I O N - DIVERSITY GESTALTEN - ALLES SO SCHÖN BUNT HIER?! FREITAG, 22. NOVEMBER 2013 16.00 BIS 19.00 UHR LANDTAG NRW, RAUM E3 Z 04 - Josefine Paul
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DIVERSITY GESTALTEN -
ALLES SO SCHÖN BUNT HIER?!
FREITAG, 22. NOVEMBER 2013
16.00 BIS 19.00 UHR
LANDTAG NRW, RAUM E3 Z 04
IO N
TAT
M E N
O KU
D
INHALT
VORWORT
Dr. Birgit Beisheim, Sprecherin für Industriepolitik und Diversity Management
Josefine Paul, Sprecherin für Frauenpolitik, Queerpolitik und Sportpolitik................................ 3
SCHAUBILD: ASSOZIATIONEN ZU DIVERSITY.................................................... 4
INPUT VON MEKONNEN MESGHENA,
Leiter des Referats „Migration & Diversity“ der Heinrich-Böll-Stiftung in Berlin....................... 5
INPUT VON DR. IRIS KOALL,
Geschäftsführerin des Zentrums für Weiterbildung der Universität Wuppertal........................ 48
SCHAUBILD: AUSBLICK - DIVERSITY GESTALTEN............................................. 51
AUSBLICK ZUR VERANSTALTUNGSREIHE: ALLES SO SCHÖN BUNT HIER?!..... 52
IMPRESSUM WEITERE INFORMATIONEN
Herausgeberin Josefine Paul MdL
Fraktion Bündnis 90/Die Grünen Sprecherin für Frauen- und Queerpolitik
im Landtag NRW Platz des Landtags 1
Platz des Landtags 1 40221 Düsseldorf
40221 Düsseldorf Telefon 0211/884-4325/4303
gruene@landtag.nrw.de Telefax 0211/884-3612
www.gruene.landtag.nrw.de Josefine.Paul@landtag.nrw.de
www.josefine-paul.de
Redaktion
Dr. Birgit Beisheim, Josefine Paul, Anna von Spiczak, Dr. Birgit Beisheim MdL
Vanessa Braun Sprecherin für Diversity Management
Platz des Landtags 1
Erschienen im Mai 2014 40221 Düsseldorf
Telefon 0211/ 884-2406
Diese Broschüre ist als PDF-Datei im Internet Telefax 0211/ 884-3536
unter www.gruene-fraktion-nrw.de abrufbar. birgit.beisheim@landtag.nrw.de
www.birgit-beisheim.de
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DIVERSITY GESTALTEN- ALLES SO SCHÖN BUNT HIER?!
Dr. Birgit Beisheim Josefine Paul
Sprecherin für Industrie- Sprecherin für Frauen-
politik und politik, Queerpolitik
Diversity Management und Sportpolitik
Unsere Gesellschaft ist bunt - und sie wird noch bunter! Der Demographische Wandel, die Individuali-
sierung unserer Lebensmodelle und die weltweite Globalisierung haben und werden unsere Gesellschaft
verändern. Um das Prinzip der Chancengleichheit zu verwirklichen, müssen Ausgrenzungen und Diskri-
minierungen aufgrund von Alter, Geschlecht, der ethnischen Herkunft, der sexuellen Identität, Religion,
Bildungsstand, körperlicher und geistiger Befähigung und unterschiedlichen kulturellen Wertehaltung ent-
gegen gewirkt werden. All diese Merkmale sollen durch einen übergreifenden Diversity-Ansatz berück-
sichtigt werden.
Doch stellt dieser Ansatz wirklich einen Neugewinn in der Antidiskriminierungspolitik dar? Was bedeutet
dies für unsere Gesellschaft, was hält sie (noch) zusammen? Ist Diversity ein Wert an sich oder nur Mittel
zum Zweck? Welche Lebensbereiche sind von Diversity „betroffen“? Wie können wir die Heterogenität
unserer Gesellschaft positiv nutzen und gestalten? Welche Probleme kommen auf uns zu und wie lassen
sie sich lösen? Mit diesen und weiteren Fragen, wollten sich Referentinnen und Referenten, sowie Teilneh-
merinnen und Teilnehmern der Veranstaltung beschäftigen.
