Engagement Index Marco Nink
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Marco Nink
Engagement Index
Die neuesten Daten und Erkenntnisse aus 13 Jahren
Gallup-Studie
© des Titels »Engagement Index« (978-3-86881-528-3)
2014 by Redline Verlag, Münchner Verlagsgruppe GmbH, München
Nähere Informationen unter: http://www.redline-verlag.deEinleitung:
Deutschlands renommierteste Studie zur
Arbeitsplatzqualität
„Die Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital”, „Was wir sind, sind wir durch
unsere Mitarbeiter”, „Unser Unternehmen ist eine Familie” – auf Karriere-Web-
sites, in Geschäftsberichten oder bei Vorträgen betonen Firmen gerne die Be-
deutung der Mitarbeiter für ihren Geschäftserfolg. Doch wie sieht die Realität
aus? Handelt es sich dabei nur um leere Worthülsen oder schaffen es Unterneh-
men tatsächlich, ihre Mitarbeiter emotional zu binden und zu Höchstleistungen
zu motivieren?
Diese Frage untersuchen wir in Deutschland seit dem Jahr 2001 mit dem Gallup
Engagement Index. Die Studie gibt Auskunft darüber, wie hoch der Grad der
emotionalen Bindung von Mitarbeitern an ihren Arbeitgeber und damit ihr En-
gagement und die Motivation bei der Arbeit ist. Für die Untersuchung werden
jedes Jahr abhängig Beschäftigte ab 18 Jahren nach einem mehrstufigen Zufall-
sprinzip ausgewählt und mittels computergestützter Telefoninterviews (CATI)
befragt. Berücksichtigung finden dabei Frauen ebenso wie Männer, Vollzeitbe-
schäftigte genauso wie Teilzeitbeschäftigte, Arbeitnehmer aus allen Altersgrup-
pen, Bildungsschichten, Berufsgruppen, Mitarbeiter aller Unternehmensgrö-
ßen und Branchen. Kurz gesagt: Die Ergebnisse des Gallup Engagement Index
sind repräsentativ für die Arbeitnehmerschaft in Deutschland.
Als wir den Gallup Engagement Index vor 13 Jahren zum ersten Mal in Deutsch-
land durchführten, ging es uns vor allem um eine Bestandsaufnahme: Wie ist es
um den „Faktor Mensch” in deutschen Unternehmen bestellt? Wie beurteilen
die Beschäftigten ihr Arbeitsumfeld? Schaffen es Führungskräfte hierzulande,
die zentralen Erwartungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen? Inzwi-
schen hat sich der Gallup Engagement Index durch seine hohe Aktualität und
Relevanz, Verlässlichkeit und Unabhängigkeit – Erhebung und Auswertung wer-
den ausschließlich von Gallup selbst finanziert – als eine der renommiertesten,
meistzitierten und umfangreichsten Studie zur emotionalen Mitarbeiterbindung
in Deutschland etabliert. Die regelmäßige Durchführung der Untersuchung hat
eine Datenbreite und -tiefe erzeugt, die belastbare Aussagen zu einer Vielzahl
von arbeitsplatzbezogenen Aspekten ermöglicht.
So stand das Thema „flexibles Arbeiten” schon auf unserer Forschungsagenda,
lange bevor es unter dem Stichwort „Home Office” in der breiten Öffentlichkeit
diskutiert wurde. Bereits im Rahmen des ersten Gallup Engagement Index in
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Deutschland fragten wir die Arbeitnehmer danach, ob sie teilweise zu Hause
