Was Sie über das Arbeitsrecht in der Apotheke wissen sollten
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Was Sie über das
Arbeitsrecht in der
Apotheke wissen sollten
- Gesetzliche Grundlagen, Tipps und Empfehlungen -
©2017. Die Urheberrechte der in diesem Skript veröffentlichten Texte liegt bei
dem Autor. Die Nutzung des Skripts ist nur zum Eigengebrauch gestattet.
1
Agenda
Teil I Grundsätzliches zum Arbeitsrecht
Teil II Das Arbeitsverhältnis
A) Begründung des Arbeitsverhältnisses
B) Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
C) Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Prüfungspunkte bei Kündigungen
- Kündigungsschutz – Prozess
- Zeugnis und Zwischenzeugnis
2
Arbeitsrecht
- Schutzrecht zugunsten der Arbeitnehmer -
Arbeitsvertragsrecht Arbeitnehmerschutz- und Mitbestimmung in Betrieb
Berufsbildungsrecht und Unternehmen
Bürgerliches Gesetzbuch Allgemeines Betriebsverfassungsgesetz
Beschäftigtenschutzgesetz Gleichbehandlungsgesetz Umwandlungsgesetz
Teilzeit- und Befristungs- Arbeitsschutzgesetz Sprecherausschussgesetz
gesetz Arbeitszeitgesetz Mitbestimmungsgesetz
Altersteilzeitgesetz Ladenschlussgesetz
Entgeltfortzahlungsgesetz Bundesdatenschutzgesetz
Bundesurlaubsgesetz Mutterschutzgesetz
Kündigungsschutzgesetz Bundeselterngeld- und
Arbeitsplatzschutzgesetz Elternzeitgesetz
Sozialgesetzbücher Jugendarbeitsschutzgesetz
Schwerbehindertengesetz
Arbeitnehmerüberlassungs-
gesetz
Heimarbeitsgesetz
Berufsbildungsgesetz
3
Normenpyramide
EU-Recht
Grundgesetz
Bundesgesetze
Verfassungen der Länder
Landesgesetze
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Direktionsrecht (§ 315 BGB, § 106 GewO)
4
Günstigkeitsprinzip
Im Arbeitsrecht darf durch eine Norm mit niedrigerem Rang von
einer Norm mit höherem Rang nur zugunsten des Arbeitnehmers
abgewichen werden.
Bundesgesetze
Tarifvertrag
Beispiel:
§ 3 BUrlG: Erholungsurlaub = 24 Tage (4 Wochen)
§ 11 BRTV: Erholungsurlaub = 33 Tage
5
Das Arbeitsverhältnis
= Beschäftigungsverhältnis
= Gesamtheit der Rechtsbeziehungen
- abgeschlossener - mind. 1 Arbeitnehmer
Arbeitsvertrag gegen Entgelt beschäftigt
- abhängig
beschäftigt
6
Tarifvertrag
= Vertrag zwischen Tarifvertragsparteien,
Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände einerseits und
Gewerkschaften (für die Arbeitnehmer) andererseits.
ADEXA - ADA -
Die Apothekengewerkschaft Arbeitgeberverband
Deutscher Apotheken
Mitgliedschaft wird erworben Die Mitgliedschaft wird über die
durch Beitritt zur Gewerkschaft. Mitgliedschaft im Landesapo-
thekerverband vermittelt.
Inhalt:
1. Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die
Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche
und betriebsverfassungsrechtliche Fragen regeln
(normativer Teil) und
2. die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien
festlegen (schuldrechtlicher Teil).
7
Tarifvertrag
Anwendbarkeit:
1. Wenn beide Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden
sind:
Unmittelbar (also ohne dass seine Geltung noch vertraglich
vereinbart werden müsste) und zwingend (mit der Folge, dass
vertragliche Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers
unwirksam sind)
2. Einzelvertraglich:
Durch eine so genannte Bezugnahmeklausel kann die Geltung
eines Tarifvertrags oder einer bestimmten Tarifregelung
vereinbart werden.
3. Allgemeinverbindlichkeitserklärung eines
Tarifvertrages:
Ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag ist auf alle
Arbeitsverhältnisse im Geltungsbereich des Tarifvertrags
anzuwenden unabhängig von dem Willen der
Arbeitsvertragsparteien.
8
Personalsuche
Personalberater/
Agenturen
Stellenanzeige - Auslagerung
- Fachzeitschriften der Personal-
- Tageszeitungen suche
- Universitäten - Leiharbeit
- Internet-Jobbörsen
Chiffre Anderes Unternehmen
- Beantwortung von - Abwerbung
Stellengesuchs-
anzeigen
Bundesagentur
für Arbeit
- Veröffentlichung
Interne Stellenausschreibung - Vorauswahl durch
- über eigenen Mitarbeiter Arbeitsvermittler
- persönliche Kontakte
Übernahme Azubis
9
Schutz vor Benachteiligungen
- Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) -
Benachteiligungen sollen aufgrund von „verpönten
Merkmalen“ verhindert werden
• Rasse / Ethnische Herkunft • Behinderung
• Religion / Weltanschauung • Geschlecht
• Sexuelle Identität • Alter
Ø Alle Stadien des Arbeitsverhältnisses (von Bewerbung bis Austritt)
Ø Indizien einer Benachteiligung reichen für eine Anklage aus
Ø Beweislastumkehr: Arbeitgeber muß bei Anklage des Arbeitnehmers
Gegenbeweis erbringen
Pflichten des Arbeitgebers:
Ø Information und Schulung
Ø Dokumentation aller Maßnahmen
Ø Aktive Unterbindung von Benachteiligungen / Beschwerdestelle
10 Siehe Anhang S. 6 f.
Inhalte einer Stellenanzeige
1. Ihre Apotheke
2. Die Anforderungsmerkmale der Stelle
3. Aussagen über das Angebot des Arbeitgebers
4. ngsprofil
Gewünschte Bewerbungsart und Anforderungsprofil
11
12
Checkliste zur Prüfung von Bewerbungsunterlagen
1. Bewerbungsunterlagen vollständig?
(Lückenloser Lebenslauf, alle Zeugnisse)
2. Übersichtlich gegliedert?
(Aufbau, Schriftbild, Prägnanz)
3. Umfang und Darstellung?
(Stellenbezogen, Sachlich)
4. Formaler Gesamteindruck überzeugend?
(Fehlerfreiheit, Individuelles Anschreiben, „Foto“)
5. Sind Eignungsvoraussetzungen erfüllt?
?
(Erwähnung im Anschreiben)
6. Motiv der Bewerbung?
(Warum gerade diese Tätigkeit?)
(Warum gerade bei diesem AG?)
7. offene Fragen als Vorbereitung für das
s Bewerbungsgespräch?
13
Vorbereitung auf das Einstellungsgespräch
Arbeitgeber Arbeitnehmer
Einladung Wer spricht mit mir?
Kostenerstattung Frage nach
für Bewerber/in? Kostenerstattung?
Begrüßung / Einstimmung Vermittlung des 1. Eindruckes
Informationen über den Wie viel weiß ich schon über
Betrieb geben den Betrieb? Welche Quellen?
Interview Eigenpräsentation
Gehalt / Was ist für mich wichtig?
Sonstige Arbeitskonditionen
14
Fragerecht des Arbeitgebers
Eine Frage des Arbeitgebers ist zulässig, wenn er ein objektiv
berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der
Information hat. Dabei muss das Interesse des Arbeitgebers an der
Information objektiv das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner
Privatsphäre überwiegen.
Faustformel:
Je stärker die Frage auf …
- … die berufliche Sphäre des Bewerbers abzielt, desto eher ist
sie zulässig.
- … das Privatleben des Bewerbers abzielt, desto eher ist sie
unzulässig.
