Burn-out: Fehldiagnose oder Epidemie?
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THEMEN DER ZEIT
ARBEITSBEDINGTE PSYCHISCHE ERKRANKUNGEN
Burn-out: Fehldiagnose oder Epidemie?
Große Freiheit, wenig Spielraum – warum an sich
gute Arbeitsbedingungen nicht mehr vor Überlastung schützen.
Nick Kratzer
urn-out ist zum Symbol für liche Interviewdauer: 90 Minuten) ganz vorne und immer wichtiger
B eine Arbeitswelt geworden,
in der psychische Überlastung das
mit Beschäftigten und Führungs-
kräften aus circa 20 Unternehmen
sind die psychischen Belastungen.
Nach der GEDA-Befragung des
große Thema ist. Während aber die verschiedener Branchen, die zu Robert-Koch-Instituts arbeiteten
einen von einer „Burn-out-Epide- Leistungsanforderungen und Ar- 2010 etwa 40 Prozent aller Er-
mie“ (1) sprechen, sehen andere vor beitsbedingungen, Gesundheit und werbstätigen häufig „unter Zeit-/
allem „Burn-out-Hysterie“: Die Dia- Privatleben befragt wurden. Leistungsdruck“ (7). Nach Daten
gnose Burn-out, so etwa Christian Unstrittig ist, dass psychische der BAuA sagten knapp 18 Millio-
Weber, sage weniger etwas über das Erkrankungen zunehmen und ver- nen Erwerbstätige in Deutschland
tatsächliche Erkrankungsgeschehen mehrt zu Arbeitsausfällen führen (2006), dass sie einem „starken Ter-
aus, dafür umso mehr über eine (4, 5). Die Folgen für die Arbeit min- und Leistungsdruck ausge-
Medienwelt, die immer mal wieder sind klar, aber liegen hier auch die setzt“ sind, und fast 60 Prozent
eine neue Titelgeschichte sucht. Ursachen? In einer von der Bundes- empfinden dies als belastend (8).
Der Zusammenhang zwischen psy- anstalt für Arbeitsschutz und Ar-
chischen Erkrankungen und der Ar- beitsmedizin (BAuA) geförderten Hochqualifizierte Betroffene
beitswelt sei nämlich alles andere psychologischen Studie der Univer- „Also, diese kriminellen Erschöp-
als eindeutig: Zwar habe die moder- sität Marburg sollte mit objektiven fungszustände, das ist neu. Dass es
ne Arbeitswelt „unbestreitbare psy- Analyseverfahren bestimmt wer- sie wegtratzelt, das ist neu. Ich bin
chische Kosten“, diesen Kosten den, ob und welche Arbeitsbedin- ja vor Weihnachten auch zu Hause
stünden aber positive Entwicklun- gungen Ursache depressiver Stö- gewesen, ich konnt’ einfach nicht
gen gegenüber: „Die Hierarchien rungen sind. Ergebnis: Steigt die mehr.“ (Gruppenleiter)
sind flacher geworden, die Chefs objektiv gemessene Arbeitsintensi- „Sie kommen am Abend nach
weniger autoritär, die Chancen grö- tät, dann steigt auch das Risiko, an Hause, sind völlig fertig, der Puls
ßer.“ Und überhaupt: „Im Zweifels- einer depressiven Störung zu er- rast, die Hände flattern noch und
fall berührt den einzelnen Men- kranken (6). Auch wenn man Be- fragen sich trotzdem: Was habe ich
schen der ganz private Liebeskum- schäftigte fragt, erhält man ein kla- eigentlich gemacht heute? Was ha-
mer immer noch mehr als Euro-Kri- res Ergebnis: Körperliche Belastun- be ich eigentlich geschafft heute?“
se und ein ungeliebter Job.“ (2) gen sind weiterhin ein Thema, aber (Sachbearbeiter)
Ähnlich argumentieren auch Arbeit-
gebervertreter: „Es gibt viele weite-
re Einflüsse, die beim Burn-out eine
Rolle spielen – insbesondere aus
Persönlichkeit und Lebensstil.“ (3)
Die zentrale Frage lautet daher:
Welchen Einfluss haben die Ar-
beitsbedingungen auf das psychi-
sche Wohlbefinden von Beschäftig-
ten? Und damit verbunden: Wie
verändern sich eigentlich die Ar-
beitsbedingungen: zum Schlechte-
ren, wie man angesichts der These
einer „Burn-out-Epidemie“ vermu-
ten könnte – oder zum Besseren,
wie im eingangs zitierten Artikel
postuliert wird? Die empirische
Basis der folgenden Ausführungen
Fotos: Fotolia/arahan
sind vorliegende Daten sowie ei-
gene qualitative Untersuchungen:
370 Intensivinterviews (durchschnitt-
A 2246
THEMEN DER ZEIT
he Anforderungen ja nicht per se nicht mehr funktionieren, sagten
problematisch, sondern können im viele Führungskräfte im Interview,
