BCG Gender Diversity Index Austria 2021 - WARUM SICH VIELFALT AUSZAHLT Dr. Lukas Haider, Dr. Heike Dorninger Februar 2022
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BCG Gender Diversity Index Austria 2021 WARUM SICH VIELFALT AUSZAHLT Dr. Lukas Haider, Dr. Heike Dorninger Februar 2022
Die Boston Consulting Group (BCG) unterstützt führende Akteure aus Wirtschaft und Gesellschaft in partnerschaftlicher Zusammen- arbeit dabei, Herausforderungen zu meistern und Chancen zu nutzen. Seit der Gründung 1963 leistet BCG Pionierarbeit im Bereich Unternehmensstrategie. Die Boston Consulting Group hilft Kunden, umfassende Transformationen zu gestalten: Die Beratung ermöglicht komplexe Veränderungen, eröffnet Wachstumschancen, schafft Wettbewerbsvorteile, verbessert die Kunden- und Mitarbei- terzufriedenheit und bewirkt so dauerhafte Verbesserungen des Geschäftsergebnisses. Nachhaltiger Erfolg erfordert die Kombination aus digitalen und menschlichen Fähigkeiten. Die vielfältigen, internationalen Teams von BCG bringen tiefgreifende Expertise in unterschiedlichen Branchen und Funktionen mit, um Veränderungen anzustoßen. BCG verzahnt führende Management-Beratung mit Expertise in Technologie, Digital und Analytics, neuen Geschäftsmodellen und der übergeordneten Sinnfrage für Unternehmen. Sowohl intern als auch bei Kunden setzt BCG auf Gemeinschaft und schafft dadurch Ergebnisse, die Kunden nach vorne bringen. Das Unternehmen mit Büros in mehr als 90 Städten in über 50 Ländern erwirtschaftete weltweit mit 22.000 Mitarbeitern im Jahr 2020 einen Umsatz von 8,6 Milliarden US-Dollar. Weitere Informationen: www.bcg.at Wenn in dieser Studie aus Gründen der besseren Lesbarkeit die männliche Form (generisches Maskulinum) verwendet wird, sind damit stets wertfrei alle Geschlechter (w/m/d) gemeint.
Inhaltsverzeichnis
1 Management-Summary 3
2 Index 4
2.1 Einführung 4
2.2 Studienergebnisse:
Frauenanteil in Vorständen stagniert auf niedrigem Niveau,
Werte im Aufsichtsrat legen zu 7
2.3 Index 2021:
Bewegung unter den Top-5-Diversity-Champions 12
2.4 Öffentliche Wahrnehmung treibt Diversität an der Firmenspitze 17
3 Empfehlungen 20
4 Fazit 21
5 Methodik 23
5.1 Frauenanteil 24
5.2 Vergütung 24
2 Doing good better: BCG Gender Diversity Index Austria 2021
1. Management-Summary
E
s geht voran: Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der 50 größten österreichi-
schen börsennotierten Unternehmen ist innerhalb eines Jahres von 26 auf 29 Prozent
gestiegen. Damit haben 92 Prozent der Firmen mindestens eine Aufsichtsrätin
in ihrem Kontrollgremium – nach 88 Prozent im Vorjahr. Auch die Zahl der weiblichen
Aufsichtsratsvorsitzenden hat sich erhöht: von zehn auf elf.
Dem steht allerdings die Entwicklung in den Vorständen gegenüber, die kaum Fahrt auf-
nimmt. Ganz im Gegenteil: Drei Viertel aller Chefetagen bleiben ausschließlich männlich
besetzt. Der Frauenanteil im Topmanagement der 50 größten Unternehmen liegt bei
lediglich 9,4 Prozent (2020: 8,9 Prozent). Auch die Zahl der weiblichen CEOs in den 50
Top-Unternehmen ist mit drei Frauen an der Spitze eines Unternehmens unverändert
geblieben. Progressiver Fortschritt in Richtung Geschlechtergleichheit sieht anders aus.
Das sind die wichtigsten Ergebnisse des BCG Gender Diversity Index Austria 2021, den die
Boston Consulting Group bereits zum vierten Mal ermittelt hat. Der Index analysiert die
Geschlechterparität in den Vorständen und Aufsichtsräten der 50 größten börsennotierten
Unternehmen Österreichs.
Weitere relevante Erkenntnisse im Überblick:
— Die Vergütungslücke zwischen Frauen und Männern liegt mit 27 Prozent auf
dem Niveau von 2018.
Damit erhalten Frauen nicht einmal drei Viertel der durchschnittlichen Männerver-
gütung. Kleiner Lichtblick: Gegenüber dem Vorjahr hat sich der Vergütungsunter-
schied um sechs Prozentpunkte verringert.
Unter den 80 bestverdienenden Vorständen finden sich lediglich drei Frauen.
— Treiber für Diversität sind strategische Verankerung und Zielgrößen.
In Deutschland werden deutlich mehr Vorstandspositionen mit Frauen besetzt, nach-
dem die R egierung im Sommer 2021 eine gesetzliche Quote eingeführt hat – ähnlich
wie es in Österreich nach Einführung der Aufsichtsratsquote zu beobachten war.
Auf Unternehmensebene ist auch hierzulande festzustellen, dass jene Konzerne, die
Geschlechterparität strategisch verankert und sich einen konkreten Zielwert gesetzt
haben, vielfältiger in den Chefetagen sind.
— Darüber hinaus wirkt die breite öffentliche Wahrnehmung als starker Treiber
für Diversität in Unternehmen.
Firmen mit starker Endkundenorientierung sind im Schnitt diverser als jene, deren
Kerngeschäft im Business-to-Business-Bereich (B2B) liegt.
