Das Personalrecht im Führungsalltag - Bestimmungen des Personalrechts des Kantons Basel-Landschaft mit Erläuterungen für die praktische Anwendung ...
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Das Personalrecht
im Führungsalltag
Bestimmungen des Personalrechts des Kantons Basel-
Landschaft mit Erläuterungen für die praktische Anwendung
im Führungsalltag an den Schulen Baselland
Dieses Exemplar ist eine elektronische Version Stand Juli 2018.
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Stab Personal der Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion
Kanton Basel-Landschaft
Rheinstrasse 31
4410 Liestal
Stand: Juli 2018Für Informationen Stab Personal der Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion Kanton Basel-Landschaft Rheinstrasse 31 4410 Liestal Tel.: 061 552 50 57 Überarbeitete Fassung, Stand Juli 2018 Stab Personal, Ueli Agustoni, Kristina Kadner; Stab Recht, Nicole Schuler Originalfassung des Personalamtes der Finanz- und Kirchendirektion Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 2 von 35
Inhaltsverzeichnis
I Allgemeiner Teil ............................................................................................................................ 4
1 Begriff ...................................................................................................................................... 4
2 Teil des öffentlichen Rechts ..................................................................................................... 4
2.1 Verfassungsrechtliche Grundprinzipien ............................................................................ 7
2.2 Anspruch auf rechtliches Gehör........................................................................................ 7
2.3 Verfügung und öffentlich-rechtlicher Vertrag ..................................................................... 8
2.4 Rechtsmittelbelehrung ...................................................................................................... 9
II Besonderer Teil.......................................................................................................................... 10
II.I Entstehung des Arbeitsverhältnisses ....................................................................................... 10
3 Arbeitsvertrag......................................................................................................................... 10
4 Probezeit ................................................................................................................................ 11
II.II Während des Arbeitsverhältnisses .......................................................................................... 12
5 Krankheit oder Unfall.............................................................................................................. 12
5.1 Pflichten der Mitarbeitenden ........................................................................................... 12
5.2 Meldung an den Stab Personal BKSD – Sekundarstufen I und II.................................... 12
5.3 Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall ....................................................................... 12
5.4 Früherfassung bzw. Anmeldung bei der IV-Stelle ........................................................... 14
6 Schwangerschaft und Mutterschaft ........................................................................................ 17
6.1 Rechte und Pflichten der Mitarbeiterin ............................................................................ 17
6.2 Bezahlter Mutterschaftsurlaub ........................................................................................ 17
6.3 Nach dem bezahlten Mutterschaftsurlaub ....................................................................... 18
6.4 Unbezahlter Mutterschaftsurlaub .................................................................................... 18
6.5 Vaterschafts- und Adoptionsurlaub ................................................................................. 18
7 Sozialzulagen......................................................................................................................... 19
7.1 Familienzulagen ............................................................................................................. 19
7.2 Erziehungszulage ........................................................................................................... 19
8 Treueprämie........................................................................................................................... 20
9 Kurzurlaub ............................................................................................................................. 20
10 Mitarbeiterinnen-/Mitarbeitergespräch .................................................................................... 22
10.1 Verordnung für die Schulleitungen und Sekretariate ....................................................... 22
10.2 Personalverordnung ....................................................................................................... 22
10.3 Sucht am Arbeitsplatz - Leitfaden für Vorgesetzte .......................................................... 23
10.4 Ablaufschema zur Verwarnung ....................................................................................... 24
II.III Beendigung des Arbeitsverhältnisses .................................................................................... 26
11 Auflösungsgründe .................................................................................................................. 26
12 Kündigung des Arbeitsverhältnisses ...................................................................................... 26
12.1 Allgemeines .................................................................................................................... 26
12.2 Ordentliche Kündigung ................................................................................................... 27
12.3 Fristlose Kündigung ........................................................................................................ 31
12.4 Kündigung während der Probezeit .................................................................................. 32
13 Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen ........................................................................... 33
14 Arbeitszeugnis, Referenzauskünfte ........................................................................................ 33
14.1 Arbeitszeugnis ................................................................................................................ 33
14.2 Referenzauskünfte ......................................................................................................... 33
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 3 von 35I Allgemeiner Teil
1 Begriff
Das öffentliche Personalrecht regelt die Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen
eines Gemeinwesens (Bund, Kanton, Gemeinde, andere öffentlich-rechtliche Institution) mit
seinen Mitarbeitenden.
In formeller Sicht umfasst das Personalrecht die Erlasse, welche Bestimmungen über die Ar-
beitsverhältnisse eines Gemeinwesens enthalten. Jedes Gemeinwesen (Bund, Kanton, Ge-
meinden) kennt eigene Erlasse.
Übersicht über die wichtigsten personalrechtlichen Erlasse des Kantons BL:
• Gesetz über die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons
(Personalgesetz, SGS 150)
• Dekret zum Personalgesetz (Personaldekret, SGS 150.1)
• Verordnung zum Personalgesetz (Personalverordnung, SGS 150.11)
• Verordnung zur Arbeitszeit (Arbeitszeitverordnung, SGS 153.11)
• Verordnung über die Lohnansprüche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Arbeits-
unfähigkeit infolge Krankheit oder Unfalls (Lohnfortzahlungsverordnung, SGS 153.12)
• Verordnung über den Elternurlaub (SGS 153.13)
• Verordnung über den Auslagenersatz (SGS 153.15)
• Verordnung über die Lohnzahlung beim Einsatz im Rahmen von öffentlichen Dienst-
leistungen (SGS 153.17)
• Verordnung über die Vergütungen während der Ausbildung (SGS 155.11)
• Verordnung über Schulvergütungen an den Schulen des Kantons Basel-Landschaft
(SGS 156.11)
• Verordnung über die Lehrerinnen- und Lehrerfunktionen (SGS 156.95)
• Verordnung über den Berufsauftrag und die Arbeitszeit von Lehrpersonen (SGS
646.40)
• Verordnung über die Schulleitung und die Schulsekretariate (SGS 647.12)
2 Teil des öffentlichen Rechts
Das Personalrecht ist ein Teil des Verwaltungsrechts, welches wiederum einen Teil des öf-
fentlichen Rechts bildet. Die schweizerische Rechtsordnung unterscheidet zwischen den
Rechtsgebieten des öffentlichen Rechts und des Privatrechts. An diese Unterscheidung wer-
den unterschiedliche Rechtsfolgen geknüpft. So ist die Bindung an das Gesetz oder die Ver-
pflichtung zur Gleichbehandlung im öffentlichen Recht viel ausgeprägter als im Privatrecht.
Unterschiedlich sind insbesondere auch das Verfahren oder der Rechtsschutz. Im öffentli-
chen Recht tritt der Staat als ein übergeordnetes Subjekt auf, welches unter Umständen
auch gegen den Willen der anderen Partei handeln kann. Demgegenüber stehen sich im Pri-
vatrecht einander gleichgeordnete Parteien gegenüber.
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 4 von 35Öffentliches Recht Privatrecht
Staatsrecht, z.B. Zivilgesetzbuch (ZGB), z.B.
• Staatsaufbau (Bund, Kantone, Gemein- • Familienrecht (Ehe- und Kindschafts-
den) recht)
• Grundrechte • Erbrecht
• Volksrechte (Wahl-, Initiativ-, Referen- • Sachenrecht
dumsrecht)
Verwaltungsrecht, z.B. Obligationenrecht (OR), z.B.
