Private Nutzung des Internets und E Mail Accounts am Arbeitsplatz

Stand 04/2021

Private Nutzung des Internets und E‐Mail‐Accounts am
Arbeitsplatz

A. Einleitung
Zu fast jedem Berufsbild gehört inzwischen die Internetnutzung dazu. In vielen Fällen wird der
Internetzugang jedoch nicht ausschließlich für dienstliche Zwecke verwendet. Bei privater
Nutzung des Internetzugangs können jedoch verschiedene Probleme aufkommen, wie z.B. ne‐
ben der übermäßigen privaten Nutzung Sicherheitsrisiken wie das (versehentliche) Veröffent‐
lichen von Unternehmensdaten im Netz oder das Herunterladen von Schadsoftware. Auf der
anderen Seite wird in vielen Fällen die Privatnutzung dennoch gestattet sein, sei es, um den
Arbeitsplatz attraktiver zu gestalten und damit die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern
oder weil es zu keiner Zeit eine Untersagung der Privatnutzung gegeben hat und aufgrund
einer betrieblichen Übung ein kollektives Verbot nicht mehr möglich ist.

Sobald eine Privatnutzung jedoch nicht mehr tragbare Ausmaße annimmt, muss sich der
Dienstherr ggf. mit der Vornahme arbeitsrechtlicher Maßnahmen (wie z.B. einer Abmahnung)
auseinandersetzen. Dann stellen sich insbesondere zwei Fragen: Zum einen wann wegen au‐
ßerdienstlicher Internetnutzung arbeitsrechtliche Maßnahmen zulässig sind und andererseits
welche rechtlich zulässigen Beweismöglichkeiten der Dienstherr zum Nachweis der privaten
Nutzung hat.

B. Ausgangssituation: Private Nutzung gestattet?
I. Ausdrückliche Regelungen
Zunächst ist es die Entscheidung des Arbeitgebers, ob und wie er die Internetnutzung am Ar‐
beitsplatz erlauben will. Ein grundsätzliches Recht auf einen privaten Internetzugang am Ar‐
beitsplatz gibt es nicht. Bestehen keine Anhaltspunkte, dass die private Nutzung des Internets
ausdrücklich oder konkludent gestattet ist, ist der Arbeitnehmer nur zu einer dienstlichen Nut‐
zung berechtigt (BAG, Urteil vom 7.7.2005 – 2 AZR 581/04). Erlaubt der Arbeitgeber im Ar‐
beitsvertrag oder im Rahmen einer Betriebsvereinbarung die private Nutzung, so kann er zu‐
gleich festlegen, in welchem Umfang die Nutzung zulässig ist. Er kann bestimmte Nutzungsar‐
ten ausdrücklich verbieten (z.B. pornografische oder gewaltverherrlichende Inhalte) oder die
Nutzung nur außerhalb der Arbeitszeit erlauben. Dabei ist es in seinem Interesse möglichst
klare Regelungen zu treffen, denn Zweifel bei der Auslegung der Formulierungen gehen zu
Lasten des Arbeitgebers.

II. Betriebliche Übung
In vielen Fällen wird es an einer ausdrücklichen Regelung zur Privatnutzung fehlen. Grundsätz‐
lich ist dann davon auszugehen, dass ohne eine Erlaubnis die private Nutzung verboten ist
(BAG, Urteil vom 7.7.2005 – 2 AZR 581/04). Häufig wird der Arbeitgeber die private Nutzung