Die Veranstaltung „Diversity gestalten“ vom 22. November 2013 beinhaltete als Diskussionsgrundlage
ein zunächst sehr offen gefasstes Diversity-Verständnis. Mit den Mekonnen Meshgena (Leiter des Referats
„Migration & Diversity“
der Heinrich-Böll-Stiftung in Berlin) und Dr. Iris Koall (Geschäftsführerin des Zentrums für Weiterbildung
der Universität Wuppertal) diskutierten die Anwesenden die grundsätzlichen Fragen der Reichweite des
Konzepts von Diversity und seinen Ursprung.
Die Schaubilder, die auf Seite 4 und Seite 51 dargestellt sind, sind Abbildungen von Plakaten, die im Laufe
der Veranstaltung von den Teilnehmerinnen und Teilnehmern mit Inhalten bespickt wurden. Die Abbildung
auf Seite 4 stellt einen Kreis dar, der symbolisch die verschiedenen Charakteristika von Diversity umfasst.
Die Abbildung des Pfeils auf Seite 51 hingegen wurde zum Ende hin erstellt. Hier konnten die Teilneh-
merinnen und Teilnehmern ihre Wünsche äußern, welche Aspekte sie gerne in den kommenden Veran-
staltungen beleuchten würden.
Herzlichen Dank an dieser Stelle noch einmal Mekonnen Meshgena, Dr. Iris Koall und allen Gästen für die
spannenden und intensiven Inputs, Diskussionen und Gespräche. Viel Spaß bei der Lektüre wünschen Ih-
nen/ Euch
3
ASSOZIATIONEN ZU DIVERSITY
Was bedeutet… Welche Bereiche
umfasst…
- Akzeptanz/Respekt - (fast) alle
- Aktiv einbeziehen - Mainstreaming
- Wachstum der Kultur/Gesellschaft - Alle Bereiche zusammen leben
- Umgang mit Vielfalt, Perspektivwechsel - Alle?!
- Gesellschaftliche Vielfalt erkennen und - Alle gesellschaftlichen Bereiche
beschreiben (Wissenschaft, Leben, Beruf)
- Vielfalt in Gemeinsamkeit - Sichtbarmachen von gesellschaftlicher Vielfalt
- Gleichberechtigt in der Verschiedenheit - Menschen werden entlang von bestimmten
- Inklusive Gesellschaft=Teilhabe Merkmalen ausgegrenzt: Alter, Religion,
- Erweiterung der Sozialkompetenz Sexuelle Orientierung, Geschlecht,
- Vielfalt wahrnehmen, aushalten und Soziokulturelle Herkunft
wertschätzen können
Diversity
- Entwicklung positiver Maßnahmen
(Empowernment)
- Gruppen mit untersch. Merkmalen
sind in versch. gesellschaftlichen
Bereichen vertreten Chancen und
- Strukturveränderung,
Begegnung auf
Risiken von…
gleicher Augenhöhe - Chancen: Sichtbarkeit
- Einen differenzierten Blick gewinnen
- Ressourcen wahrnehmen und entfalten
- Einbeziehung/Ausschluss der vielfältigen Communities
- Dem Individuum gerecht werden, Synergien verschiedenen Bewegungen
(z.B. Frauenbewegung) nutzen; Kreativität freisetzen
- Risiken: Eine dominierende Gruppe
- Unschärfer als der Diskriminierungsbegriff
- Risiko: Vor lauter Querschnittsthematik nicht Konkretes tun.
- Ausschluss der vielfältigen Communities
- Risiko: Spezifische Bedürfnisse und den Teppich kehren
- Trennen ohne zu verbinden
DIVERSITY GESTALTEN
Alles so schön bunt hier!
1. Diversity-Gespräch der Grünen Landtagsfraktion NRW
Düsseldorf, 22. November 2013
Mekonnen Mesghena
Kernthesen
Vielfalt ist gesellschaftliche Realität
Teilhabe und Repräsentation eine
demokratische Verpflichtung
Demografische Veränderungen und
globale Herausforderungen – Let‘s face
it!