• Steuerrecht • Kaufvertragsrecht
• Ausländerrecht • Mietvertragsrecht
• Raumplanungs- und Baurecht • Gesellschaftsrecht
• Personalrecht • Arbeitsvertragsrecht
• Das öffentliche Recht regelt den Aufbau • Das Privatrecht regelt die Rechtsstellung
des Staates und seine öffentlichen Auf- und die Rechtsbeziehungen der einzel-
gaben. nen Bürger und privaten Verbände.
• Seine Normen dienen überwiegend dem • Seine Vorschriften dienen vorwiegend
Schutz des Allgemeininteresses. dem Schutz der Interessen des einzel-
nen.
• Die Parteien stehen in einem Über- und • Die Parteien sind grundsätzlich gleich-
Unterordnungsverhältnis geordnet
(staatliche Instanz – Einzelbürger). (Arbeitnehmer – Arbeitgeber)
• Das Recht ist zwingend. Jedermann hat • Das Recht ist grundsätzlich dispositiv,
sich ihm unterzuordnen. d.h. abänderbar
Beispiele: Beispiele:
- Verkehrsregeln: - Kauf eines Autos (Kaufvertrag)
Für jeden bedeutet rotes Licht „Halt“
- Steuerpflicht jedes Bürgers - Anstellungen eines neuen Mitarbeiters
(Arbeitsvertrag)
Die Mitarbeitenden des Kantons Basel-Landschaft stehen in einem öffentlich-rechtlichen Ar-
beitsverhältnis. Es gelten die Regeln des Personalrechts des Kantons Basel-Landschaft. In
Ausnahmefällen kann auf Wunsch der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters ein privatrechtli-
ches Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden. In diesem Fall gelten die Bestimmungen des
OR anstatt jenen des Personalrechts (§ 3 Personalgesetz).
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 5 von 35Arbeitsrecht im Vergleich
Das Arbeitsrecht ist teilweise privatrechtlicher, teilweise öffentlich-rechtlicher Natur.
Anstellungsverhältnis im Vergleich
Einzelarbeitsvertrag Öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis
Der Einzelarbeitsvertrag regelt die Bezie- An die Stelle des Arbeitsvertrages nach
hungen zwischen dem privaten Arbeitgeber Obligationenrecht tritt in den öffentlich-
und dem Arbeitnehmer und wird von diesen rechtlichen Betrieben der Arbeitsvertrag
direkt abgeschlossen. nach den Bestimmungen des jeweils gel-
tenden Personalrechts / Dienstreglements.
Ein Arbeitsvertrag liegt vor, wenn die Leis-
tung von Arbeit auf bestimmte oder unbe-
stimmte Zeit gegen Lohn vereinbart wird
(Art. 319 Abs. 1 OR).
Für die Mitarbeitenden einer Gemeinde gelten grundsätzlich die kommunalen Bestimmun-
gen. Davon ausgenommen sind die Lehrpersonen der Schulen mit einer Trägerschaft der
Einwohnergemeinden (Kindergarten, Primarschule, Musikschule). Sie unterstehen dem kan-
tonalen Personalrecht (§ 1 Personalgesetz).
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 6 von 352.1 Verfassungsrechtliche Grundprinzipien
Das Verwaltungsrecht kennt einige Grundprinzipien, welche alle der Verwirklichung des
Rechtsstaates dienen. Diese sind bei sämtlichen Verwaltungshandlungen, also auch bei der
Anwendung des Personalrechts, zu beachten. Dazu gehören:
• Gesetzmässigkeits-/Legalitätsprinzip
• Rechtsgleichheit
• Willkürverbot
• Öffentliches Interesse
• Verhältnismässigkeitsprinzip
• Treu und Glauben / Vertrauensschutz
2.2 Anspruch auf rechtliches Gehör
Das Verwaltungsrecht kennt auch bestimmte Verfahrensgrundsätze. Einer dieser Grundsät-
ze ist der Anspruch auf das rechtliche Gehör. Dabei handelt es sich um das Recht der Priva-
ten, in einem vor einer Verwaltungs- oder Justizbehörde geführten Verfahren mit ihren Be-
gehren angehört zu werden, Einblick in die Akten zu erhalten und zu den für die Entschei-
dung wesentlichen Punkten Stellung nehmen zu können.
Wie weit diese Rechte in einem konkreten Verfahren zu gewähren sind, ist u.a. von der
Schwere des Eingriffs in die Interessen der betroffenen Person abhängig.
Eine besondere Bedeutung kommt dem Anspruch auf vorgängige Anhörung zu. Vor dem Er-
lass belastender Verfügungen ist die mitarbeitende Person unbedingt anzuhören (§70 Per-
sonalgesetz). Das Unterlassen dieser Anhörung kann in einem Beschwerdeverfahren die
Aufhebung der Verfügung zur Folge haben, auch wenn die Verfügung ansonsten rechtmäs-
sig erfolgte. Die Anhörung kann sowohl auf mündlichem als auch auf schriftlichem Weg er-
folgen.
2.2.1 Mündliches Verfahren:
1. Einladung zur Anhörung
Der Gegenstand der Anhörung ist der/dem Mitarbeitenden schriftlich mitzuteilen. Zudem ist
die/der Mitarbeitende auf das Recht, sich zur Anhörung begleiten zu lassen, hinzuweisen.
Die Anhörung ist so anzusetzen, dass die/der Mitarbeitende Zeit hat, sich angemessen vor-
zubereiten (ca. 10 Tage).
Formvorschrift zum Inhalt der Einladung:
• Besprechungsgrund
• Geplante / erwogene Massnahmen
• Datum, Zeit und Ort
• Teilnehmende Personen
• Hinweis, dass eine Vertrauensperson zum Gespräch begleiten kann
2. Durchführung der Anhörung
Seitens des Arbeitgebers sollten 2 Personen an der Anhörung teilnehmen. Der Gesprächs-
verlauf und die Äusserungen der Teilnehmenden sind dann so genau zu protokollieren,
dass später auch Unbeteiligte den Gesprächsverlauf und die wesentlichen vorgebrachten
Argumente der Betroffenen daraus erschliessen können. Das Protokoll sollte gegenge-
zeichnet werden und ist den Beteiligten zuzustellen.
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 7 von 352.2.2 Schriftliches Verfahren:
1. Zustellung Informationsschreiben / Einladung zur Anhörung
Der/dem Mitarbeitenden ist ein Schreiben zuzustellen, aus welchem der Sachverhalt, die
Einzelheiten der Vorwürfe und die beabsichtigten Konsequenzen hervorgehen. Der/dem Mit-
arbeitenden ist eine angemessene Frist zur Einreichung einer schriftlichen Stellungnahme zu
setzen (ca. 10 Tage).
Formvorschrift zum Inhalt der Einladung:
• Grund der Einladung zur Anhörung
• Geplante / erwogene Massnahmen
• (Kurz)Begründung der erwogenen Massnahmen
• spätestes Eingangsdatum für Stellungnahme
• Hinweis: bei nicht Eingang der Stellungnahme verzichtet MitarbeiterIn auf Anhörung
2. Stellungnahme der/des Mitarbeitenden
Die/der Mitarbeitende kann sich schriftlich zu den Vorwürfen und Konsequenzen äussern.