15 Siehe Anhang S. 22: Personalfragebogen
Fragerecht des Arbeitgebers
zulässig: z. B.: Ø beruflicher Werdegang
Ø Krankheit, wenn sie dauerhaft oder
regelmäßig wiederkehrend die
Arbeitsleistung beeinträchtigt
Ø Alkoholerkrankung und Drogenabhängigkeit
Ø weitere Beschäftigung
Ø Vorstrafen die in direktem Bezug zur
Tätigkeit stehen
unzulässig: z.B.: Ø Gewerkschaftszugehörigkeit
Ø Krankheit (bei genereller Abfrage des
Gesundheitszustands)
Ø Parteizugehörigkeit
Ø Fragen zur Familienplanung
Ø Religion, Weltanschauung
Ø Schwangerschaft
16
Offenbarungspflicht
bejaht: z.B.: Ø einschlägiges Wettbewerbsverbot
Ø Antritt einer Haftstrafe (in naher Zukunft)
verneint: z.B.: Ø allgemeine Krankheiten
Ø Vorstrafen
Ø Schwerbehinderung
Ø Schwangerschaft
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Der Arbeitsvertrag
Allgemeines:
Ø Rechtliche Grundlage für die Beschäftigung (siehe Anhang)
Ø Grundsätzliche Vertragsfreiheit
Ø Beiderseitige Willenserklärung
Ø Beide Parteien übernehmen Pflichten
Ø Nachweisgesetz:
Spätestens 1 Monat nach Arbeitsbeginn muss der Arbeitsvertrag
schriftlich niedergelegt und unterzeichnet sein
(§ 2 Abs. 1 NachwG)
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Mindestinhalte des Arbeitsvertrages
1. Name und Anschrift der Vertragsparteien
2. Arbeitsort oder Hinweis auf verschiedene Einsatzorte
3. Tätigkeit
tnisses
4. Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
5. Probezeit/Befristung/Kündigungsfristen
6. Arbeitszeit einschließlich Notdienst Arbeitsvertrag
1.
7. Gehalt (evtl. Sonderleistungen) 2.
8. Bezugnahme auf Bundesrahmentarifvertrag
rag
g
9. (Urlaub / Freistellungen)
10. Verschwiegenheitspflicht und Wettbewerbsverbot
19
Vertragsarten
Ø unbefristeter Arbeitsvertrag
Ø Vollzeit-Arbeitsvertrag
Ø befristeter Arbeitsvertrag (siehe Anhang S. 2 / Pkt. 1)
Ø Teilzeit-Arbeitsvertrag
(gemäß TzBfG hat jede(r) Arbeitnehmer(in)
einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit)
Ø Berufsausbildungsvertrag
20Pflichten des Arbeitgebers
Entgeltzahlung = Hauptleistungspflicht
(unter besonderer Berücksichtigung des BRTV)
Ø Regelmäßiges monatliches Gehalt mit definiertem
Auszahlungszeitpunkt
Ø Mehrarbeits-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsvergütung,
Notdienstvergütung
Ø Sonderzahlungen (z.B. Urlaubsgeld, 13. Gehalt, etc.)
Ø Nebenleistungen
- tariflich (z.B. Anspruch auf Weiterbildung, § 12 BRTV)
- freiwillig (z.B. Essensgeldzuschuss, VL, Fahrtkostenerstattung)
21
Gehaltsfortzahlung bei Krankheit
Geregelt in EntgFG und § 9 BRTV.
Ø Voraussetzungen:
- jeder(e) Beschäftigte(r) hat Anspruch
- Anzeige- und Nachweispflicht
- u. U. kein Anspruch bei selbstverschuldeter Arbeitsunfähigkeit
Ø Beginn:
- Eintritt der AU
- 4 Wochen ab Beginn des Arbeitsverhältnisses
Ø Höhe:
- Lohnausfallprinzip (100 %, seit 01.01.1999)
Ø Ende:
- Wiedereintritt der Arbeitsfähigkeit
- längstens nach 6 Wochen (42 Kalendertage)
- Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Anrechnung von Vorerkrankungen u. U. möglich; vgl. § 3 EntgFG
22Ergänzung zur Gehaltsfortzahlung bei Krankheit
Anzeige- und Nachweispflicht:
- Unverzügliche Benachrichtigung des Vorgesetzten oder dessen
Stellvertreters.
- Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung spätestens am
4. (oder nächstmöglichen) Werktag.
- Der Arbeitgeber kann jedoch auf früherer Vorlage einer AU
bestehen (§ 5 Abs. 1 Satz 2 und § 3 EntgFG).
23
Gewährung von Urlaub
Geregelt im BUrlG u. §§ 11, 12 BRTV.
Ø Erholungsurlaub
- nach BRTV
- Vollzeit- und Teilzeitkräfte grundsätzlich gleicher
Urlaubsanspruch bei gleicher Arbeitstagezahl
- Wartezeit von 6 Monaten (§ 4 BUrlG)
- Kürzung bei Gewährung von Elternzeit
- Kalenderjahr = Urlaubsjahr
- Urlaubstage, an denen Arbeitsunfähigkeit bestand, werden nicht
angerechnet
- Abgeltungsanspruch nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Ø Bildungsurlaub
- bezahlte Freistellung für anerkannte Bildungsmaßnahmen
- geregelt in BRTV
Ø Sonderurlaub
- bezahlte Freistellung (§ 10a BRTV)
- unbezahlte Freistellung
(kein gesetzlicher Anspruch, kann nur einvernehmlich geregelt
werden)
24Sonstige bezahlte Freistellungen
Geregelt in § 616 BGB und § 10a BRTV.
Vorübergehende Verhinderungen, die durch Rechtsprechung anhand
von vielen Einzelfällen konkretisiert worden sind.
Beispiele:
- Arztbesuch
- Erkrankung von Kindern und nahen Angehörigen
- Familiäre Ereignisse (Heirat, Todesfälle, etc.)
- Vorladung durch Behörden
- Sonstige Anlässe (z. B. Prüfungen)
25 Siehe Anhang S. 2 / Pkt. 2
Beschäftigungspflicht
Jeder Arbeitnehmer hat gegenüber seinem
Arbeitgeber einen Anspruch auf Beschäftigung.
Die Beschäftigungspflicht leitet sich aus dem
Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ab und entfällt bei
berechtigter Suspendierung, z.B. bei vereinbarter
Freistellungsbefugnis nach Ausspruch der Kündigung.
26Fürsorgepflichten
Geregelt in §§ 617 - 619 BGB.
unter anderem:
- Schutz-, Sorgfalts- und Auskunftspflicht
gegenüber dem Mitarbeiter
- Einhaltung von Arbeitsschutzgesetzen
- Pflicht zum Schutz von Vermögen und eingebrachten
Sachen des Arbeitnehmers
- Persönlichkeitsschutz
- Verbot des Einsatzes versteckter Kameras und heimlicher
Tonbandaufnahmen
- Einsichtnahme in Personalakte erlauben
27
Pflichten des Arbeitnehmers
Ø Arbeitspflicht
(§ 613 Satz 1 BGB, Arbeitsvertrag)
Bsp.: Eine Arbeitnehmerin verlängert ihren Urlaub ohne
Rücksprache mit dem Vorgesetzten um 3 Tage, weil
sie während des Urlaubs 3 Tage arbeitsunfähig war.
Verletzung der Arbeitspflicht?
Ø Treuepflicht
(Wahrung der Interessen des Arbeitgebers)
Bsp.: Eine Mitarbeiterin entdeckt, dass eine Kollegin Geld aus
der Kasse genommen hat.
Ist sie zur Anzeige verpflichtet?
28
Siehe Anhang S. 2 / Pkt. 3Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
Prüfungspunkte bei
geplanten Kündigungen
29
1. Prüfungspunkt
Rechtfertigt der Sachverhalt eine
fristlose oder fristgerechte Kündigung?
Ø erst einmal tief durchatmen
Ø Sachverhalt genau prüfen
Ø 14 Tage Frist bis zum Kündigungstermin
30Wichtig:
Die verlängerten Fristen gelten nur bei Kündigungen durch den
Arbeitgeber, für den Arbeitnehmer bleibt es stets bei der
Grundkündigungsfrist von 4 Wochen, auch wenn er 5, 10, oder 15
Jahre Betriebszugehörigkeit nachweisen kann.
Ausnahme: Ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag
rbeitsvertrag
oder im Tarifvertrag
31 Siehe Anhang S. 5 / Pkt. 7
Die 3 Stufen des Kündigungsschutzes
1. Besonderer Kündigungsschutz
2. Allgemeiner Kündigungsschutz
3. Kein Kündigungsschutz (siehe Anhang: S. 3 / Pkt.4)
32Siehe Anhang S. 4 / Pkt. 5
2. Prüfungspunkt
Besteht ein besonderer Kündigungsschutz?