arbeiten. Damals gaben 16 Prozent der Beschäftigten an, dass sie Arbeit zu-
hause erledigen und durchschnittlich ein Fünftel ihrer Arbeitszeit auf das Home
Office entfällt. Seitdem ist „My home is my office” nicht zum Massenphänomen
geworden. 2013 haben genauso viele Beschäftigte teilweise zu Hause gearbei-
tet wie 13 Jahre zuvor. Allerdings hat sich der Anteil der Wochenarbeitszeit der
Home Office-Gruppe substanziell erhöht: von 22 Prozent im Jahr 2001 auf heute
30 Prozent.
Auch zum Recruiting haben wir interessante Erkenntnisse gewonnen, die vor
dem Hintergrund des demographischen Wandels wichtig sind. So filterten wir
im Jahr 2005 aus allen Befragten diejenigen heraus, die über Personalverant-
wortung und die Befugnis verfügten, Mitarbeiter einzustellen. Damals erklärten
39 Prozent dieser Personen, dass ältere Arbeitnehmer für den Unternehmens-
erfolg sehr wichtig sind. Vor die Frage gestellt, wen sie von zwei Bewerbern bei
gleicher fachlicher Qualifikation und identischen Eigenschaften eher einstellen
würden, erklärten jedoch drei Viertel der Befragten (77 %), dass sie sich für
den 35-jährigen und nicht für den 50-jährigen Bewerber entscheiden würden.
Bei der Zusammenstellung der Daten für dieses Buch bestand die große Her-
ausforderung nun darin, aus dieser Vielzahl von Themen und Ergebnissen die-
jenigen auszuwählen, die für eine breite Öffentlichkeit von Interesse sind. Die
Entscheidung fiel zugunsten von Aspekten, zu denen uns regelmäßig Anfragen
erreichen oder die uns in unserer Beratungspraxis regelmäßig begegnen: das
heißt, Themen von hoher aktueller Relevanz wie etwa – vor dem Hintergrund
der Diversity-Debatte – die Frage nach den Unterschieden zwischen männli-
chem und weiblichem Führungsverhalten. Oder grundlegende Fragestellungen
wie etwa der Einfluss von Arbeitsplatzqualität auf die Innovationskraft oder die
Kundenorientierung eines Unternehmens.
Kern und Ausgangspunkt unserer Untersuchung bleibt jedoch die Frage nach
der emotionalen Bindung der Arbeitnehmer an ihr Unternehmen. Und hier er-
gibt sich für Deutschland seit Jahren ein eher ernüchterndes Bild: Im Schnitt
der letzten fünf Jahre (2008-2012) verfügten nur 13 Prozent der Arbeitnehmer
über eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber und waren somit be-
reit, sich freiwillig für dessen Ziele einzusetzen. Hingegen hatte jeder fünfte
Beschäftigte die innere Kündigung bereits vollzogen.
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MITARBEITER MIT HAND, HERZ UND VERSTAND NACH
WIE VOR EINE MINDERHEIT
ENGAGEMENT INDEX DEUTSCHLAND IM ZEITVERLAUF
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
16% 15% 12% 13% 13% 13% 12% 13% 11% 13% 14% 15% 16%
69% 69% 70% 69% 69% 68% 68% 67% 66% 66% 63% 61% 67%
16% 18% 18% 18% 19% 20% 20% 23% 21% 23% 24% 17%
15%
Hohe Bindung Geringe Bindung Keine Bindung
Basis: Arbeitnehmer/innen ab 18 Jahre in der Bundesrepublik Deutschland
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Anders ausgedrückt: Arbeit wird hierzulande öfter als Quelle von Frustration als
von Erfüllung wahrgenommen. Ursache sind in der Regel Defizite in der Perso-
nalführung. Viele Arbeitnehmer steigen hoch motiviert in ein Unternehmen ein,
werden dann aber zunehmend desillusioniert, verabschieden sich irgendwann
gedanklich ganz aus dem Unternehmen und kündigen innerlich. Die Hauptrolle
in diesem Prozess spielt fast immer der direkte Vorgesetzte, der das Arbeitsum-
feld bewusst oder unbewusst am stärksten prägt. Seine Bedeutung lässt sich
daran erkennen, dass 75 Prozent der Gründe, die für ungewollte Fluktuation
genannt werden, direkt von der Führungskraft beeinflusst werden können. Das
heißt: Aus motivierten Mitarbeitern werden Verweigerer, wenn sie in einem Ar-
beitsumfeld tätig sind, in dem ihre zentralen Bedürfnisse und Erwartungen bei
der Arbeit über einen längeren Zeitraum ignoriert werden.