Boston Consulting Group 32. Index 2.1 Einführung Als Angela Merkel Ende 2021 ihre Kanzlerschaft nach 16 Jahren beendet, ist die Anerken- nung in Deutschland für die neue Bundesregierung groß. Ihr Nachfolger Olaf Scholz hat sein Wahlkampfversprechen wahrgemacht und eine paritätisch besetzte Regierung gebil- det: Acht seiner 16 Kabinettsmitglieder (ihn selbst nicht miteingerechnet) sind weiblich. Eine derartige Geschlechtervielfalt auf Regierungsebene ist in Österreich schon länger Realität. Seit 2019 sind fast durchgehend sieben von 14 Ministerinnen und Ministern hier- zulande weiblich. Was an dieser Stelle interessiert: Geht davon eine Vorbildwirkung für die österreichische Wirtschaft aus? Nehmen Unternehmen sich für ihre eigene Führungsspitze an der Regierungsbildung ein Beispiel? Die Antwort lautet: Eher nicht. Falls doch, wird es bislang zumindest nicht sichtbar. Die Erfahrung zeigt stattdessen: Österreichs Unternehmen verändern sich langsam. Es bedarf einer strategischen Verankerung der Geschlechterparität innerhalb der Organisationen, um Diversität in Führungspositionen sowie in Vorstand und Aufsichtsrat durchzusetzen. Schon beim Nachwuchstalentpool muss auf eine Geschlechterbalance geachtet werden, damit Frauen wie Männer gleichermaßen ihren Weg bis an die Spitze des Unternehmens gehen können. Das geschieht noch immer eher verhalten. Offensichtlich ist ein wenig Druck nötig, um Veränderung zu provozieren: Seit dem Inkraft- treten der gesetzlichen Aufsichtsratsquote im Jahr 2018 in Österreich steigt die Zahl weibli- cher Kontrollgremiumsmitglieder deutlich. Und aktuell sorgt die Einführung einer gesetzli- chen Vorstandsquote in Deutschland dafür, dass Topmanagementpositionen häufiger mit Frauen besetzt werden als zuvor. Im vergangenen Jahr, während die Quote diskutiert und schließlich im August 2021 verbindlich wurde, stieg der Anteil der Konzerne, die mindes- tens eine Frau im Vorstand haben, von 44 auf 59 Prozent. Auch ein gewisser selbst aufer- legter Druck führt zu Fortschritten: Unternehmen, die sich eigene Zielgrößen setzen, haben einen deutlich höheren Frauenanteil im Vorstand als jene ohne solche selbst defi- nierten Vorgaben. Zu diesen Ergebnissen kommt der BCG Gender Diversity Index Austria 2021. Die Studie untersucht die Personalentwicklung in den Vorständen und Aufsichtsräten der 50 größten österreichischen börsennotierten Unternehmen im vergangenen Jahr. Dabei wird der Anteil der Frauen genauso betrachtet wie ihre Vergütung im Vergleich zu den männlichen Amtsinhabern. Da der Index für Österreich bereits zum vierten Mal in Folge erstellt wurde, ist es möglich, auf Veränderungen gegenüber den Vorjahren einzugehen. 4 Doing good better: BCG Gender Diversity Index Austria 2021
Es fehlen 22 weibliche Vorstandsvorsitzende Die Frauen, die an der Spitze der 50 größten börsennotierten Unternehmen Österreichs stehen, lassen sich an einer Hand abzählen: Im vierten Jahr nacheinander gibt es nur drei weibliche Vorstandsvorsitzende. 2021 wäre sogar eine Frau weniger zu zählen gewesen, wäre nicht Silvia Schmitten-Walgenbach per 1. Jänner 2022 – dem Stichtag der Studie für die Erhebung nach Köpfen – zur Vorstandsvorsitzenden des Immobilienunternehmens CA Immo berufen worden. Sie komplettiert das Trio von Führungsfrauen, dem seit Beginn der Erhebung Professor Elisabeth Stadler, CEO der Versicherung Vienna Insurance Group, und Mag. Dr. Herta Stockbauer von der BKS Bank angehören. Wollen wir Parität auch an der Vorstandsspitze erreichen, müsste es 25 weibliche CEOs geben. Demnach fehlen 22 Frauen in diesen Ämtern. Um das zu bewerkstelligen, bleibt noch einiges zu tun. Insgesamt erzielen die Unternehmen des BCG Gender Diversity Index Austria 2021 im Durchschnitt 40 Indexpunkte. Damit ist noch nicht einmal die Hälfte des Weges zur Geschlechterparität zurückgelegt. Das Maximum von 100 Punkten ist erreicht, wenn Frauen die Hälfte aller Gremiensitze innehaben und dabei das Gleiche verdienen wie der Schnitt ihrer männlichen Kollegen. Das Streben nach mehr Geschlechtervielfalt in den Chefetagen der Konzerne Österreichs liegt nicht nur darin begründet, dass es sich um eine Frage der Fairness und Chancen gerechtigkeit für Frauen und Männer handelt. In zahlreichen Studien zeigt sich auch eine Korrelation zwischen Geschlechterdiversität und Innovationskraft sowie besseren Finanz- kennzahlen.1 Firmen, deren Führungsgremien überdurchschnittlich divers sind, verzeich- nen beispielsweise einen um 19 Prozentpunkte höheren Innovationsumsatz als Unterneh- men mit unterdurchschnittlicher Vielfalt im Leadership-Team (45 versus 26 Prozent Innovationsanteil beim Umsatz). Mit anderen Worten: Steht ein diverses Topmanagement an der Unternehmensspitze, ist zu beobachten, dass fast die Hälfte des Umsatzes mit Innovationen – das heißt mit Produkten und Services, die nicht älter als drei Jahre sind – gemacht wird. 1 Rocío Lorenzo, Nicole Voigt, Miki Tsusaka, Matt Krentz, Katie Abouzahr: How Diverse Leadership Teams Boost Innovation, BCG Hender- son Institute, Jänner 2018. Boston Consulting Group 5
In einem zunehmend dynamischen Geschäftsumfeld ist eine solche von Neuheiten getriebene Organisation vermutlich besser in der Lage, sich schnell an Änderungen in der Kundennachfrage anzupassen. Unternehmen mit diverser Firmenspitze erzielen laut der BCG-Analyse eine neun Prozentpunkte höhere EBIT-Marge (Gewinn vor Zinsen und Steu- ern) als jene Firmen, deren Führungsteam unterdurchschnittlich divers ist. 6 Doing good better: BCG Gender Diversity Index Austria 2021
2.2 Studienergebnisse: Frauenanteil in Vorständen stagniert auf niedrigem Niveau, Werte im Aufsichtsrat legen zu Zwei Schritte vor, einen halben Schritt zurück: Nachdem der Frauenanteil in den Vorstän- den der 50 größten börsennotierten Unternehmen Österreichs seit 2018 jedes Jahr um mehr als einen Prozentpunkt zulegen konnte, schafft er 2021 nur die Hälfte: Mit einer Zunahme von 0,5 Prozentpunkten liegt der Anteil weiblicher Vorstände nun bei 9,4 Pro- zent. Damit ist noch immer nicht einmal jedes zehnte Vorstandsmitglied weiblich. Selbst der Anteil der Konzerne, die mindestens eine Vorstandsfrau in ihren Reihen haben, kommt kaum vom Fleck: Nur in 28 Prozent der Unternehmen gab es 2021 wenigstens eine Frau im Topmanagement (2020: 26 Prozent). Entwickelt sich der Fortschritt künftig weiterhin in diesem Tempo, wird erst in 36 Jahren in den Vorständen der 50 größten bör- sennotierten Unternehmen Parität erreicht sein. Auffallend ist, dass insbesondere große Konzerne auf gemischte Teams an der Firmen- spitze verzichten. Unternehmen mit einer Marktkapitalisierung bis zu 33 Mrd. Euro weisen einen durchschnittlichen Frauenanteil von vier Prozent im Vorstand auf. In mittleren Unternehmen (580 Mio. bis 2,5 Mrd. Euro) sind elf Prozent der Topmanager weiblich. In kleineren Firmen mit einer Marktkapitalisierung unter 200 Mio. Euro liegt der Wert sogar bei 15 Prozent. Die Analyse zeigt des Weiteren, dass die Konzerne die sich bietenden Chancen allzu sel- ten nutzen. 24 Vorstandspositionen wurden in 2021 neu besetzt – 20 davon mit Männern und nur vier mit Frauen. Das bedeutet: Im Berichtszeitraum kamen Männer fünfmal so häufig zum Zuge wie Frauen. Dabei müsste der Trend zum Erreichen von Geschlechter parität genau in die entgegengesetzte Richtung gehen. Die Aufsichtsratsteams hingegen sehen inzwischen deutlich gemischter aus: Nur noch knapp jedes zehnte Unternehmen (acht Prozent) leistet sich ein komplett frauenfreies Kontrollgremium. Im Durchschnitt liegt der Anteil der weiblichen Aufsichtsräte in den Top-50- Unternehmen bei 29 Prozent – nach 26 Prozent im Vorjahr. Ursache für die Steige- rung dürfte die gesetzlich verankerte 30-Prozent-Frauenquote sein, die zum 01.01.2018 in Kraft getreten ist und für börsennotierte österreichische Unternehmen sowie Firmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten gilt. 2018 hatte der Wert noch 21 Prozent betragen. Bemerkenswert ist die Anzahl von elf weiblichen Aufsichtsratsvorsitzenden – beinahe ein Viertel (22 Prozent) der analysierten Aufsichtsräte wird also von einer Frau geleitet. In Deutschland, wo die Unternehmen im Schnitt in der Diversitätsentwicklung etwas weiter Boston Consulting Group 7
Abbildung 1 | Männerwirtschaft: Nahezu drei Viertel aller Unternehmen haben keine Frauen im Vorstand
Vorstände mit Vorstände Frauen
mindestens einer Frau ohne Frauen in Vorständen
2021 28 % 72 % 9,4 %
2020 26 % 74 % 8,9 %
2019 18 % 82 % 7,6 %
2018 12 % 88 % 6,0 %
Anmerkung: Auf Basis der gerankten Unternehmen zum Stichtag 01.01.2022
Quelle: BCG Gender Diversity Index Austria 2018, 2019, 2020 und 2021
vorangeschritten sind und wo die Aufsichtsratsquote drei Jahre früher eingeführt wurde,
stehen nur sechs Prozent der 100 betrachteten Aufsichtsräte unter weiblicher Führung.