Ø Mutterschutz
Ø Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub)
Ø Schwerbehindertenschutz
Ø Ausbildungsverhältnis
Ø Pflegezeit
33
3. Prüfungspunkt
Wird das KSchG angewendet?
Für die Begründung des allgemeinen Kündigungsschutzes ist
lediglich zu prüfen:
Ø Wie viele Arbeitnehmer werden unter anteiliger
Berücksichtigung der Teilzeitkräfte beschäftigt?
Ø Ist die Betriebsgröße > 5 bzw. ab dem 01.01.2004
> 10 Vollzeit-Arbeitnehmer, dann ist das KSchG zu beachten!
Ø Ist die 6–monatige Wartezeit vorbei (Probezeit)?
34 Siehe Anhang S. 3 Pkt. 44. Prüfungspunkt
Ist die Kündigung sozial gerechtfertigt?
Beim allgemeinem Kündigungsschutz muss ein Kündigungsgrund
festgelegt
stgelegt werden.
35
Kündigungsgründe können sein:
a) Personenbedingte Gründe
- persönliche Eigenschaften und Verhältnisse des Arbeitnehmers
führen zur Kündigung
- Krankheit, Alter, mangelnde Eignung aus in der Person
liegenden Gründen
b) Verhaltensbedingte Gründe
- Verhalten des Arbeitnehmers beeinträchtigt konkret die
arbeitsvertraglichen Beziehungen
- Beeinträchtigungen im Verhaltensbereich
- Beeinträchtigungen im Leistungsbereich
- Vertrauensbereich
c) Betriebsbedingte Gründe
- dringende betriebliche Erfordernisse führen zum Wegfall des
Arbeitsplatzes
- ein anderer Arbeitsplatz ist nicht vorhanden
- Wichtig: Beachtung der richtigen Sozialauswahl
36Jede verhaltensbedingte Kündigung
erfordert eine Abmahnung.
Voraussetzung einer wirksamen Abmahnung:
Ø konkrete und detaillierte Rüge des vertragswidrigen Verhaltens
Ø Aufforderung, dass sich dies in der Zukunft nicht wiederholt
Ø Androhung der Kündigung (Achtung: letztmalig = Zugzwang!)
37 Siehe Anhang S. 24: Abmahnung
Betriebsbedingte Kündigung
Bei einer betriebsbedingten Kündigung sind folgende Punkte zu
beachten:
1. Wegfall des Arbeitsplatzes
2. Keine Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung
3. Sozialauswahl unter folgenden Gesichtspunkten
a. Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer
b. Soziale Auswahl nach den Kriterien
- Lebensalter
- Betriebszugehörigkeit
- Unterhaltsverpflichtungen
- Schwerbehinderung
c. Wegfall der Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl, deren
Funktion und Qualifikation betrieblich unentbehrlich ist
38
Siehe Anhang S. 5 / Pkt. 85. Prüfungspunkt
Die Formalien der Kündigung
Die Kündigung muss zwingend unter Angabe
1. des Kündigungstermins
2. schriftlich
erfolgen!
Übergabe des Kündigungsschreibens:
1. persönlich
2. durch Zustellung per Boten in den
Hausbriefkasten
Problemfälle: Einschreiben oder Einschreiben mit Rückschein
39 Siehe Anhang S. 5 / Pkt. 6
WICHTIG:
Bei Kündigungen sind stets die
Besonderheiten eines jeden
Einzelfalls zu beachten!
40Der Kündigungsschutzprozess
Der von einer arbeitgeberseitigen Kündigung betroffene
Arbeitnehmer kann deren Sozialwidrigkeit mit einer
Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht geltend
machen.
Klage des Arbeitnehmers
beim zuständigen Arbeitsgericht innerhalb von 3 Wochen
hen auf
- Weiterbeschäftigung,
oder
- Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Zahlung einer Abfindung)
41
Der Kündigungsschutzprozess
Ablauf:
Ø Gütetermin (gütliche Einigung / kein Urteil)
Ø 1. Instanz vor dem Arbeitsgericht mit Urteil (Kammertermin)
Ø Berufung
Ø 2. Instanz vor dem Landesarbeitsgericht
Ø Revision
Ø 3. Instanz vor dem Bundesarbeitsgericht (bei Präzedenzfällen)
42Der Kündigungsschutzprozess
Urteil des Arbeitsgerichtes:
- abgewiesene Klage
= Kündigung wirksam à Arbeitsverhältnis endet
- stattgegebene Klage
= Kündigung unwirksam à Weiterbeschäftigung
bzw. Wiedereinstellung
Kostenübernahme:
Arbeitsrecht:
In 1. Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Kosten unabhängig vom
Ausgang des Verfahrens.
43
Zeugnis und Zwischenzeugnis
Anspruch:
- jeder Mitarbeiter (unabhängig von Art und Dauer des
Arbeitsverhältnisses)
- kann nicht vertraglich ausgeschlossen werden
- vgl. § 19 Nr. 7 BRTV
Arten:
- einfaches Zeugnis (nur Art und Dauer der Beschäftigung,
ftigung, ohne
oh
hne
Beurteilung von Verhalten und Leistung)
- qualifiziertes Zeugnis (mit Beurteilung von Verhalten und
Leistung)
Inhalt:
- "Wohlwollende" Beurteilung
- Grundsatz der Wahrheit und Klarheit
Erzwingung der Zeugniserteilung:
- Arbeitnehmer kann auf Zeugniserteilung bzw. -berichtigung klagen
- evtl. Schadensersatzpflicht
- Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine bestimmte, von ihm
gewünschte Formulierung
44Aufbau eines Arbeitszeugnisses
1. Überschrift
Zeugnis, Zwischenzeugnis, Ausbildungszeugnis
2. Einleitung mit persönlichen Daten des Arbeitnehmers
Beginn und ggf. Ende der Beschäftigung, Berufsbezeichnung „Frau
Isolde Schulte, geb. am 8.8.1960 in Essen, war in der Zeit vom
1.2.1990 bis zum 31.3.1994 in meiner Apotheke als Apothekenhelferin
tätig.“
3. Tätigkeitsbeschreibung anhand der Hauptaufgaben
(inkl. der besonderen Aufgaben) 5-10 Teilgebiete
4. Leistungsbeurteilung
„Frau Schulte zeigte Einsatzbereitschaft und arbeitete sehr sorgfältig.
Die ihr übertragenen Aufgaben erledigte sie immer zu meiner vollen
Zufriedenheit.“
5. Persönliches Verhalten
„Frau Schulte wurde von Kunden, Vorgesetzten und Kollegen
gleichermaßen geschätzt. Ihr persönliches Verhalten war einwandfrei.“
6. Schlussformulierung
„Frau Schulte verlässt mit dem heutigen Tage meine Apotheke auf
eigenen Wunsch. Ich bedauere diese Entscheidung, danke ihr für ihre
Mitarbeit und wünsche ihr beruflich weiterhin viel Erfolg und persönlich
alles Gute.“
7. Ort und Datum der Zeugnisausstellung, Unterschrift
45 Siehe Anhang S. 25: ZeugnisWas Sie über das Arbeitsrecht in der Apotheke wissen sollten
(Anhang)
- Gesetzliche Grundlagen, Tipps und Empfehlungen -
Martin Jovy, NOWEDA eG Apothekergenossenschaft, Essen
1. Befristeter Arbeitsvertrag
(Folie 20)
(Aushilfe, sachlicher Grund, Befristung gemäß Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), gültig
seit dem 01.01.2001).
Existenzgründer können gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG in den ersten vier Jahren befristete
Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von vier Jahren abschließen.
2. Sonstige bezahlte Freistellung
(Folie 25)
Vorübergehende Verhinderungen, die durch Rechtsprechung anhand von vielen Einzelfällen
konkretisiert worden sind.
Gemäß § 616 BGB haben alle Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlte
Dienstbefreiung, wenn
- sie für verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit
- durch einen in ihrer Person liegenden Grund
- ohne ihr Verschulden an der Dienstleistung verhindert sind.
Neu: Seit dem 01. Januar 2009 sind in § 10a BRTV bezahlte Freistellungen von der Arbeit
aus besonderen Anlässen geregelt.