Die Folgen schlechter Führung und mangelnder Mitarbeiterbindung sind fatal:
Mitarbeiter, die emotional nicht an ihr Unternehmen gebunden sind, zeigen we-
niger Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein.
Sie fehlen häufiger und sind schneller bereit, den Arbeitgeber zu wechseln.
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Allein aufgrund von Fehlzeiten durch mangelnde emotionale Bindung der Be-
schäftigten entstehen der deutschen Wirtschaft jährlich Kosten von rund 14,3
Milliarden Euro. Die Folgekosten hoher Fluktuation durch Know-how-Verlust,
Bewerbungsverfahren und Einarbeitung der Neubesetzungen liegen in einem
1.000-Mitarbeiter-Betrieb bei etwa 1,4 Mio. Euro pro Jahr – nicht eingerech-
net die negativen Auswirkungen auf Betriebsklima und Kundenbeziehungen.
Gravierende Auswirkungen hat mangelnde Mitarbeiterbindung aber auch auf
die Innovationskraft von Unternehmen. Mit unserem Engagement Index 2012
konnten wir belegen, dass emotional hoch gebundene Mitarbeiter im Schnitt
45 Prozent mehr Anregungen für Verbesserungen im Unternehmen einbringen,
als ihre ungebundenen Kollegen.
Im Jahr 2013, so scheint es, hat eine Trendwende eingesetzt. Der Anteil der
inneren Aussteiger ist erstmals seit Jahren rückläufig. Offensichtlich läuft am
Arbeitsplatz heute Einiges besser – jedoch längst nicht alles. Denn die Gruppe
derer, die in ihrer Arbeit aufgehen, im Job Leidenschaft an den Tag legen und
dementsprechend Spitzenleistung erbringen, ist unverändert klein geblieben.
Lediglich der Anteil der Beschäftigten, die Dienst nach Vorschrift machen, ist in
den vergangenen Jahren größer geworden. Wie es scheint, werden Mitarbeiter
heute von ihren Vorgesetzten zwar weniger demotiviert, aber noch lange nicht
zu mehr Höchstleistung angespornt.
Dennoch deuten unsere aktuellen Daten darauf hin, dass sich die Qualität des
Arbeitsumfeldes leicht verbessert hat. Arbeitnehmer haben heute stärker das
Gefühl, dass sie ihre Talente besser in ihre Arbeit einbringen können und dass
sie eher wissen, was von ihnen erwartet wird. Auch bekunden Beschäftigte,
dass sie mehr Feedback bekommen und besser in Entscheidungen eingebun-
den sind. Die Mitarbeiter fühlen sich mehr „als Teil eines größeren Ganzen”. Sie
bekommen die Unternehmensstrategie besser vermittelt und haben das Gefühl,
einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten.
Hierfür gibt es aus unserer Sicht mehrere Erklärungen. Zum einen scheint
sich vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und des demographischen
Wandels in den Unternehmen die Erkenntnis durchgesetzt zu haben, dass die
Unternehmenskultur ein entscheidendes Attraktivitätsmerkmal im „War of Ta-
lents” ist. Hinzu kommt, dass der Einfluss von Social Media und Bewertungs-
plattformen immer stärker zunimmt: Die Qualität des Personalmanagements
einzelner Unternehmen wird stärker sichtbar und beeinflusst Bewerber bei der
Wahl ihres Arbeitgebers. Zum anderen ist das Thema „Führungskultur” auch in
der breiten Öffentlichkeit und den Medien präsenter denn je: Die Berichterstat-
tung hierzu in den wichtigsten Tages- und Wochenzeitungen, Magazinen und
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der Fach- und Wirtschaftspresse1 hat zwischen 2011 und 2013 um 41 Prozent
zugenommen.
