Gleichstellungs-aktionsplan 2021-2023 - im Rahmen der Europäischen Charta zur Gleichstellung von Frauen und Männern auf lokaler Ebene - Stadt ...
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
Gleichstellungsstelle Gleichstellungs- aktionsplan 2021-2023 im Rahmen der Europäischen Charta zur Gleichstellung von Frauen und Männern auf lokaler Ebene
Sehr geehrte Nürnbergerinnen und Nürnberger,
liebe Mitarbeitende,
im Mai 2021 feierte die Europäische Charta für die Gleichstel- Dabei wurde die Zweiteilung in Maßnahmen zur Erreichung ei-
lung von Frauen und Männern auf kommunaler und regionaler ner geschlechtergerechten Stadtverwaltung und zur Verwirkli-
Ebene ihr 15-jähriges Jubiläum. Seit der Europäische Rat der Ge- chung einer geschlechtergerechten Stadtgesellschaft beibehal-
meinden und Regionen Europas die Charta im Jahr 2006 unter- ten. Die themenbezogene Unterteilung innerhalb dieser zwei
zeichnete, sind 1.831 europäische Kommunen der Charta bei- großen Handlungsfelder orientiert sich an den Schwerpunkten
getreten, darunter 58 engagierte Kommunen aus Deutschland. der jeweiligen Ziele und zeigt, dass es viele Parallelen gibt: Den
Im Oktober 2010 trat auch die Stadt Nürnberg der Charta bei gleichstellungspolitischen Herausforderungen, die die Stadtge-
und verpflichtete sich damit, die Gleichstellungsarbeit auf kom- sellschaft beschäftigen, steht in anderen Kontexten auch die
munaler Ebene noch weiter zu intensivieren, auszubauen und Verwaltung gegenüber.
aktuellen Bedarfen anzupassen.
Aktuelle Entwicklungen im Rahmen der Pandemie haben noch
Mit der Berufung einer Frauenbeauftragten und der Etablierung einmal verdeutlicht, dass überwunden geglaubte Rollenfestle-
der Gleichstellungsstelle, der Verabschiedung eines Frauenför- gungen sich noch immer in den Strukturen unserer Gesellschaft
derplans und der Anwendung des Gender Mainstreaming Prin- niederschlagen. Diese wirken sich überwiegend negativ auf ein
zips bei der Personal- und Organisationsentwicklung trägt die selbstbestimmtes Leben von Frauen aus, hindern jedoch nicht
Stadt Nürnberg schon seit Jahrzehnten aktiv zur Verwirklichung selten auch Männer daran, neue geschlechtergerechte Wege
einer geschlechtergerechten Gesellschaft bei. Seit 2012 werden zu gehen. Mit Hilfe der verschiedenen Einzelmaßnahmen gilt es
zudem im Turnus von jeweils drei Jahren Gleichstellungsaktions- Rollenstereotype aufzubrechen und strukturelle Hürden abzu-
pläne erstellt. Unter der Federführung der Gleichstellungsstelle bauen, um weitere Schritte in Richtung einer geschlechterge-
wurde der vorliegende Gleichstellungsaktionsplan 2021-23 mit rechten und diversen Gesellschaft zu gehen. Letztere können
122 Einzelmaßnahmen zur Erreichung von mehr Geschlechter- wir nur gemeinsam mit allen Nürnbergerinnen und Nürnbergern
gerechtigkeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus allen und mit den Beschäftigten der Stadtverwaltung erreichen.
Geschäftsbereichen der Stadtverwaltung im Rahmen der Koordi-
nierungsgruppe Gender erarbeitet und im Juni 2021 vom Stadt-
rat verabschiedet.
Marcus König
Oberbürgermeister
3
Gleichstellungsaktionsplan 2021-2023
Präambel Einführung
Seit ihrem Entstehen sind Städte Orte der Vielfalt. Die Stadt Die Stadt Nürnberg tritt Diskriminierungen und Benachteiligun-
Nürnberg sieht es als eine ihrer zentralen Aufgaben an, in ei- gen aufgrund der Diversitydimension Geschlecht seit über 30
ner vielfältiger werdenden Gesellschaft den Zusammenhalt zu Jahren entgegen. Im Jahr 1986 wurde die erste Frauenbeauftrag-
wahren und dabei zwischen Einzelinteressen zu vermitteln und te vom Stadtrat bestellt. Mit der Verabschiedung und mehrma-
Ausgrenzungen zu verhindern. Eine wichtige Grundlage kom- ligen Fortschreibung des Frauenförderplans und der Umsetzung
munalen Handelns sind die Menschenrechte, zu deren aktiven von Gender Mainstreaming als ein verbindliches Prinzip der Per-
Verwirklichung sich die Stadt in ihrem Leitbild verpflichtet hat, sonal- und Organisationsentwicklung wurden seitdem die Wei-
dies auch vor dem Hintergrund der besonderen geschichtlichen chen für eine geschlechtergerechte Verwaltung und Stadtgesell-
Verantwortung. Die Verwirklichung einer solidarischen Stadtge- schaft gestellt. Die Unterzeichnung der Europäischen Charta für
sellschaft bemisst sich an der Lebensrealität der Bürgerinnen und die Gleichstellung von Frauen und Männern auf lokaler Ebene
Bürger. Aus diesem Grund verpflichten wir uns, bei der Erstel- durch den Stadtrat im Oktober 2010 war ein weiterer konse-
lung und Umsetzung kommunaler Aktionspläne die Bedürfnisse quenter Schritt auf dem Weg zu mehr Geschlechtergerechtig-
aller in den Blick zu nehmen. Entscheidend sind für uns die Ver- keit. Aus dem Bekenntnis zur Charta erfolgte die Verpflichtung
wirklichung der Menschenrechte, die Möglichkeit zur Teilhabe für die Stadt Nürnberg, regelmäßig Gleichstellungsaktionspläne
und die Verhinderung von Diskriminierung. mit konkreten Maßnahmen zur Verwirklichung der Ziele dieser
Dabei finden die Diversitydimensionen ethnische und soziale Charta zu erarbeiten und deren Umsetzung aktiv zu fördern. Im
Herkunft, Geschlecht, sexuelle Identität, Behinderung, Alter, Re- Februar 2012 wurde der „Erste Gleichstellungsaktionsplan der
ligion, Weltanschauung und Sprache Berücksichtigung. Stadt Nürnberg 2012 bis 2014“ vom Stadtrat beschlossen. Ein
Bericht über die Umsetzung der Maßnahmen sowie die Verab-
schiedung der Fortschreibung dieses ersten Aktionsplans erfolg-
te drei Jahre später.
Auch der jetzt vorliegende Gleichstellungsaktionsplan 2021-
2023 wurde von der Frauenbeauftragten und ihrem Team in
4
der Gleichstellungstelle in Zusammenarbeit mit Vertreter*innen vor Augen, dass der Prozess zur gleichberechtigten Teilhabe von
der Geschäftsbereiche und Referate in der Koordinierungsgrup- Frauen und Männern in allen Bereichen und auf allen kommu-
pe Gender erarbeitet. Die Zweiteilung in Maßnahmen zur Er- nalen Ebenen noch längst nicht abgeschlossen ist. Viele Frauen
reichung einer geschlechtergerechten Stadtverwaltung und zur stehen im Kontext der Corona-Pandemie vor enormen Heraus-
Verwirklichung einer geschlechtergerechten Stadtgesellschaft forderungen: Die Schließung von Schulen und Kindertagesein-
bleibt erhalten. Die themenbezogene Unterteilung innerhalb richtungen stellt die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf vor
dieser zwei großen Handlungsfelder orientiert sich an den eine Zerreißprobe. Homeoffice und Homeschooling sind nur be-
Schwerpunkten der jeweiligen Ziele. Dabei zeigt sich, dass die dingt vereinbar und lediglich ein Beispiel für unbezahlte Sorgear-
Handlungsfelder Stadtverwaltung und Stadtgesellschaft in ihren beit, die überproportional von Frauen geleistet wird.
