BAROMETER PERSONALVERMITTLUNG 2020 - Wachstumspotenziale für ein modernes Recruiting
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BAROMETER
PERSONALVERMITTLUNG 2020
Wachstumspotenziale für ein modernes Recruiting
1
ÜBER DEN VERBANDSBEREICH PERSONALVERMITTLUNG (VBPV) Der Verbandsbereich Personalvermittlung (VBPV) des BAP, hervorgegangen aus der Integration des Bundesverbandes Perso- nalvermittlung e.V. (BPV), fördert die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen der Personalvermittler und nimmt deren Interes- sen im politischen Raum wahr. Damit ist der Verbandsbereich erster Ansprechpartner bei Interessen und Fragen rund um das Thema Personalvermittlung. ÜBER DEN BUNDESARBEITGEBERVERBAND DER PERSONALDIENSTLEISTER E. V. (BAP) Der Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) ist die führende Interessenvertretung der Personaldienst- leistungs- und Zeitarbeitsbranche in Deutschland. Im BAP sind ca. 2.000 Mitglieder mit über 4.600 Personaldienstleistungs- betrieben organisiert. Weitere Informationen finden Sie unter www.personaldienstleister.de. Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text die männliche Form gewählt, natürlich beziehen sich die Angaben auf Angehörige aller Geschlechter. 2
Summary
Fast 70 Prozent der befragten Kandidaten würden perfekte Match müssen in erster Linie die persön-
es beim nächsten Arbeitgeberwechsel in Betracht lichen Stärken und Fähigkeiten des Kandidaten
ziehen, die Dienste eines Personalvermittlers in betrachtet werden und mit den Anforderungen
Anspruch zu nehmen. Diese Aussage beruht auf des Unternehmens übereinstimmen. Dabei soll-
der allgemeinen Zufriedenheit der Teilnehmer in te individuell auf die Wünsche des Kandidaten
der Zusammenarbeit mit Vermittlern. und des Unternehmens eingegangen werden,
um Gehaltsfragen, Weiterentwicklungsmöglich-
keiten und berufliche Ziele bereits im Vorfeld ab-
WAS MACHT PERSONALVERMITTLUNG AUS? zustimmen.
55 Prozent der Kandidaten finden es am wich-
tigsten, den maßgeschneiderten Traumjob ver- ÜBER WELCHE KANÄLE WÄHLEN KANDIDATEN
mittelt zu bekommen. Im Gegenzug stimmen PERSONALVERMITTLER AUS?
99 Prozent der Unternehmen voll und ganz bzw.
weitgehend zu, dass sie in Zusammenarbeit mit Um neue Zielgruppen zu erreichen, sollten vor
Personalvermittlern es essentiell finden, dass die allem die veröffentlichten Stellenanzeigen und
perfekt geeigneten Kandidaten vorgestellt wer- die Karrierewebsite optimiert werden. Laut der
den. Eine ebenfalls sehr wichtige Rolle spielt, dass Kandidaten sind das mit jeweils über 50 Prozent
Kandidaten schnell eine Position angeboten wird die beiden Hauptkriterien bei der Auswahl eines
und in Unternehmen die vakante Position zeit- Personalvermittlers. Auch Empfehlungen durch
nah besetzt werden kann. Dabei gilt auch hier: Familie, Freunde und Bekannte sollten nicht ver-
Qualität geht vor Quantität. Führungskräfte und nachlässigt werden.
Spezialisten werden am häufigsten nachgefragt.
Potenzial besteht ebenfalls in zusätzlichen Be-
ratungskompetenzen. Unternehmen wünschen WELCHE KANÄLE SIND BEI DER JOBSUCHE
sich Unterstützung beim Employer Branding und RELEVANT?
der Beratung sowie bei der Umsetzung von Re-
cruitingstrategien. Während Kandidaten ihren letzten Job zumeist auf
klassischen Jobbörsen gefunden haben, nutzen
Einen sinnstiftenden und nachhaltigen Job auszu- Personalvermittler an erster Stelle die Jobbörse der
üben finden 67 Prozent der Teilnehmer wichtiger Bundesagentur für Arbeit. Social-Media-Kanäle
als ein hohes Gehalt. Demgegenüber glauben werden immer beliebter, besonders die jüngere
die Unternehmen und Personalvermittler, dass Generation nutzt zunehmend auch neuere Platt-
das Gehalt der wichtigste Faktor für die Kandi- formen zur Jobsuche.