Gegenteil sogar eine ganz wesent- weil dazu die fachlichen Anfor-
liche Quelle von Gesundheit sein – derungen zu komplex und zu dy-
und zwar dann, wenn die Anforde- namisch und nicht zuletzt auch
rungen in sich konsistent, das heißt die Führungsspannen viel zu groß
nicht widersprüchlich sind, wenn wären. Auf der anderen Seite be-
Foto: Fotolia/bluedesign
zu ihrer Bewältigung ausreichend schreiben viele Beschäftigte im
Ressourcen zur Verfügung stehen, Interview ihren Vorgesetzten nur
die Bearbeitung nicht behindert selten als jemanden, der ihnen
wird (etwa durch Unterbrechun- unmittelbare Anweisungen erteilt
Natürlich haben psychische Er- gen), das Verhältnis zur Gegen- oder ihre Arbeit ständig kontrol-
krankungen viele Ursachen, und leistung (Gratifikation) stimmt, liert. Und nahezu alle schätzen ihre
natürlich ist die Arbeitswelt nicht der Aufgabenzuschnitt ganzheitlich unmittelbaren Tätigkeits- und Ge-
die einzige Belastungsquelle, aber oder die Aufgabe sinnvoll ist. Und staltungsspielräume als groß bis
angesichts solcher Befunde wird vielleicht das Wichtigste: Damit sehr groß ein (15).
doch deutlich, dass die Arbeits- hohe Anforderungen nicht zu Fehl- Statistiken zeigen eine Arbeits-
bedingungen für die Frage von belastungen führen oder sogar ge- welt, in der eine Mehrheit der Be-
Wohlbefinden und Gesundheit eine sundheitsförderlich sein können, schäftigten über Gestaltungs- und
erhebliche Rolle spielen. Burn-out brauchen Beschäftigte Freiräume in Entscheidungsspielräume verfügt
mag eine uneindeutige Diagnose der Arbeit, müssen mitgestalten (16): In der BIBB/BAuA-Erwerbs-
und diese im Einzelfall auch falsch können (10, 12). tätigenbefragung 2005/2006 geben
sein, dass aber mehr und mehr rund zwei Drittel (68 Prozent) der
Menschen in und an der Arbeit Mehr Freiheiten als früher Beschäftigten an, dass sie ihre Ar-
leiden, ist kaum wegzudiskutieren. All das gilt gerade bei Hochqualifi- beit „selbst planen und einteilen
Bleibt aber noch das zweite Argu- zierten als gegeben: Hier stimmen, können“, und der Anteil derjenigen,
ment, dass die Arbeitsbedingungen so das gängige Bild, nicht nur Job- deren Arbeitsdurchführung detail-
sich doch über die letzten Jahrzehn- sicherheit und Einkommen, son- liert vorgeschrieben ist, sinkt zwi-
te erheblich verbessert haben und dern im Großen und Ganzen auch schen 1998/99 und 2005/6 von 31
insbesondere die Freiheitsgrade in die Arbeitsbedingungen. Eine mög- auf 23 Prozent. Seit 1991 nimmt
der Arbeit angesichts flacherer liche Antwort lautet daher: Die der Anteil derjenigen zu, die ihr
Hierarchien und höherer Eigenver- Arbeitsbedingungen der Hochqua- Arbeitspensum (von 54 auf 62 Pro-
antwortung gestiegen sind. lifizierten sind gar nicht mehr so zent) und die Arbeitsmethoden
Die Leidtragenden sind nicht nur gut. Auch hier wird ja gespart, wer- (von 55 auf 71 Prozent) beeinflus-
die gehetzte Krankenschwester, der den Stellen gestrichen, auch hier sen können (16). Passend dazu sind
ausgebrannte Lehrer, die prekär be- gibt es viel mehr Vorgaben und auch die Ergebnisse einer Untersu-
schäftigte Leiharbeiterin und nicht Kennzahlen, Bürokratie und Repor- chung zur Auswirkung des Füh-
nur die Schwachen, Leistungsge- ting, Controlling und Standardisie- rungsverhaltens auf die Gesundheit:
minderten oder die, die den Sprung rung. Klar ist: Mit den Sicherheiten Nur 17 Prozent der circa 28 000 Be-
in die neue Welt nicht geschafft ha- hochqualifizierter Arbeit, so der Be- fragten geben an, dass sie „sich von
ben. Es sind oft und gerade die fund einiger Studien, ist es nicht mehr ihrem Vorgesetzten stark kontrol-
Leistungsträger, die Engagierten so weit her wie früher (13, 14). liert“ fühlen, entsprechend sagen
und Motivierten, die irgendwann Aber wie sieht es mit den Frei- 83 Prozent, dies sei selten oder nie
nicht mehr können. Und es sind heiten aus? Unzweifelhaft gibt es der Fall (17).