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aber im kleinen Rahmen unkommentiert dulden. Hieraus könnte sich eine sogenannte be‐
triebliche Übung ergeben. Eine solche entsteht, wenn der Arbeitgeber ein für den Arbeitneh‐
mer günstiges Verhalten wiederholt und der Arbeitnehmer daher Grund zur Annahme hat,
dass ihm eine sich daraus ergebende Vergünstigung dauerhaft gewährt werden soll. Der Ar‐
beitnehmer hat dann einen vertraglichen Anspruch auf die üblich gewordene Leistung und
zwar unabhängig davon, ob der Arbeitgeber wirklich einen solchen Anspruch schaffen wollte.
Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitnehmer aus den Umständen schließen konnte, dass
die Leistung auch zukünftig gewährt werden soll.
Ob sich diese arbeitsrechtlichen Grundsätze auf die private Internetnutzung am Arbeitsplatz
übertragen lassen ist bisher umstritten. Eine höchstrichterliche Entscheidung des BAG steht
bislang aus. Sollte die Möglichkeit einer betrieblichen Übung angenommen werden, hätte das
aber weitreichende Folgen: von einer etablierten betrieblichen Übung kann der Arbeitgeber
nur noch individualvertraglich wieder abweichen. Eine Abschaffung über eine kollektive Be‐
triebsvereinbarung ist nicht mehr möglich, wenn sie nicht mindestens genauso günstig für den
Arbeitnehmer ist. Um für rechtliche Sicherheit zu sorgen, sollte also immer eine explizite Re‐
gelung getroffen werden, die die Privatnutzung und ihren Umfang festlegt. Fehlt eine solche,
sollten sich weder der Arbeitgeber, noch der Arbeitnehmer auf das Bestehen bzw. Nichtbe‐
stehen einer betrieblichen Übung verlassen.1 Das Arbeitsgericht Wesel hat in einer Entschei‐
dung einen Anspruch aus betrieblicher Übung bei einer über sechs Monate geduldeten Inter‐
net‐ und E‐Mail‐Nutzung gewährt (Urteil v. 21.03.2001 – 5 Ca 4021/00).
Ebenfalls lässt sich durch das einfache Dulden auch nicht festlegen, in welchem Umfang die
Nutzung zulässig ist. Eine betriebliche Übung muss aber hinreichend bestimmbar sein, bevor
sie zur vertraglichen Pflicht des Arbeitgebers werden kann. Geht es um Sonderzuwendungen,
z.B. Prämien oder andere Sonderauszahlungen, lässt sich der Leistungsumfang einfach bestim‐
men. Da jeder Mitarbeiter aber das Internet unterschiedlich intensiv nutzt, lässt sich schwer
abgrenzen, welcher Umfang von der betrieblichen Übung erfasst sein soll. Das Landesarbeits‐
gericht (LAG) Nürnberg hat in einem Urteil vom 05.11.2015 (5 Sa 58/15) für Raucherpausen
eine solche Bestimmbarkeit und damit deren Einordnung als betriebliche Übung abgelehnt.
Es sah eine Ähnlichkeit dieser Situation mit der privaten Nutzung der betrieblichen Telefon‐
anlage, des E‐Mail‐Servers oder des Internets. In all diesen Fällen hat der Arbeitgeber keinen
Überblick über Häufigkeit und Dauer der jeweiligen Nutzung. Schwer zu sagen ist, ob auch das
Bundesarbeitsgericht (BAG) die private Internetnutzung genauso bewerten würde.
Fest steht, dass ohne höchstrichterliches Urteil auch keine abschließende Rechtssicherheit ge‐
schaffen wurde. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich daher nicht darauf verlassen, dass
eine betriebliche Übung besteht bzw. nicht besteht. Im besten Fall hat der Arbeitgeber von
Beginn an eine klare Regelung getroffen. Hat er dies unterlassen, muss er auch damit rechnen,
dass die geduldete private Nutzung möglicherweise als betriebliche Übung angesehen wird.
Eine einmal entstandene betriebliche Übung kann nicht ohne weiteres abgeschafft werden.
Zwar besteht die Möglichkeit individualvertraglich davon abzuweichen, aber das erscheint we‐
nig praxisnah. Auch durch kollektive Betriebsvereinbarungen kann die betriebliche Übung nur
abgeschafft werden, wenn die neue Regelung mindestens genauso günstig für die Arbeitneh‐
mer ist.