Schwerpunkten Parallelen aufzeigen: der Abbau von Rollenste- Bereits überwunden geglaubte Rollenfestlegungen wirken sich
reotypen, Antidiskriminierung und eine geschlechtergerechte gleichzeitig auch negativ auf Männer aus und halten nicht we-
Gesundheit sind wichtige Schwerpunkte in beiden Handlungs- nige davon ab, neue geschlechtergerechte Wege zu gehen. Die
feldern. Hinzukommen Themenfelder wie die Vereinbarkeit von Rolle der Frau wird hauptsächlich im familiären Bereich gese-
Privatleben und Beruf, ein ausgewogenes Geschlechterverhält- hen; der starke Mann beschützt die Familie nach außen. Diese
nis auf der Führungsebene sowie der Ausbau der Gender- und tradierten Geschlechterstereotypen werden unter anderem von
Diversitykompetenz auf allen Ebenen und in allen Bereichen, rechtspopulistischen Parteien befeuert. Die Maßnahmen des
um eine geschlechtergerechte Stadtverwaltung zu erreichen. vorliegenden Gleichstellungsaktionsplan zielen darauf ab, ak-
Schwerpunkte wie die Bekämpfung geschlechtsspezifischer Ge- tiv gegen solche Rollenstereotypen vorzugehen, festgefahrene
walt, eine geschlechtergerechte Bildung und Erziehung sowie Strukturen aufzubrechen und damit ein deutliches Zeichen für
eine geschlechtergerechte Stadtentwicklung rücken in den Fo- eine gleichberechtigte Teilhabe aller Menschen zu setzen.
kus, wenn es um die Verwirklichung einer geschlechtergerech- „Es geht nur gemeinsam“. Diese Forderung von Prof. Dr. Jut-
ten Stadtgesellschaft geht. ta Allmendinger verdeutlicht nicht nur, dass Gleichstellung alle
Auch mehr als neun Jahre nach der Verabschiedung des ersten Geschlechter betrifft und Diskriminierungen aufgrund des Ge-
Gleichstellungsaktionsplans und zum Zeitpunkt des 15-jährigen schlechts uns alle angeht. Vielmehr lässt sich die Aufforderung
Jubiläums der Europäischen Charta für die Gleichstellung von von Prof. Dr. Jutta Allmendinger auch dahingehend interpretie-
Frauen und Männern auf lokaler Ebene zeigt sich, dass die Zie- ren, dass Stadtspitze, Beschäftigte und Bürger*innen an einem
le einer geschlechtergerechten Stadtverwaltung und Stadtge- Strang ziehen müssen, um Gleichstellung zu erreichen. Ein deut-
sellschaft noch nicht erreicht sind. Die jüngsten Entwicklungen liches Bekenntnis dazu und ein ausgeprägter politischer Wille,
im Rahmen der Corona-Pandemie, die damit verbundenen Ein- zusammen mit vielen Fürsprecher*innen sind unerlässlich, um
schränkungen des öffentlichen Lebens und die daraus resultie- eine geschlechtergerechte Stadtverwaltung und Stadtgesell-
renden Folgen für unsere Gesellschaft, führen uns sehr deutlich schaft zu erreichen.
5
Inhaltsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis............................................................7 1. Eine geschlechtergerechte Stadtverwaltung ...............10 1.1 Abbau von Rollenstereotypen .........................................11 1.2 Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf ..........................15 1.3 Ausgewogenheit auf der Führungsebene ........................18 1.4 Ausbau von Gender- und Diversitykompetenz .................21 1.5 Antidiskriminierung.........................................................25 1.6 Geschlechtergerechte Gesundheit ...................................27 2. Eine geschlechtergerechte Stadtgesellschaft ..............29 2.1 Abbau von Rollenstereotypen .........................................30 2.2 Bekämpfung geschlechtsspezifischer Gewalt ...................37 2.3 Geschlechtergerechte Bildung und Erziehung ..................40 2.4 Geschlechtergerechte Stadtentwicklung ..........................46 2.5 Antidiskriminierung.........................................................49 2.6 Geschlechtergerechte Gesundheit ...................................52
Abkürzungsverzeichnis
2. BM Geschäftsbereich der 2. Bürgermeisterin PA Personalamt
3. BM Geschäftsbereich des 3. Bürgermeisters POA Personal- und Organisationsausschuss
AK Arbeitskreis Ref. IV Referat für Schule und Sport
BCA Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt Ref. V Referat für Jugend, Familie und Soziales
BCN Bildungscampus Nürnberg Ref. VI Planungs- und Baureferat
BfD/LSBTI Beauftragte für Diskriminierungsfragen / Koordinierungsstelle LSBTI SchA Amt für Allgemeinbildende Schulen
BFS Berufsfachschule SchB Amt für Berufliche Schulen
BgA Bürgermeisteramt SenA Amt für Senioren und Generationenfragen/Seniorenamt
BS Berufliche Schule SHA Amt für Existenzsicherung und soziale Integration
BZ Bildungszentrum SöR Servicebetrieb Öffentlicher Raum
FAU Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg SpS Sportservice Nürnberg
FKE Führungskräfteentwicklung StB Stadtbibliothek
GAP Gleichstellungsaktionsplan UB U-Bahnbauamt
GB Gleichstellungsbeauftragte UwA Umweltamt
Geo Amt für Geoinformation und Bodenordnung VK Anteil einer Vollzeitstelle
Gh Gesundheitsamt Vpl Verkehrsplanungsamt
GPR Gesamtpersonalrat WiF Wirtschaftsförderung Nürnberg
GSBV Gesamtschwerbehindertenvertretung WS Wirtschaftsschule
GST Gleichstellungsstelle
H Hochbauamt
IB Amt für Internationale Beziehungen
IPSN Institut für Pädagogik und Schulpsychologie
J Jugendamt
KoG Inklusion Koordinierungsgruppe Inklusion
KoM Amt für Kommunikation und Stadtmarketing
KuF Amt für Kultur und Freizeit
LA Liegenschaftsamt
LSBTI Lesben, Schwule, Bi, Trans* und Inter* Personen
MINT Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik
MRB Menschenrechtsbüro
NüBad NürnbergBad
OKJA Offene Kinder- und Jugendarbeit
7
8
9
1. Eine geschlechter-
gerechte Stadt-
verwaltung
Kommunen wirken nach außen, durch Angebote
für ihre Bürger*innen, aber auch nach innen, über
Prioritätensetzung in der Personal- und Organisati-
onsentwicklung. Ziel ist es, die Stadt zu einer fairen
und geschlechtergerechten Arbeitgeberin zu ma-
chen und damit auch die Qualität der kommunalen
Dienstleistungen zu verbessern. Auf der Grundlage
des Frauenförderplans und der Gender Mainstre-
aming Strategie als verbindliches Prinzip der Per-
sonal- und Organisationsentwicklung arbeitet die
Stadt Nürnberg am Abbau von bestehenden Un-
gleichheiten.1.1 Abbau von Rollenstereotypen
Geschlecht spielt in vielen Bereichen nach wie vor eine große
Rolle, z.B. bei der Berufswahl, bei Fragen von Vereinbarkeit von
Beruf und Privatleben, bei der Benennung öffentlicher Plätze
oder aber bei der Verwendung geschlechtergerechter Spra-
che. Der Stadt Nürnberg ist es ein Anliegen auch innerhalb der
Verwaltung durch vielfältige Maßnahmen Benachteiligungen
aufgrund des Geschlechts und/oder anderer Kategorien abzu-
bauen, Rollenstereotype zu vermindern und Diskriminierung
entgegenzuwirken. Der Abbau von Rollenstereotypen ist daher
eine Querschnittsaufgabe, die von allen Geschäftsbereichen und
Referaten in Angriff genommen werden muss. Dies spiegelt sich
nicht nur in den folgenden Zielen, sondern auch in den jeweili-
gen Zuständigkeiten wider.