Beachte:
Handelt es sich bei der verfügenden Behörde um eine Kollegialbehörde, ist der Anspruch auf
rechtliches Gehör erfüllt, wenn die Anhörung vor einem Ausschuss der Behörde erfolgt und
das von dieser Anhörung erstellte Protokoll den restlichen Behördenmitgliedern zugestellt
wird, damit diese ebenfalls von der Anhörung Kenntnis nehmen können.
2.3 Verfügung und öffentlich-rechtlicher Vertrag
Eine zentrale Rolle spielt im öffentlichen Recht die so genannte Verfügung. Mit einer Verfü-
gung können Rechte und Pflichten begründet, geändert oder beendet werden. Eine beson-
dere Bedeutung hat im Personalrecht zudem der öffentlich-rechtliche Vertrag. Die beiden
Rechtsinstitute werden durch folgende Merkmale gekennzeichnet:
Verfügung Öffentlich-rechtlicher Vertrag
• hoheitliche, einseitige Anordnung einer • gegenseitige, zweiseitige Vereinbarung
Behörde
• individuell-konkrete Anordnung • individuell-konkrete Anordnung
• Anwendung von Verwaltungsrecht • Anwendung von Verwaltungsrecht
• auf Rechtswirkung ausgerichtete An- • auf Rechtswirkung ausgerichtete An-
ordnung ordnung
• Verbindlichkeit und Erzwingbarkeit • Verbindlichkeit und Erzwingbarkeit
Mit der Verfügung entscheidet die Behörde einseitig und unter Umständen gegen den Willen
der Adressantin bzw. des Adressaten. Beim Vertrag hingegen bedarf es für die Verbindlich-
keit der Zustimmung beider Parteien.
Nur gegen Anordnungen, welche eine Verfügung bilden, kann eine Beschwerde erhoben
werden.
Formvorschrift beim Erlass einer Verfügung:
• Schriftlichkeit
• Bezeichnung als Verfügung
• Begründung
• Unterschrift der verfügenden Person
• Rechtsmittelbelehrung
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 8 von 352.4 Rechtsmittelbelehrung
Gemäss §18 Absatz 1 des Verwaltungsgesetzes Basel-Landschaft müssen Verfügungen,
welche der Beschwerde unterliegen, eine vollständige Rechtsmittelbelehrung enthalten. Eine
Kündigung muss zwingend die Rechtsmittelbelehrung aufführen. Ohne diesen Passus ist sie
fehlerhaft.
2.4.1 Bei Verfügung der Schulleitung
Bei befristet angestellten Lehrpersonen ist die Schulleitung die Anstellungsbehörde und
muss bei Entscheiden / Verfügungen folgende Rechtsmittelbelehrung verwenden:
"Rechtsmittelbelehrung:
Gegen diese Verfügung kann innert 10 Tagen seit ihrer Eröffnung schriftlich und begrün-
det beim Schulrat (Name, Adresse) Beschwerde erhoben werden. Die Beschwerde muss
ein klar umschriebenes Begehren und die Unterschrift der Beschwerdeführenden oder der
sie vertretenden Personen enthalten. Eine Kopie der Verfügung ist beizulegen."
2.4.2 Bei Verfügung des Schulrats
Bei unbefristet angestellten Lehrpersonen und anderen vom Schulrat angestellten Personen
an der Schule muss der Schulrat als verfügende Anstellungsbehörde folgende Rechtmittel-
belehrung verwenden:
"Rechtsmittelbelehrung:
Gegen diese Verfügung kann innert 10 Tagen seit Eröffnung schriftlich und begründet
beim Regierungsrat, Rathausstrasse 2, 4410 Liestal, Beschwerde erhoben werden. Die
Beschwerde muss ein klar umschriebenes Begehren und die Unterschrift der Beschwer-
deführenden oder der sie vertretenden Personen enthalten. Die angefochtene Verfügung
ist der Beschwerde in Kopie beizulegen."
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 9 von 35II Besonderer Teil
II.I Entstehung des Arbeitsverhältnisses
Vor Entstehung des Arbeitsverhältnisses
Zu einem sorgfältigen Rekrutierungsprozess gehört das Einholen von Referenzauskünften
vor der Zusage zur Anstellung (mehr dazu siehe Ziff. 14.2).
3 Arbeitsvertrag
§13 Personalgesetz
Das Arbeitsverhältnis entsteht grundsätzlich durch den Abschluss eines schriftlichen (Ar-
beits-) Vertrages. Ausnahmsweise kann das Arbeitsverhältnis auch durch eine Wahl begrün-
det werden. Dies ist aber nur dort der Fall, wenn dies durch Verfassung oder Gesetz aus-
drücklich vorgesehen ist (Landschreiber, Ombudsman, Gerichtspräsidien). Die Unterschei-
dung ist insofern relevant, als der Arbeitsvertrag einen öffentlich-rechtlichen Vertrag und die
Wahl eine Verfügung bildet.
Zuständig für den Abschluss des Vertrages ist die Anstellungsbehörde. Als Anstellungsbe-
hörde gilt:
• Für unbefristete Verträge von Lehrpersonen: Schulrat
• Für befristete Verträge von Lehrpersonen: Schulleitung
• Übrige Mitarbeitende:
o Kantonale Schulen: gemäss Weisung der BKSD
o Kommunale Schulen: gem. kommunalem Personalrecht
Der Vertrag ist zweifach zu unterzeichnen. Ein Exemplar ist im Personaldossier abzulegen.
Vertragsdauer:
§14 Personalgesetz, §5 f. Personalverordnung
(§3 Verordnung über die Lehrerinnen- und Lehrerfunktionen)
Der Arbeitsvertrag ist entweder befristet oder unbefristet. Der unbefristete Vertrag wird auf
unbestimmte Zeit abgeschlossen. Der befristete Vertrag wird für einen bestimmten Zeitraum
abgeschlossen und endet mit dem vereinbarten Termin ohne weitere Rechtshandlungen.
Beide Arten sind kündbar.
Grundsätzlich ist ein unbefristeter Vertrag abzuschliessen. Ein befristeter Vertrag ist nur
ausnahmsweise abzuschliessen:
• Für Anstellungen, die auf Grund ihrer Aufgabenstellung befristet sind.
• Für den Einsatz einer Stellvertretungsfunktion.
• Für Anstellungen von Lehrpersonen, wenn die Ausbildung unvollständig ist.
Soll das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung weitergeführt werden, muss ein neues
Arbeitsverhältnis begründet werden. Hierzu ist ein neuer Vertrag zu schliessen. Für dieselbe
Funktion kann jedoch in der Regel nicht mehr als dreimal hintereinander ein befristeter Ar-
beitsvertrag abgeschlossen werden (ausser in Spezialfällen bei Lehrpersonen).
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 10 von 35Beschwerdemöglichkeit:
§6a Personalverordnung
Die Anstellung erfolgt grundsätzlich durch Vertrag (Ausnahme: Wahl). Gegen die Begrün-
dung des Arbeitsverhältnisses bzw. die vereinbarten Vertragsbedingungen kann die/der Mit-
arbeitende daher grundsätzlich keine Beschwerde erheben. Davon ausgenommen sind al-
lerdings jene Vertragsbestandteile, welche durch das Gesetz einseitig vorgegeben sind und
daher von den Parteien nicht ausgehandelt werden können.