1
    Tiessen, All work and no play… – Private Internetnutzung am Arbeitsplatz, DFN‐Infobrief Recht 11/2019, S. 2ff.

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C. Arbeitsrechtliche Maßnahmen aufgrund privater Nutzung
I. Bei unberechtigter Privatnutzung des Internet
Ob und welche arbeitsrechtlichen Maßnahmen sinnvoll sind, hängt davon ab, ob betriebliche
Regelungen die Privatnutzung untersagen. Sobald Vereinbarungen das außerdienstliche Sur‐
fen verbieten, kann auch eine fristlose Kündigung wirksam sein. Dies gilt auch bei einer feh‐
lenden Regelung der privaten Nutzung des Internets, da auch ohne ausdrückliches Verbot den
Arbeitnehmern eine private Nutzung des Internets außerhalb der Arbeitspausen nicht erlaubt
ist (BAG, Urteil vom 7.7.2005 – 2 AZR 581/04). Zu beachten ist jedoch auch stets das Kriterium
einer vorherigen Abmahnung. So verlangt das BAG als höchstes deutsches Arbeitsgericht
grundsätzlich immer dann eine „Verwarnung“, wenn „es sich um ein steuerbares Verhalten
handelt und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann“ (BAG, Urt. v. 19.
4. 2012 – 2 AZR 186/11). Sinn und Zweck der Abmahnung ist dabei, dem Bediensteten klar vor
Augen zu führen, dass ein bestimmtes Verhalten nicht geduldet wird und für den Fall der Zu‐
widerhandlung die Kündigung folgt. Das grundsätzliche Erfordernis einer vorherigen Abmah‐
nung verlangt beispielsweise auch das Arbeitsgericht Wesel (Urteil vom 21. 3. 2001 ‐ 5 Ca
4021/00). Im dort entschiedenen Fall lag keine betriebliche Bestimmung über die Privatnut‐
zung vor und der Arbeitgeber hatte einer Buchhalterin fristlos gekündigt, weil diese zwischen
80 bis 100 Stunden im Jahr das Internet zu ihrem Privatvergnügen genutzt hatte. Das Gericht
erklärte die Kündigung wegen der fehlenden vorherigen Abmahnung für unwirksam. Letztlich
ist das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung aber eine Frage der Interessensabwägung im
Einzelfall.

Eine außerordentliche Kündigung ist ohne vorherige Abmahnung dann zulässig, wenn der Ar‐
beitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich ‐ in der Regel schuldhaft ‐ verletzt.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kann dies auch dann der Fall sein, wenn die pri‐
vate Nutzung des Internets grundsätzlich nicht untersagt ist (BAG, Urteil vom 31.5.2007 – AZR
200/06). Ob das Fehlverhalten das für eine solche Kündigung erforderliche Gewicht hat, hängt
u.a. vom Umfang der Internetnutzung und der etwa damit eingehenden Versäumung bezahl‐
ter Arbeitszeit ab. Dabei gilt, dass Surfen während der Arbeitszeit umso schwerer wiegt, je
länger die Verletzung währt (BAG, Urteil vom 7.7.2005 – 2 AZR 581/04). Unter dem Gesichts‐
punkt der durch die Art der Nutzung herbeigeführten Rufschädigung des Arbeitgebers kann
insbesondere der Besuch pornographischer Internetseiten zu einer außerordentlichen Kündi‐
gung ohne vorherige Abmahnung berechtigen (BAG, Urteil vom 31.5.2007 – 2 AZR 200/06 und
Urteil vom 27.4.2006 – 2 AZR 386/05).

Auch ein Fehlverhalten außerhalb des Dienstes kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen,
wenn ein derartig schwerwiegendes Verhalten vorliegt, dass dem Dienstherrn eine weitere
Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter nicht mehr zugemutet werden kann. Wie schwer das
Verhalten wiegt und ob eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, muss im Einzelfall
festgestellt werden. So urteilte das LAG Berlin‐Brandenburg bei einem Surfumfang von durch‐
schnittlich 45 Stunden im Monat während der Arbeitszeit, dass die Kündigung rechtmäßig ge‐
wesen sei (LAG Berlin‐Brandenburg, Urteil vom 14.01.2016 ‐ 5 Sa 657/15). Dagegen sah das
Niedersächsische OVG eine fristlose Kündigung aufgrund privater Internetnutzung als unver‐
hältnismäßig an, da in diesem Fall eine Abmahnung ausgereicht hätte (Niedersächsisches
OVG, Urteil vom 19.09.2011 – 18 LP 15/10). Im Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig dage‐

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gen sah dieses eine Kündigung aufgrund der Schwere seines Verhaltens ohne Abmahnung ei‐
nes Kindergartenleiters als zulässig an, weil die Staatanwaltschaft auf dessen Computer Da‐
teien mit kinderpornografischem Inhalt sichergestellt hatte (Arbeitsgericht Braunschweig –
Urteil vom 22.1.1999 ‐ 3 Ca 370/98).