Und offensichtlich gehen von einem hohen Frauenanteil im Aufsichtsrat positive Impulse
auf die operativen Teams aus: Die vorliegende Studie zeigt, dass Unternehmen mit
gemischten Aufsichtsratsteams zugleich einen deutlich höheren Frauenanteil im Vorstand
erreichen. Jene 28 Unternehmen, die im Durchschnitt sogar 39 Prozent Frauenanteil im
Aufsichtsrat erzielen, haben mit 15 Prozent einen Anteil weiblicher Vorstände, der fünf-
mal so hoch ist wie bei den 22 Unternehmen, welche die Aufsichtsratsquote nicht erfül-
len. Die durchschnittlichen Werte der „Nichterfüller“ liegen bei lediglich 16 Prozent Frau-
enanteil im Aufsichtsrat bzw. drei Prozent im Vorstand.
8 Doing good better: BCG Gender Diversity Index Austria 2021Abbildung 2 | Der Frauenanteil im Aufsichtsrat ist seit 2018 in Bewegung
Aufsichtsräte mit Aufsichtsräte Frauen
mindestens einer Frau ohne Frauen in Aufsichtsräten
2021 92 % 8% 29,0 %
2020 88 % 12 % 26,1 %
2019 82 % 18 % 23,8 %
2018 76 % 24 % 20,6 %
Anmerkung: Auf Basis der gerankten Unternehmen zum Stichtag 01.01.2022; Aufsichtsratsvorsitzende zum Stichtag 01.01.2022
Quelle: BCG Gender Diversity Index Austria 2018, 2019, 2020 und 2021
Frauen in den Chefetagen verdienen noch immer deutlich weniger als
Männer
Die Analyse der Vergütungen macht ebenfalls deutlich, dass Geschlechterparität noch in
weiter Ferne liegt. Der Unterschied in der Vergütung zwischen Frauen und Männern in
Vorstand und Aufsichtsrat der Top-50-Unternehmen liegt bei durchschnittlich 27 Prozent.
Das bedeutet: Frauen erhalten nicht einmal drei Viertel der durchschnittlichen Männer-
vergütung.
Mit diesem Wert pendelt sich das Vergütungsverhältnis der Geschlechter wieder auf exakt
dem gleichen Niveau wie 2018 ein, nachdem die Lücke sich zwei Jahre in Folge weiter
vergrößert hatte: Seit 2018 war die Vergütungsdifferenz von 27 Prozent auf 30 und dann
sogar auf 33 Prozent gestiegen.
Beim Blick auf die Gremien zeigt sich jedoch, dass die Vergütungslücke stark von den
Unterschieden innerhalb der Vorstandsbezüge getrieben wird. Die Differenz zwischen
weiblichen und männlichen Aufsichtsräten liegt im Schnitt bei 24 Prozent. Bei den Vor-
ständen macht der Unterschied hingegen 30 Prozent aus – nach 39 Prozent im Vorjahr.
Das heißt, dass die Bezüge weiblicher Vorstände im Schnitt fast ein Drittel niedriger sind
als die ihrer männlichen Kollegen.
Boston Consulting Group 9Die Ursache für die unterschiedliche Bezahlung liegt überwiegend in den Ressorts begrün- det, die Frauen bzw. Männer besetzen: — Nur 14 Prozent aller weiblichen Vorstände haben einen Vorstandsvorsitz inne. Unter den männlichen sind es 26 Prozent. Mit rund 1,4 Mio. Euro ist der CEO-Posten (Chief Executive Officer) am höchsten vergütet. — Gleichzeitig sind Frauen deutlich häufiger in den meist geringer vergüteten finanz- bzw. supportnahen Positionen vertreten. Diese werden mit durchschnittlich 0,9 Mio. Euro entlohnt. 29 Prozent aller weiblichen Vorstände bekleiden ein solches Amt. Unter den männlichen Vorständen ist es nur jeder Fünfte. — Sogenannte businessnahe Vorstandspositionen – Chief Operation Officers oder Vertriebsvorstände – sind nahezu ausgeglichen besetzt. 57 Prozent der weiblichen bzw. 54 Prozent der männlichen Topmanager haben eine solche Position inne. Mit durchschnittlich rund 1 Mio. Euro liegen diese Posten auf Rang zwei der Vergütungs hierarchie. Betrachtet man die Gehälter einzelner Personen, wird offenkundig: Topverdienste sind männlich. Unter den 25 Spitzenverdienern – mit einem Einkommen von mehr als 1,85 Mio. Euro – befindet sich keine einzige Frau. Erst unter den 80 Bestverdienern gibt es drei Topmanagerinnen. Sie erhalten eine Vergütung von mehr als 1,1 Mio. Euro. Um die Ergebnisse einordnen zu können, lohnt sich ein Blick auf unser Nachbarland. Österreichs Unternehmen schneiden insgesamt schlechter ab als deutsche – im Gesamt- index erreichen sie 40 gegenüber 50 Punkten. Sowohl beim Vergütungsanteil in Vorstand und Aufsichtsrat als auch beim Frauenanteil in beiden Gremien liegt Deutschland vor Österreich. Lediglich der Spitzenreiter des Rankings hierzulande ist seinem Pendant in Deutschland leicht voraus: Während Marinomed auf 86 Punkte kommt, erreicht die Deut- sche Telekom mit 84 Punkten geringfügig weniger. 10 Doing good better: BCG Gender Diversity Index Austria 2021
Abbildung
Abbildung
3 | Topverdienste
3 | Topverdienste
sind sind
männlich:
männlich:
KeineKeine
einzige
einzige
Frau Frau
unterunter
den 25
denbestverdienenden
25 bestverdienenden
Vorständen
Vorständen
Die Top
Die
25 25
Männer Frauen
Männer bestverdienenden Frauen
Vorstände
am besten vergüteten
Vorstände
Neu bestellt, € 1,85 Mio. Neu bestellt,
daher noch
keine Daten Die Top € 1,85 Mio. daher noch
keine Daten
26 – 80
vorhanden vorhanden
Die Ränge
26 – 80 bestverdienenden
Vorstände
der Vorstände nach
Vergütung
€ 1,1 Mio.
Die Top
€ 1,1 Mio.
81 –185
Die Ränge
bestverdienenden
81 – 185 Vorstände
der Vorstände nach Im vergangenen Geschäftsjahr ausgeschieden
Vergütung
Anmerkung: Vergütung 2020 angegeben als hochgerechnete Vergütung pro Geschäftsjahr der ca. 185 Vorstände der Index-Unternehmen
Quelle: BCG GenderNeu
Diversity Index Austria 2021; Geschäftsberichte 2020
bestellt, daher noch keine Daten vorhanden Im vergangenen Geschäftsjahr ausgeschieden
Anmerkung: Vergütung 2020 angegeben als hochgerechnete Vergütung pro Geschäftsjahr der ca. 185 Vorstände der Index-Unternehmen
Quelle: BCG Gender Diversity Index Austria 2021; Geschäftsberichte 2020
Boston Consulting Group 112.3 Index 2021:
Bewegung unter den Top-5-Diversity-Champions
Auf hohem Niveau noch verbessert: Erstplatzierter des BCG Gender Diversity Index Austria
2021 ist das Biopharma-Unternehmen Marinomed Biotech mit 85,7 Punkten. Bereits im
vergangenen Jahr hatte sich die Firma mit 83,4 Punkten an die Spitze des Index gesetzt.