mehr und mehr die hochqualifizier- mehr Standardisierung und mehr
te Beschäftigten, die mit hohen Controlling. IT-Fachkräfte arbeiten Belastung nimmt trotzdem zu
Anforderungen zu kämpfen haben: nach Projektplan, Ingenieure haben Es gibt also Freiheiten, aber ganz
Das zeigen Studien zu verschiede- harte Terminvorgaben, Kunden- offensichtlich verhindern sie nicht
nen Gruppen von Hochqualifizier- berater bekommen nicht nur Ver- (mehr), dass hohe Arbeitsanforde-
ten, wie etwa zu IT-Fachkräften (9), kaufsquoten vorgeschrieben, son- rungen als belastend erlebt werden
Ärzten (10) oder Unternehmensbe- dern auch, was sie wann und wie und am Ende auch krank machen
ratern (11). Das ist deswegen be- dem Kunden sagen sollen. Und können. Es sind nach unseren Be-
merkenswert, weil man gerade bei dennoch: Die Freiheiten sind groß, funden – neben den quantitativ stei-
Hochqualifizierten annehmen kann, größer als früher. Es gibt kaum genden Anforderungen – vor allem
dass deren Arbeitsbedingungen so noch eine Führungskraft, die sich die Widersprüche der gegenwärti-
schlecht nicht sind. selbst nicht einen „partizipativen“ gen Arbeitswelt, die vielen Be-
Hohe Anforderungen allein er- Führungsstil attestieren würde. Ein schäftigten und Führungskräften
klären noch nicht, warum Arbeit als strikt hierarchischer Führungsstil das Leben schwermachen. Der erste
belastend empfunden wird. Aus ar- mit direkten Anweisungen und di- Widerspruch: Den steigenden An-
beitspsychologischer Sicht sind ho- rekter Kontrolle würde heute gar forderungen stehen geringe, häufig
Deutsches Ärzteblatt | Jg. 109 | Heft 45 | 9. November 2012 A 2247
THEMEN DER ZEIT
sogar schrumpfende Ressourcen kennzahlen) und basalen Res- und Pflicht –, sich und seine Res-
gegenüber. Die Ziele sind oft ei- sourcen (Personalbemessung, In- sourcen noch effizienter einzuset-
gentlich „unerreichbar“. vestitionen). Man darf bei allem zen. Aber wird die Chance, in der
„Ich . . . höre jedes Jahr von den mitreden, jedoch nicht bei den Arbeit mitzubestimmen und seine
Führungskräften den Satz: Wir le- „harten“ Einflussfaktoren. Arbeit selbst zu gestalten, dadurch
gen noch eine Schippe drauf. Interviewer: „Wie groß ist der falsch? Wird Freiheit vielleicht so-
. . . Und das Merkwürdige ist: Wir Verhandlungsspielraum (der eige- gar selbst zur Belastung? Der For-
schaffen das jeweils, und die Kon- nen Mitarbeiter) bei der Festlegung schungsstand dazu ist noch dünn,
sequenz ist davon dann, dass sich dieser Ziele?“ Abteilungsleiter Ent- aber es deutet nichts darauf hin,
die Spirale wieder weiterdreht, wir wicklung: „Ich bitte sogar um Vor- dass Selbstbestimmung an sich zum
am Ende des Jahres wieder hören, schläge von den Leuten, vor allem Problem wird (11). Es gibt auch in
dass wir noch eine Schippe draufle- bei den persönlichen Zielen: ,Was unseren Untersuchungen nieman-
gen sollen, obwohl wir eigentlich wollen Sie denn erreichen . . .?‘“ den, der zurück zur alten Bürokratie
ständig schon am Limit arbeiten.“ Interviewer: „Und bei den Zahlen- und Hierarchie möchte. Und das
(Finanzberater)
Neu ist nicht, dass steigende An- Selbstbestimmung verkommt zur Möglichkeit – und Pflicht –,
forderungen als Belastung wirksam
werden (können), neu ist aber, dass sich und seine Ressourcen noch effizienter einzusetzen.