Dies führt dazu, dass die Führungskräfte heute eher bereit sind, ihr Verhalten
zu reflektieren und zu verändern. Die Unternehmen bemühen sich stärker, ih-
ren Mitarbeitern zuzuhören und Veränderungen herbeizuführen. Eine Studie
von Bain & Company belegt, dass die Mitarbeiterbefragung die von deutschen
Managern im Jahr 2012 am häufigsten eingesetzte Managementmethode war,
um – aufgrund des Gehörten – Maßnahmen für Veränderungen auf den Weg zu
bringen. Und nicht zuletzt hat sich auch das Selbstverständnis der Personalab-
teilungen gewandelt. Sie begreifen sich nicht mehr als reine Verwalter sondern
als Gestalter, die als Partner der Führungskräfte die Arbeitsplatzqualität verbes-
sern und sich um den Faktor Mensch mit all seinen Belangen und Bedürfnissen
am Arbeitsplatz kümmern.
Trotz dieser unbestritten positiven Tendenzen besteht unverändert Handlungs-
bedarf. Denn in deutschen Unternehmen sind nach wie vor acht von zehn Ar-
beitnehmern nicht mit Hand, Herz und Verstand bei der Arbeit. Was können,
was sollten Führungskräfte und Unternehmen tun, um die emotionale Bindung
ihrer Mitarbeiter zu erhöhen? Seit vielen Jahrzehnten berät Gallup weltweit Un-
ternehmen im Bereich von Unternehmenskultur und Führung. Einige der wich-
tigsten Grundregeln für gute Führung wollen wir Ihnen im Schlusskapitel mit
auf den Weg geben. Denn eines hat unsere jahrelange Beratungspraxis gezeigt:
Wenn Unternehmen dem Führungsverhalten mehr Aufmerksamkeit beimes-
sen, können sie die emotionale Mitarbeiterbindung erhöhen und so eine Kultur
schaffen, die als Nährboden von Leistung die Wettbewerbsfähigkeit wesentlich
steigert.
Ich wünsche Ihnen viele interessante und überraschende Einblicke.
Marco Nink
Gallup Deutschland
1 Es wurde folgendes Medienset untersucht: Der Spiegel, Der Tagesspiegel, Die Welt, Die Zeit,
Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung, Frankfurter Allgemeine Zeitung, Financial Times
Deutschland, Focus, Handelsblatt, Harvard Business Manager, manager magazin, Personal –
Magazin für Human Resources, personalmagazin, PERSONALquarterly, Personalwirtschaft,
Stern, Stuttgarter Zeitung, Süddeutsche Zeitung, taz, Welt am Sonntag, WirtschaftsWoche, Zeit-
schrift für Personalforschung
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Kapitel 1:
Deutschland, eine Insel der Glückseligen?
Ende 2013 meldete die Bundesagentur für Arbeit einen neuen Beschäftigungs-
rekord: Die Gesamtzahl der Erwerbstätigen lag bei 42,1 Millionen, die der so-
zialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisse bei 29,8 Millionen. Im Jahres-
schnitt 2013 waren nur 2,95 Millionen Menschen ohne Arbeit. Deutschland
befinde sich auf einer Insel der Glückseligen, so der Medientenor.
Auch die Daten unseres Engagement Index zeigen: Die Beschäftigten hierzu-
lande sind mit sich und ihrem Leben durchaus zufrieden. Der Wert auf einer
Skala von „0” bis „10” zur Einschätzung der eigenen Lebenssituation liegt der-
zeit bei 6,9 Punkten (gegenüber durchschnittlich 5,8 Punkten ermittelt in 142
Ländern weltweit) und erweist sich seit Beginn der Messung im Jahr 2008 auf
hohem Niveau als stabil. Insgesamt vergeben aktuell sieben von zehn Beschäf-
tigten (68 %) eine Punktzahl zwischen „7” und „10”. Jeder achte Beschäftigte
(13 %) ist mit „9” oder „10” Punkten sogar sehr oder vollkommen zufrieden.
