Motivation Thema: Dozentin: mba-studium.at
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Dr. Ulrike E. Meißner
Thema:
Motivation
Dozentin:
Dr. Ulrike Emma Meißner
© Dr. Ulrike E. MeißnerDr. Ulrike E. Meißner
Motivation
- Verhaltensdeterminanten -
Leistungsverhalten in erwerbswirtschaftlichen Organisationen:
Leistungsbereitschaft
(Wollen)
• Motive
(Handlungsbereitschaft, ein Leistungspotential (Können)
Zielzustand zu erlangen)
• Begabung
• Motivation Verhalten
(Handlungserklärung, Ziel zu • Fähigkeiten und Fertigkeiten
erlangen)
• Kompetenzen
- Je wahrscheinlicher die
Zielerreichung erscheint und je
wichtiger das Ziel ist, desto höher • Führungsverhalten
ist die Motivation -
• Rahmenbedingungen
• Gesetze
• Betriebsvereinbarungen
• Führungsgrundsätze
Situative Ermöglichung
(vgl. Rosenstiel) (Soziales Dürfen)
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Motivation
- Demotivation -
• Kognitiv (Konzentrationsprobleme, Leistungsstörung, Fehler
Personale • Emotional (Frustration, Ärger,Apathie)
• Psychologisch (Stress, psychosomatische Störung)
Wirkungen
Folge: Innere Kündigung
• Konflikte
Interpers-
• Koordinationsprobleme
onale
Wirkungen Folge: Mobbing
• Geringe Produktivität und Wertschöpfung
• Fehlzeiten
Wirkung auf
• Leistungsabfall
das Unter- • Sinkendes Commitment
nehmen • Verschlechterung des Klimas
(vgl. Wunderer/Küppers)
© Dr. Ulrike E. Meißner 3Dr. Ulrike E. Meißner
Motivation
Motivation ist die Verfolgung eines Ziels, welches abhängt
Inhaltsorientierte Theorien von situativen Anreizen, persönlichen Präferenzen und
(Was das Streben nach Leistung erzeugt) deren Wechselwirkung in Zusammenhang mit bestimmten
• Bedürfnistheorien (z.B. Bedürfnispyramide von Erwartungen
Maslow, Motivtheorie von McClelland)
• Anreiztheorien (z.B. 2 Faktoren-Theorie von
• Person: (Bedürfnisse, Motive, Ziele)
Herzberg
Erwartungen an:
• Situationen: (Gelegenheiten, Anreize)
Prozessorientierte Theorien • Handlung
(Wie der Motivationsprozess abläuft, in dem Leistung • Ergebnis
erzeugt wird) • Folgen: (Ziele, Selbst-/Fremdbewertung, materielle Vorteile)
• Erwartungs-mal-Wert Theorien (z.B. Erwartungs- (vgl. Heckhausen)
Valenz-Theorie von Vroom)
• Attributionstheorien der Leistungsmotivation von „Motivation ist eine emotionale Erfahrung, in der ein
Weiner bestimmtes Handeln oder ein Ziel angestrebt wird.“
• Theorie der Zielsetzung von Locke &Latham (Gmür/Thommen)
Sie entsteht durch die Chance zur Befriedigung eines
aktuellen Bedürfnisses.
• Aus einem Bedürfnis (Mangelempfinden) entwickelt sich ein
(vgl. Gmür/Thommen) Motiv, welches die latente oder zielgerichtete Bereitschaft
zum Handeln und damit zur Bedürfnisbefriedigung darstellt
(vgl. Gmür/Thommen)
Arbeits- und Organisationspsychologie Motivationspsychologie
(traditionelle Forschungstheorien) (aktuelle Forschungstheorien)
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Motivation
- Bedürfnistheorie: Bedürfnispyramide nach Maslow (1954) -
Hoch engagiert
„Ich liebe es, hier zu
arbeiten und hoffe andere
zu inspirieren“
• Mitgestaltung
engagiert
• Kooperative Führung „Ich leiste etwas zum
Selbst- Ergebnis, meineArbeit
verwirklichung ist wichtig“
• Aufstiegsmöglichkeiten einigermaßen
Ich-Bedürfnisse engagiert
(Anerkennung, Geltung) • Status und Titel „Ich bin Teil vom
Ganzen, aber auch
Soziale Bedürfnisse • Teamzugehörigkeit, Kollegialität offen für neue
(Freundschaft, Liebe, Arbeitgeber“
Gruppenzugehörigkeit) • Kommunikation
nicht engagiert
Sicherheitsdürfnisse
• Arbeitssicherheit, Gehalt „Mein Gehalt ist zu niedrig,
(Materielle/berufliche Sicherheit,
Hauptsache ich habe
Wohnung, Arbeit) • Information
Arbeit“
Grundbedürfnisse • Arbeitsplatz Dienst nach Vorschrift
(Essen, Trinken, Schlafen) „Ich arbeite, um zu leben,
Arbeit ist nur ein Job!