111.1 Abbau von Rollenstereotypen
Nr. Ziel/e Maßnahme/n und Zielgruppe/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren
1. Gremien sind paritätisch Bei der Besetzung von Gremien und Arbeitsgruppen Fortlaufend BgA, alle Dienst- Anteil von Frauen
besetzt. soll auf ein möglichst paritätisches Geschlechter- stellen
verhältnis geachtet werden
Zielgruppe: Mitglieder von Gremien und Arbeits-
gruppen
Bei der Besetzung von Vorständen und Aufsichtsrä- Fortlaufend Stadtratsfraktionen Anteil von Frauen
ten der städtischen Tochtergesellschaften soll auf
ein möglichst paritätisches Geschlechterverhältnis
geachtet werden
Zielgruppe: Mitglieder von Vorständen und Auf-
sichtsräten der städtischen Tochtergesellschaften
2. Die Anzahl von Frauen in Feststellung aktueller Besetzung, Interpretation der Ab 2021 GST Übersicht aktueller Besetzung
Preisgerichten städtischer Ergebnisse und Diskussion weitere Schritte, wie ggf. in Kooperation mit
Wettbewerbe und Beiräten ist Änderung der Satzung jeweiligen Dienst- Beratung mit jeweiligen Dienststellen hat
erhöht. stellen stattgefunden
Zielgruppe: Preisgerichte städtischer Wettbewerbe
und Beiräte Ggf. geänderte Satzungen bzw. neue Quoten
3. Bei der Ausbildungswahl spie- Jährliche Organisation und Durchführung des Girls´ Ab 2021 PA Teilnehmendenzahl des Girls´ und Boys´ Day
len Geschlechterstereotype und Boys´ Day bei der Stadtverwaltung
keine Rolle. mit beteiligten Langfristig: Auswertung der weiblichen bzw.
Zielgruppe: Jugendliche Dienststellen männlichen Nachwuchskräfte nach Ausbil-
dungsberufen
Gezielte Ansprache des jeweils „untypischen“ Fortlaufend PA, GST Neue Veröffentlichungen im Rahmen des
Geschlechts bei der Präsentation der Ausbildungs- Arbeitgeberin- und Ausbildungsmarketings
berufe im Internet, in Videos sowie in Broschüren,
wo möglich und sinnvoll Langfristig: Auswertung der weiblichen bzw.
männlichen Nachwuchskräfte nach Ausbil-
Zielgruppe: potenzielle Auszubildende dungsberufen
12Nr. Ziel/e Maßnahme/n und Zielgruppe/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren
Bei der Ausbildungswahl spie- Prüfung des Beitritts der Stadt Nürnberg zur Initia- ab 2021 GST mit relevanten Der Beitritt der Stadt Nürnberg zur Initiative
len Geschlechterstereotype tive Klischeefrei und ggf. Beitritt Dienststellen Klischeefrei ist geprüft und ggf. erfolgt
keine Rolle.
Zielgruppe: potentielle Auszubildende und Mitar-
beitende
4. Die Möglichkeit Elternzeit Durchführung der Väter- und Mütterbefragung 2020-2023 GST, Befragung ist durchgeführt, Ergebnisse
zu nehmen, wird von bei der Bündnis für Familie, liegen vor und wurden interpretiert und
Stadt beschäftigten Vätern Auswertung und Evaluation der Ergebnisse, Formu- PA veröffentlicht
stärker genutzt. lierung und Umsetzung von nächsten Schritten
Auf Basis der Ergebnisse werden Bedarfe
Zielgruppe: Väter und Mütter in einem Beschäfti- festgestellt und adressiert
gungsverhältnis bei der Stadt Nürnberg
5. Männer sind im Erzieherberuf Verstetigung des AK Männer in KiTas 4 Treffen im GST, J AK Männer in KiTas trifft sich regelmäßig
gestärkt. Jahr
Zielgruppe: Männer in Erziehungsberufen
Es besteht die Möglichkeit
zu kollegialem Austausch zu
ausgewählten spezifischen
Themen.
6. Die Anerkennung der ver- In der Rahmenkonzeption wird das Thema Anerken- Ab 2021 PA Textbaustein in der Rahmenkonzeption
schiedenen Lebenswelten von nung von Lebenswelten konkretisiert mit beteiligten
Kindern und Familien in KiTas Dienststellen
wird konkretisiert. Zielgruppe: Familien mit Kindern in KiTas
7. Gender-Kompetenz bei den Die Fortbildung ‚Jungen und Mädchen stärken‘ ist Ab 2022 GST, J Vorstellung der und Einführung in die Fort-
Erzieher*innen in Nürnberger in Nürnberger Kindertageseinrichtungen bekannt bildung
Kindertageseinrichtungen ist und wird von den jeweiligen Teams individuell
vorhanden und das Fachper- durchgeführt Anfragen bezüglich Unterstützung bei der
sonal handelt geschlechter- Durchführung
sensibel bei offenen Angebo- Zielgruppe: Erzieher*innen in Nürnberger Kinderta-
ten für Kinder. geseinrichtungen Anzahl der Durchführungen
13Nr. Ziel/e Maßnahme/n und Zielgruppe/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren
Das Fortbildungskonzept wird hinsichtlich der ab 2021 J mit Bereichsleitung Das Konzept ist überprüft und nach Bedarf
Passgenauigkeit für Personal in offenen Angeboten und Abteilungs- angepasst
für Kinder überprüft und ggf. angepasst leitungen Regionen
Zielgruppe: Mitarbeitende in der OKJA – Zielgruppe
Kinder
8. Die Anzahl der Männer bei Entwicklung und Durchführung von Maßnahmen Fortlaufend KuF Verhältnis Männer und Frauen bei den Be-
den Beschäftigten im Kul- zur Zielerreichung schäftigten im Vergleich zu 2020
turbereich ist erhöht: Das
Verhältnis Männer und Frauen Beteiligung am Boys‘ Day Zielquote: 50:50
ist angeglichen.
Zielgruppe: potentielle Mitarbeitende im Kulturbe-
reich
9. Bei der Ausschreibung von Klärung mit ZD als zuständige Dienststelle, ob der Zum nächsten NüBad mit ZD Ausschreibungstext
Reinigungsleistungen ist Aspekt „Weibliches Personal reinigt den Damen- Ausschrei-
der geschlechterspezifische bereich, männliches Personal reinigt den Herren- bungszeitpunkt Tatsächliche Umsetzung und ggf. Vorgehen
Aspekt berücksichtigt. bereich“ mit in die Ausschreibung aufgenommen bei Nichterfüllung
werden kann oder wie sich ein solches Vorgehen
finanziell darstellt
141.2 Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf
Seit 01.01.2018 sind die Dienststellen angehalten, alle vakanten
Führungspositionen mit Hilfe des im März 2017 vom Personal-
und Organisationsausschusses verabschiedeten Leitfadens „Füh-
ren mit reduzierter Arbeitszeit“ zu betrachten, um festzustel-
len, ob eine Wiederbesetzung mit reduzierter Arbeitszeit oder
in Jobsharing möglich ist. Auf Grundlage des Ergebnisses soll
für die Stellenausschreibungen von Führungspositionen künftig
eine transparentere und fundierte Prüfung zu der erforderlichen
Arbeitszeit, hinsichtlich des Mindeststundenumfangs und der
Arbeitszeitverteilung, gemacht werden können. Einige Dienst-
stellen haben bereits ein besonderes Augenmerk auf Führen mit
reduzierter Arbeitszeit gelegt und dienststelleninterne Maßnah-
men ergriffen. Die Erfahrungen zeigen jedoch auch, dass der
Feststellungsprozess noch verbesserungswürdig und der Anteil
von Führungskräften mit reduzierter Arbeitszeit steigerungsfä-
hig ist. Jüngste gesellschaftliche Entwicklungen im Rahmen der
Pandemiebekämpfung erfordern außerdem erweiterte Möglich-
keiten bezüglich Mobilem Arbeiten und Homeoffice. Jene Ar-
beitsformen bergen Chancen für die Gleichstellung im Sinne der
Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf, aber auch Gefahren für
die Sichtbarkeit von Frauen. Diese Themen prägen die Ziele und
Maßnahmen im Folgenden.