Einen Wert von „4” oder darunter, also tendenziell unzufrieden, geben hinge-
gen nur sieben Prozent der Arbeitnehmer an.
Im Rahmen des Engagement Index erfassen wir nicht nur die subjektive Le-
benszufriedenheit der Arbeitnehmer, sondern stellen auch Fragen zu den Rah-
menbedingungen, wie beispielsweise die Einschätzung der wirtschaftlichen
Stimmung, der zukünftigen Entwicklung oder die Beurteilung der Arbeits-
marktsituation. Die Daten sind ein guter Indikator für die Konjunktur, da die
Beschäftigten die Situation in ihren Unternehmen sehr gut einschätzen können.
• Während die allgemeine wirtschaftliche Situation in Deutschland im Jahr
2008 – die Finanz- und Wirtschaftskrise war allgegenwärtig – nur von je-
dem siebten Beschäftigten als „hervorragend” oder „gut” bezeichnet wur-
de (14 %), vergrößerte sich dieser Personenkreis bis ins Jahr 2011 kontinu-
ierlich auf jeden zweiten Beschäftigten, was bis heute Bestand hat (49 %).
• Im Jahr 2008 befürchteten 79 Prozent der Arbeitnehmer eine negative
wirtschaftliche Entwicklung, so viele wie nie zuvor im Engagement Index
Deutschland. Heute geht die Mehrheit der Beschäftigten von einer positi-
ven (46 %) oder unveränderten Entwicklung aus (12 %).
• Während im Jahr 2007 noch 32 Prozent der Arbeitnehmer ihren Arbeits-
platz im Vergleich zum Vorjahr als sicherer bezeichneten, waren es im Jahr
2008 nur noch 24 Prozent. Heute sind es 45 Prozent.
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• Lediglich 34 Prozent der Arbeitnehmer stimmten im Jahr 2008 der Aussa-
ge „Ich habe Vertrauen in die finanzielle Zukunft meines Unternehmens”
ohne Wenn und Aber zu, im Jahr 2007 waren es noch 40 Prozent. Heute
sind es 48 Prozent.
Diese Daten deuten darauf hin, dass die Arbeitnehmer die wirtschaftliche Stim-
mung im Land sehr differenziert wahrnehmen und ein gutes Gefühl für die Rah-
menbedingungen haben.
ARBEITNEHMER IN DEUTSCHLAND: ZUFRIEDEN IM HIER
UND JETZT
Auf einer Skala von „0“ bis „10“ liegt die Lebenszufriedenheit der Arbeitnehmer/innen
in Deutschland im Schnitt bei 6,9.
Oberste
Sprosse 10
9
8 6,9 6,7 6,8 6,8
7 6,3 6,9
6
5 Alte Bundesländer: 7,0 (2012: 6,9)
4 Neue Bundesländer: 6,4 (2012: 6,3)
3
2
Unterste 1
Sprosse
0
2008 2009 2010 2011 2012 2013
Fragestellung: „Stellen Sie sich bitte eine Leiter vor, deren Sprossen von null (unterste Sprosse)
bis zehn (oberste Sprosse) nummeriert sind. Die oberste Sprosse der Leiter repräsentiert das
Fragestellung:
bestmögliche und„Stellen Sie sich Sprosse
die unterste bitte eine Leiter
das vor, deren Sprossen
schlechtmöglichste Lebenvonfürnull
Sie.(unterste Sprosse)
Auf welcher bis
Spros-
zehn (oberste Sprosse) nummeriert sind. Die oberste Sprosse der Leiter
se der Leiter befinden Sie sich derzeit Ihrem persönlichen Gefühl nach?“ repräsentiert das
bestmögliche und die unterste Sprosse das schlechtmöglichste Leben für Sie. Auf welcher Sprosse
der Leiter
Basis: befinden Sie sich derzeit
Arbeitnehmer/innen Ihreminpersönlichen
ab 18 Jahre Gefühl nach?“
der Bundesrepublik Deutschland
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Oft werden wir mit der These konfrontiert, dass das wirtschaftliche Umfeld grö-
ßere Auswirkungen auf die Motivation von Mitarbeitern habe. Wäre dies der
Fall, so hätten wir in der Wirtschafts- und Finanzkrise der Jahre 2008 bis 2010
feststellen müssen, dass sich Arbeitnehmer stärker am Arbeitsplatz einbringen
und motivierter bei der Arbeit sind. Dies war allerdings – trotz eingetrübter
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Wirtschaft und Angst vor Arbeitslosigkeit – nicht der Fall. Vielmehr bestimmt
das lokale Arbeitsumfeld, wie es um die emotionale Mitarbeiterbindung bestellt
ist.