II. Bei unberechtigter Privatnutzung des E‐Mail‐Accounts
Gleichfalls wie bei der Web‐Nutzung muss auch beim privaten Gebrauch des dienstlichen E‐
Mail‐Anschlusses eine vorherige Abmahnung erfolgen. Dies gilt insbesondere bei fehlenden
Betriebsvereinbarungen. So hat unter anderem das LAG Köln entschieden und ausgeführt, es
sei „Organisationsaufgabe des Arbeitgebers, die Nutzung des betrieblichen Computersystems
klar zu definieren und den Arbeitnehmern im Einzelnen vor Augen zu führen, welche Tatbe‐
stände verboten und welche erlaubt sind“ (LAG Köln, Urteil vom 15. 12. 2003 ‐ 2 Sa 816/03).
Aber auch bei bestehenden Vereinbarungen kann die Kündigung ohne Abmahnung im Einzel‐
fall unwirksam sein. So erklärte das LAG Hessen die Kündigung einer Sekretärin für unwirksam,
obwohl diese trotz expliziter Untersagung eine private E‐Mail ihrer Tante am Arbeitsplatz ge‐
lesen und danach an eine Kollegin weiter verschickt hatte (LAG Hessen, Urteil vom 13.12.2001
– 5 Sa 987/2001). Gleichfalls wie bei der Privatnutzung des Internets kann aber eine Kündigung
bei einem außergewöhnlichen Fehlverhalten nach einer Einzelfallabwägung auch ohne Ver‐
warnung rechtswirksam sein. So dürfte eine sofortige Kündigung dann wirksam sein, wenn
Kollegen beispielsweise ihren Kollegen unsittliche E‐Mails schicken. Denn in diesen Fällen be‐
steht für den Dienstherrn die gesetzliche Pflicht, die Belegschaft vor derartigen Mitteilungen
zu schützen. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts verstößt der Arbeitnehmer damit be‐
sonders grob gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, was eine Kündigung auch ohne
Verwarnung rechtfertigt (BAG, Urteil vom 25. 3. 2004 ‐ 2 AZR 341/03). Auch das LAG Berlin‐
Brandenburg sah eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung als wirksam an, da in
diesem Fall der Arbeitnehmer betriebsinterne Informationen an seine private E‐Mail weiter‐
leitete, ohne dass dafür eine Notwendigkeit oder eine Gestattung des Arbeitgebers bestand.
Die Kündigung war nach Ansicht des Gerichts wegen der unmittelbaren Gefährdung der Ge‐
schäftsinteressen des Arbeitgebers gerechtfertigt (LAG Berlin‐Brandenburg Urteil vom
16.05.2017 ‐ 7 Sa 38/17).

III. Beweisverwertung
Soweit eine Kündigung ausgesprochen wird, obliegt dem Arbeitgeber der Nachweis, dass tat‐
sächlich ein Kündigungsgrund vorliegt (BAG, Urteil vom 17.3.2016 – 2 AZR 110/15). Er trägt
demnach die Beweispflicht. Aber nicht jedes Beweismittel darf auch vor Gericht verwertet
werden. Wurden Beweise in rechtswidriger Weise erlangt, so tritt in den meisten Fällen ein so
genanntes Beweisverwertungsverbot ein. Auch wenn das Beweismittel tatsächlich den Kündi‐
gungsgrund belegt, darf es vom Gericht nicht berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Kündi‐
gung dann trotz Vorliegens eines Grundes unwirksam.

Bei der Nutzung von E‐Mail und Internet zu privaten Zwecken sind unter anderem der Daten‐
schutz und das dort festgelegte Fernmeldegeheimnis der Bediensteten zu beachten. Die vom
BAG schon vor Einführung der DSGVO eingeführten Grundsätze zu Beweisverwertungsverbo‐
ten müssen dabei grundsätzlich weiterhin Beachtung finden.

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1. Beweiserhebung bei verbotener Privatnutzung