151.2 Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf
Nr. Ziel/e Maßnahme/n und Zielgruppe/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren
10. Der Anteil der Führungskräfte Führung mit reduzierter Arbeitszeit wird verstärkt Ab 2021 PA Anteil der Führungskräfte mit reduzierter
mit reduzierter Arbeitszeit bei gefördert in Kooperation mit Arbeitszeit
der Stadt ist in allen Füh- GST und GPR
rungsebenen erhöht. Anpassen des Prozesses der Abfrage Führen mit Statistik über die Ablehnung der Option
reduzierter Arbeitszeit unter Einbezug GST und GPR Führen mit reduzierter Arbeitszeit ist erstellt
und weitergeführt
Intranet-Auftritt der PA Seite zum Thema wird
überarbeitet und aufgewertet Veranstaltungen haben stattgefunden – Zahl
der Teilnehmenden
Veranstaltungen von GST zur Sensibilisierung der
Kolleg*innen für das Thema
Zielgruppe: Führungskräfte und an Führungsaufga-
ben interessierte Mitarbeitende der Stadt Nürnberg
Modell „Führen mit reduzierter Arbeitszeit“ gezielt Fortlaufend J Die Wünsche von Vereinbarkeit können zu
kommunizieren; systematische Ansprache und Abteilungs- mind. 75% verwirklicht werden
Unterstützung betroffener Mitarbeitender leitungen und
Bereichsleitung
Zielgruppe: Pädagog*innen in Leitungsstellen
Begleiteter Prozess zur Organisationsentwicklung, Fortlaufend Gh Erfolgreiche Erprobung des Modells
Führen mit reduzierter Arbeitszeit zu ermöglichen in Kooperation mit
als Grundlage für eine stärkere Berücksichtigung PA Anteil der Führungskräfte in Teilzeit
dieses Modellverfahrens bei Stellenbesetzungsver-
fahren Arbeitsbelastung der Führungskräfte in
Teilzeit im Vergleich zu Führungskräften in
Zielgruppe: Führungskräfte bei Gh Vollzeit
Modell „Führen mit reduzierter Arbeitszeit“ gezielt Fortlaufend UwA Anteil der Führungskräfte mit reduzierter
kommunizieren in Kooperation mit Arbeitszeit bei UwA
PA
Zielgruppe: Führungskräfte bei UwA
16Nr. Ziel/e Maßnahme/n und Zielgruppe/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren
11. Die gendergerechte Personal- Schaffung/Etablierung verschiedener Arbeitszeit- Fortlaufend Alle Dienststellen Anzahl der angebotenen und gelebten
politik in den Geschäftsbe- modelle und Eigenbetriebe Arbeitszeitmodelle
reichen 2. BM und 3. BM ist der Geschäftsbe-
ausgebaut und weitergeführt. Besondere Berücksichtigung der beruflichen Wei- reiche 2. BM und Spezielle Fördermaßnahmen für Mitarbei-
terentwicklungsmöglichkeiten in den verschiedenen 3. BM tende
Arbeitszeitmodellen von Mitarbeitenden
Zielgruppe: Mitarbeitende der Geschäftsbereiche 2.
BM und 3. BM
12. Die Vereinbarkeit von Privat- Teilnahme an Telearbeit, Fortlaufend SpS Anzahl der Teilnehmenden
leben und Beruf bei SpS wird Förderung von Elternzeit für Väter
verstärkt gefördert.
Einladung zur Teilnahme am Mentoringprogramm
für Frauen
Zielgruppe: Mitarbeitende bei SpS
13. Die Vereinbarkeit von Pri- Etablierung von digitalen Lernangeboten (AG Ab 2021 PA Anzahl an digitalen Lernangeboten
vatleben und Beruf wird Digitales Lernen)
durch digitale Lernangebote Anzahl an Zugriffen (z. B. neben Online-
verbessert. Konzeption: Die digitalen Lerneinheiten sollen aus Fortbildungen auch Tutorials, Erklärvideos,
mehreren, kurzen Modulen bestehen, die ein zeit- Podcasts)
lich flexibles Lernen ermöglichen sollen
Verweis auf geeignete externe Angebote
Zielgruppe: Mitarbeitende der Stadt Nürnberg
171.3 Ausgewogenheit auf der Führungsebene
Während das Geschlechterverhältnis auf der Ebene der
Referent*innen jüngst Parität erreichte, erweisen sich Entwick-
lungen dieser Art in anderen Bereichen als langwieriger. Um die
Anzahl von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, wurden
vom Personalamt und der Gleichstellungsstelle Programme und
Netzwerke ins Leben gerufen, die Frauen dabei ermutigen und
unterstützen sollen, in Führungspositionen zu gelangen. Maß-
nahmen in diesem Bereich werden zudem auch von anderen Ge-
schäftsbereichen und Dienststellen ergriffen.
181.3 Ausgewogenheit auf der Führungsebene
Nr. Ziel/e Maßnahme/n und Zielgruppe/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren
14. Die Anzahl von Frauen (auch Fortführung des Mentoringprogramms für Frauen: Mai 2021 - De- PA Anzahl der Mentees und Mentor*innen
Frauen mit Zuwanderungsge- 4. Programmdurchlauf zember 2022
schichte) in Führungspositio- Evaluation der Erfolgswirksamkeit in Koope-
nen ist erhöht. Zielgruppe: An Führungsaufgaben interessierte ration mit Hochschule/Universität; Evaluation
Mitarbeiterinnen findet in zwei Phasen statt:
1. Phase:
10/2020 Evaluationsbogen in der Abschluss-
veranstaltung
2. Phase:
04/2022 Evaluation der Wirksamkeit des Pro-
gramms ca. 1 1/2 Jahre nach Programmende
Beteiligung an Maßnahmen zur Zielerreichung im Fortlaufend KuF Anteil von Frauen und Männern in Führungs-
KuF, z. B. Mentoringprogramme, gezielte Ansprache positionen im Vergleich zu 2020
Zielgruppe: An Führungsaufgaben im KuF interes- Zielquote: 50:50
sierte Frauen
Frauen im Ref. VI für Führen mit reduzierter Arbeits- Fortlaufend Ref. VI mit allen Anteil weiblicher Führungskräfte im Ge-
zeit sensibilisieren, sie unterstützen und Möglich- Dienststellen schäftsbereich Ref. VI
keiten schaffen, da insbesondere Frauen oft mit
reduzierter Arbeitszeit arbeiten
Zielgruppe: An Führungsaufgaben interessierte
Frauen im Ref. VI
15. Die Leitungsebene im J ist Förderung von Leitungsnachwuchs in den Einrich- Fortlaufend J Die Leitungsstellen in der OKJA sind zu je
paritätisch besetzt. tungen; gezielte Ansprache von Pädagog*innen je Abteilungs- 50% mit Pädagoginnen und Pädagogen
nach Stellenbedarf leitungen und besetzt
Bereichsleitung
Zielgruppe: An Führungsaufgaben im J interessierte
Frauen
19Nr. Ziel/e Maßnahme/n und Zielgruppe/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren
16. Frauen in Führungspositionen Verstetigung des Netzwerks für Frauen in Füh- 3 Netzwerk- GST Anzahl der Teilnehmerinnen
sind gestärkt. rungspositionen bei der Stadt Nürnberg treffen im Jahr
jährlicher Austausch mit den frauenpolitischen
Sprecherinnen der Stadtrats-Fraktionen im Rahmen
der Netzwerktreffen
Zielgruppe: Frauen in Führungspositionen
17. Netzwerke für weibliche Lockerer Erfahrungsaustausch bei Treffen mit weib- Regelmäßig 2. BM, 3. BM, Ref. VI Anzahl der Teilnehmenden
Führungskräfte im jeweiligen lichen Führungskräften (Kennenlernen, Erfahrungen bzw. alle Geschäfts-
Geschäftsbereich sind initiiert und Probleme austauschen, Hilfestellungen geben) bereiche
und gestärkt. zum Teil mit Themenschwerpunkten und mit teil-
weiser Unterstützung von PA
Zielgruppe: Frauen in Führungspositionen der
jeweiligen Geschäftsbereiche
201.4 Ausbau von Gender- und Diversitykompetenz
Gender- und Diversitykompetenz bedeutet, sich die (sozialen)
Wirkungsmechanismen von Geschlecht und anderen Kategorien
wie beispielsweise Herkunft, Alter oder Behinderung bewusst zu
machen, mögliche vorhandene Ausgrenzungsmechanismen und
Chancenungleichheiten zu prüfen und im eigenen beruflichen
Verantwortungsbereich kompetent und diskriminierungsfrei tä-
tig zu sein. Um die theoretische und methodische Kompetenz
stadtweit zu stärken, wird eine Reihe von Maßnahmen angebo-
ten. Schwerpunkte sind die Sensibilisierung sowie Schulungsan-
gebote mit direktem Bezug zum Verwaltungshandeln. Knappe
finanzielle Mittel in der aktuellen Krise lenken zusätzlich den
Blick auf eine faire und geschlechtergerechte Verteilung dieser
Mittel: Gender Budgeting muss auch im Verwaltungskontext
stärker in den Mittelpunkt rücken.