Aktive Diversity-Politik ist unerlässlich
Mekonnen Mesghena
DIVERSITY GESTALTEN I. Vielfalt ist gesellschaftliche Realität
Vielfalt als Realität
MIGRATION
ca. 20 Prozent der deutschen Bevölkerung hat
MVG/MHG
… in den Großstädten: 35 - 50 Prozent
… bei den unter 18-jährigen: über 50 Prozent
… bei unter 10-jährigen: bis zu 70 Prozent
Mekonnen Mesghena
Vielfalt als Realität
Dimensionen der Vielfalt
Geschlecht
Physische
Herkunft
Fähigkeit
Individuelle
Vielfalt
Sexuelle
Alter
Orientierung
Mekonnen MesghenaVielfalt als Realität
Dimensionen der Vielfalt
Geografie
Bildung Religion
Soziale
Dimension
Familiäres Arbeit /
Verhältnis Einkommen
Mekonnen MesghenaVielfalt als Realität
Mekonnen MesghenaVielfalt als Realität
Konfliktpotenziale und Gefahren der Exklusion
BILDUNG EINKOMMEN
SPRACHE
WERTVORSTELLUNGEN
Mekonnen MesghenaVielfalt als Realität
200 Menschen Opfer rassistischer und
rechtsextremer Gewalt seit 1990
NSU-MordserieDIVERSITY GESTALTEN
II. Teilhabe und Repräsentation eine
demokratische Verpflichtung
Mekonnen MesghenaTeilhabe & Repräsentation Eminentes Versprechen der Demokratie Chancengerechtigkeit als demokratisches Grundprinzip Repräsentation auf allen Ebenen (Politik, Berufsalltag, Institutionen) Soziale Aufstiegschancen
Teilhabe & Repräsentation
PROBLEM
eklatante Repräsentationslücken
Herkunft weiterhin bestimmender Faktor über
Teilhabe und Aufstiegschancen
Medien: ca. 2 Prozent
Verwaltung: < 5 Prozent
Bildung/Schulen: ca. 5 Prozent
Politik/Parteien: 4 Prozent (z. B. in Stadtparlamenten)Teilhabe & Repräsentation
Konfliktpotenziale und Gefahren der Exklusion
Macht
Dominanz Privileg
Mekonnen MesghenaTeilhabe & Repräsentation
Beseitigung von strukturellen Barrieren
Benachteiligung
Diskriminierung (Geschlecht, Alter, Religion …)
RassismusTeilhabe & Repräsentation
Orte der Teilhabe
Bildung (Schule, Wissenschaft)
Arbeitsmarkt
Wohnraum
Politik/Kommunen
Institutionen (Verwaltung, Medien …)DIVERSITY GESTALTEN
III. Demografische Veränderungen
und globale HerausforderungenVielfalt als Realität
DEMOGRAPHIE
Deutschland heute und morgen …
Durchschnittsalter: 44,3 Jahre (2010) [Äthiopien zum
Vergleich: 18 Jahre]
Bevölkerungsentwicklung 2050: knapp unter
71 Millionen (bei jährlicher netto Zuwanderung von 110.000
Personen und Geburtensteigerung auf etwa 1,7 Kinder pro Frau)
Erwerbsfähige Bevölkerung wird - ohne Zuwanderung - bis
zum Jahr 2020 um sechs Prozent abnehmen (OECD)
Mekonnen MesghenaBevölkerungsentwicklung und Altersstruktur
Bevölkerungsentwicklung in Ostdeutschland
Zum Vergleich - 1990: 15 % über 65 Jahren
Demographischer Wandel - Migration
T-T-T
Tolerance
Technology
Talents
Mekonnen MesghenaDIVERSITY GESTALTEN
IV. Aktive Diversity-Politik
Mekonnen MesghenaAktive Diversity-Politik
DIE VISION
Mekonnen MesghenaAktive Diversity-Politik
Gesellschaftspolitische Vision
Beseitigung struktureller Diskriminierung
und Barrieren
Politische, soziale und rechtliche
Gleichstellung
Akzeptanz und Anerkennung von Vielfalt
Soziale Gerechtigkeit
Mekonnen MesghenaAktive Diversity-Politik
DIVERSITY POLITIK
Mekonnen MesghenaAktive Diversity-Politik
B ILDUNG
POLITIK
D E M O-
ARBEIT
G RAPHIE
Mekonnen MesghenaAktive Diversity-Politik
GESETZE
RECHTE
Mekonnen MesghenaAktive Diversity-Politik
Internationale Beispiele …
USA - Civil Rights, Affirmative Action, Equal Employment
Opportunity (EEO) ...