daten sei. Allerdings nennen Kandidaten, die auf
der Suche nach einem neuen Job sind, ein hö-
heres Einkommen als wichtigsten Faktor. Für das
Barometer Personalvermittlung 2020 3
INHALT 1 Hintergrund, Zielsetzung und Methodik 5 2 Marktdaten 6 3 Erfahrung mit Personalvermittlern 8 4 Auswahl und Zusammenarbeit mit Personalvermittlern 9 5 Die richtigen Kanäle für die richtige Zielgruppe 11 6 Faktoren für Jobwahl und Zufriedenheit 13 7 Einschätzungen und Handlungsempfehlungen 15 4
1 Hintergrund, Zielsetzung und Methodik
Die vorliegende großangelegte Studie „Barometer Perso- Die Kandidaten-Umfrage fand im April 2020 statt, die Un-
nalvermittlung“ des Verbandsbereichs Personalvermittlung ternehmens- und Personalvermittlerumfragen wurden zeit-
(VBPV) richtet erstmals einen 360° Grad Blick auf die Per- gleich im Juni 2020 durchgeführt. In jedem teilnehmenden
sonalvermittlungsbranche. Mit dieser Studie will der VBPV Unternehmen konnte jeweils nur eine Person den Fragebo-
mehr Transparenz über die bisher nur wenig beleuchtete gen beantworten.
Branche der Personalvermittlung schaffen.
Die Teilnehmer wurden u. a. gebeten, Auskünfte hinsichtlich
Dafür wurden online potenzielle Kandidaten*, Unternehmen ihrer Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit Personalver-
und Personalvermittler befragt. Die Umfragen wurden im mittlern, aber auch über ihr Such- bzw. Recruitingverhalten
Auftrag des VBPV vom renommierten Personalmarktforscher zu geben. Des Weiteren wurden Unternehmen und Perso-
index Research organisiert, durchgeführt und ausgewertet. nalvermittler gebeten, Stellung zu vorgegebenen Trend-
index Research ist ein Service der index Internet und Media- thesen zu beziehen. Darüber hinaus bildet die Studie erst-
forschung GmbH und befragt jährlich tausende Personalver- malig Marktdaten der Branche ab und gibt damit wertvolle
antwortliche zu aktuellen HR-Themen und analysiert rund 31 Einblicke.
Mio. Stellenanzeigen in 10 europäischen Ländern.
ZUSAMMENSETZUNG DER STUDIENTEILNEHMER
Kandidaten Unternehmen Personalvermittler
1.000 1.409 787
*Unter Kandidaten werden im folgenden Personen zwischen 17 und 65
Jahren bezeichnet, die aktuell oder in der Vergangenheit bei einem Arbeit-
geber beschäftigt sind bzw. waren.
Barometer Personalvermittlung 2020 5
2 Marktdaten
Kandidaten
Insgesamt haben sich 1.000 Kandidaten an der Umfrage ALTERSGRUPPENVERTEILUNG
n = 1.000
beteiligt. Davon waren 500 Personen männlich, 498 Perso-
nen weiblich und zwei Personen ordneten sich keinem Ge-
schlecht zu. Die Altersgruppen verteilen sich auf vier reprä-
13,0 % 13,2 %
sentative Gruppen.
56 bis 65 17 bis 22
Jahre Jahre
Teilnehmer aus 20 verschiedenen Berufsgruppen sind ver-
treten. Die meisten befragten Personen arbeiten im Bereich
Gesundheit, Medizin und Soziales, dicht gefolgt von Fach-
kräften aus dem Bereich Bauwesen, Handwerk und Umwelt
und Vertrieb und Verkauf. Technische Fachkräfte folgen auf
46,8 % 27,0 %
dem vierten Platz mit knapp elf Prozent.
36 bis 55 23 bis 35
Jahre Jahre
Alle Hierarchieebenen sind vertreten: Mehr als ein Drittel
der Personen sind Fachkräfte mit Berufsausbildung. Einen
akademischen Hintergrund haben 15 Prozent und sieben
Prozent der Befragten sind gewerbliche Fachkräfte. 25 Pro-
zent sind Führungskräfte, davon drei Prozent Vorstände und DIE MEISTEN BEFRAGTEN PERSONEN
n = 1.000
Geschäftsführer, 15 Prozent Abteilungs- und sieben Prozent ARBEITEN IN DIESEN BEREICHEN
Projektleiter. Der Anteil an Berufseinsteigern, Praktikanten
und Auszubildenden beträgt acht Prozent.
Unternehmen
An der Unternehmensbefragung haben 1.409 Unternehmen 12,3 % 11,7 % 11,1 %
aus 37 Branchen teilgenommen. 17 Prozent der Unterneh- Gesundheit, Medizin Bauwesen, Hand- Vertrieb und
men sind aus der Branche Gesundheit und soziale Dienste, und Soziales werk und Umwelt Verkauf
gefolgt von IT und Kommunikation mit sieben Prozent der
Teilnehmer. Ebenfalls sieben Prozent sind in der Dienst-
leistungsbranche tätig und sechs Prozent im Baugewerbe nehmen beauftragen einen Personalvermittler zur Besetzung
und Handwerk. 60 Prozent der Teilnehmer sind entweder einer Position. 39 Prozent gaben an, dass sie zwei bis drei
Geschäftsführer oder als Personalleiter tätig und weitere 24 Personalvermittler gleichzeitig beauftragen. Mit fast 50 Pro-
Prozent sind Mitarbeiter in der Personalabteilung mit Per- zent sind die meisten Teilnehmer in mittelständischen Unter-
sonalverantwortung. 888 Unternehmen haben bereits mit nehmen (51-500 Mitarbeiter) tätig. Der Anteil der kleinen
einem Personalvermittler oder einer Personalberatung zu- Unternehmen beträgt rund 40 Prozent. 14 Prozent der Un-
sammengearbeitet. Etwas mehr als die Hälfte dieser Unter- ternehmen beschäftigen mehr als 500 Mitarbeiter.