http://karrierebibel.de/bedu
erfnispyramide-maslow/
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Motivation
- Anreiztheorie: Zwei-Faktoren-Modell nach Herzberg -
Unzufriedenheit
Einsatz von Hygienefaktoren (Dissatisfaktoren, Kontextfaktoren) Extrinsische Motivation
• Arbeitsbedingungen
• Arbeitsbeziehungen (Vorgesetzter, Kollegen, Untergebene)
• Bezahlung
• Unternehmenspolitik
• Arbeitsplatzsicherheit
• Qualität der Führung Grad der
Bedürfnis- • Leistungserfolg
befriedigung
• Anerkennung der Arbeit
• Verantwortung
• Aufstiegschancen
• Entfaltungsmöglichkeiten
Intrinsische Motivation Einsatz vom Motivatoren (Satisfaktoren, Kontentfaktoren)
Zufriedenheit
© Dr. Ulrike E. Meißner (vgl. Hentze)
6Dr. Ulrike E. Meißner
Motivation
- Anreize -
Materielle Anreize: Immaterielle Anreize:
• Freie materielle Anreize • Handlungsbezogen
(Entgelt)
• Gebundene materielle Ein Anreizsystem ist die • Entwicklungsbezogen
Anreize Summe aller Anreize, die
(Versicherungsleistungen, Beschäftigten angeboten • Interaktionsbezogen
Kapitalbeteiligungen, werden, um ihre Leistung
Betriebliche zu erhalten, zu steigern • Unternehmensbezogen
Sozialleistungen etc.) oder sie an das
Unternehmen zu binden.
Voraussetzung: Man muß
die Bedürfnisse der
Beschäftigten kennen!
(vgl. Gmür/Thommen)
Betriebsinterne Perspektive
(vgl. Hentze
vgl. Drumm
vgl. Gmür/Thommen)
© Dr. Ulrike E. Meißner 7Dr. Ulrike E. Meißner
Motivation
- Anreize -
Immaterielle Anreize
Entwicklungs- Unternehmens-
Handlungsbezogen Interaktionsbezogen
bezogen bezogen
.
• Selbstverwirklichungsa • Personalentwicklung •Soziale • Identifikation
nreize =Arbeitsinhalt • Karriere Kommunikation • Kultur
• Arbeitsplatzgestaltung • Führung • Soziale Anreize
• Arbeitszeiten • Leistungsbeurteilung • Sicherheitsanreize
• Macht • Anerkennung (Zugehörigkeit)
• Kompetenzen
• Verantwortung
• Autonomie
• Statusanreize
(Auszeichnungen)
(vgl. Hentze)
© Dr. Ulrike E. Meißner 8Dr. Ulrike E. Meißner
Motivation
- Anreize: Beispiel Entlohnung -
Lohnfindung
Anforderungs- Qualifikations- Leistungs- Markt-
bezogene bezogene bezogene bezogene
Lohnfindung Lohnfindung Lohnfindung Lohnfindung
Qualitative
Arbeitsanalyse Qualifikation Arbeitsergebnis/ Relative Lohnhöhe
der Mitarbeiter Beurteilung der anderer Arbeitnehmer
►Arbeits- als Grundlage Mitarbeiter als Grundlage als Grundlage
untersuchung
►Arbeits-
Obere
beschreibung Lohn
Lohngrenze
(€/Monat)
4.500
Summarische
Arbeitsbewertung 4.000 Untere
Lohngrenze
3.500 Leistungs-
Analytische beurteilung
Arbeitsbewertung
3.000
Mitbestimmungs- Arbeitsplatzbe-
recht des wertung (Wertzahl)
Betriebsrates 21 22 23 24 25 26 27 28
© Dr. Ulrike E. Meißner (vgl. Olfert)
9Dr. Ulrike E. Meißner
Motivation
- Anreize: Beispiel Entlohnung -
Ergänzende Löhne
Prämien Zuschläge Gratifikationen Sonstige
Zuwendungen
Für besondere Als Belohnung/
Für längere Leistungen: Ansporn
Zugehörigkeit im
Unternehmen ► Leistungs
- Ggfs. ungekündigtes
zuschläge Arbeitsverhältnis
Für persönliche ► Überstunde vorausgesetzt
Leistungen/ n-
Arbeitserfolge/ zuschläge
Ggfs. „jederzeit
Anwesenheit ► Funktionszulagen
widerruflich“
Für ungünstige
Arbeitsumstände:
Ggfs. ungekündigtes Ggfs. Rück-
Arbeitsverhältnis ► Ungünstige zahlungsklausel
vorausgesetzt Arbeitszeiten
►Sonstige Arten
Arbeitsumstände
► Weihnachts-/
Ggfs. Rück- Urlaubs-/ Mitbestimmungs-
zahlungsklausel Aus sozialen Jubiläums- recht des
Gründen gratifikation Betriebsrates
© Dr. Ulrike E. Meißner (vgl. Olfert)
10Dr. Ulrike E. Meißner
Motivation