211.4 Ausbau von Gender- und Diversitykompetenze
Nr. Ziel/e Maßnahme/n und Zielgruppe/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren
18. Die Diversity-Kompetenz der Integration eines Bausteins zur Diversity-Kompe- Fortlaufend PA Anzahl der teilnehmenden Führungskräfte
Führungskräfte ist erhöht. tenz bei der Führungskräfteentwicklung im Rahmen GST
der Netzwerktreffen der FKE 2 und FKE 3
Zielgruppe: Führungskräfte
19. Die Diversity-Kompetenz als Ausdehnung der Fortbildungen zu Vielfalt (z.B. Ab 2021 PA Neukonzeption Xenos PIK Workshops inkl.
wichtige Schlüsselqualifikati- Gender und Interkultureller Kompetenz) auf mehr angestrebter POA Beschluss: neue Mitarbei-
on städtischer Mitarbeitender Mitarbeitende (basierend auf dem Konzept Xenos tende in Bürgerdienststellen müssen inner-
ist erhöht. PIK) halb eines bestimmten Zeitraums Xenos-PIK
Workshop verbindlich besuchen
Relaunch interkulturelle Qualifizierungen: Neu-
konzeption Xenos PIK Workshops; Angebot von Anerkennung von anderen, adäquaten Quali-
Beratungsgesprächen für Dienststellen fizierungen bzw. Kenntnissen durch PA
Zielgruppe: Mitarbeitende der Stadt Nürnberg Anzahl der Teilnehmenden
20. Die Schulungen, die im Weiterführung des Diversity-Stempels, der Schulun- Fortlaufend PA Der Diversity-Stempel wird im Fortbildungs-
Themenbereich Diversity gen mit Diversity-Dimension kennzeichnet GST programm der Städteakademie verwendet
angesiedelt sind, sind mit-
einander verknüpft und auf Zielgruppe: Mitarbeitende der Kommunen Nürn-
die spezifischen Bedürfnisse berg, Fürth, Erlangen & Schwabach
der jeweiligen Dienststellen Angebot der Diversity-Kurzschulungen bekannt Fortlaufend MRB, GST Das Angebot ist bekannt
zugeschnitten. machen:
Intranet Das Angebot wird nachgefragt
Fortbildungsprogramm
Newsletter Querblick
Anschreiben an Dienststellenleitungen
Zielgruppe: Mitarbeitende der Stadt Nürnberg
22Nr. Ziel/e Maßnahme/n und Zielgruppe/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren
Organisation eines regelmäßigen Treffens aller Fortlaufend GST Treffen aller Akteur*innen findet regelmäßig
Akteur*innen, die Schulungen im Bereich Diversity PA statt
anbieten
Zielgruppe: Akteur*innen im Kontext Diversity-
Schulungen
21. Die Broschüre „Sie und Erstellung des Printformats 2022 GST, KoM Vorliegen der inhaltlich erweiterten
Er - nur so ist es fair“ ist in Broschüre
überarbeiteter Version im Zielgruppe: Mitarbeitende der Stadtverwaltung und
Printformat erhältlich. allgemeine Öffentlichkeit
22. Die Mitarbeitenden der Ansprechpartner*innen in den Dienststellen benen- Fortlaufend Ref. VI mit allen Namentliche Nennung von mindestens einer
Dienststellen sind für die nen Dienststellen Ansprechperson pro Dienststelle
Themen Gender und Diversity
sensibilisiert. Kontakt zum/zur Ansprechpartner*in im Referat
Zielgruppe: Ansprechpartner*innen, Mitarbeitende
der Stadt Nürnberg
Ausweitung oben genannter Maßnahme auf ande- Fortlaufend GST mit den Ge- Teilnahme an Koordinierungsgruppe Gender:
re Geschäftsbereiche und deren Dienststellen schäftsbereichen Netzwerk für Austausch und Fragen
Zielgruppe: Ansprechpartner*innen, Mitarbeitende
der Stadt Nürnberg
23. Geschlechtersensibles Han- Erarbeitung von Leitlinien für geschlechtersensibles Bis Ende 2021 Ref. V Leitlinien liegen vor
deln ist gestärkt. Handeln im Ref. V
Zielgruppe: Mitarbeitende des Ref. V
Schulungen und Infos zu geschlechtergerechter Fortlaufend 2. BM und 3. BM Fortbildung findet statt
Sprache im Geschäftsbereich 2. BM und 3. BM
Zielgruppe: Mitarbeitende der Geschäftsbereich 2.
BM und 3. BM
23Nr. Ziel/e Maßnahme/n und Zielgruppe/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren
24. Die Gender-Checklisten sind Erweiterung Hochbau / Nutzer*innenkreis Fortlaufend Ref. VI, H Vorliegen der aktualisierten Checkliste
angepasst.
25. Das Gender Budgeting findet Durchführung einer Fachveranstaltung „Gender Fortlaufend GST Fortbildung findet statt
Anwendung in ausgewählten Budgeting“ in der Koordinierungsgruppe Gender
Dienststellen. Kennzahlen liegen vor und finden Anwen-
Entwicklung und Erprobung von Kennzahlen für dung
Gender Budgeting für ausgewählte Dienststellen
Zielgruppe: Koordinierungsgruppe Gender und
ausgewählte Dienststellen
241.5 Antidiskriminierung
Diskriminierung bezeichnet eine Benachteiligung aufgrund von
Kategorien wie Geschlecht, ethnische oder soziale Herkunft, Re-
ligion oder Weltanschauung, Alter, Behinderung, sexuelle Ori-
entierung oder Geschlechtsidentität. Auch innerhalb der Stadt-
verwaltung gibt es das klare Bekenntnis für Chancengleichheit
und Gleichberechtigung einzutreten und jeder Form von Diskri-
minierung entgegen zu wirken. In die Entwicklung von gezielten
Maßnahmen werden auch die Erfahrungen der Beschäftigten
eingebunden. Ziele und Maßnahmen, die den Bereich LSBTI be-
treffen werden auch Niederschlag im Masterplan Queeres Nürn-
berg finden.