Als nicht aushandelbar gilt die Einreihung in die Lohnklasse sowie die Zuweisung der Erfah-
rungsstufe (§6a Personalverordnung). Ausgehandelt wird demgegenüber beispielsweise der
Beschäftigungsgrad oder der Arbeitsort. Daraus folgt, dass gegen die Einreihung in die
Lohnklasse sowie die Zuweisung der Erfahrungsstufe innert 10 Tagen nach Unterzeichnung
des Arbeitvertrages eine Beschwerde an den Regierungsrat erhoben werden kann.
4 Probezeit
§15 Personalgesetz
§ 5a Personalverordnung
Bei Lehrpersonen gelten die ersten 6 Monate der Anstellung als Probezeit, bei den übrigen
Mitarbeitenden die ersten 3 Monate. Während dieser Zeit sollen die Parteien prüfen können,
ob sie sich eine längere Zusammenarbeit vorstellen können. Das Arbeitsverhältnis kann da-
her während der Probezeit unter erleichterten Bedingungen aufgelöst werden (vgl. Ziff. 12.4).
Spätestens einen Monat vor Ablauf der Probezeit ist ein Mitarbeiterinnen-
/Mitarbeitergespräch zu führen, anlässlich dessen über die weitere Zusammenarbeit ent-
schieden werden soll.
Eine Probezeit gilt auch bei befristeten Verträgen
Die Probezeit kann in begründeten Fällen um höchstens drei Monate, bei Lehrpersonen um
sechs Monate verlängert werden.
Eine Verlängerung der Probezeit ist möglich, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter in
der Probezeit längere Zeit wegen Krankheit, Unfall oder einer nicht freiwillig übernommenen
gesetzlichen Pflicht abwesend war. Die Verlängerung ist spätestens einen Monat vor Ablauf
der Probezeit im Zusammenhang mit dem vor Ablauf der Probezeit stattzufindenden Mitar-
beiterinnen-/Mitarbeitergesprächs auszusprechen.
Wird nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen,
gilt für das neue Arbeitsverhältnis grundsätzlich eine neue Probezeit. Davon ausgenommen
sind die Fälle, in denen die neue Tätigkeit der bisherigen entspricht und die Arbeit im bishe-
rigen Umfeld (Vorgesetzte, Team) erfolgt. Es empfiehlt sich, auf eine weitere Probezeit zu
verzichten. Der Verzicht muss im Vertrag ausdrücklich vereinbart werden.
Beachte:
Während der Probezeit ist eine Kündigung auch dann möglich, wenn die / der Mitarbeitende
wegen einer Krankheit oder eines Unfalls arbeitsunfähig ist; es gilt keine Sperrfrist (vgl. Ziff.
12.2.3)
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 11 von 35II.II Während des Arbeitsverhältnisses
5 Krankheit oder Unfall
5.1 Pflichten der Mitarbeitenden
§12 ff. Lohnfortzahlungsverordnung
Die Mitarbeitenden trifft eine Informationspflicht. Jede Arbeitsunfähigkeit ist der vorgesetzten
Stelle unverzüglich zu melden. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 5 Kalendertage ist
zudem ein Arztzeugnis vorzulegen. Bei wiederholten Kurzabsenzen kann ein Arztzeugnis in
begründeten Fällen bereits früher verlangt werden.
Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter können verpflichtet werden, sich einer Untersuchung
durch eine Vertrauensärztin oder einen Vertrauensarzt zu unterziehen (§43 Personalgesetz,
§16 Lohnfortzahlungsverordnung).
5.2 Meldung an den Stab Personal BKSD – Sekundarstufen I und II
An den Schulen der Sekundarstufen I und II ist bei ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit von
mindestens 60 Tagen oder wiederholten Kurzabsenzen innerhalb von 12 Monaten aufgrund
von Krankheit oder Unfall ist eine Meldung an den Stab Personal der BKSD vorzunehmen
(siehe Ablaufschema Langzeitabsenz / Meldeverfahren am Ende des Kapitels).
5.3 Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall
§3 ff. Lohnfortzahlungsverordnung
Das Arbeitsverhältnis ist ein Austauschverhältnis. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter er-
bringt eine Arbeitsleistung. Im Gegenzug zahlt der Arbeitgeber hierfür einen Lohn. Wird die
Arbeitsleistung eingestellt, besteht grundsätzlich auch keine Lohnzahlungspflicht mehr. Eine
wichtige Ausnahme dieses Grundsatzes bildet die Verhinderung an der Arbeitsleistung infol-
ge Krankheit oder Unfall. Hier besteht für eine beschränkte Zeit trotz Verhinderung an der
Erbringung der Leistung ein Anspruch auf Lohnzahlung.
Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht, wenn eine Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krank-
heit oder eines Unfalls vorliegt und diese Arbeitsunfähigkeit nicht absichtlich herbeigeführt
worden ist. (§2 und §5 Lohnfortzahlungsverordnung).
Dauer der Lohnfortzahlung:
Die Lohnzahlung ohne eine entsprechende Gegenleistung der oder des Mitarbeitenden er-
folgt nicht zeitlich unbeschränkt. Der Arbeitgeber übernimmt das Lohnrisiko nur für einen be-
stimmten Zeitraum. Das kantonale Personalrecht unterscheidet diesbezüglich, ob ein befris-
tetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt sowie ob die Arbeitsunfähigkeit noch wäh-
rend oder erst nach Ablauf der Probezeit eintritt.
Unbefristetes Arbeitsverhältnis:
§3 Lohnfortzahlungsverordnung
Mitarbeitenden, welche in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen, wird nach Ablauf der
Probezeit für insgesamt maximal 730 Tage, also für zwei Jahre, der bisherige Lohn weiter-
bezahlt.
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 12 von 35Befristetes Arbeitsverhältnis:
§4 Lohnfortzahlungsverordnung
Mitarbeitenden, welche in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen, wird der Lohn im Falle
einer Arbeitsunfähigkeit abhängig von der vereinbarten Vertragsdauer ausgerichtet.
• bei einer Vertragsdauer bis zu einem Monat: kein Anspruch
• bei einer Vertragsdauer von mehr als einem
bis zu drei Monaten: eine Woche
• bei einer Vertragsdauer von mehr als drei
und bis zu 14 Monaten: für drei Monate der volle und für
weitere drei Monate der halbe Lohn
• bei einer Vertragsdauer von mehr als
14 Monaten: 730 Tage
Bei lückenlos aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen bemisst sich der Anspruch auf
Lohnfortzahlung nach der kumulierten Gesamtdauer der Verträge. Der Anspruch auf eine
Lohnfortzahlung besteht jedoch in jedem Fall maximal bis zum Ablauf des Vertrages.
Während der Probezeit:
§4 Lohnfortzahlungsverordnung
Tritt die Arbeitsunfähigkeit während der Probezeit ein, wird die Dauer der Lohnfortzahlung
davon abhängig gemacht, ob der Arbeitgeber trotz der Verhinderung der Mitarbeiterin oder
des Mitarbeiters das Arbeitsverhältnis fortsetzen oder auflösen will. Wird das Arbeitsverhält-
nis trotz der Arbeitsunfähigkeit weitergeführt, besteht ein voller Lohnfortzahlungsanspruch.
Wird das Arbeitsverhältnis hingegen aufgelöst, besteht nur eine beschränkte Lohnfortzah-
lung. Dabei ist entscheidend, wie lange das Arbeitsverhältnis (bis zum Kündigungstermin) ef-
fektiv gedauert hat. Es gelten dieselben Ansätze wie bei den befristeten Arbeitsverhältnis-
sen.