Marinomed entwickelt auf Basis patentgeschützter Technologieplattformen Produkte für
Atemwegs- und Augenerkrankungen und ist seit 2019 börsennotiert. Die Gründe für das
erneut sehr gute Abschneiden sind sowohl im Frauenanteil als auch im Vergütungsverhält-
nis in der Chefetage zu finden: Im Vorstand sitzen das Gründerpaar Eva Prieschl-Gras-
sauer (Chief Science Officer) und Andreas Grassauer (Chief Executive Officer) gemeinsam
mit dem Finanzvorstand Pascal Schmidt. Das Vergütungsverhältnis beträgt 99 Prozent.
Der vierköpfige Aufsichtsrat ist mit zwei Frauen und zwei Männern paritätisch besetzt.
Hier liegt der Gender-Pay-Gap mit 23 Prozent allerdings noch recht hoch, bleibt jedoch
unter dem Durchschnitt aller Top-50-Unternehmen.
Abbildung 4 | Vorjahressieger Marinomed verteidigt seine Spitzenposition
Punkte 85,7 84,8
81,7
2020: 2020:
8 3 ,4 6 2 ,2 2020: 74,4
71,4
Diversity
(Platz 1) (Platz 6) 7 5 ,7
(Platz 3) 2020:
2020:
-
Champions 2021: 5 3 ,2
(Platz 9)
Marinomed Biotech
verteidigt Platz 1 und
Wolford Platz 3, OMV
steigt von Platz 9 auf
Platz 5 auf
1 2 3 4 5
Quelle: BCG Gender Diversity Index Austria 2021
12 Doing good better: BCG Gender Diversity Index Austria 2021Darüber hinaus gibt es viel Bewegung an der Spitze des Rankings: Ottakringer Getränke rückt von Platz sechs auf zwei vor, der Strumpfhersteller Wolford verteidigt Rang drei, der Mineralöl-- und Gaskonzern OMV springt von Platz neun auf fünf, und Linz Textil, Herstel- ler von Garnen, Geweben und Frottierwaren und erstmals im Ranking gelistet, schafft auf Anhieb Rang vier. Der Getränkekonzern Ottakringer erreicht 84,8 Indexpunkte und gehört damit zu den drei Unternehmen, die sich am stärksten verbessern. Für die gute Platzierung der Otta- kringer Getränke AG gibt es mehrere Gründe: Der zweiköpfige Vorstand ist paritätisch besetzt. Zudem ist mit Maria Zesch eine zweite Frau in den fünfköpfigen Aufsichtsrat bestellt worden. Ihre Vergütung wird in der vorliegenden Studie erstmals erfasst. Damit liegt das Vergütungsniveau bei 95 Prozent, das heißt, die weiblichen Räte erhalten im Schnitt fünf Prozent weniger als die durchschnittliche Männervergütung. Im Vorstand beträgt die Lücke hingegen überdurchschnittliche 35 Prozent. Der Textilhersteller Wolford kann seinen Indexwert von 75,7 auf 81,7 verbessern und bleibt damit auf Platz drei. Auch hier liegt die Vergütungslücke im Aufsichtsrat bei verhält- nismäßig niedrigen fünf Prozent. Mit zwei Frauen in dem sechsköpfigen Kontrollgremium erfüllt das Unternehmen die gesetzliche Quote von 30 Prozent. Der zweiköpfige Vorstand ist hingegen paritätisch besetzt. Mit Andrew Thorndike als Chief Operating Officer und Silvia Azzali als Kreativvorstand (CCO) gibt es seit 2019 ein stabiles Topmanagement. Verbesserungspotenzial besteht hinsichtlich des Vergütungsniveaus: Der Gender-Pay-Gap im Vorstand liegt bei 34 Prozent, das heißt, die CCO-Position wird um ein Drittel geringer vergütet als die COO-Rolle. Diversity-Growth-Champions: Drei Unternehmen arbeiten nachhaltig auf Geschlechterparität hin Neben den Erstplatzierten gibt es drei Unternehmen, die gesondert zu erwähnen sind – die sogenannten Diversity-Growth-Champions. Sie haben aktiv an der Vielfalt ihrer Füh- rungsgremien gearbeitet und diese von einem Niveau von unter 45 Punkten in 2018 über vier Jahre in Folge auf ein relevantes Level von heute rund 70 Punkten gesteigert. Im Ein- zelnen sind dies der Mineralöl- und Gaskonzern OMV, das Finanzhaus Erste Group Bank sowie der Kautschukproduzent Semperit. Neben Maßnahmen und Initiativen, die das gesamte Unternehmen in Richtung Geschlechtervielfalt voranbringen, wird Diversität auch in den Spitzenämtern der drei Konzerne sichtbar. Boston Consulting Group 13
— Die OMV hat einen Frauenanteil von 20 Prozent im fünfköpfigen Vorstand. Mit Elena
Skvortsova ist die Position des Marketing- und Handelsvorstands seit dem Sommer
2020 weiblich besetzt.
— Bei der Erste Group Bank gibt es ebenfalls eine Frau im sechsköpfigen Vorstand. Mit
Alexandra Habeler-Drabek als Chief Risk Officer ist eine businessnahe Position weib-
lich besetzt. Im Aufsichtsrat ist das Verhältnis sogar nahezu ausgewogen: Von den
15 Mitgliedern auf Kapital- und Arbeitnehmerseite sind sieben Frauen.
— Semperit wiederum erreicht einen Frauenanteil im Vorstand von 33 Prozent: Petra
Preining ist als Finanzvorstand bis 2024 bestellt und bildet mit dem Vorstandsvorsit-
zenden und einem Technikvorstand das Führungstrio des Konzerns.
Die Initiativen der Diversity-Growth-Champions werden in Kapitel 2.4 näher beschrieben.