251.5 Antidiskriminierung
Nr. Ziel/e Maßnahme/n und Zielgruppe/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren
26. Die Vergabe der leistungs- Auswertung nach Geschlecht, Teilzeit und Grad Jährlich GPR, GST, GSBV Vorlage der Auswertung bei der Betriebli-
orientierten Bezahlung ist frei der Behinderung wird um Differenzierung nach chen Kommission der Stadt Nürnberg nach §
von Diskriminierung. Stundenkontingenten ergänzt (Teilzeit, halbe Stelle, 18 TVöD (Leistungsentgelt)
Vollzeitnah)
Zielgruppe: Mitarbeitende der Stadt Nürnberg
27. Die Stadtverwaltung ist frei Antidiskriminierungsseminare mit Baustein Diversi- Fortlaufend MRB Zahl der durchgeführten Seminare
von Diskriminierung. ty in der Verwaltung
Zielgruppe: Mitarbeitende der Stadt Nürnberg
28. Das städtische Bekenntnis zu Teilnahme mit einem Informationsstand am Im Zwei-Jah- MRB – Stand am CSD
Vielfalt und Diversität ist im Christopher-Street-Day (CSD) res-Rhythmus, BfD/LSBTI
Bereich sexuelle Orientierung also wieder
und Identität sichtbar. Ggfs. Unterstützung durch PA mit z. B. Ausbildungs- 2022
kräften am Stand
Zielgruppe: Teilnehmende und Besucher*innen des
CSD
29. Ein Arbeitskreis für LSBTI- Regelmäßiger Austausch findet statt und ist be- Regelmäßige MRB – Netzwerktreffen finden statt
Beschäftigte besteht. kannt Treffen BfD/LSBTI
Anzahl der Teilnehmenden
Zielgruppe: LSBTI-Beschäftigte
261.6 Geschlechtergerechte Gesundheit
Männer und Frauen reagieren auf Umwelt und Krankheiten ver-
schieden – und dieser Unterschied verändert sich stetig. So ha-
ben sie einen unterschiedlichen Blick auf ihre Gesundheit und
messen präventiven Gesundheitsfürsorgeangeboten auf unter-
schiedliche Weise Bedeutung bei. Diese Erkenntnisse sollen bei
der Gestaltung von Arbeitsbereichen und den Angeboten des
betrieblichen Gesundheitsmanagements stärkere Berücksichti-
gung finden.
271.6 Geschlechtergerechte Gesundheit
Nr. Ziel/e Maßnahme/n und Zielgruppe/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren
30. Die Teilnahme von Männern Gewinnung von mehr Männern für Gesundheitsan- Fortlaufend PA Anteil der Männer an Maßnahmen des
an Angeboten des Betriebli- gebote Betrieblichen Gesundheitsmanagements ist
chen Gesundheitsmanage- gestiegen
ments (BGM) ist erhöht. Maßgeschneiderte Qualifizierungsangebote für
Männer Anzahl der Bewegungsbotschafter und
Ansprechpartner Gesundheit in den Dienst-
Fortführung der Messgerätewochen in Kooperation stellen
mit der AOK
Verstetigung der bewegten Pause in den Dienststel-
len; Gewinnung von Männern als „Bewegungsbot-
schafter“ für die Dienststellen
Zielgruppe: Mitarbeiter der Stadt Nürnberg
Spezielle Angebote für Männer bei der städtischen Fortlaufend PA ggf. Unterstüt- Beteiligung der männlichen Beschäftigten an
Gesundheitswoche initiieren, erproben, einführen zung durch GST den Angeboten der Gesundheitswoche steigt
ggf. quotierte Anmeldelisten anlegen
Zielgruppe: Mitarbeiter der Stadt Nürnberg
31. Besonders gendersensible Stärkere Berücksichtigung des Genderaspekts bei Fortlaufend Gh, alle Bereichslei- Anteil von Frauen und Männern in besonders
Aufgabenbereiche sind durch Stellenbesetzungen tungen gendersensiblen Aufgabenbereichen
eine geschlechtsspezifische
Diversifizierung der Personal- Zielgruppe: Bewerber*innen bei Gh
struktur erhalten und ausge-
baut.
282. Eine geschlechter-
gerechte Stadt-
gesellschaft
Gleichberechtigte Partizipation ist die Grundlage
für eine geschlechtergerechte Stadtgesellschaft.
Alle Einwohner*innen in Nürnberg sollen sich wohl
fühlen und gleichberechtigt am Stadtleben teilneh-
men können. Festgefahrene Geschlechterstereo-
type müssen mit Maßnahmen in unterschiedlichen
Lebensbereichen aufgebrochen werden. Um zur
Chancengleichheit und Gleichberechtigung aller
Menschen beizutragen, soll jeder Form von Dis-
kriminierung, nicht nur aufgrund des Merkmals
Geschlecht, entgegengetreten werden. Auch die
Rolle, die Gender, das soziale Geschlecht, in den
Bereichen Gewalt, Gesundheit, Bildung, Kultur und
der Stadtentwicklung immer noch spielt, muss fort-
laufend mitgedacht und berücksichtigt werden.2.1 Abbau von Rollenstereotypen
Geschlecht spielt in vielen Bereichen nach wie vor eine große
Rolle, sei es bei der Berufswahl, in der Werbung, Kunst, Kul-
tur, Musik, bei der Benennung öffentlicher Plätze oder aber
bei der Verwendung geschlechtergerechter Sprache. Die Stadt
Nürnberg trägt durch unterschiedliche Maßnahmen dazu bei,
Rollenstereotype aufzubrechen und abzubauen und somit Dis-
kriminierung entgegenzuwirken und neue Perspektiven zu eröff-
nen. Damit wird ein aktiver Beitrag zur Chancengleichheit aller
Bürger*innen geleistet.
302.1 Abbau von Rollenstereotypen
Nr. Ziel/e Maßnahme/n und Zielgruppe/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren
32. Die Anzahl von Frauen in poli- Durchführung eines Speed-Datings in einer Schule Jährlich GST Zahl der Teilnehmerinnen und deren Feed-
tischen Ämtern ist erhöht. mit Politikerinnen der Kommunal-, Landes-, Bundes- in Kooperation mit back
oder Europaebene zur Förderung von Frauen in Ref. IV
politischen Ämtern Langfristig: Frauenquote in Bezug auf
politische Ämter (kommunale, Bundes- und
Zielgruppe: Schülerinnen Landesebene)
33. Die Anzahl von Frauen bei der Sichtbarmachen der Angebote für Gründerinnen Fortlaufend WiF Anlaufstelle mit Angeboten für Gründerinnen
Gründung von Unternehmen und Maßnahmen, um stereotypes Denken aufzu- in einer bestehenden Einrichtung / einem
ist erhöht. brechen bestehenden Gründerzentrum ist geschaffen
Zielgruppe: Gründerinnen
Initiierung eines Mentoring-Programms mit Unter- Fortlaufend WiF Anzahl der Teilnehmerinnen
stützung hiesiger Unternehmen
Zielgruppe: ansässige Unternehmen
34. Frauen sind trotz der Corona- Gemeinsame Veranstaltung und Kampagne der Ab Herbst GST Anzahl der Teilnehmenden bei der Auftakt-
Pandemie und der damit BCAs und GBs Mittelfranken 2021 in Kooperation veranstaltung
verbundenen Belastung für mit BCAs und GBs
Familie und Privatleben auf Zielgruppe: Frauen in Nürnberg bzw. Mittelfranken Mittelfranken Anzahl der Teilnehmenden bei lokalen
dem Arbeitsmarkt präsent Angeboten
und nehmen unterstützende
Angebote vor Ort wahr.