Canada - The Citizenship Act, The Multiculturalism Act, The
Human Rights Act ...
UK - Equal Opportunity Policy, Race Relations Act,
Employment Equality Regulations …
Mekonnen MesghenaAktive Diversity-Politik
… in DEUTSCHLAND
GG, Artikel 3 Abs. 2 & 3
(2 - Gleichheit von Männern und Frauen; und 3 – Benachteiligungsverbot)
(Frauen)Gleichstellungsgesetz seit 2001 (ab 1994
Frauenförderungsgesetz)
Gender Mainstreaming (seit 1999 als Querschnittaufgabe)
Allgemeines Gleichstellungsgesetz (seit August 2006)
Mekonnen MesghenaAktive Diversity-Politik
Diversity
Kompetenz Qualität
Mekonnen MesghenaAktive Diversity-Politik
Erkennen Wertschätzen Gestalten
Mekonnen MesghenaAktive Diversity-Politik
Alltags-KULTUR und -STRUKTUR
POLITIK KULTUR
der Inklusion der Inklusion
entwickeln
INKLUSION
Inklusion im Alltag
LEBEN
Mekonnen MesghenaAktive Diversity-Politik
„Business case …“
Qualifizierte
Mitarbeiter
(innen)
Kreativität
Interna-
&
Innovation tional
Diversity Weniger
Breite Management Diskriminie-
Kundschaft
rung
Mitarbeiter
Hohes
(innen)
Ansehen Bindung
Weniger
Schaden
Mekonnen MesghenaAktive Diversity-Politik
Wertschätzung von Differenz und Potenziale
Beseitigung von Benachteiligung en
Verbesserte Teilhabechancen und Verbesserung
des Lebensstandards der/s Einzelnen (soziale
Mobilität, Aufstieg)
Kooperation, Kreativität, Innovation ….
Sozialer Frieden
Hoher Lebensstandard in Städten mit hoher
Vielfalt und hohen Einwanderungsraten
Beitrag zur Volkswirtschaft und sozialen
Sicherungssystemen
Mekonnen MesghenaAlle irgendwie anders …
Was bist Du für ein
Vogel, dass Du nicht
fliegen kannst
Mekonnen Mesghena…
Was bist Du für ein
Vogel, dass Du nicht
schwimmen kannst
Mekonnen MesghenaVielen Dank
diversity@boell.de
Mekonnen MesghenaDIE HERKUNFT DES DIVERSITY–KONZEPTES
AUS DEN UNTERNEHMENSINITIATIVEN
Input von Dr. Iris Koall,
Geschäftsführerin des Zentrums für Weiterbildung der Universität Wuppertal
1. WAS VERBIRGT SICH „WIRKLICH“ HINTER DEM DIVERSITY-KONZEPT?
Seit 1964 haben Mitarbeitende in den USA die Möglichkeit aufgrund von verschiedenen Kriterien (Alter,
Geschlecht, Behinderung, sexuelle Orientierung, Hautfarbe, Religion) gegen Ihre Arbeitgeber zu klagen.
Insbesondere besteht seit dem der sogenannte „reverse impact“, d.h. der Nachweis, nicht diskriminiert zu
haben, liegt bei den Unternehmen/Organisationen.
Dieser Impuls befördert die Idee, dass in einer Leistungsgesellschaft die Teilhabe über Anti-Diskriminie-
rungsprozesse befördert werden kann.
2. DIVERSITY ALS ANDERES KONZEPT ZUR ANTIDISKRIMINIERUNG?
Die vorherrschende Ideologie des „Melting Pot“, hat sich als Illusion herausgestellt. Seit den 90er Jahren
entsteht die Erfahrung und Erkenntnis, dass es Differenzen gibt, die sich in der Mehrheitsgesellschaft nicht
so ohne weiteren zu einem „homogenen Masse zusammenschmelzen lassen“.