Abbildung 5 | Die Diversity-Growth-Champions arbeiteten über vier Jahre hinweg kontinuierlich an der
Vielfalt ihrer Chefetagen
Punktzahl im BCG Gender Diversity Index
71,4 70,1 69,7
59,2
53,2 51,2
46,1
42,2 42,3
38,5
28,3 31,1
OMV AG Erste Group Bank AG Semperit AG
14 11 9 5 7 9 7 7 29 26 10 8
2018 2019 2020 2021 # Platzierung im BCG Gender Diversity Index
Quelle: BCG Gender Diversity Index Austria 2018, 2019, 2020 und 2021
14 Doing good better: BCG Gender Diversity Index Austria 2021Nicht an der Spitze, aber deutlich verbessert Zehn Unternehmen haben sich in diesem Jahr deutlich – das heißt um mehr als zehn Indexpunkte – gesteigert. Die drei Firmen mit der größten Verbesserung sind: — Die CA Immobilien Anlagen AG, Spezialist für Büroimmobilien in zentraleuropäi- schen Hauptstädten, hat sich um 29,9 auf 46,6 Punkte und damit von Platz 41 auf 15 verbessert und führt die Rangliste der Aufholer an. Grund für die Steigerung ist unter anderem die Berufung von Silvia Schmitten-Walgenbach zur Vorstandsvorsitzenden. Sie ist seit Jänner 2022 im Amt und folgt auf Andreas Quint, der in den Ruhestand verabschiedet wurde. Des Weiteren hat die CA Immobilien Anlagen AG ihr Ranking verbessert, weil männliche Mitglieder den Aufsichtsrat verlassen haben und dadurch der Frauenanteil gestiegen ist. — Das Immobilienunternehmen Immofinanz hat sich um 26 Punkte gesteigert und damit von Platz 40 auf 18 vorgearbeitet. Die Gründe liegen in Veränderungen im Aufsichtsrat: Zum einen ist das Gremium der Vergütungsparität näher gekommen. Darüber hinaus ist das oberste Kontrollgremium erweitert worden, mit dem Ergebnis, dass nun vier der neun Positionen weiblich besetzt sind. — Weil mit Martina Maly-Gärtner als Chief Operating Officer eine Frau in den vierköpfi- gen Vorstand berufen wurde, hat sich der Immobilienentwickler UBM Development um 23 Punkte und damit von Rang 28 auf 12 verbessert. Zusätzlich ist die Vergü- tungslücke innerhalb des zwölfköpfigen Aufsichtsrats gesunken. Mit vier weiblichen Kontrolleuren erfüllt UBM zudem die gesetzliche Quote von 30 Prozent. Auf der anderen Seite gibt es auch Rückschritte zu verzeichnen – die größten davon sind bei dem Leiterplattenhersteller AT&S Austria Technologie & Systemtechnik sowie dem Luftfahrtzulieferer FACC eingetreten. AT&S verliert 15 Punkte und landet auf Platz 13 des diesjährigen Rankings – nach Rang 4 im Vorjahr. Grund ist der Rückzug zweier Topmana- gerinnen aus dem Vorstand. FFACC büßt 21 Punkte ein. Nach Platz 13 im Vorjahr erreicht das Unternehmen jetzt nur noch Rang 42. Die Ursache liegt im zwölfköpfigen Aufsichtsrat: Mit vier weiblichen Kontrolleuren erfüllt das Gremium zwar den gesetzlich vorgeschriebe- nen Frauenanteil von 30 Prozent. Allerdings ist eine signifikante Vergütungslücke entstan- den, da zwei der Frauen nur Sitzungsgeld und kein Fixum beziehen. Boston Consulting Group 15
Abbildung 6 | Ergebnisse des BCG Gender Diversity Index Austria 2021
2018 2019 2020 2021 Unternehmen 2018 2019 2020 2021
NA 4 1 1 Marinomed AG 65,9 83,4 85,7
NA NA 6 2 Ottakringer Getränke AG 62,2 84,8
1 2 3 3 Wolford AG 89,8 80,6 75,7 81,7
NA NA NA 4 Linz Textil Holding 74,4
14 11 9 5 OMV AG 38,5 42,2 53,2 71,4
2 1 2 6 Vienna Insurance Group AG 88,4 90,8 76,4 70,9
7 9 7 7 Erste Group Bank AG 42,3 46,1 59,2 70,1
29 26 10 8 Semperit AG Holding 28,3 31,1 51,2 69,7
9 6 8 9 Wienerberger AG 41,3 59,0 57,0 69,2
4 5 5 10 BKS Bank AG 64,7 63,1 62,4 67,2
19 7 11 11 Frauenthal Holding AG 33,0 48,2 47,8 60,6
22 18 28 12 UBM Development AG 32,6 37,3 30,6 53,4
10 14 17 13 Verbund AG 39,5 39,2 40,0 49,4
3 3 4 14 AT&S Austria Technologie & Systemtechnik AG 69,2 69,1 64,0 48,8
38 27 41 15 CA Immobilien Anlagen AG 11,5 30,9 16,7 46,6
13 20 14 16 S Immo AG 39,2 37,0 42,3 43,9
6 12 20 17 Österreichische Post AG 43,0 41,0 37,9 43,6
39 39 40 18 Immofinanz AG 5,6 12,5 17,0 42,6
5 10 12 19 Oberbank AG 46,2 44,8 45,8 41,1
18 31 24 20 Telekom Austria AG 33,4 29,5 33,4 39,5
16 16 19 21 EVN AG 35,1 38,6 39,1 39,3
21 17 15 22 Bank für Tirol und Vorarlberg AG 33,0 38,1 41,6 39,3
12 15 18 23 Schoeller-Bleckmann Oilfield Equipment AG 39,4 38,9 39,9 38,1
30 32 34 24 Kapsch TrafficCom AG 28,2 28,2 28,2 37,8
11 13 22 25 Raiffeisen Bank International AG 39,5 39,3 36,9 37,2
37 41 33 26 Zumtobel Group AG 13,5 11,1 29,1 36,8
32 19 21 27 voestalpine AG 24,7 37,3 37,2 35,8
17 23 23 28 Manner Josef & Comp. AG 34,6 35,3 34,3 35,2
20 24 16 29 Uniqa Insurance Group AG 33,0 35,2 41,2 34,9
NA NA NA 30 Addiko Bank AG 34,1
28 25 29 31 Burgenland Holding AG 28,7 32,2 30,5 32,5
25 28 35 32 Rath AG 31,3 30,6 28,1 32,2
31 33 39 33 Lenzing AG 26,0 27,2 20,4 29,9
26 30 37 34 Porr AG 29,6 30,2 25,4 29,7
8 8 27 35 Polytec Holding AG 41,4 47,7 32,5 29,4
41 39 30 36 DO & CO AG 0,0 12,5 30,4 28,8
24 21 26 37 Andritz AG 31,7 35,9 33,0 28,2
27 29 38 38 Flughafen Wien AG 28,8 30,4 22,1 27,4
39 37 43 39 Palfinger AG 5,6 13,6 16,6 26,7
41 42 25 40 Stadlauer Malzfabrik AG 0,0 0,0 33,3 25,2
33 34 31 41 STRABAG SE 24,7 26,6 29,3 24,7
35 35 13 42 FACC AG 16,7 26,6 44,1 23,2
41 42 36 43 Agrana Beteiligungs-AG 0,0 0,0 25,7 20,8
34 36 41 44 BAWAG Group AG 18,2 16,7 16,7 20,0
36 38 44 45 AMAG Austria Metall AG 15,3 12,7 15,4 14,9
Unternehmen neu im GDI 2021/
41 42 45 46 Warimpex Finanz- und Beteiligungs AG 0,0 0,0 0,0 10,0 #
nicht im Index 2020
41 42 45 47 Mayr-Melnhof Karton AG 0,0 0,0 0,0 0,0 Verbesserung > 3 Punkte
41 42 45 47 Pierer Mobility AG 0,0 0,0 0,0 0,0 Änderung < ±3 Punkte
41 42 45 47 Rosenbauer International AG 0,0 0,0 0,0 0,0 Verschlechterung > 3 Punkte
41 42 45 47 Unternehmens Invest AG 0,0 0,0 0,0 0,0 Änderung > ± 10 Punkte
Quelle: BCG Gender Diversity Index Austria 2018, 2019, 2020 und 2021