Diese beschränkte Lohnfortzahlung während der Probezeit kann zu finanziellen Härten füh-
ren. Dieses Risiko kann durch den Abschluss einer privaten Taggeldversicherung gedeckt
werden. Neue Mitarbeitende sind sowohl auf die beschränkte Lohnfortzahlung während der
Probezeit als auch auf die Möglichkeit einer privaten Versicherung aufmerksam zu machen.
Berechnung der Lohnfortzahlungsfrist:
• Es ist von Kalendertagen und nicht von Arbeitstagen auszugehen.
• Unerheblich ist der Grad der Arbeitsunfähigkeit. Auch bei einer Teilarbeitsunfähigkeit
erfolgt die Lohnfortzahlung für maximal 730 Tage.
• Die Beschränkung der Lohnfortzahlungsdauer auf maximal 730 Tage gilt nur für krank-
heits- oder unfallbedingte Ausfälle, die auf denselben Grund zurückzuführen sind. Eine
neue Lohnfortzahlung wird hingegen ausgelöst, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitar-
beiter aus einem anderen Grund arbeitsunfähig wird. Eine neue Lohnfortzahlung wird
zudem in jedem Fall ausgelöst, wenn die Arbeitsunfähigkeit durch mehr als 90 Tage
Arbeitsfähigkeit unterbrochen wird.
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 13 von 35Lohnfortzahlung und Bestand des Arbeitsverhältnisses:
§6 Lohnfortzahlungsverordnung
Die Lohnfortzahlung erfolgt grundsätzlich solange, als ein Arbeitsverhältnis besteht. Davon
ausgenommen ist, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt wird. Der Ar-
beitgeber kann das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Lohnfortzahlung künden. Der Lohnfort-
zahlungsanspruch bleibt von einer solchen Kündigung jedoch unberührt. Ungeachtet einer
Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist der bisherige Lohn bis zum Ablauf der Lohnfortzah-
lungsfrist bzw. bis zu einem allfälligen Wiedereintritt der Arbeitsfähigkeit weiter zu bezahlen.
Dies ermöglicht, die Stelle neu auszuschreiben und neu zu besetzen.
Beachte:
• Bei einer Kündigung während einer Krankheit oder eines Unfalls gilt eine Sperrfrist von
90 bzw. 180 Tagen (vgl. Ziff. 12.2.3)
• Kündigt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis, endet der Lohnfort-
zahlungsanspruch mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hier wird davon ausge-
gangen, dass die oder der Mitarbeitende mit der Kündigung auf eine weitere Lohnfort-
zahlung verzichtet.
5.4 Früherfassung bzw. Anmeldung bei der IV-Stelle
§19 Personalverordnung
Meldung an den Stab Personal der BKSD bei den Sekundarstufen I + II
Liegt bei Mitarbeitenden der Sekundarschulen, Gymnasien oder Berufsfachschulen eine un-
unterbrochene Arbeitsunfähigkeit von mindestens 60 Tagen oder mehrere Kurzabsenzen in-
nerhalb eines Jahres aufgrund Krankheit oder Unfall vor, ist dies mittels internem Meldefor-
mular dem Stab Personal der Direktion zu melden.
Für die Primarstufe und Musikschulen findet sich auf Seite 16 eine Übersicht mit den wich-
tigsten Eckpunkten zur eigenen Abwicklung.
Früherfassung
Daraufhin erfolgt ein Gespräch zwischen der betroffenen Person, ihrem Vorgesetzten und
auf Wunsch dem Stab Personal der Direktion. Aufgrund dieses Gesprächs wird entschieden,
ob die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter bei der IV-Stelle zur Früherfassung gemeldet wird.
Bei einer Absenzdauer ab drei Monaten, wird sie in jedem Fall vom Stab Personal einge-
reicht.
Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis
Vorerst bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen und es wird versucht unter Mithilfe der IV-Stelle
die mitarbeitende Person weiterhin an der aktuellen Arbeitsstelle zu belassen oder evtl. in ei-
ner anderen Funktion einzusetzen. Ist dies nicht möglich und kommt es zu einer Rente der
Invalidenversicherung und der Pensionskasse, so endet das Arbeitsverhältnis. Wird nur eine
Teilrente zugesprochen und wird die betroffene Person weiterhin beim Kanton beschäftigt, ist
entsprechend der verbleibenden Arbeitsfähigkeit der Arbeitsvertrag anzupassen bzw. ein
neuer Arbeitsvertrag abzuschliessen.
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 14 von 35Administration Langzeitabsenzen - Übersicht Meldeverfahren
Vorgehen bei Absenzen von Mitarbeitenden der Verwaltung und Sekundarstufen I + II
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 15 von 35Wichtigste Schritte ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit
Übersicht für Primarstufe und Musikschulen
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 16 von 356 Schwangerschaft und Mutterschaft
6.1 Rechte und Pflichten der Mitarbeiterin
§2 und §3 Verordnung über den Elternurlaub
Die Mitarbeiterin muss ihre Schwangerschaft bis spätestens vier Monate vor dem voraus-
sichtlichen Geburtstermin der vorgesetzten Stelle anzeigen. Es ist ein Arztzeugnis über den
voraussichtlichen Geburtstermin vorzulegen. Zudem ist mittels des entsprechenden Formu-
lars ein formeller Antrag auf Bezug eines bezahlten Mutterschaftsurlaubs zu stellen. Dieser
Antrag ist von der Schulleitung zu prüfen, bei deren Einverständnis gegenzuzeichnen und an
den Stab Personal der BKSD weiterzuleiten. Die Angaben gelten als verbindliche Vereinba-
rung.
Auf Gesuch ist der Mitarbeiterin ab dem sechsten Schwangerschaftsmonat unter entspre-
chender Kürzung des Lohnanspruchs eine Reduktion des Beschäftigungsgrades oder unbe-
zahlter Urlaub zu gewähren.
Während der gesamten Schwangerschaft sowie für 16 Wochen nach der Niederkunft ist kei-
ne Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber möglich (vgl. Ziff. 12.2.3).
6.2 Bezahlter Mutterschaftsurlaub
§4 ff. Verordnung über den Elternurlaub
Mitarbeiterinnen wird ein bezahlter Mutterschaftsurlaub gewährt. Dieser dauert
• wenn das Arbeitsverhältnis nach Beendigung
des Urlaubs fortgesetzt wird 16 Wochen;
• wenn das Arbeitsverhältnis auf Wunsch der Mitarbeiterin
nach der Geburt nicht fortgesetzt wird oder im gegenseitigen
Einvernehmen auf die Geburt hin aufgelöst wird 14 Wochen.
Die Arbeit kann frühestens 8 Wochen nach der Niederkunft wieder aufgenommen werden.
Für die gesamte Dauer des bezahlten Mutterschaftsurlaubs besteht ein Anspruch auf eine
Lohnzahlung im Umfang des zuletzt bezogenen Monatslohns. Bei wechselnden Beschäfti-
gungsgraden ist für die Berechnung der Lohnhöhe der Durchschnitt der sechs vor Antritt des
Urlaubs bezogenen Monatslöhnen massgebend.
Der Lohnanspruch reduziert sich auf 80%, wenn die Schwangerschaft bei Arbeitsantritt be-
reits bestanden hat. Wird das Arbeitsverhältnis nach der Geburt mit einem reduzierten Be-
schäftigungsgrad fortgesetzt, umfasst die Lohnfortzahlung 80% des bisherigen Lohnes bzw.
mindestens den Lohn, welcher nach Reduktion des Beschäftigungsgrades verbleibt. Wird
das Arbeitsverhältnis nach der Geburt nicht fortgesetzt, erfolgt ebenfalls eine Lohnfortzah-
lung über 80% des bisherigen Lohnes.