Daraus entsteht zunächst die binäre Unterscheidung von „assimilierbarer Differenz“ und „nicht-assimilier-
barer Differenz“. Die Aufgabe, die R. Roosevelt Thomas jr. bereits 1990 formuliert lautet: Beobachtet die
Diversität der Mitarbeitenden bei den „Anderes“ und den „Normalen“ und verändert Euch und die Orga-
nisation, wenn es darum geht das bisher vernachlässigte Potenzial zu entwickeln.
Die Zusammenfassung dieser verschiedenen sozialen Kriterien wird eine Diskussion in Gang, die gesell-
schaftlich und organisational das Phänomen Diskriminierung in einer positiven Konnotation diskutierbar
macht.
3. DIE ZUSAMMENHÄNGE ZWISCHEN VERSCHIEDENEN DIVERSITY-GRUPPEN
Die befruchtenden Beziehungen äußern sich in:
• Fragen von (kultureller oder sozialer) Identität in dem Spannungsfeld von Kritik an (nationalkultu-
rellen) Dominanzansprüchen als Lei(d)tkultur
• Identitäten/ Kulturen nicht mehr kategorial und persönlich zuordnen, sondern Blick auf die Entste-
hung von Hybridkulturen und deren Formen, und wie diese „lebendig“ in jeweiligen Kontexten aktu-
alisiert werden können.
48• Perspektiven der Entwicklung und Dekonstruktion von (Geschlechter)differenz
• zeigen die Mechanismen zur Herstellung von Unterschieden auf der Ebene von devaluierenden Dis-
kursen (Judith Butler) „ich werde zu dem, wie über mich geredet wird und was mir zugeschrieben
wird“ -> Verknüpfung mit Strukturen und Funktionen in Inequlity Regimes (Joan Acker) ‚die Diskri-
minierungen entstehen durch zugeschriebenen Aufgaben, daraus konstituierten Kompetenzen
• „In Wirklichkeit ist Behinderung die Form der Verschiedenheit, die benachteiligt wird.“ (Richard von
Weizsäcker 1968) die sich auf die WHO-Conventionen bezieht und Behinderung als das Zusammen-
wirken von mehreren Faktoren als der Interaktion von Person und ihrer relevanten Umwelt entstehen
lässt. Damit werden die Dominanzprozesse in der Konstruktion dieser Interaktion von Person und
Umwelt kritisiert.
Diese Erkenntnisse sind unabhängig von demografischen Merkmalen „durchdeklinierbar“:
a. Es gibt immer mehr als die Unterscheidung zwischen „Dominanz und Diskriminierung“ die Räume
„dazwischen bieten den Anlass nach den Optionen, Variationen, Ansätzen von sozialem Fortschritt
zu schauen.
b. Diskriminierung bedeutet eines zu betonen und anderes wegzulassen, sowie damit einhergehende
Komplexitätsreduktion.
c. Soziale, kulturelle, emotionale, künstlerische … Vielfalt steht den Normierungs-, und Normalisie-
rungsprozessen gegenüber. Was sich durchsetzt, hängt nicht von den Intentionen einzelner ab, son-
dern ist eher dem Zusammenwirken „großer Systeme“ geschuldet
d. Es entsteht etwas unintendiert Neues. Dieses zu beobachten und zu beschreiben ist Aufgabe von
Wissenschaft, ggf. auch von Politik (?).