WIRTSCHAFTSLAGE: KRISE ÜBERWUNDEN
100 1% 1% 0% 0% 1% 1% 0% 1% 3% 5% 4% 5% 6% 4%
5% 7% 8%
13% 14%
23% 14% 25%
34% 45% 53% 44% 43% 48%
80
42%
45% 45%
50% 53%
60 54%
44%
58%
40 50%
37% 42% 43% 40%
33%
53%
20 48% 47%
37% 32% 30%
31%
17% 13% 13%
/// 11% 9% 8% 9%
0
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2013 2013
Alte Neue
Bundes- Bundes-
länder länder
Hervorragend Gut Nur mittelmäßig Schlecht /// in 2007 nicht erhoben
Fragestellung: „Wie
Fragestellung: würden
„Wie würdenSie
Sieheute
heutedie
dieWirtschaftslage
Wirtschaftslage inindiesem
diesemLand
Land einschätzen?“
einschätzen?“
Basis: Arbeitnehmer/innen ab 18 Jahre in der Bundesrepublik Deutschland
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Hinweis: Aufgrund gerundeter Prozente 100% ± 1%
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ZUKUNFTSERWARTUNG:
SKEPTIKER AUF DEM VORMARSCH
100
14%
29% 28% 28% 24% 7% 35% 64%
80 36% 36%
46% 46% 41%
56%
7% 15%
60 14% 22% 5%
7% 9%
12% 13%
64% 11%
40 79% 9%
63%
56% 57% 57% 54% 55% 60%
20 43% 42% 46%
35%
28%
/// ///
0
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2013 2013
Alte Neue
Bundes- Bundes-
länder länder
Wird besser Unverändert Wird schlechter /// in 2007 und 2011 nicht erhoben
Fragestellung: „Denken Sie, dass die Wirtschaftslage im Land zur Zeit im Großen und Ganzen
besser oder schlechter wird?“
Basis: Arbeitnehmer/innen ab 18 Jahre in der Bundesrepublik Deutschland
Hinweis: Aufgrund gerundeter Prozente 100% ± 1%
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ARBEITSPLATZSICHERHEIT:
KAUM ZITTERN UM DEN JOB
100
19% 17% 20% 20% 23% 32% 24%
25%
32%
80 45% 45% 44%
60
55%
60% 52%
56% 56%
57% 52% 58% 57%
40
41%
46% 48%
20
18% 24% 26% 23% 20% 16% 18%
17%
11%
/// /// /// 8% 7% 15%
0
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2013 2013
Alte Neue
Bundes- Bundes-
länder länder
Sicherer Ungefähr so sicher Unsicher /// in 2009, 2011 und 2012 nicht erhoben
Fragestellung: „Wenn Sie über Ihren Arbeitsplatz nachdenken, würden Sie sagen, dass er siche-
rer, unsicherer oder ungefähr so sicher ist wie vor einem Jahr?“
Basis: Arbeitnehmer/innen ab 18 Jahre in der Bundesrepublik Deutschland
Hinweis: Aufgrund gerundeter Prozente 100% ± 1%
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ARBEITSPLATZSICHERHEIT: HOHE ZUVERSICHT
100 3% 3% 3% 3% 4% 3% 3% 3%
4% 5% 4% 7%
4% 4% 4% 5% 3% 4% 4 2% 2%
5% 6% 3%
80 27% 25% 40%
32% 35% 36% 34%
36% 37% 41% 38%
38%
60
40
67% 71% 50%
60% 58% 52% 59%
53% 52% 51% 55% 56%
20
/// /// ///
0
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2013 2013
Alte Neue
Bundes- Bundes-
länder länder
Sehr wahrscheinlich Ziemlich wahrscheinlich
Nicht sehr wahrscheinlich Überhaupt nicht wahrscheinlich /// in 2009, 2011 und 2012 nicht erhoben