Ist die Privatnutzung von Internet und E‐Mail verboten, ist eine Kontrolle der Arbeitsdaten
gegenüber dem Arbeitnehmer nach den Regelungen der DSGVO durchzuführen. Diese enthält
in Art. 88 eine Öffnungsklausel, die den Rückgriff auf „spezifischere Vorschriften“ des natio‐
nalen Rechts erlaubt. Da die DSGVO hinsichtlich des Beschäftigtendatenschutzes nur allge‐
mein gehalten ist, ergeben sich die maßgeblichen Regelungen aus den spezielleren nationalen
Gesetzen. Für öffentliche Stellen des Bundes und privatrechtliche Unternehmen ist an dieser
Stelle § 26 BDSG maßgeblich, für die Universitäten sind das als öffentliche Stellen regelmäßig
die jeweiligen Datenschutzgesetze der Länder. Beispielhaft soll hier das Datenschutzgesetz
NRW (DSG NRW) herangezogen werden. Nach dessen § 18 Abs. 1 muss die Datenverarbeitung
für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sein. Dies verlangt eine um‐
fassende Abwägung der Interessen der beteiligten Parteien. Ist die Privatnutzung untersagt,
besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, die Einhaltung des Verbots zu kontrollie‐
ren, damit die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht durch die private Nutzung des Inter‐
nets beeinträchtigt wird. Eine Totalüberwachung des Arbeitnehmers ist für diesen Zweck aber
unzulässig und ausgeschlossen. Keylogger, welche jede Eingabe des PC‐Nutzers aufzeichnen,
sind insbesondere nicht zulässig (BAG, Urt. v. 27.7.2017 – 2 AZR 681/16). Vielmehr müssen im
Rahmen der umfassenden Abwägung mildere Mittel in Betracht gezogen werden. So sind z.B.
stichprobenartige Kontrollen oder die Durchsuchung des Computers in Anwesenheit des Be‐
schäftigten mildere Mittel. Legitime Zwecke des Arbeitgebers für eine Datenverarbeitung i.S.d
der Datenschutzgesetze, welche in die Abwägung einfließen können, sind beispielsweise tech‐
nische Belange des E‐Mail‐Verkehrs, etwa die Bewahrung des Computersystems vor Schaden
(z.B. durch einen Mailtrojaner) oder die Gewährleistung der Zusammenarbeit im Unterneh‐
men. Zu diesen Zwecken angefertigte Screenshots, Logfiles oder E‐Mail‐Protokolle dürften als
zulässige Beweismittel in den Prozess eingebracht werden. Für den E‐Mail‐Verkehr ist in der
Abwägung zudem zu beachten, dass die analoge ausgehende Geschäftskorrespondenz selbst‐
verständlich den Zugang und die Offenlegung durch den Arbeitgeber rechtfertigt. Etwas an‐
deres kann dann auch für E‐Mails nicht gelten. Insbesondere zur Aufdeckung einer Straftat
kann die Kontrolle erforderlich sein, wenn tatsächliche Anhaltspunkte einen solchen Verdacht
begründen. Eine Kontrolle ohne Anlass ist dagegen regelmäßig unzulässig.

2. Beweiserhebung bei erlaubter Privatnutzung
Soweit Hochschulen die Privatnutzung ausdrücklich gestatten, steht eine Behandlung der
Hochschulen als Telekommunikationsanbieter (TK‐Anbieter) im Raum. Folglich müssten sie
die Vorschriften des Telekommunikationsgesetzes (TKG) beachten. Das Verhältnis zwischen
den datenschutzrechtlichen Bestimmungen der §§ 91ff. TKG und der DSGVO ist allerdings in
Ermangelung von Rechtsprechung bis heute ungeklärt. In der Literatur finden sich daher ver‐
schiede Ansätze.

Festhalten lässt sich, dass das TKG jedenfalls dann nicht einschlägig ist, wenn die E‐Mails sich
bereits auf dem dienstlichen Computer des Arbeitnehmers befinden und von dort offline ab‐
gerufen werden können. Dann ist der Telekommunikationsvorgang abgeschlossen und der
Schutzbereich des Telekommunikationsgeheimnisses nicht eröffnet (LAG Hessen, Urt. v.
21.9.2018 – 10 Sa 601/18). Die datenschutzrechtliche Bewertung des Zugriffs auf das lokale
Postfach richtet sich also nach der DSGVO. Anders als bei der verbotenen Privatnutzung liegt
nach der überwiegenden Ansicht in der Literatur hier aber kein Beschäftigungskontext mehr

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vor. Die Regelungen in den Datenschutzgesetzen der Länder sowie § 26 BDSG sind somit nicht
heranzuziehen. Stattdessen handelt es sich um eine erlaubnispflichtige Verarbeitung nach der
DSGVO, soweit keine anderweitige Rechtmäßigkeitsvoraussetzung nach Art. 6 DSGVO vor‐
liegt.