TOP 10 BRANCHEN
16,7 % n = 1.021
7,1 % 6,6 % 6,4 % 6,3 % 6,2 % 5,4 % 4,5 % 3,5 % 3,3 %
Gesund- IT und Sonstige Baugewerbe Bildung, Öffent- Gast- Groß- Metall-, Banken-
heit und Kommu- Dienstleis- und Hand- Erziehung liche(r) gewerbe und Elektro- und Finanz-
soziale nikation tungen werk und Dienst/ (Hotel, Einzel- und Stahl- dienst-
Dienste Soziales Verwaltung Gastronomie, handel industrie leister
Catering
6
Personalvermittler
787 Personalvermittler haben sich an der Umfrage beteiligt. ANZAHL DER MITARBEITER, DIE NUR FÜR
Davon betreiben 250 ausschließlich Personalvermittlung PERSONALVERMITTLUNG TÄTIG SIND
und 537 bieten sowohl Personalvermittlung, als auch Zeit-
arbeit an. Knapp die Hälfte der befragten Personen sind Ge- 68,3 %
schäftsführer, gefolgt von Niederlassungsleitern (18 Prozent) n = 684
und Managern (12 Prozent).
Mit den Branchen Maschinen- und Anlagenbau, Metall-,
Elektro- und Stahlindustrie sowie IT und Telekommunikation
konnten die Personalvermittler den größten Umsatz erzie-
14,9 %
len. Die Branche Gesundheit und soziale Dienste folgt auf 8,8 %
dem neunten Platz hinter der Dienstleistungs- sowie Logis- 3,4 % 4,7 %
tikbranche. Knapp 30 Prozent der teilnehmenden Personal-
vermittler konnten im vergangenen Jahr bis zu 20 Positionen 1 bis 10 11 bis 50 51 bis 100 mehr als 100 Keine
besetzen. Bis 50 Positionen wurden von rund zwölf Prozent Angabe
vermittelt. Ein Prozent gab an, im letzten Jahr mehr als 500
Positionen besetzen zu können. Die Hälfte der Teilnehmer
traf keine Aussage.
TOP DREI BRANCHEN, MIT DENEN
PERSONALVERMITTLER DEN HÖCHSTEN
42 Prozent gab an, im Jahr 2019 einen Umsatz von bis zu UMSATZ 2019 ERZIELTEN
250.000 Euro nur mit Personalvermittlung erzielt zu ha- n = 644
ben. Bei 13 Prozent lag der Umsatz zwischen 250.000 und
500.000 Euro. Über fünf Millionen Euro konnten rund drei
Prozent der Personalvermittler als Umsatz verbuchen. Bei
Unternehmen, die ebenfalls Zeitarbeit anbieten, beträgt der
Anteil für Personalvermittlung am Gesamtumsatz meist nur
einen geringen Anteil. Fast 40 Prozent gaben an, dass der
Anteil unter 20 Prozent beträgt.
26,2 % 24,7 % 20,8 %
Bei über 63 Prozent der Personalvermittler orientiert sich das Metall-, Elektro- IT und Telekom-
Maschinen- und
Honorar am Zieleinkommen der vermittelten Person. Die Anlagenbau und Stahlindustrie munikation
durchschnittliche Honorarhöhe dieser Personalvermittler be-
trägt 23 Prozent am Zieleinkommen. Kleinere Unternehmen Mehrfachnennung möglich
(1-50 Mitarbeiter) haben durchschnittlich mit 22 Prozent
eine geringere Honorarhöhe am Zieleinkommen als mittel-
ständische Unternehmen (25 Prozent) und große Unterneh-
men (28 Prozent) mit mehr als 250 Mitarbeitern.
UMSATZ MIT PERSONALVERMITTLUNG
IM JAHR 2019
n = 680
42,4 %
27,4 %
12,9 %
7,4 % 6,8 %
3,2 %
Unter 250.000 bis 500.001 bis 1.000.001 bis Über Keine
250.000 500.000 1.000.000 5.000.000 5 Mio. Angabe
Barometer Personalvermittlung 2020 7
3 Erfahrung mit Personalvermittlern
Kandidaten und Unternehmen sind mit Im Geschlechtervergleich zeichnen sich ebenfalls Unterschie-
de ab: Insgesamt nahmen Männer mit 54 Prozent deutlich
der Zusammenarbeit zufrieden
häufiger Personalvermittler in Anspruch als Frauen. Hier lag
Knapp die Hälfte der Kandidaten hat bereits Personalver- der Anteil bei etwas weniger als 40 Prozent der Teilnehme-
mittler zur Jobsuche in Anspruch genommen (45 Prozent). rinnen. Folglich ist das Potenzial der weiblichen Zielgruppe
Je nach Berufsgruppe der Teilnehmer unterscheidet sich die noch deutlich weniger ausgeschöpft.