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 17 von 356.3 Nach dem bezahlten Mutterschaftsurlaub
Nach Beendigung des bezahlten Mutterschaftsurlaubs hat die Mitarbeiterin einen Anspruch,
an ihren alten Arbeitsplatz zurückzukehren. Hingegen besteht kein Anspruch auf eine Re-
duktion des Beschäftigungsgrades nach der Geburt. Will eine Mitarbeiterin nach dem bezahl-
ten Mutterschaftsurlaub nur noch zu einem reduzierten Beschäftigungsgrad weiterarbeiten,
setzt dies die Zustimmung der Anstellungsbehörde voraus. Stimmt die Anstellungsbehörde
der Reduktion nicht zu, so liegt eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Mitarbei-
terin vor.
Nach Beendigung des bezahlten Mutterschaftsurlaubs kann zudem ein unbezahlter Mutter-
schaftsurlaub bezogen werden.
6.4 Unbezahlter Mutterschaftsurlaub
§9 Verordnung über den Elternurlaub
Die Mitarbeiterinnen können anschliessend an den bezahlten noch einen unbezahlten Mut-
terschaftsurlaub beziehen. Dabei handelt es sich um einen unbezahlten Urlaub, d.h. ohne
Lohnanspruch. Der unbezahlte Mutterschaftsurlaub dauert maximal bis zu einem Jahr nach
der Geburt. Er kann im Rahmen der betrieblichen Gegebenheiten auch in zeitlich getrennte
Teilabschnitte aufgeteilt werden.
Für den Bezug eines unbezahlten Mutterschaftsurlaubs ist ein Gesuch zu stellen. Dieses
Gesuch ist bis spätestens zum Antritt des bezahlten Mutterschaftsurlaubs bei der vorgesetz-
ten Stelle einzureichen.
Nach Beendigung des unbezahlten Mutterschaftsurlaubs besteht kein Anspruch auf Wieder-
antritt der bisherigen Stelle. Die Mitarbeiterin erhält im Rahmen der betrieblichen Möglichkei-
ten entweder dieselbe oder eine ähnliche Funktion zugewiesen.
6.5 Vaterschafts- und Adoptionsurlaub
§11 ff. Verordnung über den Elternurlaub
Neben dem Mutterschaftsurlaub kennt die Personalgesetzgebung des Kantons Basel-
Landschaft zudem einen Vaterschafts- und einen Adoptionsurlaub.
Bei der Geburt eines eigenen Kindes wird dem Vater ein bezahlter Urlaub von 5 Tagen ge-
währt (sog. Kurzurlaub, vgl. Punkt 9). Der Vater hat während des ersten Lebensjahres seines
Kindes Anspruch auf einen unbezahlten Urlaub im Umfang von maximal 12 Wochen. Der Ur-
laub kann im Rahmen der betrieblichen Gegebenheiten auch in zeitlich getrennte Teilab-
schnitte aufgeteilt werden. Das Gesuch um Gewährung eines Vaterschaftsurlaubs ist bis
spätestens zwei Monate vor Antritt des beabsichtigten Urlaubsbezugs bei der vorgesetzten
Stelle einzureichen.
Einen unbezahlten Urlaub von maximal 12 Wochen können auch Adoptiveltern beziehen,
wenn das adoptierte Kind nicht älter als 6 Jahre ist und vorher nicht im Haushalt der Adoptiv-
eltern lebte. Bei Aufnahme eines Kindes im Hinblick auf eine spätere Adoption haben Mitar-
beiterinnen und Mitarbeiter Anspruch auf bezahlten Urlaub von 8 Wochen, sofern das Kind
bisher nicht im selben Haushalt lebte und nicht älter als 6 Jahre ist (§13 Vo Elternurlaub).
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 18 von 357 Sozialzulagen
§29 ff. Personaldekret
Die Sozialzulagen sind ein Beitrag an die sozialen Lasten der Mitarbeitenden, welche Unter-
haltspflichten gegenüber Kindern haben. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons
Basel-Landschaft haben unter bestimmten Voraussetzungen einerseits Anspruch auf Famili-
enzulagen (Kinder- und Ausbildungszulagen) und andererseits auf Erziehungszulagen.
7.1 Familienzulagen
Bundesgesetz über die Familienzulagen (SR 836.2)
Einführungsgesetz zum Bundesgesetz über die Familienzulagen (SGS 838)
Der Anspruch auf Ausrichtung von Familienzulagen, welche aufgeteilt werden in Kinder- und
Ausbildungszulagen, und die Höhe der monatlichen Familienzulage richten sich nach dem
Bundesgesetz über die Familienzulagen. Die Kinderzulage wird bis zur Vollendung des 16.
Altersjahrs des Kindes ausgerichtet. Danach wird bis zum Abschluss der Ausbildung, längs-
tens bis zur Vollendung des 25. Altersjahres, eine Ausbildungszulage ausgerichtet. Kein An-
spruch besteht, wenn das Kind ein Bruttoeinkommen von mindestens Fr. 2350.- pro Monat
(Stand Januar 2015) erzielt.
Familienzulagen werden für Kinder ausbezahlt, zu denen ein Kindesverhältnis im Sinne des
Zivilgesetzbuches besteht, für Stiefkinder und Pflegekinder, Geschwister und Enkelkinder
der bezugsberechtigten Person, wenn diese für deren Unterhalt in überwiegendem Mass
aufkommt. Die Kinderzulage kann pro Kind nur einmal bezogen werden. Der Anspruch auf
Kinderzulage entfällt, wenn für dasselbe Kind bereits eine Kinderzulage ausgerichtet wird.
Der Anspruch auf Familienzulagen entsteht und erlischt mit dem Arbeitsverhältnis. Somit
sind diese Zulagen nicht an die Lohnzahlung, sondern an das Arbeitsverhältnis gebunden,
d.h. auch bei unbezahltem Urlaub werden Familienzulagen ausgerichtet.
Die Kinderzulage beträgt Fr. 200.- und die Ausbildungszulage Fr. 250.- (Stand Januar 2015).
7.2 Erziehungszulage
Für den Bezug einer Erziehungszulage gelten dieselben Anspruchsvoraussetzungen wie für
die Familienzulage. Die Erziehungszulage kann jedoch unabhängig davon, ob die Familien-
zulage auch tatsächlich bezogen wird (z.B. Bezug der Familienzulage durch den anderen El-
ternteil), geltend gemacht werden. Es gelten dieselben Anspruchsvoraussetzungen wie für
die Familienzulagen. Die Erziehungszulage wird pro Haushalt einmal ausgerichtet. Erbringt
ein anderer Arbeitgeber Leistungen zu demselben Zweck, entfällt der Anspruch auf die Er-
ziehungszulage.
Die Höhe der Erziehungszulage ist einkommensabhängig. Teilzeitbeschäftigten wird die Er-
ziehungszulage entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad ausgerichtet.
Es besteht kein Anspruch auf Erziehungszulagen bei unbezahltem Urlaub.
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 19 von 358 Treueprämie
§46 ff. Personaldekret
Den Mitarbeitenden wird erstmals nach einer 10-jährigen Tätigkeit und anschliessend nach
jeweils 5 weiteren Jahren eine Treueprämie ausgerichtet.
