine Kinder)
1 Kind -0.004 -0.004 -0.004
(0.01) (0.01) (0.01)
2 Kinder 0.003 0.004 0.003
(0.02) (0.02) (0.02)
3 und mehr Kinder -0.018 -0.018 -0.018
(0.01) (0.01) (0.01)
Beobachtungszeitraum
2003-2006 ref ref ref
2007-2011 -0.075*** -0.075*** -0.075***
(0.01) (0.01) (0.01)
2012-2015 -0.060*** -0.060*** -0.060***
(0.02) (0.02) (0.02)
Konstante 1.380*** 1.382*** 1.385***
(0.16) (0.16) (0.16)
R-Quadrat 0.07 0.07 0.07
Personen-Jahre 22382 22382 22382
Anmerkung:
Anmerkung: Fixed Effects Modelle mitFixed Effects Modelle
robusten Standardfehlern; Frauen mit robusten Standardfehlern; Frauen
Abhängige
Abhängige Variable: Variable:
logarithmierter Stundenlohn; logarithmierter
nur erste Stundenlohn;
Geburt und nur erste Unterbrechung nur erste
wurden beobachtet beobachtete
(mit Lücken)
+pIMPRESSUM
Ausgabe Kontakt
WSI Report Nr. 49, Mai 2019 Dr. Yvonne Lott
Lohnnachteile durch Mutterschaft Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI)
der Hans-Böckler-Stiftung
ISSN 2366-7079
Hans-Böckler-Straße 39, 40476 Düsseldorf
Produktion
Telefon (02 11) 77 78-600
Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI)
der Hans-Böckler-Stiftung yvonne-lott@boeckler.de
Düsseldorf, März 2019 www.wsi.de
Satz: Daniela Buschke
WSI Report Nr. 49, Mai 2019 Seite 11WWW.BOECKLER.DE
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