Nachfrage hingegen: In der Berufsgruppe IT und Telekom-
munikation gaben 66 Prozent an, bereits mit Personalver- Die Erfahrungen der Kandidaten und der Unternehmen sind
mittlern gearbeitet zu haben. Auch im Verkehrs- und Logis- größtenteils sehr positiv: 83 Prozent der Kandidaten gaben
tikbereich und bei den technischen Berufen liegt der Anteil an, sehr gute und gute Erfahrungen gesammelt zu haben.
mit über 60 Prozent recht hoch. Am seltensten nahmen Be- Besonders die Altersklasse der 17- bis 35-Jährigen nimmt
fragte aus dem Bereich Vertrieb und Verkauf (34 Prozent) Personalvermittler positiv wahr: Über 90 Prozent waren mit
Personalvermittlerdienste in Anspruch. der Zusammenarbeit zufrieden. Auch Unternehmen haben
hauptsächlich gute Erfahrungen sammeln können, denn
mehr als 76 Prozent stufen die Zusammenarbeit als positiv
ein. Unternehmen, die bisher noch nicht mit Personalver-
mittlern zusammengearbeitet haben, nennen als Gründe,
WIE BEURTEILEN SIE ALLGEMEIN ein vorhandenes eigenes Recruitingteam (68 Prozent), die
IHRE BISHERIGE ZUSAMMENARBEIT Höhe der anfallenden Vermittlungskosten (26 Prozent) sowie
MIT PERSONALVERMITTLERN?
zu spezifische Berufsprofile (5 Prozent).
67,6 %
60,7 % Kandidaten: n = 453
Unternehmen: n = 685
22,5 % 21,3 %
12,6 %
8,5 %
4,2 % 2,6 %
Sehr positiv Eher positiv Eher negativ Sehr negativ
Kandidaten Unternehmen
WÜRDEN SIE BEIM NÄCHSTEN ARBEITGEBERWECHSEL Auch in Zukunft werden die Kandidaten auf die Exper-
DIE DIENSTE EINES PERSONALVERMITTLERS IN tise der Personalvermittler zurückgreifen: Rund 70 Pro-
ANSPRUCH NEHMEN? zent der Befragten gaben an, eventuell beim nächsten
Arbeitgeberwechsel die Dienste eines Personalvermittlers
n = 1.000
in Anspruch zu nehmen. Kandidaten, die nicht mit Perso-
naldienstleistern zusammenarbeiten möchten, nannten
als Gründe die Kosten für eine Vermittlung (12 Prozent),
30,5 % NEIN JA 69,5 % schlechte Erfahrungen oder kein Vertrauen (12 Prozent)
sowie fehlendes Wissen über Personalvermittlungen
(6 Prozent).
8
4 Auswahl und Zusammenarbeit
mit Personalvermittlern
Stellenanzeigen und Karrierewebsite 54 Prozent ebenfalls ein beliebtes Auswahl- und Entschei-
dungskriterium der Kandidaten. Mehr als die Hälfte der Teil-
wichtigste Auswahlkriterien
nehmer vertrauen auf Empfehlungen von Freunden, Bekann-
Die meisten Kandidaten wählen den Personalvermittler auf- ten oder Kollegen. Personen, die bisher noch keine Erfahrung
grund der ausgeschriebenen Stellenanzeige aus. Die Website mit Personalvermittlern gesammelt haben, würden sich zu-
eines Personalvermittlers ist die nächste Anlaufstelle und mit nächst die Website anschauen (59 Prozent).
WIE WÄHLEN SIE EINEN PERSONALVERMITTLER AUS?
n = 1.000
56,5 %
Aufgrund von Stellenanzeigen
45,5 %
54,1 %
Ich schaue mir die Website an
59,4 %
50,6 %
Aufgrund von Empfehlungen
51,6 %
27,6 %
Über Google-Suche
36,2 %
19,4 %
Durch Messegespräche
10,6 %
Unternehmensbewertungsportale 19,0 %
(z. B. kununu, Glassdoor)
18,1 %
18,1 %
Präsenz auf Social-Media-Kanälen
9,0 %
Kandidaten mit Erfahrung Kandidaten ohne Erfahrung Mehrfachnennung möglich
Kandidaten wünschen sich Traumjob 17- bis 35-Jährigen vorne (48 Prozent). Die Diskretion der Per-
sonalvermittler ist hingegen der älteren Generation deutlich
Der jüngeren Generation ist die Vermittlung der maßgeschnei- wichtiger als der jüngeren Altersklasse (23 Prozent gegenüber
derten Position besonders wichtig bei der Zusammenarbeit 12 Prozent) und auch Informationen über den potenziellen
mit einem Personalvermittler (61 Prozent). Auch bei der Erzie- Arbeitgeber zu erhalten, sind für sie relevanter (31 Prozent).