nun die Beschäftigten dafür sorgen
müssen, dass Anforderungen und zielen?“ Abteilungsleiter: „Da ist ginge ja auch gar nicht: Wenn der
Ressourcen zusammenpassen. Die der Verhandlungsspielraum eben ökonomische Erfolg darauf beruht,
Beschäftigten brauchen und be- null Komma null.“ das Beschäftigte in Eigenregie stei-
kommen bestimmte Freiheiten und Drittens geraten Beschäftigte in gende Anforderungen bewältigen
Beteiligungsmöglichkeiten, können Widerspruch zu sich selbst: Eigene und dabei motiviert und kreativ
diese aber eben nicht wirklich „ei- arbeitsinhaltliche Orientierungen – sein sollen, brauchen sie auch die
gensinnig“ nutzen, sondern müssen etwa im Hinblick auf die Qualität Freiheit, sich in die Arbeit einzu-
diese dafür einsetzen, mit einer des Produkts, der Behandlung oder bringen.
„systematischen Überlastung“ halb- der Beratung – geraten in Wider- Zurück ins „Kommandosystem“
wegs zurechtzukommen. spruch zu fremdgesetzten Anforde- (18) geht also nicht und will auch
rungen. Man kann unter Zeitdruck niemand. Aber mehr Selbstbestim-
Spielraum bleibt gering oder angesichts fehlender Ressour- mung ist auch nicht mehr per se die
„Und da habe ich das gemacht, cen seine Arbeit nicht so machen, Lösung. Benötigt wird unter ande-
was früher die Vorgesetzten ge- wie man es selbst eigentlich für rem ein (Gesundheits-)Management,
macht haben: Ich habe mich dazu richtig hält. Das führt nicht selten das mehr ist als das Angebot, sich
gebracht, immer effektiver zu arbei- zu inneren Interessengegensätzen: selbst gesund zu erhalten. Es ist die
ten. Ich habe mich selber unter Beschäftigte wollen und müssen ih- wesentliche Aufgabe eines moder-
Druck gesetzt. Das ist natürlich die re Arbeit gut machen und dabei nen Gesundheitsmanagements, die
optimale Form, ist doch klar. Kein auch erfolgreich sein, sie wollen institutionelle Plattform für die
Vorgesetzter kann mich so unter aber auch ihre Gesundheit erhalten Auseinandersetzung über das Ver-
Druck setzen, wie ich mich selber, und genug Zeit für sich oder die Fa- hältnis von Leistungsanforderun-
das ist doch klar. Weiß ich doch milie haben. Dass Arbeit und Ge- gen und Leistbarkeit zu stellen. Die
auch. Aber Sie kommen ja nicht sundheit in Konflikt geraten (kön- Beschäftigten sind dabei unbedingt
raus aus diesem Prozess. Das ist nen), ist natürlich auch nicht neu, einzubeziehen. Sie sind die Exper-
eben so. Sie sind gezwungen, effek- aber jetzt sind es die Beschäftigten ten ihrer Arbeit und ihrer Gesund-
tiver zu arbeiten, oder Sie schaffen selbst, die sich scheinbar freiwillig heit, sie sind der „Ort“, an dem An-
es nicht, Sie schaffen das Volumen überlasten und gefährden – „inter- forderungen und Ressourcen in
an Arbeit nicht früher als andere. essierte Selbstgefährdung“ wird das letzter Instanz aufeinandertreffen –
Und keiner will doch der erste genannt (18). und eben oft und zunehmend als
sein, der sagt: Ich schaffe es Ob die Arbeitsbedingun- schmerzliche Erfahrung.