4. ZUR DEFINITION VON DIVERSITY IN UNTERSCHIEDLICHEN HANDLUNGSKONTEXTEN:
Ostendorp unterscheidet fünf verschiedene Foki, die Mikropraktiken des Sprechens kennzeichnen. Sie be-
zeichnen Legitimierungen und entwickeln durchaus daraus handlungsleitende Prinzipien:
imagefokussiert: betont werden Begriffe wie Trend, Luxus im Wettbewerb, sich besser verkaufen, Mode,
Corporate Social Responsibility, fortschrittliches und innovatives Unternehmen -> Funktion ist die Reprä-
sentanz nach außen, kaum Wirkungen nach innen bzw. strikte Aufrechterhaltung der Trennung von In-
nen und Außen,
marktfokussiert: Kundenorientierung, Abbildung der Kundenvielfalt, interkulturelle Kompetenz, -> Motto:
„Soviel Diversität wie nötig, so wenig Diversität wie möglich“,
minoritätenfokussiert: als caritatives Ereignis, Bedürfnisse von besonderen Gruppen entsprechen „diffe-
renztheoretischer Kategorien“ wie Mütter, Behinderte, es ist keine Luxus sondern Teilhabenotwendigkeit
-> sozial-normativer Appell an Verantwortung und Bewusstsein in Opposition zum „kalten Business“,
themenfokussiert: keine Differenzkategorie oder demografische Zuordnung sondern Themen wie: Life Ba-
lance, Rechte, Gesundheit, Interkulturalität (wir sind alle Ausländer, irgendwo) -> vormals nicht erreichte
Zielgruppen für den Öffnungs- und Veränderungsdiskurs zu erschließen, arbeitet gegen Dichotomisie-
rungen von Ökonomie und Sozialem,
unterschiedsfokussiertes Repertoire: angesprochen sind nicht die Probleme einer besonderen demogra-
fische Gruppe oder klare Themenvorgaben, sondern Fokus auf soziale Prozesse zur lernenden Organisati-
on, die Veränderungen ermöglicht, die Inklusion steht im Vordergrund mit den Nach-oder Vorteil das es
„vage, abstrakt, unfertig“ ist. -> „Annahme, dass der Umgang mit Unterschiedlichkeit eine organisation-
simmanente Fragestellung sein müsste. Change Agents“ die kontinuierlichen Wandel in eine noch offene,
unklare Richtung, voranbringen möchten, es ist ein Gesamtprozess, keine jeweilige Verantwortung.
49Interessant erscheint mir dabei, dass im Diversitydiskurs drei Elemente verbunden werden:
Erstens, die Offenheit für die verschiedenen Wege eines Wandels zur Erreichung eines Ziels der durchläs-
sigen Gesellschaft, ohne Normvorgabe. Problem der Unübersichtlichkeit!
Zweitens, gibt es das Anliegen, einen (organisationalen, systemischen) Wandel zur Erhöhung der sozialen
Durchlässigkeit systeminhärent zu gestalten.
Drittens, wird durch die Einnahme einer Diversity-Perspektive die Möglichkeiten des „teile und herrsche“
verringert, wenn die Zusammenhänge unterschiedlicher Diskriminierungstatbestände verständlich ge-
macht werden können. Z.B. dass Behinderung nicht die Ursache sondern die Symptome der Gegenü-
berstellung von Normalität und Abweichung ist, dass Privilegierung und Diskriminierung unmittelbar zu-
sammen hängen. Eine auf dekonstruierende Prozesse basierende Diversity-Theorie, die Zusammenhänge
zwischen Homogenisierung und Heterogenisierung erläutert und nicht auf der Symptomebene bleibt hätte
eine große politische Kraft.
5. VERSCHIEDENE WISSENSCHAFTSGEBIETE UND IHRE AUFNAHME DES DIVERSITY-
PARADIGMAS
Grundsätzlich kann vermutet werden, dass das Thema Diversity in alle gesellschaftlichen Bereiche diffun-
diert, so auch in den Wissenschaftsbereich. Es ist immer die Frage zu stellen, was damit auch transportiert
wird.
Als Beispiel kann in den Gender-Studies beobachtet werden.
• Idee der Abkehr von der Geschlechterbinarität im Anschluss an die Diskurse, die von Seyla Benhabib,
Judit Butler und im deutschsprachigen Raum von Angelia Wetterer ausgelöst wurden. Diese Öffnung
brauchte eine neue „Rahmung“, wenn es nicht mehr zwei Geschlechter gibt.
• Die Dekonstruktionsdebatte öffnet den Raum für die Abkehr von binären, hierarchischen Strukturen
und den Blick machtvolle Konstruktionsprozesse (Foucault) bzw. auf die Zwischenräume (Derrida).
Aufgabe: alles was Dominanzverhältnisse dekonstruiert und bestehende Mechanismen zur Sicherung
von Machtstrukturen umkehrt, wird theoretisch, praktisch, politisch handelnd und denkend vorange-
bracht (Diversity als Lebensform).