lung eines möglichst hohen Gehalts liegt die Altersklasse der
DIE WICHTIGSTEN ERWARTUNGEN DER KANDIDATEN
AN PERSONALVERMITTLER*
53 % 40 % 37 % 34 % n = 695
61 % 31 %
56 % 43 % 23 %
39 %
48 % 42 % 34 % 15 % 15 %
33 % 28 %
25 % 19 %
14 % 12 %
12 % 13 % 9%
Die für mich Erzielung Schnell Viele Informationen über Diskretion Empathischer Im Bewerbungs-
maßgeschneiderte eines eine neue verschiedene potenziellen Arbeit- des Personal- Umgang prozess
Position zu möglichst Position Stellen an- geber zu erhalten, vermittlers des Personal- begleitet
bekommen hohen angeboten zu geboten zu die nicht öffentlich vermittlers und betreut
(den Top-Job) Gehalts bekommen bekommen zugänglich sind mit mir zu werden
*Zur besseren Lesbarkeit Zahlen gerundet. Altersklasse 17-35 Altersklasse 36-65 Gesamt Mehrfachnennung möglich
Barometer Personalvermittlung 2020 9
Qualität vor Quantität – das wünschen nehmen aber auch die passenden Soft Skills der Kandidaten
eine sehr wichtige Rolle. Eine sehr zeitnahe Besetzung und,
sich die Unternehmen
dass der Personalvermittler diskret ist, folgen auf den Plätzen
Qualifizierte Kandidatenprofile von den Personalvermittlern drei und vier. Zusätzlich wünschen sich Unternehmen von
zu erhalten, ist den Unternehmen am wichtigsten (99 Pro- Personalvermittlern, dass sie sich mit der DSGVO auskennen.
zent Zustimmung). Mit fast 95 Prozent spielen für die Unter-
KRITERIEN DER ERFOLGREICHEN ZUSAMMENARBEIT
AUS UNTERNEHMENSSICHT*
n = 691
Die gelieferten Kandidatenprofile
sind fachlich qualifiziert
99,0 %
Die gelieferten Kandidatenprofile verfügen 94,6 %
über die passenden Soft Skills.
Die Besetzung erfolgt sehr zeitnah. 88,3 %
Der Personalvermittler ist äußerst diskret. 88,1 %
Der Personalvermittler verfügt über
Branchenkenntnisse.
88,0 %
Die Recruitingkosten sind gering. 85,1 %
Der Recruitingprozess ist transparent. 84,5 %
Der Personalvermittler verfügt über Kenntnisse
meines Unternehmens. 68,1 %
Es wird eine hohe Anzahl von Kandidaten- 21,6 %
profilen geliefert (quantitativ).
*Zusammengefasste Darstellung der Antwortkategorien „sehr zufrieden“, „zufrieden“
Unternehmen wünschen sich
qualifizierte Fachkräfte
Bei der Suche nach Spezialisten und Führungskräften setzen
die Unternehmen am häufigsten auf die Unterstützung der
Personalvermittler. Der Anteil an ungelernten Fachkräften ist
mit rund 16 Prozent verhältnismäßig gering.
FÜR WELCHE POSITIONEN WERDEN PERSONAL-
VERMITTLER IN ANSPRUCH GENOMMEN?
42,9 %
n = 673
34,6 % 33,4 %
30,8 % 28,7 %
21,4 % 23,9 %
15,5 %
7,4 %
Geschäfts- Oberes Bereichs-/ Spezialisten Gewerb- Akademische Kaufmänni- Weitere Fach- Gering
führer/ Management Abteilungs- liche Fach- Fachkräfte sche Fach- kräfte mit qualifizierte/
Vorstand leitung kräfte kräfte Berufsausbil- ungelernte
dung Fachkräfte
Mehrfachnennung möglich
105 Die richtigen Kanäle
für die richtige Zielgruppe
Online-Jobbörsen sind erste Anlaufstelle Wobei besonders die jüngere Generation auf die neueren
sozialen Medien setzt: Fast neun Prozent der 17- bis 35-Jäh-
Klassische Online-Jobbörsen sind nach wie vor das Top-Such- rigen nutzen Instagram, Snapchat und TikTok zur Jobsuche,
medium der Kandidaten: 42 Prozent der befragten Teilneh- bei der Altersklasse 36 bis 65 liegt der Anteil immerhin bei
mer haben ihren letzten Job über generalistische Jobbörsen rund vier Prozent. Fachkräfte im Bereich IT und Telekommu-
wie StepStone, Indeed oder Monster gefunden. Fast jeder nikation nutzen mit 14 Prozent neuere Social-Media-Kanäle
dritte Kandidat kam über eine Empfehlung zu einem neuen zur Jobsuche am häufigsten. Bei technischen Fachkräften
Job (28 Prozent). Die Bundesagentur für Arbeit folgt auf dem beträgt der Anteil rund zehn Prozent. Potenzial besteht im
dritten Platz mit rund 17 Prozent. Bereich Gesundheit, Medizin und Soziales, hier nutzen nur
zwei Prozent der befragten Fachkräfte Instagram, Snapchat
Die Daten zeigen darüber hinaus, dass Social-Media-Kanä- oder TikTok zur Jobsuche.