nicht.“ (Sachbearbeiter) gen besser oder schlechter
█ Zitierweise dieses Beitrags:
Der zweite Wider- werden, ist also gar Dtsch Arztebl 2012; 109(45): A 2246–8
spruch ist deshalb der nicht so einfach zu be-
zwischen Fremd- und antworten. Vieles ist Anschrift des Verfassers
Selbststeuerung: sicher besser. Aber Dr. rer. pol. Nick Kratzer
Institut für Sozialwissenschaftliche
echte Freiheiten in Beschäftigte stehen Forschung e. V. – ISF München,
der Arbeit, aber eben auch immer Jakob-Klar-Straße 9, 80796 München,
kaum Mitsprache stärker unter Druck. nick.kratzer@isf-muenchen.de;
www.isf-muenchen.de
bei Ergebnisvorga- Selbstbestimmung in
ben (Termine, Umsät- der Arbeit verkommt
ze, Erträge, Qualitäts- dann zur Möglichkeit – @ Literatur im Internet:
www.aerzteblatt.de/lit4512
A 2248 Deutsches Ärzteblatt | Jg. 109 | Heft 45 | 9. November 2012THEMEN DER ZEIT
LITERATURVERZEICHNIS ZU HEFT 45/2012
ARBEITSBEDINGTE PSYCHISCHE ERKRANKUNGEN
Burn-out: Fehldiagnose oder Epidemie?
Große Freiheit, wenig Spielraum – warum an sich
gute Arbeitsbedingungen nicht mehr vor Überlastung schützen.
Nick Kratzer
LITERATUR 14. Breisig T, König S, Rehling M, Ebeling M:
1. Hillert A, Marwitz M: Die Burn-out-Epide- „Sie müssen es nicht verstehen, Sie müs-
mie: Oder brennt die Leistungsgesell- sen es nur verkaufen!“ Vertriebssteuerung
schaft aus? München: Beck 2006. in Banken. Berlin: edition sigma 2010.
2. Weber C: Die Burn-out-Hysterie. Süddeut- 15. Kratzer N, Nies S: Neue Leistungspolitik
sche Zeitung, 22./23.10.2011: 24. bei Angestellten. ERA, Leistungssteue-
rung, Leistungsentgelt. Berlin: edition sig-
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kann und soll betriebliche Gesundheitsför-
derung hier leisten? Betriebspraxis & Ar- 16. Lenhardt U, Ertel, M, Morschhäuser M:
beitsforschung 2011; 210. Psychische Arbeitsbelastungen in
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4. DAK Gesundheitsreport 2012. www.dak. betriebliche Umgangsweisen. WSI-Mittei-
de/content/filesopen/Gesundheitsre- lungen 2010; 63(7): 335–42.
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bptk.de/uploads/media/20120606_AU- Fehlzeiten-Report 2011. Führung und Ge-
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das Auftreten von depressiven Störungen. sierte Selbstgefährdung. Eine 180-Grad-
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für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin förderung. In: Kratzer N, Dunkel W, Becker
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Daten – Fakten. Dortmund: Bundesanstalt
für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
2011.
9. Gerlmaier A, Latniak E (eds.): Burnout in
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Prävention. Kröning: Asanger 2011.
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K, Siegrist J: Psychosoziale Belastungen
bei chirurgisch tätigen Krankenhausärzte:
Ergebnisse einer bundesweiten Befra-
gung. Dtsch Arztebl Int 2010: 107(14):
248–53.
11. Striewe F, Schwering M: Partizipation und
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Empirische Befunde zu den Risiken und
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beit. ARBEIT 2011; 20(2): 75–93.
12. Ulich E: Arbeitspsychologie, 6. Auflage.
Stuttgart: Schäffer-Poeschel 2005.
13. Kämpf T: Die neue Unsicherheit. Folgen
der Globalisierung für hochqualifizierte Ar-
beitnehmer. Frankfurt, New York: Campus
2008.