35. Es herrscht ein ausgewogenes Straßenbenennungen in neuen Wohngebieten Fortlaufend Geo Anteil von Frauen und Männer, die durch
Geschlechterverhältnis bei Be- erfolgen geschlechterparitätisch neue Straßenbenennungen gewürdigt
nennung öffentlicher Straßen, werden
Plätze und Brücken. Geschlechtersensible Themenfestlegung für neue Fortlaufend Geo Anteil von Frauen und Männer, die durch
Wohngebiete neue Straßenbenennungen gewürdigt
werden
31Nr. Ziel/e Maßnahme/n und Zielgruppe/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren
36. Die Sichtbarkeit von Frauen- Umsetzung eines Frauen-Straßen-Netzes online Frühjahr 2022 GST in Kooperation Die Webseite ist online
geschichte in Nürnberg ist mit Geschäftsbe- Die nachhaltige Betreuung der Webseite ist
erhöht. Zielgruppe: Stadtgesellschaft reich 2. BM gesichert
Klick-Zahlen
37. Männer nehmen ihre Erzie- Veranstaltung der Nürnberger Väterwoche Jährlich GST mit Besuch der Angebote und Veranstaltungen
hungsverantwortung wahr AK Väter
und sind in ihrer Rolle als Zielgruppe: Väter in Nürnberg
Vater gestärkt.
38. Männer gestalten ihr Leben Internationaler Männertag 19.11. Jährlich GST in Kooperati- Veranstaltung(en) finden statt
frei von Rollenerwartungen Veranstaltung zu Gleichberechtigung und positivem on mit Netzwerk
und Zwängen. Männlich sein Jungen und Männe-
rarbeit
Zielgruppe: Männer
39. Eine Vielfalt von männlichen Kampagne zu/gegen männliche/n Rollenklischees 2022 GST in Kooperati- Kampagnenidee ist entstanden und umge-
Lebensentwürfen ist gesell- und für positives Männlich sein on mit Netzwerk setzt
schaftlich akzeptiert und Jungen und Männe-
selbstverständlich. Zielgruppe: Stadtgesellschaft rarbeit
40. Die Öffentlichkeitsarbeit ist Verwendung des Leitfadens für diskriminierungs- Fortlaufend Ref. IV Veröffentlichungen des Ref. IV sind in diskri-
geschlechtergerecht und frei freie Sprache bei Veröffentlichungen des Ref. IV minierungsfreier Sprache formuliert
von Diskriminierung.
Zielgruppe: Stadtgesellschaft
41. Die Anzahl der Männer bei Entwicklung und Durchführung von Angeboten und Fortlaufend KuF Verhältnis Männer und Frauen bei den
den Besuchen kultureller Projekten zur Zielerreichung Besuchen
Einrichtungen ist erhöht: Das
Verhältnis Männer und Frauen Zielgruppe: Besucher*innen kultureller Einrichtun- Zielquote 50:50
ist angeglichen. gen
42. Die Öffentlichkeitsarbeit ist Verwendung des Leitfadens für diskriminierungs- Fortlaufend Ref. IV Veröffentlichungen des Ref. IV sind in diskri-
geschlechtergerecht und frei freie Sprache bei Veröffentlichungen des Ref. IV minierungsfreier Sprache formuliert
von Diskriminierung.
Zielgruppe: Stadtgesellschaft
32Nr. Ziel/e Maßnahme/n und Zielgruppe/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren
43. Vielfalt wird als selbstver- Inklusionskonzept Erfahrungsfeld: steht noch KuF Zahlen der Besucher*innen nach Merkmalen
ständlicher Bestandteil des Erfahrungsorientierte Lernstationen, Aktionen und nicht fest gruppiert
Lebens erfahrbar gemacht. Veranstaltungen
Ein positives Bewusstsein für Einbezug von Menschen mit Behinderungen in die
Vielfalt ist etabliert. tägliche Arbeit auf dem Erfahrungsfeld
Einbezug geschlechtssensibler, geschlechterge-
rechter oder geschlechtsbezogener pädagogischer
Maßnahmen bei der Planung neuer Stationen
Zielgruppe: Menschen mit Behinderung, Stadtge-
sellschaft
44. Verschiedenheit ist als Chance Fortbildungsveranstaltung der Erfahrungsfeld-Aka- Ab 2021 KuF Anzahl der Teilnehmenden der Fortbildungs-
und Ressource verstanden. demie „Diversity – Die Kraft der Vielfalt“ mit einem veranstaltung
überarbeiteten Konzept
Anzahl der durchgeführten Fortbildungsver-
Zielgruppe: Stadtgesellschaft anstaltungen
45. Die Ausstattung, Strukturen Überprüfung der Einrichtungen, Ausstattung, Struk- Ab 2021 KuF Zahlen der Besucher*innen nach Merkmalen
und Angebote in den Kulturlä- turen und Angebote unter Gesichtspunkten der gruppiert.
den sind unter den Gesichts- Teilhabegerechtigkeit, des Gender Mainstreamings
punkten der Teilhabegerech- und der Barrierefreiheit Zahlen der Beschäftigten nach Merkmalen
tigkeit und Barrierefreiheit gruppiert
geplant. Fertigstellung und Anwendung einer entsprechen-
den Checkliste
Das Publikum und die Beleg-
schaft sind divers. Zielgruppe: Mitarbeitende und Besucher*innen der
Kulturläden
33Nr. Ziel/e Maßnahme/n und Zielgruppe/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren
46. Die Angebote in kulturellen Die im „Interkultur“-Check vereinbarten Prüfkriteri- 2022 KuF/Inter-Kultur- Zahlen der Besucher*innen nach Merkmalen
Einrichtungen sind unter en werden auf weitere Merkmale angewendet Büro gruppiert
den Gesichtspunkten der
Teilhabegerechtigkeit, des Zielgruppe: Besucher*innen kultureller Einrichtun- Erfassung neuer Angebote
Gender Mainstreamings und gen
der Interkulturellen Öffnung
geplant.
47. Die Angebote des Stabs Entwicklung und Anwendung einer entsprechenden 2022 KUF/Stab Kinder- Zahlen der Besucher*innen nach Merkmalen
Kinderkultur sind unter den Checkliste kultur gruppiert
Gesichtspunkten der Teilhabe-
gerechtigkeit geplant. Überprüfung der Angebote unter den Gesichts-
punkten Teilhabegerechtigkeit
Das Personal und die einge-
setzten Künstler*innen sind Kund*innen-Befragung, um Grundlagen für die
divers. Diversity-Orientierung zu erhalten
Das Publikum der Angebote Zielgruppe: Mitarbeitende und Besucher*innen des
ist divers. Stabs Kinderkultur
48. Das Publikum der Musikschu- Besucher*innen-Befragung, um Grundlagen für die 2022 KuF Zahlen der Besucher*innen nach Merkmalen
le Nürnberg ist divers. verstärkte Diversity-Orientierung der Musikschule gruppiert
Nürnberg zu erhalten
Zielgruppe: Besucher*innen der Musikschule
Nürnberg
49. Das Publikum und die Beleg- Diversity-Check der Kulturwerkstatt Auf AEG: Über- Fortlaufend KuF Zahlen der Besucher*innen nach Merkmalen
schaft der Kulturwerkstatt auf prüfung der Einrichtung, Ausstattung, Strukturen gruppiert
AEG ist divers. und Angebote unter Gesichtspunkten der Teilhabe-
gerechtigkeit, des Gender Mainstreamings und der Zahlen der Beschäftigten nach Merkmalen
Interkulturellen Öffnung gruppiert
Zielgruppe: Publikum und die Belegschaft der
Kulturwerkstatt auf AEG
34Nr. Ziel/e Maßnahme/n und Zielgruppe/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren
50. Die Geschlechterverteilung Studienarbeit bzw. Kund*innen-Analyse durch Sobald der re- NüBad Daten sind ermittelt und analysiert
der Besucher*innen des Fremdfirma zur Auswertung der Besucher*innen- guläre Betrieb
NüBad ist erfasst. Struktur als Anhaltspunkt für weitere Gestaltungs- nach Corona Maßnahmenkatalog auf Grundlage der
maßnahmen auch in Hinblick auf den Genderas- wiederaufge- erhobenen Daten erstellt
pekt nommen wird.