3. Pflichten des Arbeitnehmers
(Folie 28)
Treuepflicht
Nebenpflicht zur Wahrung der Interessen des Arbeitgebers:
1. Obhuts-, Rücksichts-, Aufklärungs- und Informationspflicht beginnt mit der Begründung
des Arbeitsverhältnisses.
2. Nach Vertragsbeendigung: nachwirkende Treuepflicht (z. B. Verpflichtung, Stillschweigen
über Betriebsgeheimnisse zu wahren).
3. Wettbewerbsverbot (Kein Wettbewerb gegen den eigenen Arbeitgeber).
4. Diverse Pflichten aus der Rechtsprechung (Bekleidungsvorschriften, Mitteilung von
Arbeitsverhinderung wegen Krankheit, Unterlassung parteipolitischer Tätigkeit im
Betrieb, ...).
Bei Verstoß: Arbeitgeber hat Anspruch auf Unterlassung und Schadensersatz!
24Arbeitspflicht = Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers
1. Gemäß der im Arbeitsvertrag festgelegten Art der Tätigkeit (§ 613 Satz 1 BGB).
2. Gemäß des Direktionsrechtes des Arbeitgebers
(außer: gesetzlich verbotene oder sittenwidrige Arbeiten).
3. Gemäß der vereinbarten Arbeitszeit im Einklang mit dem
- Arbeitszeitgesetz und den
- tariflichen Regelungen.
4. Gemäß des vereinbarten Arbeitsortes.
4. Kündigungsfreiheit oder allgemeiner Kündigungsschutz
(Folie 32)
Wartezeit:
Der Arbeitnehmer hat eine sog. Wartezeit von 6 Monaten im Betrieb des Arbeitgebers zu
überstehen, um in den „Genuss“ des allgemeinen Kündigungsschutzes zu gelangen.
(Erkrankungen oder andere Fehlzeiten des Arbeitnehmers sind hier nicht von Bedeutung.)
Schwellenwert:
Eine Betriebsgröße von mehr als 5 bzw. seit dem 01.01.2004 10 Vollzeit-Arbeitnehmern
muss gegeben sein.
Die Teilzeitkräfte werden entsprechend der Dauer ihrer Arbeitszeit anteilig bewertet.
Bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Arbeitnehmers von bis zu bzw. nicht
mehr als
20 Stunden werden 0,50 Arbeitnehmer gezählt
30 Stunden werden 0,75 Arbeitnehmer gezählt
bei mehr als 30 Stunden werden 1,00 Arbeitnehmer gezählt
Beispiel:
3 Apotheker 1 Teilzeit 32 Std. 1 x 1,00 = 1,00
2 Teilzeit 15 Std. 2 x 0,50 = 1,00
2 PTA 2 Vollzeit 2 x 1,00 = 2,00
1 Teilzeit 20 Std. 1 x 0,50 = 0,50
4 PKA 2 Vollzeit 2 x 1,00 = 2,00
1 Teilzeit 22 Std. 1 x 0,75 = 0,75
2 Fahrer 1 Teilzeit 8 Std. 1 x 0,50 = 0,50
1 Teilzeit 21 Std. 1 x 0,75 = 0,75
1 Raumpfleger 1 Teilzeit 15 Std. 1 x 0,50 = 0,50
= 9,00 Mitarbeiter =>
Schwellenwert nicht
Zusammen 12 Beschäftigte erreicht.
Errechnen sich in der Addition mehr als 5 bzw. 10 Vollzeit-Arbeitnehmer, so ist das
Kündigungsschutzgesetz zwingend anzuwenden!
Übergangsfälle unbedingt prüfen!
25Übergangsfälle Schwellenwert § 23 Abs. 1 KSchG:
- Arbeitnehmer deren Vertrag bis zum 31.12.2003 geschlossen wurde =
Schwellenwert 5 AN für Kündigungsschutz
- Arbeitnehmer deren Vertrag nach dem 31.12.2003 geschlossen wurde =
Schwellenwert 10 AN für Kündigungsschutz
Beispiel:
10 AN → 5 AN eingestellt vor dem 01.04.2004, 5 AN danach
Kündigungsschutz: kein AN
10 AN → 6 AN eingestellt vor dem 01.04.2004, 4 AN danach
Kündigungsschutz: 6 AN vor dem 01.04.2004 ja (Schwellenwert: 5),
4 neue AN nein (Schwellenwert: 10)
11 AN → 6 AN eingestellt vor dem 01.04.2004, 5 AN danach
Kündigungsschutz: 6 AN vor dem 01.04.2004 ja (Schwellenwert: 5)
5 neue AN ja (Schwellenwert: 10)
Bei Kündigung eines neuen AN verlieren alle neuen AN den
Kündigungsschutz (Schwellenwert 10 wird unterschritten).
Bei Kündigung eines „alten“ AN verlieren alle AN den Kündigungsschutz
(Schwellenwert 5 und 10 wird unterschritten)
5. Besonderer Kündigungsschutz:
(Folie 33)
Mutterschutz
- Jede Kündigung durch den Arbeitgeber während der Schwangerschaft mit einer
Nachfrist von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig
Voraussetzung: Schwangerschaft ist dem Arbeitgeber bekannt oder wird innerhalb
von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt.
- Erster möglicher Kündigungstermin ist damit der erste Arbeitstag des fünften Monats
nach der Entbindung.
Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub)
- Auch während der Elternzeit darf der Arbeitgeber keine Kündigung aussprechen,
Kündigungsschutz beginnt bereits ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit beantragt
worden ist, höchstens sechs Wochen vor Beginn der Elternzeit.
- Erster möglicher Kündigungstermin ist damit der 1. Arbeitstag nach Ablauf der
Elternzeit.
Schwerbehindertenschutz
- Bis zum Ablauf von 6 Monaten gilt allg. Kündigungsfreiheit, erst dann besteht
besonderer Kündigungsschutz.
Die Kündigung ist nur ausnahmsweise mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes
möglich. Erfolgt die Kündigung ohne diese Zustimmung, ist sie unwirksam, wird die
Zustimmung verweigert, kann ebenfalls nicht gekündigt werden, u. U. muss die Zustimmung
im Verwaltungsverfahren erstritten werden.
Das Kündigungsverbot gilt unabhängig davon, ob allgemeiner
Kündigungsschutz besteht oder nicht.
26Besonders zu beachten ist der besondere Kündigungsschutz der Auszubildenden
gemäß § 15 BBiG:
- Während der Probezeit, die 1 bis 3 Monate dauern kann, kann jederzeit ohne
Einhaltung einer Frist gekündigt werden, danach ist nur die fristlose Kündigung aus
wichtigem Grund möglich.
- Das Ausbildungsverhältnis endet am Tag der erfolgreich abgelegten mündlichen
Prüfung
6. Warum die Kündigung per Boten sicherer ist als per Post
(Folie 39)
Wird die Kündigung kurz vor Ablauf der Frist zugestellt, ist die Überstellung per Boten
sicherer als per Post
Begründung:
Ein Benachrichtigungsschein der Post gilt bei Nichtantreffen des Empfängers nicht als Beleg
der Zustellung. Folglich könnte die Kündigungsfrist verstreichen und sich der
Kündigungstermin entsprechend verlängern. Eine Zustellung per Boten in den
Hausbriefkasten gilt als zugestellt - unabhängig von der Anwesenheit des Empfängers.
7. Ermittlung der richtigen Kündigungsfrist
(Folie 31)
7.1 Gesetzliche Regelung (§ 622 I – III BGB)
Tägliche Kündigung innerhalb der ersten 14 Tage möglich, danach Grundkündigungsfrist von
4 Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats (diese Frist gilt sowohl für eine
Kündigung des Arbeitnehmers als auch für den Arbeitgeber innerhalb der ersten zwei Jahre
der Betriebszugehörigkeit)
Danach gelten verlängerte Fristen gestaffelt nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit,
wobei nur Zeiten nach Vollendung des 25. Lebensjahres zu berücksichtigen sind:
Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist
Unter 2 Jahren Grundkündigungsfrist
Ab 2 Jahren 1 Monat
Ab 5 Jahren 2 Monate
Ab 8 Jahren 3 Monate
Ab 10 Jahren 4 Monate
Ab 12 Jahren 5 Monate
Ab 15 Jahren 6 Monate
Ab 20 Jahren 7 Monate
jeweils zum Ende eines Kalendermonats (außer bei Grundkündigungsfrist)
7.2 Tarifliche Regelung (§ 19 BRTV)
Voraussetzung:
Beiderseitige Tarifbindung oder vertragliche Bezugnahme auf BRT.