Deutsches Ärzteblatt | Jg. 109 | Heft 45 | 9. November 2012 A4THEMEN DER ZEIT
LITERATURVERZEICHNIS ZU HEFT 45/2012
ARBEITSBEDINGTE PSYCHISCHE ERKRANKUNGEN
Burn-out: Fehldiagnose oder Epidemie?
Große Freiheit, wenig Spielraum – warum an sich
gute Arbeitsbedingungen nicht mehr vor Überlastung schützen.
Nick Kratzer
LITERATUR 14. Breisig T, König S, Rehling M, Ebeling M:
1. Hillert A, Marwitz M: Die Burn-out-Epide- „Sie müssen es nicht verstehen, Sie müs-
mie: Oder brennt die Leistungsgesell- sen es nur verkaufen!“ Vertriebssteuerung
schaft aus? München: Beck 2006. in Banken. Berlin: edition sigma 2010.
2. Weber C: Die Burn-out-Hysterie. Süddeut- 15. Kratzer N, Nies S: Neue Leistungspolitik
sche Zeitung, 22./23.10.2011: 24. bei Angestellten. ERA, Leistungssteue-
rung, Leistungsentgelt. Berlin: edition sig-
3. Burnout, Depression, Demographie –Was ma 2009.
kann und soll betriebliche Gesundheitsför-
derung hier leisten? Betriebspraxis & Ar- 16. Lenhardt U, Ertel, M, Morschhäuser M:
beitsforschung 2011; 210. Psychische Arbeitsbelastungen in
Deutschland: Schwerpunkte – Trends –
4. DAK Gesundheitsreport 2012. www.dak. betriebliche Umgangsweisen. WSI-Mittei-
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port_2012.pdf.
17. Zok K: Führungsverhalten und Auswirkun-
5. BPtK (Bundespsychotherapeutenkammer): gen auf die Gesundheit der Mitarbeiter.
BPtK-Studie zur Arbeitsunfähigkeit. Psy- Analyse von WIdO-Befragungen. In: Badu-
chische Erkrankungen und Burnout. www. ra B, Schröder H, Klose J, Macco K (eds.):
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Studie-2012.pdf. sundheit. Berlin, Heidelberg: Springer
6. Rau R, Gebele N, Morling K, Rösler U: Un- 2011; 27–36.
tersuchung arbeitsbedingter Ursachen für 18. Peters K: Indirekte Steuerung und interes-
das Auftreten von depressiven Störungen. sierte Selbstgefährdung. Eine 180-Grad-
Dortmund, Berlin, Dresden: Bundesanstalt Wende bei der betrieblichen Gesundheits-
für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin förderung. In: Kratzer N, Dunkel W, Becker
2010. K, Hinrichs S (eds.): Arbeit und Gesundheit
7. Kroll L, Müters S, Dragano N: Arbeitsbe- im Konflikt. Analysen und Ansätze für ein
lastungen und Gesundheit. GBE kompakt partizipatives Gesundheitsmanagement.
2011; 5. Berlin: edition sigma 2011; 105–22.
8. BAuA: Arbeitswelt im Wandel. Zahlen –
Daten – Fakten. Dortmund: Bundesanstalt
für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
2011.
9. Gerlmaier A, Latniak E (eds.): Burnout in
der IT-Branche. Ursachen und betriebliche
Prävention. Kröning: Asanger 2011.
10. Knesebeck O, Klein J, Grosse Frie K, Blum
K, Siegrist J: Psychosoziale Belastungen
bei chirurgisch tätigen Krankenhausärzte:
Ergebnisse einer bundesweiten Befra-
gung. Dtsch Arztebl Int 2010: 107(14):
248–53.
11. Striewe F, Schwering M: Partizipation und
Belastung von Unternehmensberatern –
Empirische Befunde zu den Risiken und
Nebenwirkungen „wissensintensiver“ Ar-
beit. ARBEIT 2011; 20(2): 75–93.
12. Ulich E: Arbeitspsychologie, 6. Auflage.
Stuttgart: Schäffer-Poeschel 2005.
13. Kämpf T: Die neue Unsicherheit. Folgen
der Globalisierung für hochqualifizierte Ar-
beitnehmer. Frankfurt, New York: Campus
2008.
Deutsches Ärzteblatt | Jg. 109 | Heft 45 | 9. November 2012 A4Sie können auch lesen