50AUSBLICK - DIVERSITY GESTALTEN - Wahlrecht für Alle in der Kommune (Stadtverwaltung, Ratsgremien) - „Willkommenskultur“: Hilfreich gestaltete Integrationsprozesse - Familiäre Mehrsprachigkeit im Bildungssystem besser berücksichtigen - Landesantidiskriminierungsgesetz - Familiäre Mehrsprachigkeit im Bildungssystem besser berücksichtigen - Wie können in Kita und Schule Räume für Diversity geöffnet werden? - Im Betrieb (Gewerkschaft, Betriebsrat) - Zuwanderung Planen vorbereiten - Gender Diversity Planung - Themenorientierung keine sozialen Dimensionen
AUSBLICK ZUR VERANSTALTUNGSREIHE:
ALLES SO SCHÖN BUNT HIER?!
Ein guter Start zum weitermachen! Das erste Diversity-Gespräch der Grünen Landtagsfraktion macht Lust
auf weitere bunte und vielfältige Gespräche zum Thema in seinen unterschiedlichen Facetten. Als Auftakt
für die Gesprächsreihe zu Diversity ging es zunächst um eine allgemeine Einführung in die Thematik und
bestehende Konzepte.
Mekonnen Mesghena führte uns mit seinem Inputreferat vor Augen, inwieweit die Vielfalt in unserer Ge-
sellschaft längst gelebte Realität ist, die es nun zu gestalten gilt. Alter, Geschlecht, sexuelle Identität, so-
wie soziale und ethnische Herkunft prägen in Deutschland eine individuelle Vielfalt mit rasanter Dynamik.
Es gilt sie anzuerkennen und wertzuschätzen. Hierfür muss der Zusammenhang von Diskriminierung und
Privilegierung verständlich gemacht werden. Ein tatsächlich gleichberechtigtes Miteinander wird nur ge-
lingen, wenn mit der Wertschätzung bestimmter Unterschiedlichkeiten nicht auch eine Herabsetzung des
„Andersseins“ einhergeht. Klar wurde durch seinen Vortrag, dass diesbezüglich im Einwanderungsland
Deutschland noch Nachholbedarf besteht. Ein Blick in jene Länder die sich schon früher mit der Vielfalt in
ihrer Gesellschaft auseinander gesetzt haben, wie z.B. Kanada oder die USA, zeigen ganz praktisch wie
Vielfalt wertgeschätzt und genutzt werden kann.
Doch auch ein Blick in diese Länder bringt an der ein oder anderen Stelle Ernüchterung. Diversity, so
scheint es, ist vor allem ein wenig klar umrissenes Konzept, deren Gestaltungsfähigkeit nicht abschließend
geklärt ist. Hierin liegen gleichzeitig Chancen und Risiken. Schon viele unterschiedliche Wege hin zum Ziel
einer durchlässigen Gesellschaft sind in unterschiedlichen Teilsystemen der Gesellschaft, wie z.B. Wirtschaft
und Schule beschrieben worden. Das macht es schwer den roten Faden zu finden, ohne gleichzeitig eine
Komplexitätsreduktion der Vielfalt vorzunehmen und doch wieder einzelne Vielfaltsaspekte zu privilegie-
ren. Besonders erfrischend war vor diesem Hintergrund die gewählte Definition von Diversity von Frau Dr.
Dr. Iris Koall. Sie bezeichnete Diversity als fruchtbare Begegnung Aller unter einem bunten Schirm, der die
einzelnen Diskriminierungstatbestände zusammenbringt, ohne die genuinen Ansprüche aufzulösen.
Ein erstrebenswerter Anspruch, den wir Grünen mit unserer Veranstaltungsreihe Diversity weiter verfolgen
werden. Wir wollen „Diversity gestalten“ und die Vielfalt in NRW zum politischen Handlungsstrang ma-
chen. Hierfür muss ein wertschätzender Umgang mit Diversity in der Gesamtgesellschaft angestrebt und
ein demokratisch-partizipativer Zugang für Alle politisch sichergestellt werden. Diversity ist kein Mehrwert
an sich, kann aber Potentiale sichtbar machen und neue Handlungsspielräume eröffnen.
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