le bei der Jobsuche immer beliebter werden. Insgesamt 30
Prozent der Kandidaten suchten auf Business-Netzwerken, Seit Mitte 2019 sorgt der Algorithmus Google for Jobs für
klassischen und neueren Social-Media-Kanälen. Aufmerksamkeit unter Personalverantwortlichen. Bisher ha-
ben jedoch weniger als drei Prozent der Kandidaten Google
for Jobs zur Jobsuche verwendet.
WIE HABEN SIE IHREN LETZTEN JOB GESUCHT
BZW. GEFUNDEN?
n = 1.000
Suche auf klassischen Online-Jobbörsen 42,4 %
Über Empfehlung 28,4 %
Suche bei der Bundesagentur für Arbeit 17,2 %
Suche auf spezialisierten Online-Jobbörsen 14,8 %
Suche auf Business-Netzwerken 14,7 %
Suche auf sonstigen Online-Jobbörsen 13,8 %
Suche in Printmedien 13,8 %
Ansprache bzw. Vermittlung über Personalvermittler 9,0 %
Suche auf der Karriere-Website des Unternehmens 8,8 %
Suche auf klassischen Social-Media-Kanälen 8,6 %
Allgemeine Google-Suche 6,1 %
Suche auf neueren Social-Media-Kanälen 5,7 %
Ansprache über Personalberater/Headhunter 5,6 %
Über Job-Abo/Stellenalarm 5,2 %
Suche über Google for Jobs 2,4 %
Initiativbewerbung 1,4 %
Direkte Ansprache durch Arbeitgeber 0,7 %
Sonstiges 2,2 %
Mehrfachnennung möglich
Barometer Personalvermittlung 2020 11Bundesagentur für Arbeit allein reicht nicht vier; außerdem nutzen fast 62 Prozent klassische Social-
Media-Kanäle. Nur rund sechs Prozent der Personalvermitt-
Über drei Viertel der Personalvermittler nutzen zum Veröf- ler gaben an, ausschließlich Anzeigenschaltung als Recrui-
fentlichen von Stellenanzeigen die kostenlose Jobbörse der tingmaßnahme einzusetzen, während die restlichen Teilneh-
Bundesagentur für Arbeit. 73 Prozent verwenden die eigene mer ebenfalls über Active-Sourcing-Kanäle nach geeignetem
Karrierewebsite, um Jobangebote online zu stellen. Das Personal suchen. Hauptsächlich verwenden die Personal-
Business-Netzwerk Xing folgt auf dem dritten Platz mit 66 vermittler zur Kandidatensuche ihre eigene Datenbank mit
Prozent. Klassische Online-Jobbörsen wie StepStone, Indeed Kandiatenpool (77 Prozent), sowie Xing (74 Prozent) und
oder Monster platzieren sich mit 65 Prozent erst auf Platz persönliche Netzwerke (64 Prozent).
WELCHE KANÄLE NUTZEN PERSONALVERMITTLER,
UM IHRE STELLENANZEIGEN ZU VERÖFFENTLICHEN?
n = 658
Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit 85,7 %
Eigene (Karriere-)Website 73,1 %
Business-Netzwerk Xing 65,8 %
Klassische Online-Jobbörsen 64,6 %
Klassische Social-Media-Kanäle 61,6 %
eBay-Kleinanzeigen (kostenlos) 54,0 %
Business-Netzwerk LinkedIn 41,0 %
Regionale Printmedien 26,8 %
Google for Jobs 25,1 %
Spezialisierte Online-Jobbörsen 24,0 %
Neuere Social-Media-Kanäle 20,4 %
eBay-Kleinanzeigen (kostenpflichtig) 19,5 %
Google Ads 14,7 %
Überregionale Printmedien 5,8 %
Recruiting-Software 0,8 %
Sonstiges 1,1 %
Mehrfachnennung möglich
Beliebtestes Bewerbungsmedium WIE MÖCHTEN SIE SICH AM LIEBSTEN
AUF EINE STELLENANZEIGE BEWERBEN?
Fast 60 Prozent der Kandidaten möchten sich auf eine
Stellenanzeige per E-Mail bewerben. 28 Prozent bevor- n = 1.000
zugen eine Bewerbung in einem persönlichen Gespräch.
Eine Bewerbung über soziale Medien wie Facebook,
Xing, LinkedIn oder WhatsApp zu versenden, hat sich
noch nicht durchgesetzt (rund 7 Prozent), wird aber im-
mer beliebter. Bei den 17- bis 35-Jährigen liegt der Anteil
bereits bei zehn Prozent.