16 Doing good better: BCG Gender Diversity Index Austria 20212.4 Zielgrößen, strategische Verankerung und die öffentliche Wahrnehmung treiben Diversität an der Firmenspitze Lange hat man in der Wirtschaft darauf gesetzt, dass sich die Dinge von allein ändern und Frauen in dem Maße an Einfluss und Verantwortung partizipieren, wie sie sich diese erar- beiten. Diese Rechnung ist nicht aufgegangen, und es zeigt sich jetzt, dass sanfter Druck zu schnelleren Fortschritten führt: Seit der Gesetzgeber Anfang 2018 die Frauenquote – und somit eine Zielgröße für den Frauenanteil – für Aufsichtsräte eingeührt hat, steigt die Anzahl weiblicher Kontrolleure deutlich schneller. War 2018 noch gut jedes zweite Ratsmit- glied weiblich (21 Prozent), liegt der Anteil heute – rund drei Jahre später – bei 29 Prozent. Es bestätigt sich also: Es gibt Frauen, die qualifiziert sind, relevante Erfahrungen mitbrin- gen und der Aufgabe gewachsen sind. Die Ausrede, geeignete Kandidatinnen seien nicht vorhanden, ist kaum noch zu hören. Allenfalls berichten Personalberater davon, dass das Recruiting mehr Zeit in Anspruch nimmt, da sie breitflächiger suchen müssen und in neuen Bereichen, Ländern oder Branchen Gespräche führen. Ähnliches ist aktuell bei unseren Nachbarn in Deutschland zu beobachten. Geraume Zeit wurde die Frauenquote für Vorstände diskutiert und war erheblichem Gegenwind ausge- setzt. Seit dem vergangenen Sommer ist sie nun in Kraft und hat zu deutlich mehr Beru- fungen von Topmanagerinnen geführt. Bis August 2021 sank der Anteil der Konzerne, die keinen einzigen weiblichen Vorstand haben, innerhalb eines Jahres deutlich von 56 auf 41 Prozent. Der durchschnittliche Anteil von Frauen im Vorstand ist von knapp 10 auf 13,3 Prozent gestiegen. Offensichtlich finden die Konzerne Mittel und Wege, sofern der Wunsch nach einer vielfältig besetzten Firmenspitze stark genug ist. Damit sind wir beim zweiten wichtigen Treiber für Gender-Diversity: dem internen Com- mitment eines Unternehmens. Wie wichtig ist dem Topmanagement das Thema? Hier- zulande wird deutlich, dass jene Konzerne, die das Ziel strategisch verankert und klar beziffert haben, vielfältiger in den Chefetagen werden. Mit Diversitätsprogrammen und Selbstverpflichtungen für Frauenquoten in Führungspositionen steigt die Geschlechter parität kontinuierlich. Werden die Zielvorgaben dann noch mit variablen Vergütungsbe- standteilen für Vorstände und andere Führungskräfte verknüpft, wird Gender-Diversity zu einer echten Priorität. Boston Consulting Group 17
Zu beobachten ist dies bei allen drei Diversity-Growth-Champions, das heißt jenen Konzer- nen, welche die Vielfalt im Topmanagement über vier Jahre kontinuierlich auf ein relevan- tes Niveau steigern konnten: der OMV als Fünftplatzierter, der Erste Group Bank auf Rang 9 sowie Semperit auf Platz 7. — Zielvorgaben: Alle drei Unternehmen haben Werte definiert, die sie innerhalb der näheren oder mittleren Zukunft erreichen wollen. Der Kautschukproduzent Semperit hat sich für das Jahr 2021 für das Management eine Frauenquote von 15 Prozent vorgenommen. OMV und Erste Group Bank gehen weiter: Der Mineralöl- und Gas konzern will bis 2025 den Anteil weiblicher Führungskräfte auf ein Viertel ausbauen. Und bei dem Finanzhaus soll dieser Wert sogar auf 37 Prozent steigen. — Diversitätsprogramme: Alle drei Unternehmen haben Initiativen lanciert, um die Geschlechtervielfalt in den eigenen Reihen zu erhöhen. Diese reichen von Mentoring- Programmen über spezifische Trainings bis hin zu Schul- und Hochschulaktivitäten im Hinblick auf MINT-Fächer2. Dabei richten sich zielführende Diversitätsprogramme keineswegs nur an Frauen. Die OMV bietet ihren Mitarbeitern beispielsweise soge- nannte Unconscious-Bias-Trainings an, bei denen in gemischten Teams unbewusste Voreingenommenheit und Entscheidungsfindung thematisiert werden. Die Erste Group Bank wiederum arbeitet daran, ihre männlichen Mitarbeiter im Falle einer Vaterschaft für die Elternzeit zu begeistern. Unter dem Hashtag #glaubandich „Papa in Karenz“ wirbt das Unternehmen mit einer Kampagne intern wie extern dafür, dass Väter sich die Elternzeit mit ihrer Partnerin teilen. 2 MINT = Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik 18 Doing good better: BCG Gender Diversity Index Austria 2021
B2C schlägt B2B: Endkundenorientierung steigert Geschlechtervielfalt
Ein weiterer Treiber für Gender-Diversity liegt interessanterweise in der Geschäftsaus-
richtung eines Unternehmens. Konzerne mit starker Endkundenorientierung sind im
Schnitt diverser als jene, deren Kerngeschäft im B2B-Bereich angesiedelt ist. Das bedeu-
tet, dass die öffentliche Wahrnehmung einen weiteren wirksamen Hebel darstellt.
Die Gegenüberstellung von 22 B2C-Unternehmen und 28 B2B-Firmen innerhalb des
BCG Gender Diversity Index Austria 2021 ergibt folgendes Bild:
— Die B2C-Organisationen haben ihren Frauenanteil an der Firmenspitze (Vorstand und
Aufsichtsrat) in den vergangenen vier Jahren von 17 auf 23 Prozent gesteigert. B2B-
Unternehmen sind hingegen deutlich männlicher dominiert: Ihr Frauenanteil an der
Spitze ist zwar ebenfalls gestiegen, aber nur von neun auf 16 Prozent.
— Auch beim Vergütungsverhältnis lässt sich dieselbe Tendenz feststellen. Firmen mit
Geschäftskundenorientierung haben 2021 eine überdurchschnittliche Vergütungs
lücke von 64 Prozent – nach 74 Prozent im Jahr 2018. Die B2C-Unternehmen schnei-
den immerhin etwas besser ab: Ihre geschlechterbedingte Vergütungslücke ist von
63 Prozent (2018) auf 52 Prozent im Jahr 2021 gesunken.
Abbildung 7 | B2B-Firmen sind an der Firmenspitze männlicher geprägt als B2C-Unternehmen
Frauenanteil Vorstand und Aufsichtsrat (in %) Vergütungsverhältnis Vorstand und Aufsichtsrat (in %)
23 48
19 21 37 40
17 16 36 36
30 32
12 13 26
9
2018 2019 2020 2021 2018 2019 2020 2021
Unternehmen mit Kerngeschäft im B2B-Bereich Unternehmen mit Kerngeschäft im B2B-Bereich
Unternehmen mit starker Konsumentenkomponente Unternehmen mit starker Konsumentenkomponente
Anmerkung: 22 Unternehmen mit starker Konsumentenkomponente und 28 Unternehmen mit Kerngeschäft im B2B-Bereich
Quelle: BCG Gender Diversity Index Austria 2018, 2019, 2020 und 2021
Boston Consulting Group 193. Empfehlungen
Drei Hebel wirken positiv auf Geschlechterparität
Nach der Analyse der 50 größten börsennotierten Unternehmen Österreichs kristallisieren
sich drei Hebel als besonders wirkungsvoll heraus, um Gender-Diversity an der Spitze zu
fördern.
01
ZIELGRÖSSEN SETZEN
In Deutschland werden deutlich mehr Vorstandspositionen mit Frauen
besetzt, nachdem die Bundesregierung im vergangenen Sommer eine
gesetzliche Quote eingeführt hat. Die 2021 in unserem Nachbarland in
Kraft getretene Frauenquote für Vorstände ließ den Anteil an Vorständen
mit mindestens einem weiblichen Mitglied innerhalb eines Jahres um gut
ein Drittel (34 Prozent) wachsen. Eine ähnliche Entwicklung war in Öster-
reich nach Einführung der Aufsichtsratsquote zu beobachten.
Auf Unternehmensebene ist auch hierzulande zu beobachten, dass jene
Konzerne, die Geschlechterparität strategisch verankert und sich einen
konkreten Zielwert gesetzt haben, vielfältiger in den Chefetagen sind.
02
TRANSPARENZ SCHAFFEN
Das Geheimnis von Zielgrößen ist nicht nur, sie zu formulieren, sondern
insbesondere, sie regelmäßig nachzuhalten und zu kontrollieren. Ein ver-
pflichtendes Reporting der Frauenanteile sorgt für Transparenz und Ver-
bindlichkeit. In Deutschland gibt es diese Verpflichtung nicht nur für Vor-
stand und Aufsichtsrat, sondern auch für die beiden Ebenen unter dem
Vorstand. Dies lenkt das Augenmerk auf die wichtige Nachfolgeplanung.