Die Treueprämie entspricht einem fixen Betrag und beträgt bei einer Vollzeitbeschäftigung
nach:
• 10 Dienstjahren: Fr. 1'500.-
• 15 Dienstjahren: Fr. 2'000.-
• 20 Dienstjahren: Fr. 3'000.-
• 25 Dienstjahren: Fr. 4'000.-
• 30, 35, 40, oder 45 Dienstjahren: Fr. 5'000.-
Bei unterschiedlichen Pensen ist für die Berechnung der durchschnittliche Beschäftigungs-
grad während der der Fälligkeit vorausgegangenen 5 Jahre massgebend.
9 Kurzurlaub
§48 f. Personalverordnung, §11 Verordnung über den Elternurlaub
Für nachfolgende Ereignisse wird ein Kurzurlaub gewährt:
• Hochzeit
Eigene Hochzeit (inkl. Wohnungsbezug): 3 Arbeitstage
Hochzeiten in eigener Familie 1 Arbeitstag
• Eintragung der Partnerschaft
eigene Partnerschaft 3 Arbeitstage
Partnerschaft in eigener Familie 1 Arbeitstag
• Private Absenzen
o Für die notwendige Betreuung bei im gleichen max. 3 Arbeitstage pro Fall,
Haushalt lebenden Personen max. 5 Arbeitstage pro Kalenderjahr
o Für die erforderliche Begleitung einer im selben effektiv benötigte Zeit,
Haushalt lebenden Person zur Ärztin oder max. aber ½ Arbeitstag pro Besuch
zum Arzt
o Für die Begleitung des eigenen Kindes am effektiv benötigte Zeit,
1. Tag des Kindergartens und am 1. Schultag max. aber je ½ Arbeitstag
der Primarschule
• Todesfall / Beerdigung
o Todesfall in der eigenen Familie oder Tod maximal 3 Arbeitstage
einer im gleichen Haushalt lebenden Person
o Beerdigung: bei einer gebotenen Teilnahme effektiv benötigte Zeit,
max. aber 1 Arbeitstag
• Eigener Wohnungswechsel effektiv benötigte Zeit,
max. aber 1 Arbeitstag
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 20 von 35• Öffentlichkeitsdienst
Aufgebote im Rahmen des Schweizerischen 1 Arbeitstag
Militär- oder Zivilschutzdienstes wie Rekrutierung,
sanitarische Untersuchung, Inspektion, Entlassung
aus der Dienstpflicht
• Kulturelle und sportliche Anlässe
Teilnahme an Anlässen von gesamtschweize- insgesamt 2 Arbeitstage jährlich
rischer Bedeutung als Aktive oder Chargierte
• Dienstjubiläum
ab dem 25-jährigen Dienstjubiläum 1 Arbeitstag
• Geburt
Geburt des eigenen Kindes 5 Arbeitstage
Fällt das Ereignis in die Ferien, auf einen Feier- oder einen freien Tag, besteht kein An-
spruch auf Nachholung des Urlaubs. Davon ausgenommen ist der Kurzurlaub im Falle eines
Dienstjubiläums und bei der Geburt des eigenen Kindes. Ersterer kann innerhalb eines Jah-
res nachgeholt werden, letzterer ist innerhalb von drei Monaten nach der Geburt zu bezie-
hen.
Der Bezug eines Kurzurlaubs ist von der Schulleitung zu bewilligen.
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 21 von 3510 Mitarbeiterinnen-/Mitarbeitergespräch
§24, 25, 28 Verordnung für die Schulleitungen und Sekretariate
§9 Personalverordnung
10.1 Verordnung für die Schulleitungen und Sekretariate
§ 24 Lehrerinnen und Lehrer
1
Die Mitglieder der Schulleitung führen mit den Lehrerinnen und Lehrern folgende Mitarbei-
terinnen- und Mitarbeitergespräche durch:
a. bei unbefristeten und bei auf mehr als 12 Monaten befristeten Arbeitsverträgen spätes-
tens einen Monat vor Ablauf der allfälligen Probezeit;
b. nach Ablauf der Probezeit regelmässig oder auf Wunsch der Schulleitung oder der Mit-
arbeiterin oder des Mitarbeiters.
2
Ort und Termin des Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergesprächs werden einvernehmlich an-
gesetzt. Spezielle Gesprächsgegenstände werden im Voraus schriftlich ausgetauscht.
§ 25 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Schulsekretariate
Das Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der
Schulsekretariate wird gemäss der Personalgesetzgebung, welcher die betreffende Mitarbei-
terin oder der betreffende Mitarbeiter unterstellt ist, durchgeführt.
§ 28 Zweitgespräch
1
Ist eine Lehrerin oder ein Lehrer mit der Beurteilung der Schulleitung nicht einverstanden,
kann sie oder er innerhalb von 10 Tagen ein Gespräch mit der Präsidentin oder dem Präsi-
denten des Schulrates verlangen.
2
Die Lehrerin oder der Lehrer kann sich bei diesem Gespräch von einer Vertrauensperson
begleiten lassen.
3
Das erstbeurteilende Mitglied der Schulleitung wird zum Zweitgespräch beigezogen.
4
Das Ergebnis des Zweitgespräches wird schriftlich festgehalten.
10.2 Personalverordnung
§ 12 Ungenügende Leistungen von Mitarbeitenden
Stellt die Anstellungsbehörde fest, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ungenügende
Leistungen erbringt oder die gestellten Aufgaben nicht anforderungsgemäss erfüllt, müssen
folgende Massnahmen in Erwägung gezogen werden:
a. schriftliche Verwarnung,
b. Nichtgewährung des Erfahrungsstufenanstiegs oder
c. Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Das Führen eines MAG ist eine unerlässliche Voraussetzung für die Verlängerung der Pro-
bezeit sowie das Aussprechen einer Verwarnung bzw. einer darauf folgenden Kündigung
des Arbeitsverhältnisses.
Die Gesprächsunterlagen sind im Personaldossier abzulegen.
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 22 von 3510.3 Sucht am Arbeitsplatz - Leitfaden für Vorgesetzte
10.3.1 Sucht und Arbeitsplatz
Sucht ist keine Schwäche oder moralische Verfehlung, sondern eine Krankheit. Jeder
Mensch kann süchtig werden. Wer professionelle Hilfe in Anspruch nimmt, hat gute Hei-
lungschancen. Je früher Hilfe in Anspruch genommen wird, desto grösser sind die Heilungs-
chancen. Ob ein Suchtmittel legal ist oder nicht, sagt noch nichts über seine Auswirkungen
auf Arbeitssicherheit- und -leistung aus.
Der Missbrauch von legalen oder illegalen Suchtmitteln beeinträchtigt nicht nur die Arbeitssi-
cherheit und das Arbeitsklima, sondern löst neben den individuellen und sozialen auch mas-
sive ökonomische Folgekosten aus:
• bis zu 25% tiefere Arbeitsqualität und -leistung
• bis zu 6-facher Erhöhung von Kurzabsenzen
• deutlichere Erhöhung von Krankheitstagen
• 3 - 4-mal höheres Unfallrisiko
gegenüber den Durchschnittswerten (Quelle: SUVA).