58,3 % 27,5 % 6,6 % 5,6 %
Per E-Mail In einem Über soziale Sonstiges
persön- Medien
lichen (Facebook, Xing,
Gespräch LinkedIn,
WhatsApp)
126 Faktoren für Jobwahl und Zufriedenheit
Gehalt ist wichtigster Faktor bei Jobwechsel Rund 34 Prozent der 17- bis 35-Jährigen möchten im neuen
Job bessere Karriereperspektiven haben, während bei den
Über 57 Prozent der wechselwilligen Kandidaten sehen das 36- bis 65-Jährigen der Anteil nur noch bei 17 Prozent liegt.
Gehalt als wichtigsten Grund, sich über einen neuen Job zu Auch den Arbeitsort wechseln möchte eher die jüngere (26
informieren. Bei der jüngeren Generation beträgt der An- Prozent) als die ältere Generation (14 Prozent).
teil sogar über 62 Prozent, während Frauen und Männern
das Gehalt gleich wichtig ist (jeweils 57 Prozent). An zweiter
Stelle folgt die Wertschätzung für die Arbeit (33 Prozent).
Die persönliche sowie die fachliche Weiterentwicklung sind
für jeweils 27 Prozent der Befragten wichtige Gründe, den
Job zu wechseln. Frauen ist die persönliche Weiterentwick-
lung mit 36 Prozent wichtiger als Männern (31 Prozent),
während die Aufstiegsmöglichkeiten höheren Stellenwert
bei den Männern haben (25 Prozent vs. 23 Prozent).
AUS WELCHEM GRUND INFORMIEREN SIE SICH ÜBER
EINEN NEUEN JOB, OBWOHL SIE SICH IN EINEM
ARBEITSVERHÄLTNIS BEFINDEN?
n = 569
Mehr Geld verdienen 57,1 %
Mehr Wertschätzung für die Arbeit bekommen 33,0 %
Persönlich weiterentwickeln 27,2 %
Fachlich weiterentwickeln 26,9 %
Besseres Arbeitsklima 25,1 %
Karriereperspektiven 24,1 %
Sicherer Arbeitsplatz
24,1 %
Neuen Herausforderungen stellen
22,1 %
Arbeitsort wechseln
19,2 %
Neue Branche kennenlernen
18,6 %
Bessere Work-Life-Balance
14,2 %
Familiäre Gründe
11,1 %
Aktuelle Arbeitsbelastung 10,9 %
Bei einem namhaften Unternehmen arbeiten 9,0 %
Im internationalen Team arbeiten 8,1 %
Mehrfachnennung möglich
Barometer Personalvermittlung 2020 13Unternehmen und Personalvermittler
sehen Gehalt als wichtigsten Faktor
Unternehmen und Personalvermittler sind sich einig, wel-
ches ihrer Meinung nach der entscheidende Faktor ist, ein
Jobangebot anzunehmen: Beide sehen das Gehalt als wich-
tigsten Faktor bei der Jobwahl. Mit deutlichem Abstand folgt
auf dem zweiten Platz die Attraktivität bzw. das Image eines
Unternehmens mit jeweils rund 20 Prozent.
ENTSCHEIDENDE FAKTOREN FÜR KANDIDATEN,
EIN STELLENANGEBOT ANZUNEHMEN
32,4 %
29,4 %
20,1 %
18,6 % Unternehmen: n = 1.007
19,2 % Personalvermittler: n = 682
11,4 %
9,4 % 9,1 % 6,7 %
9,2 % 9,2 % 6,6 % 2,5 % 4,1 %
2,0 % 1,8 %
Gehalt Attraktivität/ (Passende) Karriere- Unbefristete Flexibles Weiter- Attraktiver
Image des Unterneh- perspekti- Anstellung Arbeits- bildungs- Standort
Unterneh- menskultur ven zeitmo- möglich-
mens dell keiten
Unternehmen Personalvermittler
Eine sinnstiftende Position ist den meisten FÜR MICH ZÄHLT IM JOB EINE SINNSTIFTENDE,
NACHHALTIGE TÄTIGKEIT UND WENIGER DAS
Kandidaten wichtiger als ein hohes Gehalt GEHALT.
Während das Gehalt den wichtigsten Faktor bei der Jobwahl
darstellt, reicht er langfristig als Zufriedenheitsfaktor nicht n = 1.000
aus – in der Arbeitswelt angekommen ziehen 67 Prozent
eine sinnstiftende, nachhaltige Tätigkeit einem hohen Ge- 5,2 % 20,9 %
halt vor. Bei den 17- bis 35-Jährigen liegt der Anteil mit rund Stimme Stimme
70 Prozent noch etwas höher, während die 36- bis 65-Jähri- ich gar ich voll
nicht zu und ganz
gen zu 64 Prozent zustimmten. zu
28,2 % 45,7 %
Stimme Stimme ich
ich eher weitgehend
nicht zu zu
147 Einschätzung und
Handlungsempfehlungen
Basierend auf den Ergebnissen dieser Studie wer- Darüber hinaus können Tutorials oder Webinare (z. B. zu
Soft- und Fachskills) in Kooperation mit einem Weiterbil-
den im Folgenden die wichtigsten Handlungs-
dungsträger potenziellen Kandidaten Anreize schaffen,
empfehlungen für Personalvermittler zusammen- einen Personalvermittler zu beauftragen.