03
TALENT-PIPELINE FÜLLEN
Im vergangenen Jahr gingen in Österreich fünfmal mehr Vorstands
positionen an Männer als an Frauen. Von den 24 neu vergebenen
Vorstandsposten wurden lediglich vier weiblich besetzt.
Ein Grund für dieses Missverhältnis ist möglicherweise auch, dass Vielfalt
bereits an der Basis beginnt: Die Nachfolgeplanung muss langfristig und
strategisch angelegt werden, um für Besetzungen in Führungsgremien aus
einem paritätischen Pool schöpfen zu können.
20 Doing good better: BCG Gender Diversity Index Austria 20214. Fazit Auch in der vierten Edition des BCG Gender Diversity Index Austria kann kein Durchbruch vermeldet werden. Der Fortschritt kommt allenfalls auf leisen Sohlen daher. Hier und da steigt die Geschlechterparität in einflussreichen Gremien. Abhängig von der Branche, der Unternehmensgröße und den Funktionen geht es mal in moderaten Schritten voran, mal in winzigen – und manchmal auch gar nicht. Offenbar ist ein gewisser Druck vonnöten, um den Wandel zu beschleunigen. Das hat die Frauenquote für Aufsichtsräte gezeigt. Zwar gibt es nach wie vor Unternehmen, die sich ein rein männlich besetztes Kontrollgremium leisten. Doch ihre Zahl wird kleiner. Ähnliches ist bei unseren Nachbarn in Deutschland zu beobachten. Seit im vergangenen Sommer eine Frauenquote für das Topmanagement eingeführt worden ist, steigt die Zahl der weiblichen Vorstände. Das sogenannte Zweite Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II) sieht vor, dass in Vorständen ab vier Mitgliedern in börsennotierten und paritätisch mit bestimmten Unternehmen mindestens eine Frau vertreten sein muss. Womöglich ist dieser Schritt eine Blaupause auch für die österreichische Wirtschaft. Doch selbst wenn Vergleichbares in Österreich kommen sollte: Geschlechterparität wird dadurch nicht hergestellt. Es ist lediglich ein weiterer Schritt auf dem Weg dorthin. Zu erwarten ist, dass in den kommenden Jahren der Druck auch von anderer Seite steigen wird: von Kunden, die ein modernes Unternehmen jenen vorziehen, die alten Traditionen verhaftet sind. Die vorliegende Studie zeigt, dass Unternehmen mit Endkundenorientie- rung bereits jetzt einen deutlich höheren Frauenanteil an der Firmenspitze haben als Unternehmen, die im B2B-Segment tätig sind. Am Arbeitsmarkt legen immer mehr junge Talente hohen Wert auf einen Arbeitgeber, der Diversität und Chancengleichheit großschreibt. Weil das zu einem zeitgemäßen und welt- offenen Unternehmen gehört – und weil junge Frauen dieselben Karrierechancen erwar- ten wie Männer, während gleichzeitig männlichen Arbeitnehmern die Vereinbarkeit von Karriere und Familie wichtiger wird. Nicht an letzter Stelle ist der Druck von Investoren zu nennen, der Unternehmen zur Veränderung zwingt. Insbesondere Wagniskapitalgeber machen es inzwischen häufig zur Bedingung, dass eine Firmenspitze vielfältig besetzt ist. Boston Consulting Group 21
Erfreulicherweise ist die Entwicklung hin zu mehr Diversität kein Selbstzweck und geschieht auch nicht aus einer Ideologie heraus. Vielmehr profitieren die Unternehmen von dem Wandel, wie zahlreiche Studien gezeigt haben: Gemischte Führungsteams brin- gen mehr Innovationen hervor und gelangen zu besseren Ergebnissen. Geschlechterparität ist nicht zum Greifen nah. Doch es ist sehr wahrscheinlich, dass Fir- men, die das Thema ernst nehmen und rasch die Weichen in die richtige Richtung stellen, einen echten Wettbewerbsvorteil aufbauen – nicht nur in ferner Zukunft, sondern schon heute. 22 Doing good better: BCG Gender Diversity Index Austria 2021
5. Methodik Die vorliegende Studie beinhaltet den BCG Gender Diversity Index, der die Frauenquote in Vorstand und Aufsichtsrat sowie die relative Vergütung von Frauen und Männern in die- sen Gremien beschreibt. Diese Auswertung stellt eine Sekundärdatenerhebung dar (siehe dazu auch die weiteren Erläuterungen). Der Index misst den Grad der Geschlechtergleichheit in österreichischen Unternehmen. Entwickelt wurde die Kennzahl von der Boston Consulting Group in Zusammenarbeit mit der Technischen Universität München. Für die Berechnung des Index wurden die 50 größ- ten österreichischen Unternehmen nach Marktkapitalisierung zum Stichtag 25. Oktober 2021 herangezogen. Weitere Kriterien für die Aufnahme in den Index waren: — Die Firmen haben ihren Hauptsitz in Österreich und sind im Prime-Market oder Standard-Market (ATX, ATPX, WBI) gelistet. — Alle zur Berechnung des Index benötigten Daten müssen öffentlich verfügbar sein, das heißt, die Vergütungsdaten aller Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder sind für alle Personen separat im Jahresbericht ausgewiesen, sofern die Vergütungspunktzahl nicht auf andere Weise ersichtlich ist. — Die einzelnen Vergütungskomponenten müssen nicht separat ausgewiesen werden, da vor allem für den Aufsichtsrat häufig nur die Summe genannt wird. Die Indexberechnung erfolgt durch eine gleichwertige Analyse der beiden Hauptkompo- nenten Frauenanteil in Führungspositionen sowie Vergütungsanteil von Frauen, die jeweils für die zwei Subkomponenten Vorstand und Aufsichtsrat berechnet werden. Die vier Sub- komponenten fließen zu gleichen Teilen von je 25 Prozent in die Gesamtpunktzahl ein. Boston Consulting Group 23
5.1 Frauenanteil Die Informationen des Datenbankunternehmens BoardEx sowie der Unternehmensweb- sites dienten als Datenbasis. Die BoardEx-Daten wurden mit den aktuellen Besetzungen, die auf den Unternehmenswebsites verfügbar waren, abgeglichen, sodass sie zum Stichtag 1. Jänner 2022 aktuell waren. Ehrenmitglieder im Aufsichtsrat wurden ausgeschlossen, Staatskommissare inkludiert. Punktevergabe beim Frauenanteil Die beiden quantitativen Komponenten wurden so konzipiert, dass sie Frauen und Män- ner gleichermaßen berücksichtigen, denn die volle Punktzahl wird nur dann erreicht, wenn es genauso viele Frauen wie Männer im jeweiligen Gremium gibt. Dabei wird die jeweils kleinere Gruppe eines Geschlechts durch die größere Gruppe des anderen Geschlechts dividiert. Unternehmen erreichen also die volle Punktzahl bei einem Geschlechterverhält- nis von 50 : 50. Die Punkte werden berechnet, indem der prozentuale Anteil mit 2 multipli- ziert wird, sodass die Maximalpunktzahl 100 beträgt. Die Punktzahl wird dann bei Eingang in die Gesamtpunktzahl jeweils mit 0,25 multipliziert. 5.2 Vergütung Als Datenbasis wurde der letzte verfügbare Geschäftsbericht verwendet. Bei den meisten Unternehmen handelt es sich dabei um das Geschäftsjahr vom 1. Jänner bis zum 31. Dezember 2020. Da jedes Unternehmen jede Position im Vorstand und im Aufsichtsrat unterschiedlich vergütet, wurden die Durchschnittszahlungen über alle Vergütungskomponenten beider Geschlechter zueinander in Relation gesetzt, um diese über sämtliche Unternehmen hin- weg miteinander vergleichen zu können. Falls zwischen Zuwendungen und Zuflüssen unterschieden wurde: Als Vergütung wurden tatsächliche Zuflüsse betrachtet, wie in den Geschäftsberichten ausgewiesen. Es wurde nur der Zufluss vom Konzern berücksichtigt, nicht der von Tochterunternehmen. Als Ver- gütung wurde die Summe aller Vergütungskomponenten betrachtet. Beim Vorstand sind dies Festvergütung, Nebenleistungen, einjährige variable Vergütung, mehrjährige variable 24 Doing good better: BCG Gender Diversity Index Austria 2021