Auch wenn beim Thema Sucht häufig der Suchtmittelmissbrauch im Vordergrund steht, darf
Suchtverhalten hinsichtlich seiner Folgen genau so wenig unterschätzt werden. Dieses ist in
den vergangenen Jahren vermehrt wahrgenommen und als Sucht erkannt worden. Zu er-
wähnen sind Spielsucht, Online-Sucht, Magersucht etc.
10.3.2 Verantwortung des Arbeitgebers
Im § 28 des Personalgesetzes bekennt sich der Kanton zu seinen Pflichten im Gesundheits-
schutz: „Der Kanton trifft zum Schutze der Gesundheit seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbei-
ter und zur Verhütung von Berufsunfällen und -krankheiten alle Massnahmen, die nach der
Erfahrung notwendig und nach dem Stand der Technik möglich und den betrieblichen Ver-
hältnissen angemessen sind.“
Der Kanton Basel-Landschaft als Arbeitgeber:
• duldet daher keinen Missbrauch von Suchtmitteln wie Alkohol, Medikamenten, Drogen
etc., weder den Konsum während der Arbeitszeit noch die Beeinträchtigung von Ar-
beitssicherheit, -leistung und -qualität durch Konsum während der Freizeit und auch
• kein Suchtverhalten, dass zu Leistungs- oder Verhaltensmängeln führt und
• unterstützt die Mitarbeitenden in ihren Bemühungen, die Sucht mittels geeigneter und
angemessener Massnahmen zu überwinden.
10.3.3 Rolle der Vorgesetzten
Sehr häufig merken alle in der Umgebung einer betroffenen Person das Problem, aber nie-
mand spricht es an. Führungskräfte des Kantons Basel-Landschaft haben die Verpflichtung,
das Tabuthema Sucht anzusprechen und das Schweigen so früh wie möglich zu brechen.
Ihnen kommt eine zentrale Bedeutung für ein erfolgreiches Vorgehen zu. Gleichzeitig haben
sie aber auch die persönliche Integrität und Würde ihrer Mitarbeitenden zu wahren.
Gespräch über Suchtmittelmissbrauch oder Suchtverhalten und die Begleitung von Mitarbei-
tenden in dieser Situation ist ein sehr anspruchvoller Prozess. Zur Unterstützung können
sich Vorgesetze an ihre HR-Beratung und an spezifische Kontaktstellen wenden (siehe In-
formationsblatt Kontaktstellen / Ansprechpersonen im Kanton Basel-Landschaft).
10.3.4 Leitfaden
Im Handbuch für Schulräte und Schulleitungen ist ein Leitfaden aufgeschaltet, der im konkre-
ten Fall als Orientierungshilfe für Vorgesetzte dient.
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 23 von 3510.4 Ablaufschema zur Verwarnung
Bei ungenügender Leistung von Lehrpersonen oder anderer Mitarbeitenden der Schule. Das
Ablaufschema für die Verwarnung von Schulleitungen ist im Handbuch für Schulräte und
Schulleitungen abrufbar.
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 24 von 35Grundlagen: Personalgesetz BL (PersG, SGS 150), Personalverordnung (PersV, SGS 150.11)
und Verordnung für die Schulleitung und die Schulsekretariate (VO SL, SGS 647.12)
1.1 Die Verwarnung hat primär die Verbesserung einer ungenügenden Leistung in Bezug auf
Qualität, Quantität und Verhalten zum Ziel. Sie wird ausgesprochen, wenn die Schulleitung in
Kenntnis einer ungenügenden Leistung oder eines unbefriedigenden Verhaltens einer Lehr-
person ist (§ 14 PersV). Eine ungenügende Leistung oder ein unbefriedigendes Verhalten
kann ein wesentlicher Grund für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein (§
19 PersG). Nach § 19 Abs. 3 PersG liegen wesentlichen Gründe vor, wenn Mängel in der
Leistung oder im Verhalten trotz schriftlicher Verwarnung anhalten oder sich wiederholen
(Bstb. c). Voraussetzung für eine ordentliche Kündigung gemäss § 19 Abs. 3 Bstb. c PersG
ist in jedem Fall eine vorangegangene Verwarnung.
1.2 Ein Mitarbeitergespräch wird angesetzt. Dies kann ein ordentliches oder ein ausserordentli-
ches MAG sein. Der Termin ist einvernehmlich festzulegen und der spezielle Gesprächsge-
genstand rechtzeitig im Voraus schriftlich mitzuteilen, damit sich die Lehrperson entspre-
chend vorbereiten kann (§ 24 Abs. 2 VO SL). Beim MAG wird unmissverständlich der Ist-
Zustand, sowie die Abweichung zur gewünschten und geforderten Leistung dokumentiert. Auf
Antrag der Lehrperson kann ein Zweitgespräch mit der Präsidentin oder dem Präsidenten des
Schulrates erfolgen. Die Lehrperson muss dies innerhalb von 10 Tagen nach dem MAG be-
antragen (§ 28 Abs. 1 VO SL). Zum Zweitgespräch kann sich die Lehrperson zudem von ei-
ner Vertrauensperson begleiten lassen (§ 28 Abs. 2 VO SL). Die oder der Erstbeurteilende ist
zu dem Gespräch beizuziehen (§ 28 Abs. 3 VO SL)
1.3 Die Schulleitung stellt beim Schulrat den Antrag eine Verwarnung auszusprechen. Der Schul-
rat hört die Lehrperson an (siehe Handbuch für Schulräte und Schulleitungen unter „Rechtli-
ches Gehör“). Es empfiehlt sich, den Stab Personal zu kontaktieren. Danach entscheidet der
Schulrat, ob eine Verwarnung ausgesprochen wird oder nicht.
1.4 Der Schulrat setzt in Absprache mit der Schulleitung die Ziele der Verwarnung fest (§ 15
PersV). Die Verwarnung muss folgende Punkte beinhalten: Bezeichnung als Verwarnung;
Dauer (Start- und Enddatum) situativ in Bezug auf die Mängel, in der Regel bis zu 6 Monaten;
Gründe für das Aussprechen der Verwarnung; klar formulierte und messbare Ziele, die er-
reicht werden müssen; Meilensteine und Kontrolle; Konsequenzen bei Nichterreichung der
gesetzten Ziele, bis hin zu einer Kündigung gemäss § 19 Abs. 3 Bstb. c PersG; Unterschrift.
1.5 Eine Verwarnung ohne Frist resp. Enddatum kann in der Regel nur ausgesprochen werden,
wenn es sich um derart gravierende Mängel in Leistung oder Verhalten handelt, dass ein er-
neutes Vorkommen nicht mehr geduldet resp. zugemutet werden kann.
Das Schreiben wird der Lehrperson persönlich gegen eine Empfangsbestätigung abgegeben
oder eingeschrieben zugestellt. Die Verwarnung ist nicht anfechtbar (§ 15 Abs. 3 PersV).
1.6 Am Ende der Frist zur Verwarnung wird ein MAG geführt. Die Schulleitung beurteilt, ob die
Lehrperson die Ziele erreicht hat.
1.7 Hat die Lehrperson die Ziele erreicht, informiert die Schulleitung den Schulrat. Das Arbeits-
verhältnis wird fortgesetzt. Wurden die Ziele nicht erreicht, stellt die Schulleitung beim Schul-
rat den Antrag auf weiterführende Massnahmen.
1.8 Der Schulrat ordnet die beantragten Massnahmen, bis hin zur Auflösung des Arbeitsverhält-
nisses gemäss § 19 PersG, an.
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 25 von 35Sie können auch lesen