Zielgruppe: Besucher*innen des NüBad
51. Die Teilhabe an Sportangebo- Bekanntmachung spezifischer Sportangebote von Fortlaufend SpS Anzahl der Teilnehmenden aufgegliedert
ten unabhängig von Ge- Frauen für Frauen nach Frauen/Männern, Senior*innen, Men-
schlecht, Alter, Behinderung, schen mit Behinderungen, Geflüchteten
Herkunft ist gefördert. Zielgruppe: Frauen
Bekanntmachung spezifischer Sportangebote für Fortlaufend SpS
Senior*innen
Zielgruppe: Senior*innen
Unterstützung und Bekanntmachung spezifischer Fortlaufend Freizeitnetzwerk
Sportangebote für Menschen mit Behinderungen Sport der Lebenshil-
fe Nürnberg,
Zielgruppe: Menschen mit Behinderungen SpS
Initiierung von Sportangeboten für Geflüchtete und Fortlaufend SpS
Vermittlung in bereits bestehende Angebote
Zielgruppe: Geflüchtete
52. Die geschlechtergerechte Gewinnung von Sportvereinen zur Öffnung der Fortlaufend SpS Anzahl der Sportvereine, die BuT-Gutscheine
Teilhabe an Sportangeboten Angebote unabhängig vom Geschlecht der Kinder Sozialamt annehmen und Leistungen im Rahmen von
sowie die gesundheitliche für Kinder einkommensschwacher Familien/Allein- „Hinein in den Sportverein“ abrechnen
Chancengleichheit sind ge- erziehender im Rahmen des Bildungs- und Teilha-
währleistet. bepaktes (BuT) und des Programms „Hinein in den
Sportverein“
Zielgruppe: Sportvereine
35Nr. Ziel/e Maßnahme/n und Zielgruppe/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren
Durchführung von Bewegungsprojekten unabhän- Fortlaufend SpS Anzahl erreichter Kinder (insb. mit Migrati-
gig vom Geschlecht der Kinder in KiTas und Schulen Gh onshintergrund / mit Bezug von wirtschaftli-
mit Priorität bei Einrichtungen aus Brennpunkt- cher Jugendhilfe)
stadtteilen (Bewegte KiTa)
Zielgruppe: Kindertageseinrichtungen und Schulen
362.2 Bekämpfung geschlechtsspezifischer Gewalt
Geschlechtsspezifische Gewalt ist Gewalt, der Menschen auf-
grund ihres Geschlechts ausgesetzt sind. Sie verletzt das Grund-
recht auf Leben, Freiheit, Sicherheit und Würde. Geschlechts-
spezifische Gewalt ereignet sich täglich, in unterschiedlichen
Formen wie häusliche Gewalt, sexualisierte Gewalt oder Men-
schenhandel. Die aktuellste kriminalistische Auswertung von
Partnerschaftsgewalt des Bundeskriminalamts (BKA), bezogen
auf das Berichtsjahr 2019 belegt, dass es meist Frauen sind
(81%), die von Partnerschaftsgewalt betroffen sind. Auch der
Großteil der Opfer von Menschenhandel innerhalb und außer-
halb der EU sind Frauen und Mädchen: Laut dem Dritten Bericht
über die Fortschritte bei der Bekämpfung des Menschenhandels
der Europäischen Kommission sind 72% der Opfer von Men-
schenhandel Frauen und Mädchen.
Einen Rahmen für die wirksame Bekämpfung von geschlechts-
spezifischer Gewalt kann das Übereinkommen des Europarats
zur Verhütung und Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen und
häuslicher Gewalt – auch bekannt als Istanbul-Konvention – bil-
den. Deutschland hat den völkerrechtlichen Vertrag Ende des
Jahres 2017 ratifiziert und somit zu einem geltenden Bundes-
gesetz gemacht. Basierend auf dieser Konvention soll ein kom-
munaler Aktionsplan zur Prävention und Bekämpfung von ge-
schlechtsspezifischer und häuslicher Gewalt zusammen mit allen
relevanten Akteur*innen erstellt werden.
372.2 Bekämpfung geschlechtsspezifischer Gewalt
Nr. Ziel/e Maßnahme/n und Zielgruppe/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren
53. Die Bekämpfung von Gewalt Verstätigung der Brottüten-Aktion im Rahmen des Jährlich im GST Anzahl der beteiligten Bäckereien
gegen Frauen wird als Priorität Internationalen Tags gegen Gewalt an Frauen (25. November in Kooperation mit
und gesamtgesellschaftliche November) zur Sensibilisierung und Skandalisie- der Arbeitsgemein- Beteiligung der Bäcker-Innung
Aufgabe wahrgenommen. rung schaft der Gleich-
stellungsbeauftrag-
Stetig wachsende Beteiligung der Bäckereien ten Mittelfranken
Zielgruppe: Stadtgesellschaft
Durchführung einer Anti-Gewaltwoche im Rahmen Jährlich im GST Durchführung der Veranstaltungsreihe
des Internationalen Tags gegen Gewalt an Frauen November in Kooperation mit
AK Häusliche und
Zielgruppe: Stadtgesellschaft sexualisierte Gewalt
Selbstverteidigungskurs für gehörlose Mädchen 2022: SHA-Inklusion und Konzept liegt vor
und Frauen im Kontext des Internationalen Tags Konzept- GST
gegen Gewalt an Frauen entwicklung Durchführung der Selbstverteidigungskurse
und Mittel-
Zielgruppe: gehörlose Mädchen und Frauen akquise;
Ab 2023:
Durchführung
Vermittlung von Wissen zum Thema „sexuelle Ge- 2022: SHA-Inklusion und Durchführung des Kurses
walt“ in Leichter Sprache als Kurs in Einrichtungen Konzept- GST
für geistig behinderte Frauen und Männer entwicklung
und Mittel-
akquise;
Zielgruppe: Frauen und Männer mit geistiger Ab 2023:
Behinderung Durchführung
38Nr. Ziel/e Maßnahme/n und Zielgruppe/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren
54. Die Konvention des Euro- Erstellen und Durchführen einer Bestandsaufnahme Ab 2021 GST und Ref. V. Bedarfsanalyse liegt vor
parats zur Verhütung und zur Bedarfsanalyse in Kooperation mit
Bekämpfung von Gewalt der KG Gender und Aktionsplan liegt vor und wurde vom Stadt-
gegen Frauen und häuslicher Auswertung der Bedarfsanalyse und Diskussion der den relevanten rat verabschiedet
Gewalt (Istanbul-Konvention) Ergebnisse Akteur*innen aus
wird auf kommunaler Ebene der Zivilgesellschaft Aktionsplan wird umgesetzt
umgesetzt. Erarbeitung eines Aktionsplans zur Bekämpfung
geschlechtsspezifischer Gewalt um bestehende
Strukturen anzupassen bzw. neue Angebote zu
schaffen
Zielgruppe: Stadtgesellschaft
55. Menschenhandel wird be- Verstetigung des Arbeitskreises Menschenhandel Ab 2021 MRB/GST Beteiligung der Akteur*innen
kämpft. mit relevanten Akteur*innen Nürnbergs
Anzahl der Treffen des Arbeitskreises
Durchführung von Arbeitskreistreffen 2x jährlich
Anlassbezogene Veranstaltungen werden
Ggf. Durchführung von Fortbildungen/inhaltlichen durchgeführt
Veranstaltungen und Erstellung von Informations-
materialien
Zielgruppe: Stadtgesellschaft
56. Städtepartnerschaften und Durchführung von Veranstaltungen mit Vertretun- Jährlich im IB, GST Beteiligung der Städte
internationale Kooperationen gen aus Städtepartnerschaften und befreundeten März
sind als Plattform für den Aus- Städten im Rahmen der Veranstaltungsreihe rund-
tausch von Erfahrungen und um den Internationalen Frauentag im März
gegenseitigen Lernprozessen
in Bezug auf die Gleichbe- Zielgruppe: Stadtgesellschaft
rechtigung von Frauen und
Männern genutzt.
39Sie können auch lesen