Während der 3-monatigen Probezeit eine Woche, bei 6-monatiger Probezeit 2 Wochen,
danach beträgt die Kündigungsfrist beiderseitig einen Monat zum Ende des Kalendermonats.
278. Sozialauswahl
(Folie 38)
Es ist eine 3-stufige Prüfung erforderlich:
8.1 Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer
a) Nur diejenigen Arbeitnehmer nehmen teil, die vergleichbar sind, d.h. eine
Austauschbarkeit der Arbeitnehmer muss vorliegen
b) Prüfung entfällt somit, sofern es in der Apotheke keinen weiteren Arbeitnehmer
gibt, dessen Tätigkeit mit der des zu kündigenden Mitarbeiters identisch ist.
8.2 Soziale Auswahl unter den zu vergleichenden Arbeitnehmern
Festgeschriebene Sozialindikatoren sind
a) Dauer der Betriebszugehörigkeit
b) Lebensalter (dieses Kriterium ist trotz AGG zulässig)
c) Gesetzliche Unterhaltspflichten
d) Schwerbehinderung des Arbeitnehmers (= besonderer Kündigungsschutz)
Achtung: „Beachtung unbilliger Härten im Einzelfall“
8.3 Wegfall der Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl, deren Beschäftigung
betrieblich notwendig ist
Sozialauswahl scheidet dann aus, wenn die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer
bestimmter Arbeitnehmer insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten, Leistungen
oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten
betrieblichen Interesse liegt und damit der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten
entgegenstehen.
9. AGG Allgemeines Gleichstellungsgesetz (AGG)
(Folie 10)
9.1 Ziel des Gesetzes
Das AGG soll die Benachteiligungen vermeiden und zwar die, und nur die, die es in § 1
aufführt.
Das sind Benachteiligungen aus Gründen:
1. Der Rasse
2. Der ethnischen Herkunft
3. Der Religion
4. Der Weltanschauung
5. Des Geschlechts
6. Der Behinderung
7. Des Alters
8. Der sexuellen Identität
Alle anderen Benachteiligungen werden vom AGG nicht betroffen .
9.2 Schaffung eines benachteiligungsfreien Systems
Um das oben genannte Ziel zu erreichen, stellt das AGG nicht nur Regelungen bereit, die
anordnen, wie im Falle einer bereits eingetretenen Benachteiligung reagiert werden soll,
sondern vor allem auch, wie man Benachteiligungen verhindert. Dem Arbeitgeber werden
28also, vor allem in § 12 AGG, Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen in seinem
Betrieb, an die Hand gegeben.
Dies bedeutet, er hat seine Arbeitnehmer/innen:
➢ Auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinzuweisen
➢ Eine Beschwerdestelle einzurichten, bei der jeder Mitarbeiter / jede Mitarbeiterin das
Recht hat sich zu beschweren, wenn er/sie sich benachteiligt fühlt.
Um diesen Schutz auch so umfangreich wie möglich zu gestalten, umfasst das AGG letztlich
das gesamte Arbeitsleben also:
➢ Stellenausschreibungen und Bewerbungsverfahren
➢ Den beruflichen Alltag (z.B. Aufstiegsmöglichkeiten, Weiterbildung)
➢ Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen
➢ Den Zeitraum nach der Beendigung (z.B. Zuwendungen an Pensionäre).
Zudem erfasst das AGG sowohl sogenannte unmittelbare als auch mittelbare
Benachteiligungen.
Unter unmittelbaren Benachteiligungen sind diejenigen Verhaltensweisen zu verstehen, die
ganz direkt darauf abzielen, einen Bewerber oder Mitarbeiter zu benachteiligen. Sie ist in
aller Regel leicht zu erkennen.
Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn die Handlung zwar nicht unmittelbar darauf
abzielt, zu benachteiligen, sie aber im Ergebnis letztlich auf eine diskriminierende
Benachteiligung hinausläuft. Sie ist daher vermeidlich harmlos, hat jedoch benachteiligende
Auswirkungen.
In der betrieblichen Praxis dürften mittelbare Benachteiligungen relativ häufig auf das
Merkmal „Geschlecht“ bezogen sein.
So ist beispielsweise die Nichtzahlung von Weihnachtsgeld an Teilzeitarbeitskräfte mittelbar
benachteiligend, da Teilzeitstellen meist von Frauen besetzt werden.
9.3 Rechtfertigung einer Benachteiligung
Nur in engen Grenzen können Benachteiligungen gerechtfertigt sein. Das Gesetz nennt die
folgenden Rechtfertigungsgründe:
➢ Unterschiedliche Behandlung zur Verhinderung und zum Ausgleich bestehender
Nachteile (sog. positive Maßnahmen) (§ 5 AGG)
➢ Zulässige unterschiedliche Behandlungen wegen beruflicher Anforderungen (§ 8 AGG).
Wenn beispielsweise eine gewisse körperliche Funktion entscheidende berufliche
Anforderung für die Tätigkeit ist, ist die Ablehnung der Bewerbung (z.B. aufgrund der
Behinderung) gerechtfertigt und der Arbeitgeber hat keine Folgen zu erwarten.
➢ Zulässige unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters (§ 10 AGG)
➢ Das AGG lässt zu, dass der Arbeitgeber, bei den sozialen Gesichtspunkten, dass Alter als
Kriterium mitberücksichtigt. Die Benachteiligung wäre demnach gerechtfertigt und die
Entscheidung des Arbeitgebers verstößt nicht gegen das AGG. Nicht erlaubt wäre es,
wenn nur das Alter als Auswahlkriterium herangezogen würde, eine höhere Gewichtung
des Alters in der Sozialauswahl (z.B. das Alter wird stärker gewichtet als die
Betriebszugehörigkeit) wird jedoch gem. § 10 Abs. 3 Nr. 8 AGG ausdrücklich erlaubt
9.4 Ansprüche aufgrund eines Verstoßes gegen das AGG
Verstößt ein Arbeitgeber gegen die Vorschriften des AGG, stehen den Betroffenen (also
abgelehnten Bewerbern genauso wie benachteiligten Mitarbeitern) unterschiedliche Rechte
zu.
➢ Das Gesetz sieht sowohl Schadenersatz, als auch Entschädigungsansprüche vor.
➢ Bei Belästigung und sexueller Belästigung besteht ein Leistungsverweigerungsrecht des
Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin
➢ Ein Recht auf Einstellung besteht jedoch nicht.
29Wird ein Bewerber in diskriminierender Art und Weise benachteiligt, steht ihm laut § 15 Abs.
2 AGG ein Entschädigungsanspruch in Höhe von höchstens 3 Brutto-Monatsgehältern des in
Aussicht genommenen Postens zu.
Das Leistungsverweigerungsrecht ist jedoch mit größter Vorsicht zu behandeln! Wenn ein
Mitarbeiter / eine Mitarbeiterin nicht objektiv also tatsächlich und nachweislich belästigt
wird, darf er/sie von diesem Recht keinen Gebrauch machen. Tut er/sie es doch, kann es
schlimmstenfalls zur Kündigung, wegen des Fernbleibens von der Arbeit, führen.
10. Literatur
1. Bundesrahmentarifvertrag für Apothekenmitarbeiter
Mit Gehaltstarif, Stand 2015; Deutscher Apothekerverlag
(ISBN 978-3-7692-6518-7)
2. Arbeitsgesetze: ArbG; 86. Auflage; Beck-Texte im dtv
(ISBN: 978-3-423-05006-7)
3. http://www.gesetze-im-internet.de/
4. Arbeitsrecht für Apotheker
Weber, Stefan A. / Etzel, Gerhard / Kern, Günter / Obermeier, Arnold /
Wronka, Georg; Deutscher Apothekerverlag
(ISBN: 978-3-7692-6242-1)
5. Arbeitszeugnisse in Textbausteinen
Rationelle Erstellung, Analyse, Rechtsfragen
Weuster/Scheer; 12. Auflage; Richard Boorberg Verlag
(ISBN: 978-3-415-04385-5)
Bundesrahmentarifvertrag für Apothekenmitarbeiter
(Stand: 1. Januar 2015)
Präambel
Die Bezeichnung der Mitarbeiter sowie der Apothekeninhaber in männlicher Form umfasst
aus Gründen der praktischen Vereinfachung auch die Mitarbeiterinnen und Apotheken-
inhaberinnen. Die Apothekeninhaber und die Mitarbeiter tragen dafür Sorge, dass die
Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eingehalten werden.