- Anreize: Beispiel Entlohnung -
Cafeteria-Systeme
Merkmale Beispiel Einsatz
Wahlangebot
Fachkräfte
Wahlbudget
Führungskräfte
Wahlmöglichkeit
Paket I Paket II Paket III
Für Mittfünfziger für 40-45-jährige für 30-35-jährigen
Führungskraft Nachwuchsmanager
► Höhere Altersversorgung ► Pkw-Programm ► Pkw-Programm
► Lebensversicherung ► Arbeitgeberdarlehen ► Langzeiturlaub
► Aktien ► Bargeld ► MBA-Angebot
► Frühpensionierung ► Zusatzurlaub ► Aktien
(vgl. Olfert)
© Dr. Ulrike E. Meißner 11Dr. Ulrike E. Meißner
Motivation
- Anreize: Beispiel Entlohnung -
Löhne ohne Leistung
Persönliche
Krankheit Verhinderung Feiertage
(Arzt, Geburt,
Sterbefalle)
Kuren/Heil-
Urlaub Sonstige
verfahren
Werdende Mütter
Annahmeverzug des Abteilungs-
ohne Mutter- Bezahlte Pausen
Arbeitgebers versammlungen
schaftsgeld
Unmöglichkeit der Betriebsrats- Betriebs-
Kurzarbeit
Leistung tätigkeit versammlungen
(vgl. Olfert)
© Dr. Ulrike E. Meißner 12Dr. Ulrike E. Meißner
Motivation
- Anreize: Grenzen der materiellen Anreize - Konflikt „System“ -
Positives Verhalten durch materielle
Anreize (Belohnung) führt nicht zwingen
zu einer notwendigen
Einstellungsveränderung
(vgl. Eigenstetter)
Korrumpierungs-oder Verdrängungseffekt „Turniere“ und „Rattenrennen“
Materielle Anreize könne das Gegenteil Entgelt- Materielle Anreize sind so ausgestaltet,
bewirken, wenn der Mitarbeiter zuvor gerech- dass nur die Erfolgreichsten die
intrinsisch motiviert war tigkeit? Belohnung erhalten
(vgl. Kehr, vgl. Frey) (vgl. Gmür/Thommen)
Bisherige Theorien sind stark vereinfacht, es fehlt ein
ganzheitlich-mehrdimensionales Modell (Innovation,
Produktivität, Mensch) (vgl. Riedel)
© Dr. Ulrike E. Meißner 13Dr. Ulrike E. Meißner
Motivation
- Anreize: Grenzen der materiellen Anreize - Konflikt „Prozess“
Keine Messungen der
Vergütungssystem wird
Effekte der Vergütung
nicht effektiv kommuniziert
durch Mitarbeiter-
(vgl. Hewitt)
Befragungen
(vgl. Hewitt)
Kein Zusammenhang Grenzen der materiellen Vergütung
Fehlender Abgleich der
zwischen
Bewertungen zwischen den
Vergütungssystemen mit
Beurteilern
der Unternehmensstrategie (vgl. Hammann u.a.)
(vgl. Hewitt)
Schwache Definition von
Bewertungskategorien und
–kriterien
(vgl. Hammann u.a.)
© Dr. Ulrike E. Meißner 14Literaturempfehlungen
• Arlt-Palmer, C., Werner, A. (2019): Leadership. Bewährte und aktuelle Aspekte der Führung. Stuttgart:
Kohlhammer.
• Becker, F. (2018). Mitarbeiter wirksam motivieren. Mitarbeitermotivation mit der Macht der Psychologie,
1. Aufl. Berlin: Springer.
• Can, S. (2019). Leadership in Wandel. Aktuelle Trends und zukunftsweisende Führungsstile.
München/Ravensburg: Science Factory by GRIN Verlag.
• Heckhausen, J., Heckhausen, H. (2018): Motivation und Handeln, 6. Aufl. Berlin/Heidelberg, Springer
Verlag GmbH.
• Knapp, P. (2017). Konfliktlösungs-Tools. Bonn: managerSeminare Verlag.
• Knoblauch, J., Wöltje, H., Hausner, M.B., Kimmrich, M., Lachmann, S. (2019). Zeitmanagement.
Zürich: Haufe-Lexware.
• Lorenz, M., Rohrschneider, U. (2019). Praxishandbuch Mitarbeiterführung. Zürich: Haufe-Lexware.
• Mentzel, W. (2018). Personalentwicklung. Erfolgreich motivieren, fördern und weiterbilden, 5. Aufl.
München: DTV, Beck Juristischer Verlag.
• Olfert, K. (2019). Personalwirtschaft, 17. Aufl. Herne: NWB Verlag.
• Schulz von Thun, F. (2019): Miteinander reden, 4 Bde. Reinbek: Rowohlt Taschenbuch Verlag.
• Uhle, T., Treier, M. (2019). Betriebliches Gesundheitsmanagement, 4. Aufl. Berlin/Heidelberg: Springer
Verlag.Sie können auch lesen