gefasst:
Stellenanzeigen und die Karrierewebsite sind die ersten
Die Digitalisierung wird weiter fortschreiten. Trotzdem Anlaufstellen für Kandidaten. Diese sollten sowohl inhalt-
stimmen 99 Prozent der Unternehmen und 98 Prozent lich als auch designtechnisch auf die Zielgruppe abge-
der Personalvermittler der These zu, dass der persönliche stimmt sein. Um die Sichtbarkeit für potenzielle Kandi-
Kontakt zu Kandidaten und Unternehmen weiterhin der daten zu optimieren, sollten Personalvermittler an ihrer
wichtigste Erfolgsfaktor sein wird. Personalvermittler soll- Auffindbarkeit feilen und für mehr Suchmaschinenopti-
ten also verstärkt auf die persönliche Kommunikation set- mierung sorgen.
zen, um sich einen Vorteil gegenüber anderen Vermittlern
zu verschaffen. Ein weiterer Wettbewerbsvorteil auch zu klassischen Un-
ternehmen könnte im Ausbau eines Bewerbersystems per
Individuelle und persönliche Abstimmung mit Kandi- E-Mail liegen. Bewerbermanagementsysteme sind sehr
daten und Unternehmen führen zum perfekten Match, anonym und werden von Kandidaten weniger geschätzt.
denn es zählt vor allem die Qualität und weniger die
Quantität: Hier können Personalvermittler ansetzen und Die richtige Plattform für die passende Zielgruppe nut-
den Werte-Dialog in und zwischen Unternehmen anre- zen: Die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit bietet
gen und sie gezielt mit Bewerbern vernetzen – zusätzlich zwar eine gute Möglichkeit, kostenlose Stellenanzeigen
könnten Personalvermittler ihre Beratungskompetenzen zu veröffentlichen – die Kandidaten suchen aber ver-
ausbauen und Unternehmen im Employer Branding, bei stärkt auf klassischen Online-Jobbörsen. Um die Zielgrup-
Recruitingstrategien sowie bei Themen wie Schulungen pen optimal zu erreichen, sollten Personalvermittler ihre
und Weiterbildungen unterstützen. Stellenanzeigen folglich stärker auf klassischen und auf
spezialisierten Online-Jobbörsen veröffentlichen. Business-
Um dem Unternehmenswunsch einer zeitnahen Beset- Netzwerke, klassische und neuere Social-Media-Plattfor-
zung gerechter zu werden, sollten Personalvermittler ihre men bieten darüber hinaus unterschiedliche Möglichkei-
Bewerber-Datenbank stets sehr gut pflegen – am besten ten, verschiedene Berufsgruppen und vor allem die jün-
eignet sich eine CV-Datenbank, indem ein Kandidat nur gere Generation zu erreichen.
dann sein Profil anlegt, wenn er wirklich wechseln möch-
te. Dies gepaart mit einem beschleunigten Besetzungs- Insgesamt müssen Personalvermittler zwingend mehr
prozess verschafft dem Personalvermittler sicherlich einen Transparenz schaffen, um das Vertrauen von Kandidaten
klaren Wettbewerbsvorteil. und Unternehmen zu gewinnen. Zum einen sollte die
Kostenstruktur transparent dargestellt werden – Personal-
In den Bereichen IT und Technik arbeiten bereits viele vermittlung verursacht für den Kandidaten keine Kosten.
Fachkräfte mit Personalvermittlern zusammen. Diese ste- Außerdem sollte der Unterschied zur Zeitarbeit viel stär-
tig wachsenden Branchen bieten also noch Potenzial. Da- ker herausgestellt werden.
rüber hinaus sollten sie versuchen, mehr Frauen als Ziel-
gruppe zu gewinnen.
Die Studie zeigt Wachstumspotenziale auf, wie
Kandidaten setzen auf die Empfehlung durch Familien- sich ein Personalvermittler als passgenauer An-
mitglieder, Freunde oder Bekannte. Das Etablieren eines bieter positionieren kann, der die Wünsche der
Mitarbeiterempfehlungsprogrammes kann somit ein er-
Kandidaten und Unternehmen versteht, danach
folgreiches Mittel für Personalvermittler sein, Neukunden
zu gewinnen. Es gilt also die Aufmerksamkeit (Employer handelt und für alle Seiten einen Mehrwert
Branding) hoch zu halten – sei es durch Veranstaltungen, schafft.
Fachbeiträge oder Empfehlungsprogramme (z. B. Teilen,
Kommentieren und Weiterempfehlen) mit monetären
Anreizen.
Barometer Personalvermittlung 2020 15Bundesarbeitgeberverband
der Personaldienstleister e. V. (BAP)
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