§ 1 Geltungsbereich
1. Der Tarif gilt
1) r ä u m l i c h
für die Länder der Bundesrepublik Deutschland,
2) f a c h l i c h
für alle Apotheken, mit Ausnahme der Krankenhausapotheken,
3) p e r s ö n l i c h für
a) Apotheker,
b) Pharmazeutisch-technische Assistenten,
c) Apothekerassistenten,
d) Pharmazie-Ingenieure und Diplompharmazie-Ingenieure,
e) Apothekenassistenten,
f) Pharmazeutisch-kaufmännische Angestellte,
g) Apothekenhelfer,
30h) Apothekenfacharbeiter,
i) Pharmazeutische Assistenten,
j) Personen, die sich in der Ausbildung zu einem der Berufe unter a), b) und f)
befinden.
2. Auf Filialleiter, Verwalter und Vertreter im Sinne des § 15 finden die Bestimmungen der
§§ 3, 7 und 8 zugunsten einzelvertraglicher Regelungen keine Anwendung.
§ 2 Arbeitsvertrag
1. Der Arbeitsvertrag soll schriftlich geschlossen werden.
2. Im Arbeitsvertrag soll vereinbart werden, in welcher Haupt- und/oder Filialapotheke der
Mitarbeiter eingesetzt wird.
§ 3 Arbeitszeit
1. Die regelmäßige Arbeitszeit ausschließlich der Ruhepausen beträgt wöchentlich 40
Stunden. Fallen in die Woche ein oder mehrere gesetzliche Feiertage, so verkürzt sich
die wöchentliche Arbeitszeit um die an den Feiertagen ausfallenden Arbeitsstunden.
2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, der Pausen und der Notdienstbereitschaft
werden durch den Apothekeninhaber festgelegt. Während der Pausenzeiten kann der
Mitarbeiter seinen Aufenthaltsort frei bestimmen. Zeiten, die der Mitarbeiter auf
Anweisung des Apothekeninhabers in der Apotheke verbringen muss, sind Arbeitszeit.
3. Als Arbeitszeit zählen auch Teambesprechungen.
§ 4 Jahresarbeitszeitkonto
1. Abweichend von § 3 kann mit Vollzeitmitarbeitern einvernehmlich eine flexible
wöchentliche Arbeitszeit von 29-48 Stunden vereinbart werden, wenn die Arbeitszeit im
Ausgleichszeitraum von zwölf Monaten durchschnittlich 40 Stunden beträgt. Der
Ausgleichszeitraum sollte dem Kalenderjahr entsprechen. Mit Teilzeitmitarbeitern kann
eine wöchentliche Arbeitszeit von 75 v. H. bis 130 v. H. ihrer vertraglichen Arbeitszeit
vereinbart werden, wenn die Arbeitszeit im Ausgleichszeitraum durchschnittlich die
vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit beträgt. Der Ausgleichszeitraum sollte
dem Kalenderjahr entsprechen. Beginnt oder endet ein Arbeitsverhältnis innerhalb eines
Kalenderjahres, so ist für die Berechnung der durchschnittlichen Arbeitszeit der Anteil
des Kalenderjahres zu berücksichtigen, in dem das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters
bestand.
2. Die Vereinbarung nach Absatz 1 muss schriftlich erfolgen. Wurde eine Vereinbarung nach
Absatz 1 getroffen, so ist für diesen Mitarbeiter ein schriftliches Arbeitszeitkonto zu
führen. Die regelmäßigen Arbeitszeiten sind hinsichtlich Umfang und Lage ebenfalls
schriftlich festzuhalten. Der Apothekeninhaber (oder sein Vertreter) zeichnet die
geleisteten Arbeitsstunden wöchentlich gegen. Dabei muss aus der Aufzeichnung
deutlich zu ersehen sein, wie viele Plus bzw. Minus-Stunden sich ergeben. Das
Arbeitszeitkonto ist für den Mitarbeiter jederzeit einsehbar.
3. Die von dem Mitarbeiter zu leistende wöchentliche Arbeitszeit sowie deren Verteilung
wird vom Apothekeninhaber in der Regel jeweils spätestens zwei Wochen vorher
festgelegt (Ankündigungsfrist). In Ausnahmefällen, z. B. bei Krankheit oder anderen
kurzfristigen Ausfällen eines Mitarbeiters, kann die Ankündigungsfrist auf ein
Mindestmaß von 24 Stunden reduziert werden. Die Lage der Arbeitszeit sollte möglichst
unverzüglich nach Bekanntwerden des Ausnahmefalls und auch unter Berücksichtigung
der persönlichen Umstände des Mitarbeiters festgelegt werden. Während des
Ausgleichszeitraums wird über die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit eines
Mitarbeiters hinaus anfallende Mehrarbeit zuschlagsfrei in das Arbeitszeitkonto
eingestellt. Für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit gilt die Regelung des § 8. Diese
Stunden werden mit dem entsprechenden Zuschlag in das Arbeitszeitkonto eingestellt.
Tage, an denen der Mitarbeiter Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat (z. B. Krankheit,
Urlaub, Feiertage), werden mit der in Absatz 2 vertraglich festgelegten regelmäßigen
Arbeitszeit des Mitarbeiters in das Arbeitszeitkonto eingestellt.
4. Am Ende des Ausgleichszeitraums wird das Arbeitszeitkonto abgerechnet. Die Abgeltung
eines Arbeitszeitguthabens des Mitarbeiters erfolgt in Freizeit. Den Zeitpunkt der
Freizeitgewährung bestimmt der Apothekeninhaber unter Berücksichtigung der
Interessen des Mitarbeiters. Legt der Apothekeninhaber den Zeitpunkt der
Freizeitgewährung aus betrieblichen Gründen einseitig fest, so ist bei entsprechendem
Zeitguthaben mindestens ein ganzer Arbeitstag zu gewähren. Der Ausgleich des
31Arbeitszeitkontos hat innerhalb der ersten drei Monate des Folgejahres zu erfolgen.
Erfolgt der Ausgleich in diesem Zeitrahmen nicht, werden Mehrarbeitszuschläge fällig.
Einvernehmlich kann eine finanzielle Abgeltung des Arbeitszeitguthabens vereinbart
werden. Hat der Mitarbeiter am Ende des Ausgleichszeitraums Minus-Stunden, werden
diese in den nächsten Ausgleichszeitraum übertragen. Sie sind im Rahmen der
betrieblichen Erfordernisse in den ersten drei Monaten des Ausgleichszeitraums
auszugleichen. Gibt der Apothekeninhaber dem Mitarbeiter hierzu keine Gelegenheit,
verfallen die Minus-Stunden und sind nicht mehr nachzuarbeiten.
5. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist das Zeitkonto möglichst bis zum Ende des
Arbeitsverhältnisses auszugleichen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich,
sind die verbleibenden Plus-Stunden des Mitarbeiters finanziell abzugelten. Weist das
Zeitkonto zu Lasten des Mitarbeiters verbleibende Minus-Stunden auf, ist dem
Mitarbeiter die Gelegenheit zu geben, die Minus-Stunden nachzuarbeiten. Nimmt der
Mitarbeiter die Gelegenheit aus Gründen nicht wahr, die nicht der Apothekeninhaber zu
vertreten hat, gilt die hierauf gezahlte Vergütung als Vorschuss. Letzteres gilt auch,
wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitgeberseitiger fristloser Kündigung oder durch
entsprechende einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet.
§ 5 Notdienstbereitschaft
1. Als Notdienstbereitschaft gilt die Zeit, in der die Apotheke außerhalb ihrer
Öffnungszeiten notdienstbereit und entsprechend gekennzeichnet ist.