Der Schutzbereich des Telekommunikationsgeheimnisses ist hingegen nach überwiegender
Ansicht in der Literatur eröffnet, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Informa‐
tions‐ und Kommunikationsdienst zur Verfügung stellt, über den der Arbeitnehmer E‐Mails
versenden kann und der Arbeitgeber in den Übertragungsvorgang der E‐Mail eingreift. Es sind
dann die Regelungen des TKG zu beachten: Dort ist unter anderem in § 88 TKG geregelt, dass
der Inhalt der Telekommunikation und auch die näheren Umstände vor dem Zugriff Dritter
geschützt sind. Dazu gehört auch die Tatsache, ob jemand an einem Telekommunikationsvor‐
gang beteiligt war oder nicht. Demnach dürfen Vorgesetzte weder den Inhalt noch Protokolle
lesen, da aus letzteren hervorgeht, mit wem der Bedienstete kommuniziert hat. Erfolgt den‐
noch eine Protokollierung, so tritt grundsätzlich ein Beweisverwertungsverbot ein.

Unabhängig von der Frage, ob das TKG oder die DSGVO einschlägig ist, muss in jedem Fall das
beiden Regelungen zugrundeliegende allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers be‐
rücksichtigt werden. In dieses wird mit jeder Kontrollmaßnahme eingegriffen. Es ist daher
grundsätzlich davon auszugehen, dass bei erlaubter Privatnutzung ohne eine Einwilligung o‐
der einen berechtigten Anlass die Kontrolle nicht gestattet ist. Auch bleibt eine mögliche Straf‐
barkeit nach §§ 202a, 202b, 206 oder 303a StGB von der Anwendbarkeit des TKG unberührt.
Durch Zugriff auf den betrieblichen E‐Mail‐Account kommt eine Strafbarkeit wegen Ausspä‐
hen von Daten nach § 202a StGB zumindest bei der erlaubten Privatnutzung in Betracht. Eine
Voraussetzung ist, dass der Account durch ein vom Arbeitnehmer bestimmtes Passwort gesi‐
chert ist und dieser Schutz durch den Arbeitgeber umgangen wird. Eine Überwachung des
Übertragungsvorgangs von Kommunikationsinhalten kann nach herrschender Meinung dane‐
ben auch eine Verletzung des Post‐ und Fernmeldegeheimnis nach § 206 StGB darstellen. Eine
solche Überwachung ist nur in wenigen Ausnahmefällen, wie z.B. zur Ausfilterung von Schad‐
software, zulässig.

3. Mitbestimmungsrechte des Betriebs‐ bzw. Personalrats

Bei der Einführung technischer Einrichtungen, welche dazu geeignet sind, die Leistung oder
das Verhalten der Arbeitnehmer zu überwachen, ist auf die Mitbestimmung des Betriebsrats
gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, bzw. des Personalsrats gem. § 75 Abs. 2 Nr. 17 BPersVG oder
entsprechende Landesnormen zu achten. Die Bestimmung der Überwachung ist gegeben,
wenn die technische Einrichtung dazu objektiv geeignet ist. Bei der Verwendung EDV‐Syste‐
men ist die Leistungsüberwachung zu bejahen, soweit ein Personenbezug möglich ist. Dies
kann auch bei Virenschutzsoftware oder anderer Schutzsoftware der Fall sein. Insoweit ist für
die Einführung solcher Software stets an die Zustimmung des Betriebsrats zu denken.

D. Fazit und Handlungsmöglichkeiten der Hochschulen
Die Entwicklung der Rechtsprechung zeigt, dass weder die private Nutzung des Internets noch
die private Nutzung des E‐Mail‐Accounts als Bagatelle eingestuft werden.

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Doch wie können die Hochschulen auf diese Entwicklung der Rechtsprechung reagieren, um
eventuelle Konflikte bereits im Vorfeld zu vermeiden? Es empfiehlt sich eine klare Regelung
in den Arbeitsverträgen. Aus diesen sollte unmissverständlich hervorgehen, welche Verhal‐
tensweisen gestattet und welche untersagt sind. Dabei muss kein pauschales Verbot aufge‐
stellt werden, vielmehr können individuell bestimmte private Nutzungsarten (wie etwa das
Aufrufen von Nachrichten‐Angeboten) gestattet werden. Die Formulierung sollte erkennen
lassen, dass mögliche Verstöße gegen diese Regelungen nicht als Kavaliersdelikt angesehen
werden, da diese Auffassung auch heute noch weit verbreitet ist. So lassen sich „böse Über‐
raschungen“ im Vorhinein verhindern. Für die entsprechende Formulierung gibt es keine for‐
mell‐juristischen Vorgaben – zu empfehlen ist eine klare Sprache.