Fragestellung: „Im Hinblick auf die nächsten 12 Monate, wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit,
dass Sie Ihre Arbeitsstelle verlieren oder entlassen werden? Ist es sehr wahrscheinlich, ziemlich
wahrscheinlich, nicht sehr wahrscheinlich oder überhaupt nicht wahrscheinlich?“
Basis: Arbeitnehmer/innen ab 18 Jahre in der Bundesrepublik Deutschland
Hinweis: Aufgrund gerundeter Prozente 100% ± 1%
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ARBEITGEBER: STABILES VERTRAUEN
100
30% 29%
80 33% 36% 40% 34%
42% 46% 47% 47% 49% 41% 38%
60
26% 27%
28%
27% 26% 30%
26% 23% 36%
40 26% 27% 26% 25%
24% 22% 27%
21% 20% 22%
20 18% 24%
18% 16% 17% 16% 13%
12% 11% 9%
10% 8% 8% 9% 4%
/// /// 5% 5% 5% 6% 7%
0 9% 7% 9% 6% 7% 7% 5% 5% 4% 5% 3% 4% 8%
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2012 2013 2012 2013
Alte Neue
Bundes- Bundes-
länder länder
/// in 2009 und 2011 nicht erhoben
5 „stimme vollständig zu“ 4 3 2 1 „stimme überhaupt nicht zu“
Aussage: „Ich
Aussage: „Ich habe
habe Vertrauen
Vertrauen in
in die
die finanzielle
finanzielleZukunft
Zukunftmeines
meinesUnternehmens.“
Unternehmens.“
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Hinweis: Aufgrund gerundeter Prozente 100% ± 1%
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Hoher Stellenwert von Arbeit
Arbeit hat seit Jahren einen unverändert hohen Stellenwert in der Gesellschaft.
Sieben von zehn Arbeitnehmern würden auch weiterhin arbeiten, selbst wenn
sie über genügend Mittel verfügten, um ein finanziell sorgenfreies Leben zu
führen. Das gilt im Übrigen auch für zwei Drittel der Mitarbeiter, die kurz vor
dem Ruhestand stehen.
Auch die weltweit durchgeführte Studien von Gallup belegen den hohen Stel-
lenwert von Arbeit. Menschen aller Kulturkreise sehnen sich nach „einem gu-
ten Job” – einer geregelten Tätigkeit mit festem Einkommen. Die Mehrzahl der
deutschen Beschäftigten scheint einen guten Job gefunden zu haben: Mehr als
die Hälfte der Befragten (53 %) stimmt laut unserer jüngsten Umfrage der Aus-
sage vollständig oder größtenteils zu, dass sie für die Arbeit, die sie leisten,
angemessen bezahlt werden. Auch eine leistungsabhängige Vergütung – die
bereits bei 34 Prozent der Beschäftigten einen Teil des Gehalts ausmacht – wird
positiv gesehen. 94 Prozent sind der Meinung, dass diese einen gleichen oder
sogar höheren Anteil an der Gesamtvergütung ausmachen sollte. Die wöchent-
liche Arbeitszeit liegt nach Selbstauskunft der Vollzeitbeschäftigten aktuell bei
einem Schnitt von 44 Stunden, bei Teilzeitbeschäftigten im Schnitt bei 28 Stun-
den. Teilzeitbeschäftigung ist für die Mehrheit im Übrigen eine bewusste Ent-
scheidung: Nur jeder dritte Teilzeitbeschäftigte würde gern in Vollzeit arbeiten.