2. Die nach der Verordnung über den Betrieb von Apotheken zur Ausübung der
Notdienstbereitschaft berechtigten Mitarbeiter sind neben der regelmäßigen Arbeitszeit
zur Notdienstbereitschaft verpflichtet. Dabei darf die gesetzliche Höchstarbeitszeit von
zehn Stunden je Werktag bzw. Sonn- und Feiertag auch ohne einen über § 6
hinausgehenden Ausgleich überschritten werden. Insgesamt darf eine Jahresarbeitszeit
von 2.112 Stunden nicht überschritten werden. Der Ausgleichszeitraum nach § 3 und § 6
Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) wird auf zwölf Monate festgelegt.
3. Der Apothekeninhaber ist verpflichtet, für den Aufenthalt während der
Notdienstbereitschaft einen Raum mit angemessener wohnlicher Ausstattung
einschließlich Bettwäsche sowie ein betriebsbereites Rundfunkgerät und ein
betriebsbereites Fernsehgerät bereitzustellen.
4. Die Notdienstbereitschaft ist im Wechsel möglichst gleichmäßig von den zum Notdienst
verpflichteten Mitarbeitern zu übernehmen. Dabei ist die Verteilung proportional zur
Wochenarbeitszeit der Mitarbeiter vorzunehmen. Von dem einzelnen Diensttuenden kann
nicht mehr als die Hälfte der von der Apotheke zu leistenden Notdienstbereitschaften
verlangt werden, von zwingenden Notfällen abgesehen.
5. Nach einer Notdienstbereitschaft einschließlich des davor oder danach als Arbeitszeit
geleisteten Zeitraumes von höchstens 24 Stunden muss eine Freizeit von mindestens
zwölf Stunden gewährt werden, soweit nicht dringende betriebliche Gründe1
entgegenstehen.
§ 6 Vergütung der Notdienstbereitschaft
1. Für jede Notdienstbereitschaft in der Nacht (18.30-8.00 Uhr) wird nach Wahl des
Apothekeninhabers entweder eine Freizeit gewährt, die für die Zeit von 18.30-22.00 Uhr
3,5 Stunden, ab 22.00-8.00 Uhr 5,5 Stunden beträgt, oder eine entsprechende
Vergütung, die in der Gehaltstafel Spalten 2 a und 2 b verzeichnet ist.
2. Für jede Notdienstbereitschaft an Sonn- und Feiertagen (8.00-18.30 Uhr) wird nach
Wahl des Apothekeninhabers entweder eine Freizeit von 10,5 Stunden oder eine
entsprechende Vergütung gewährt, die in der Gehaltstafel Spalte 3 verzeichnet ist.
3. Für die übrigen Zeiten der Notdienstbereitschaft wird nach Wahl des Apothekeninhabers
entweder eine Vergütung nach § 17 Abs. 2 (ohne Zuschlag nach § 8) oder
entsprechende Freizeit gewährt.
4. Die Freizeit soll zusammenhängend im Folgemonat gewährt werden.
5. Wird die Notdienstbereitschaft nur teilweise geleistet, werden Freizeit beziehungsweise
Vergütung nach Absatz 1 beziehungsweise Absatz 2 entsprechend zeitanteilig gewährt.
1
Die Parteien sind sich darüber einig, dass die durchgehende Aufrechterhaltung des Betriebes als dringender
betrieblicher Grund anzusehen ist.
326. Durch ein Gehalt, das um mindestens 13 % über dem Tarifgehalt liegt, ist die
Notdienstbereitschaft abgegolten.2
§ 7 Mehrarbeit, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
1. Über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus kann vom Apothekeninhaber in begründeten
Ausnahmefällen Mehrarbeit im gesetzlichen Rahmen verlangt werden.
2. Nachtarbeit ist die in der Zeit von 22.00-6.00 Uhr, Sonn- und Feiertagsarbeit ist die an
Sonn- und Feiertagen in der Zeit von 0.00-24.00 Uhr geleistete Arbeit.
3. Mehrarbeit, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit ist nach § 8 zu entlohnen.
4. Die Notdienstbereitschaft entsprechend § 5 ist – unbeschadet abweichender lohnsteuer-
und sozialversicherungsrechtlicher Beurteilung – arbeitsrechtlich weder Mehrarbeit noch
Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit.
§ 8 Vergütung der Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
1. Ein Anspruch auf Vergütung für geleistete Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
besteht nur, wenn diese vom Apothekeninhaber oder seinem Beauftragten angeordnet,
ausdrücklich gebilligt oder geduldet worden ist. Für jede als Mehr-, Nacht-, Sonn- und
Feiertagsarbeit geleistete Arbeitsstunde ist eine Grundvergütung und ein Zuschlag zu
zahlen. Die Grundvergütung beträgt bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 40
Stunden 1/173 des Tarifgehalts. Die Zuschläge betragen
für Mehrarbeit ab 41. bis 50. Stunde 25 % der Grundvergütung
für Mehrarbeit ab 51. Stunde 50 % der Grundvergütung
für Nachtarbeit 50 % der Grundvergütung
für Sonntagsarbeit 85 % der Grundvergütung
für Feiertagsarbeit 85 % der Grundvergütung.
Treffen mehrere Zuschläge für die gleiche Arbeitszeit zusammen, so ist nur der jeweils
höchste Zuschlag zu zahlen.
2. Die Vergütung für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit ist den Mitarbeitern bei der
Gehaltszahlung für den auf die Leistung folgenden Monat auszuzahlen.
3. Die Vergütung kann nach Wahl des Apothekeninhabers auch in Form von Freizeit
erfolgen. Die Freizeit ist mit einem Zuschlag entsprechend Absatz 1 zu versehen. Sie
sollte zusammenhängend im Folgemonat gewährt werden.
§ 9 Fortzahlung des Gehaltes bei Arbeitsverhinderung
1. Die Mitarbeiter haben bei Arbeitsversäumnis infolge selbst erlittenen unverschuldeten
Unglücks (insbesondere Krankheit oder Unfall) Anspruch auf Weiterzahlung des Gehaltes
entsprechend der jeweiligen gesetzlichen Regelung.
2. Sachbezüge sind insoweit abzugelten, als sie während der Dauer der
Arbeitsverhinderung nicht gewährt werden können. Als Sachbezüge gelten die im
Lohnsteuerrecht als solche bezeichneten Leistungen.
3. Die Erkrankung des Mitarbeiters ist dem Apothekeninhaber oder dessen Stellvertreter
Unverzüglich mitzuteilen. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, die Erkrankung durch Vorlage
einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachzuweisen. Dies gilt bei einer
Krankheitsdauer bis zu drei Tagen nur auf ausdrückliches Verlangen des
Apothekeninhabers.
§ 10 Fortzahlung des Gehaltes im Todesfall
1. Im Todesfall ist das Gehalt für weitere sechs Wochen an den unterhaltsberechtigten
Ehegatten oder den unterhaltsberechtigten nichtehelichen Lebensgefährten zu zahlen.
Ist ein solcher nicht vorhanden, so steht dieser Anspruch den Kindern des Verstorbenen
zu, falls dieser ihnen gegenüber unterhaltspflichtig war.
2. Auf den Anspruch nach Absatz 1 werden Zahlungen angerechnet, die der Verstorbene für
Krankheitszeiten nach § 9 erhalten hat im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit
seinem Tod. Anzurechnen sind höchstens Zahlungen für 32 Tage. Leistungen aus
Versicherungen bleiben hierbei unberücksichtigt, Leistungen aus betrieblichen
Versorgungszusagen sind anzurechnen.
2
Durch die Ableistung von Notdiensten darf die tarifliche Vergütung des Gehaltstarifvertrages nicht unterschritten
werden.