Vergütung, Pensionsaufwand und Sonderzahlungen. Beim Aufsichtsrat sind es Festvergü- tung, Ausschussvergütung, Sitzungsgeld und variable Vergütung, sofern ausgewiesen. Beim Vergütungsanteil ist das Ziel 100 Prozent Vergütungsgleichheit; für jeden Prozent- punkt gibt es einen Indexpunkt. Beträgt das Gehalt von Frauen beispielsweise 78 Prozent des Gehalts der Männer, gibt es dafür 78 Punkte in dieser Subkomponente. Dazu wird zunächst der Durchschnitt der Männer bzw. Frauen eines Unternehmens berechnet und dann der kleinere Durchschnitt zum größeren ins Verhältnis gesetzt. Da die Geschlechter- gleichheit ermittelt werden soll, kann ein Unternehmen auch weniger Punkte bekommen, wenn die Frauen im Schnitt besser vergütet werden als die Männer. Punktevergabe bei der Vergütung Die beiden qualitativen Komponenten wurden so konzipiert, dass sie Frauen und Männer gleichermaßen berücksichtigen, denn die volle Punktzahl wird nur dann erreicht, wenn Männer und Frauen gleich hoch vergütet werden. Dabei wird die jeweils kleinere Durch- schnittsvergütung eines Geschlechts durch die größere Durchschnittsvergütung des ande- ren Geschlechts dividiert. Der Vergütungsanteil in Prozent kann dabei 1 : 1 in Punkte über- setzt werden, sodass auch hier die Maximalpunktzahl 100 beträgt. Die Punktzahl wird dann bei Eingang in die Gesamtpunktzahl jeweils mit 0,25 multipliziert. Personenauswahl Von der Komponente Vergütung wurden folgende Personen ausgeschlossen: — Personen, die weniger als drei Monate im Amt waren, — Personen, die freiwillig auf ihre Vergütung verzichtet oder aus anderen Gründen keine Vergütung erhalten haben, sowie — Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat. Boston Consulting Group 25
Hochrechnungen Wenn ein Mitglied des Aufsichtsrats oder Vorstands nicht das ganze Geschäftsjahr im Amt war, wurde sein Gehalt auf ein Jahresgehalt hochgerechnet. Die Amtszeit wurde dabei auf den halben bzw. ganzen Monat wie folgt gerundet: — Im Vorstand: Bei Mitgliedern, die nicht das ganze Jahr berufen waren, wurden alle Gehaltskompo- nenten außer der mehrjährigen variablen Vergütung (MVV) sowie Abfindungen auf ein Jahr hochgerechnet (MVV nicht hochgerechnet, da diese Vergütung im Fall eines Rücktritts in der Regel für das ganze Jahr ausbezahlt wird). — Im Aufsichtsrat: Bei Mitgliedern, die nicht das gesamte Jahr dabei waren, wurden alle Gehaltskompo- nenten hochgerechnet. Dabei wurden nur Personen berücksichtigt, die länger als drei Monate im Amt waren. Nur dann wurde ihr Gehalt auf ein Jahresgehalt hoch gerechnet. — Die Position einer Person wurde bei der Hochrechnung nicht berücksichtigt; das bedeutet, dass bei unterjährigem Wechsel im Vorstandsvorsitz auch CEO-Gehälter hochgerechnet wurden. Dies kann dazu führen, dass in bestimmten Fällen mehrere CEO-Gehälter in den Durchschnitt einfließen. — Auch andere Positionswechsel wurden nicht berücksichtigt, beispielsweise die Ernen- nung zum CFO, die Übernahme eines weiteren Ressorts oder die Berufung zum Auf- sichtsratsvorsitzenden. Durchschnittsberechnung Alle Durchschnitte für weitere Analysen wurden auf Firmenbasis gerechnet: Zuerst wurde der Durchschnitt für die einzelnen Firmen berechnet und danach der Schnitt der 50 Unternehmen kalkuliert. 26 Doing good better: BCG Gender Diversity Index Austria 2021
Ein Beispiel für dieses Vorgehen: Für die Berechnung des durchschnittlichen Vergütungs- verhältnisses wurden nur diejenigen Unternehmen berücksichtigt, die im entsprechenden Geschäftsjahr eine Vergütung für Frauen im jeweiligen Gremium ausgezahlt haben. Für die durchschnittliche Vergütung bestimmter Positionen wurde zunächst der Durch- schnitt dieser Position für die einzelnen Firmen berechnet und danach der Schnitt über alle 50 bzw. über alle Unternehmen mit Frauen im Vorstand kalkuliert. Eine Ausnahme zu dieser Durchschnittsberechnung bildet der Vergleich von B2B- und B2C-Unternehmen in Kapitel 2.4: Hier wurde der Durchschnitt über alle 50 Unternehmen hinweg berechnet. Amtszeit Die Amtszeit wurde für alle Personen berechnet, die zum Stichtag 1. Jänner 2022 im Amt waren. Als Quelle für das Startdatum in der jeweiligen Position wurde BoardEx verwendet und anhand der auf Firmenwebsites verfügbaren Lebensläufe und Pressemitteilungen überprüft. Quellen Die Daten zur Berechnung des BCG Gender Diversity Index Austria 2021 wurden aus folgen- den Quellen bezogen: Letzte verfügbare Geschäftsberichte zum Stichtag 25. Oktober 2021 (für die Mehrheit der Unternehmen handelt es sich um das Geschäftsjahr vom 1. Jänner bis zum 31. Dezem- ber 2020), Unternehmenswebsites, Pressemitteilungen, BoardEx, S&P Capital IQ. Zusätzliche Quellen werden im Text und in den Abbildungen bzw. in den Fußnoten aus gewiesen. Bei Fragen zur Methodik wenden Sie sich gern an die Studienautoren. Boston Consulting Group 27
Über die Autoren Dr. Lukas Haider ist Managing Director and Partner und leitet die Wiener Niederlassung der Boston Consulting Group. Seit Jänner 2022 gehört er zudem dem Leadership Team der Region Central Europe an. Des Weiteren ist er Mitglied der BCG-Praxisgruppen Financial Institutions und Operations. haider.lukas@bcg.com Dr. Heike Dorninger ist Managing Director and Partner in der Wiener Niederlassung der Boston Consulting Group. Sie ist Kernmitglied der BCG-Praxisgruppe Health Care mit Fokus auf Krankenversicherungen und Gesundheitssysteme. dorninger.heike@bcg.com Danksagung Die Autoren sind dankbar für die Unterstützung vieler Menschen, die ihre Expertise in diese Studie eingebracht und daran mitgewirkt haben. Dazu gehören Catharina Melzer, Roman Gwosdilin und Laura Dießl. Für weiteren Kontakt Wenn Sie die Studie und deren Ergebnisse diskutieren möchten, wenden Sie sich gern an die Autoren. 28 Doing good better: BCG Gender Diversity Index Austria 2021
Für weitere Informationen oder die Erlaubnis zum Nachdruck wenden Sie sich bitte direkt an BCG (permissions@bcg.com). Unter bcg.com finden Sie aktuelle BCG-Inhalte. Dort können Sie sich auch registrieren, um E-Alerts zu diesem oder anderen Topics zu erhalten. Folgen Sie der Boston Consulting Group auf Facebook und Twitter. © Boston Consulting Group 2022. Alle Rechte vorbehalten. 02/2022
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