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Nähere Informationen unter: http://www.redline-verlag.deEngagement Index
STELLENWERT VON ARBEIT:
NICHT NUR DES GELDES WEGEN
100
80
69% 69% 70% 70% 74% 73% 72% 71% 71% 71% 72%
60
40
20
30% 30% 28% 30% 26% 27% 28% 30% 29% 29% 28%
/// /// /// ///
0
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2013 2013
Alte Neue
Bundes- Bundes-
länder länder
Weiterhin arbeiten Arbeit aufgeben /// in 2002, 2009, 2011 und 2012 nicht erhoben
Fragestellung: „Angenommen, Sie würden so viel Geld erben, dass Sie nicht mehr arbeiten
Fragestellung: „Angenommen,
bräuchten, würden Sie würden
Sie Ihrer Arbeit so viel Geld
dann weiterhin erben,oder
nachgehen dasswürden
Sie nicht
Sie mehr arbeiten
Ihrer Arbeit nicht
bräuchten, würden Sie
weiter nachgehen?“ Ihrer Arbeit dann weiterhin nachgehen oder würden Sie Ihrer Arbeit
nicht weiter nachgehen?“
Copyright © 2014 Gallup, Inc. All rights reserved.
Basis: Arbeitnehmer/innen ab 18 Jahre in der Bundesrepublik Deutschland
Hinweis: Aufgrund gerundeter Prozente 100% ± 1%
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Arbeitnehmer zufrieden mit dem Job
Und Leistung gegenüber scheint die Mehrheit der deutschen Arbeitnehmer
positiv eingestellt zu sein: Neun von zehn Arbeitnehmern (85 %) sind der Mei-
nung, dass Menschen in diesem Land weiterkommen können, wenn sie nur
hart genug arbeiten. Die generelle Zufriedenheit mit dem Job ist ebenfalls hoch.
Neun von zehn Arbeitnehmern (91 %) sind zufrieden mit der Arbeit, die sie
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Nähere Informationen unter: http://www.redline-verlag.deKapitel 1: Deutschland, eine Insel der Glückseligen?
ausführen. Die große Mehrheit der Arbeitnehmer (77 %) ist der Ansicht, dass
es sich bei der beruflichen Tätigkeit, der sie nachgehen, um die für sie ideale
Tätigkeit handelt.
Alles in allem, kein Grund sich Sorgen um die deutschen Arbeitnehmer und ihre
Arbeitgeber zu machen – sollte man meinen …
VERGÜTUNG: ANGEMESSEN ENTLOHNT
100
21% 19% 17% 18% 17% 21% 30% 31% 22% 31% 34% 23% 26% 22% 19%
80
27% 25% 26%
31% 30% 26% 25%
60 30% 31% 23% 27%
28% 29%
28% 29%
27% 28% 27%
26%
40 27% 26%
26% 26% 32%
26%
23% 26%
24% 21% 20%
20 16% 15% 16% 15%
13% 14% 15% 17%
9% 9% 13% 9% 8% 12% 10%
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9% 11% 16% 13% /// 12% 9% 10% 9% 9% 10% 8% 9% 11% 11%
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2001 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013
Alte Neue
Bundesländer Bundesländer
/// in 2009 nicht erhoben
5 „stimme vollständig zu“ 4 3 2 1 „stimme überhaupt nicht zu“
Aussage:
Aussage: „Von
„Von meinemStandpunkt
meinem Standpunktaus
aus gesehen
gesehen werde
werde ich
ichfür
fürdie
dieArbeit,
Arbeit,die
dieich
ichleiste,
leiste, ange-
angemessen
messen bezahlt.“
bezahlt.“
Basis: Arbeitnehmer/innen ab 18 Jahre in der Bundesrepublik Deutschland
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Hinweis: Aufgrund gerundeter Prozente 100% ± 1%
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