33§ 10a Freistellung von der Arbeit aus besonderen Anlässen
1. Alle Mitarbeiter haben Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung unter
Fortzahlung des Gehaltes bis zu einer Dauer von insgesamt zwei Arbeitstagen im
Kalenderjahr nur bei
a) eigener Eheschließung ein Arbeitstag
b) Teilnahme an der Eheschließung der Kinder oder ein Arbeitstag
Geschwister
c) Niederkunft der Ehefrau ein Arbeitstag
d) Tod des Ehegatten, des Lebenspartners, der ein Arbeitstag
Kinder, der Eltern, der Stiefeltern und der
Schwiegereltern
e) Teilnahme an der Beerdigung der unter d) ein Arbeitstag
genannten Angehörigen sowie der Geschwister
und Großeltern
f) Anzeigen auf dem Standesamt, die persönlich die nach dem Ermessen der
erledigt werden müssen Behörde notwendige Zeit
g) Vorladung vor Gericht oder bei sonstigen die nach dem Ermessen der
Behörden Behörde notwendige Zeit
h) Aufsuchen eines Arztes zur ärztlichen oder die dafür notwendige Zeit
zahnärztlichen Behandlung, sofern dies nicht
außerhalb der Dienstzeit möglich ist
i) Stellenwechsel die für
Vorstellungsgespräche
erforderliche Zeit
2. Ferner besteht Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung des
Gehalts bei durch Attest nachzuweisender Erkrankung eines Kindes bis zum vollendeten
16. Lebensjahr, sofern die Pflege notwendig ist und durch keine andere im selben
Haushalt lebende Person vorgenommen werden kann, bis zu insgesamt fünf Arbeitstagen
jährlich, soweit kein Anspruch auf anderweitigen Vergütungsersatz besteht.
3. Auf Verlangen hat der Apothekeninhaber dem Mitarbeiter bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den Umfang des zum Zeitpunkt der
Beendigung noch bestehenden Freistellungsanspruchs auszuhändigen, die der
Mitarbeiter seinem neuen Arbeitgeber bei Bedarf zu übergeben hat.
4. Soweit die oben angeführten Gründe zwingend zu längerer Unterbrechung der
Arbeitsleistung führen, als vorstehend hierfür bezahlte Freizeit zugebilligt wird, kann die
längere Freizeit im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter lediglich als unbezahlte Freizeit
gewährt werden. Die Vereinbarung muss schriftlich getroffen werden.
5. Der Zeitpunkt der Freistellung ist – soweit das nach der jeweiligen Besonderheit der
Verhinderung möglich ist – rechtzeitig mit dem Apothekeninhaber abzustimmen, wobei
die betrieblichen Erfordernisse berücksichtigt werden sollen.
6. Bei Zweifeln über Bestehen oder zeitliche Dauer des Verhinderungsgrundes kann der
Apothekeninhaber vom Mitarbeiter die Vorlage eines Nachweises verlangen.
§ 11 Erholungsurlaub
1. Der Urlaub dient der Erholung und der Erhaltung der Arbeitskraft. Er ist seiner
Bestimmung entsprechend möglichst zusammenhängend zu nehmen und zu gewähren.
Jeder Mitarbeiter hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach Maßgabe der
folgenden Bestimmungen:
2. Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.
3. Der Urlaub beträgt für alle Mitarbeiter 33 Werktage. Hierzu wird den Mitarbeitern nach
5-jähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit ein Zusatzurlaub von einem Werktag
gewährt. Der Urlaubsberechnung ist das bei Beginn des Kalenderjahres bereits
vollendete Jahr der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters zugrunde zu legen.
4. Werktag ist jeder Tag, der nicht Sonn- oder Feiertag ist. Ist der Mitarbeiter an weniger
als sechs Werktagen in der Woche tätig, so ist der Urlaubsanspruch von Werktagen in
Arbeitstage umzurechnen.
5. Für jeden vollen Monat der Betriebszugehörigkeit hat der Mitarbeiter Anspruch auf 1/12
des tariflichen Jahresurlaubs. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, darf
der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen nicht unterschritten werden.
6. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs durch den Apothekeninhaber sind die
Urlaubswünsche der Mitarbeiter zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer
34Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer
Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.
Der Apothekeninhaber soll einen schriftlichen Urlaubsantrag des Mitarbeiters spätestens
vier Wochen nach der Beantragung bescheiden. Er kann Zeiträume zum Ende oder zum
Beginn des Jahres festsetzen, in denen die Mitarbeiter ihre Urlaubsanträge einreichen
sollen.
7. Lassen besondere Umstände des Betriebes ausnahmsweise die Verwirklichung des
Urlaubs nicht zu, so ist der Urlaub auf das nächste Jahr zu übertragen. Im Falle der
Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres
gewährt und genommen werden. Der Urlaubsanspruch in Höhe des gesetzlichen
Mindesturlaubs nach § 3 Bundesurlaubsgesetz bleibt bis zum 31. März des übernächsten
Jahres bestehen, wenn der Mitarbeiter den Urlaub in dem Übertragungszeitraum wegen
krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte. Ist die Übertragung wegen
Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich, so ist jeder Urlaubstag mit 1/25 des
monatlichen Bruttogehaltes abzugelten.
8. Erkrankt ein Mitarbeiter während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis
nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.
Der Mitarbeiter hat sich nach Ablauf des Urlaubs oder, falls die Krankheit über das
vorgesehene Ende des Urlaubs fortdauert, nach Beendigung der Krankheit zunächst dem
Apothekeninhaber zur Dienstleistung zur Verfügung zu stellen. Dieser entscheidet
entsprechend Absatz 6, wann der Rest des Urlaubs genommen werden kann.
9. Unterbricht ein Mitarbeiter im Interesse des Betriebes seinen Urlaub oder muss er einen
bereits bewilligten Urlaub verschieben, so sind ihm die nachgewiesenen notwendigen
Mehrkosten zu ersetzen, die durch die Unterbrechung oder Verschiebung entstanden
sind. Die zur Reise benötigte Zeit ist im Falle der Unterbrechung nicht auf den Urlaub
anzurechnen.
10. Während des Urlaubs darf der Mitarbeiter keine dem Urlaubszweck widersprechende
Erwerbstätigkeit ausüben.
11. Für die Zeit des Urlaubs ist dem Mitarbeiter das Gehalt als Urlaubsvergütung
weiterzuzahlen. Sachbezüge sind nur insoweit abzugelten, als sie während der Dauer des
Urlaubs nicht weiter gewährt werden.
12. Apothekeninhaber und Mitarbeiter können vereinbaren, dass drei Urlaubstage pro
Kalenderjahr mit je 1/25 des monatlichen Bruttogehalts abgegolten werden.
13. Apothekeninhaber und Mitarbeiter können vereinbaren, dass drei Urlaubstage pro
Kalenderjahr mit je 1/25 des monatlichen Bruttogehalts abgegolten werden.
§ 12 Freistellung für fachliche Fortbildung
1. Das pharmazeutische Personal erhält für fachlich-wissenschaftliche
Fortbildungsveranstaltungen innerhalb von zwei Kalenderjahren sechs Werktage
Fortbildungsurlaub unter Fortzahlung des Gehaltes. Pharmazeutisch-kaufmännische
Angestellte, Apothekenhelfer, Apothekenfacharbeiter und Pharmazeutische Assistenten
erhalten drei Werktage, jeweils innerhalb von zwei Kalenderjahren. Teilzeitbeschäftigte
Mitarbeiter erhalten den Fortbildungsurlaub anteilig im Verhältnis ihrer wöchentlichen
Arbeitszeit zur regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit.
2. Der Anspruch auf Fortbildungsurlaub wird erstmalig nach einer Wartezeit von sechs
Monaten seit Beginn des Arbeitsverhältnisses erworben. Teilansprüche können nicht
erworben werden. Der Anspruch auf Fortbildungsurlaub besteht nicht, soweit der
Mitarbeiter für den laufenden Zweijahres-Zeitraum bereits von einem früheren
Arbeitgeber Fortbildungsurlaub erhalten hat. Hierüber hat der Mitarbeiter eine
Bescheinigung des früheren Arbeitgebers vorzulegen, zu deren Ausstellung dieser
verpflichtet ist.
3. Voraussetzung für die Gewährung des Fortbildungsurlaubs ist, dass der Mitarbeiter
diesen mindestens einen Monat vorher beantragt und seine Teilnahme an der
Fortbildungsveranstaltung nachweist. Sollten die personellen Verhältnisse unter keinen
Umständen die Gewährung des Fortbildungsurlaubs zum gewünschten Zeitpunkt
zulassen, besteht kein Anspruch auf die Gewährung der bezahlten Freizeit. Der
Mitarbeiter kann in solchem Fall den Fortbildungsurlaub für eine andere Veranstaltung zu
einem geeigneten Zeitpunkt erneut geltend machen.
4. Im Laufe des Zweijahres-Zeitraumes im Sinne des Absatzes 1 nicht genommener
Fortbildungsurlaub entfällt ersatzlos. Er kann weder auf den nächsten Zweijahres-
Zeitraum übertragen noch abgegolten werden.
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