LOHN- UND LOHNNEBENKOSTEN - TÜRKEI - IHK Ulm
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LOHN- UND LOHNNEBENKOSTEN
TÜRKEI
Wirtschaft
Türkei (April 2015)
Trotz hoher Abgaben große Kostenvorteile gegenüber
Deutschland
Istanbul (gtai) - Die Türkei besitzt im Vergleich zu Deutschland beträchtliche Lohnkostenvorteile. Die re-
lativ hohen Lohnnebenkosten begünstigen jedoch die weitverbreitete Schwarzarbeit. Die Differenz zwi-
schen dem Brutto -und dem Nettolohn ist erheblich. Die Arbeitslosenquote erreichte im Dezember 2014
knapp 11%. Die Jugendarbeitslosigkeit war mit gut 20% fast doppelt so hoch.
Allgemeines zum Arbeitsmarkt
Die Wirtschaftskonjunktur hat sich seit 2012 abgeschwächt. Durch die auf 2 bis 4% pro Jahr gesun-
kene reale Wachstumsrate des Bruttoinlandsprodukts (BIP) verschlechterte sich die Lage am Ar-
beitsmarkt 2014. Die Arbeitslosenquote erreichte im Dezember 2014 mit 10,9% den höchsten Stand
der zurückliegenden vier Jahre. Ohne Berücksichtigung der Landwirtschaft ergab sich eine Ar-
beitslosenquote von 12,9%. Bedenklich ist weiterhin die hohe Zahl beschäftigungsloser junger
Menschen zwischen 15 und 24 Jahren. Die offizielle Arbeitslosenquote im Dezember 2014 erreichte
eine Höhe von 20,2% (Frauen 22,6%; Männer 18,9%).
Die Zahl der Arbeitslosen bezifferte das türkische Statistikamt TÜIK (Türkiye Istatistik Kurumu;
www.tuik.gov.tr) im Dezember 2014 auf mehr als 3,1 Mio. Personen. In saisonbereinigter Betrach-
tung stieg damit die Arbeitslosenquote im Dezember 2014 gegenüber dem Dezember 2013 von
9,1 auf 10,4%. Die Zahl der Arbeitslosen nahm um knapp 550.000 Personen zu. Aus der Statistik geht
ebenso hervor, dass bei einem Zuwachs der arbeitsfähigen Bevölkerung um knapp 1,9 Mio. Perso-
nen mehr als 1,3 Mio. neue Arbeitsplätze entstanden.
In ihrem mittelfristigen Wirtschaftsprogramm für 2015 bis 2017 erwartet die türkische Regierung
2015 eine Arbeitslosenquote von durchschnittlich 9,5%. Im Jahr 2016 soll sie dann auf 9,2 und 2017
auf 9,1% sinken. Die International Labour Organization (ILO) rechnet 2015 mit einer Arbeitslosen-
quote von 9,2%. Im Jahr 2016 soll sie auf 8,9% fallen und 2017 wieder leicht auf 9,0% ansteigen. Die Ar-
beitslosigkeit bleibt somit auf hohem Niveau, vor allem in Anbetracht der vergleichsweise gerin-
gen Erwerbsbeteiligung der Frauen.
Schon in den Jahren nach der großen Wirtschaftskrise von 2001 hatte die wirtschaftliche Erholung
in der Türkei nur begrenzte Auswirkung auf den Arbeitsmarkt. Trotz der vergleichsweise hohen
Wachstumsraten des BIP von durchschnittlich 6 bis 7% blieb die Arbeitslosenquote mit Werten um
10% nahezu unverändert. Der Rationalisierungsdruck auf die Betriebe im globalen Wettbewerb
führte auch in der Türkei zum Abbau von Arbeitsplätzen.
Traditionelle Wirtschaftsbereiche wie die Landwirtschaft erweisen sich in dieser Situation als Auf-
fangbecken. Rund 19,5% der im Dezember 2014 insgesamt beschäftigten 25,6 Mio. Personen waren
in der Landwirtschaft tätig. Weitere 20,5% arbeiteten in der Industrie, 7,1% in der Bauwirtschaft und
52,8% im Dienstleistungssektor.
Das Bildungsniveau der Arbeitnehmer von den in der Türkei tätigen ausländischen Firmen ist all-
gemein als gut zu bezeichnen. Im Ausbildungssystem, insbesondere in der praktischen Berufsbil-
dung, gibt es erhebliche Defizite. Der Reformbedarf ist hier groß.
Germany Trade & Invest www.gtai.de 1Türkei (April 2015)
Der Einfluss der Gewerkschaften ist im Vergleich zu den zurückliegenden Jahrzehnten gesunken.
Anfang 2015 waren nur 1,3 Mio. der insgesamt 12,2 Mio. Arbeiter Mitglied in einer Gewerkschaft, so
die Angaben des Ministeriums für Arbeit und soziale Sicherheit. Laut Ministerium fanden 2013 ins-
gesamt nur 19 (davon 17 im Privatsektor) Streiks statt, die 198 Betriebe (139 im Privatsektor) mit zu-
sammen 16.632 Arbeitnehmern (16.446 im Privatsektor) betrafen. Der Verlust an Arbeitstagen wird
mit 308.426 (299.126 im Privatsektor) angegeben.
Trotz ihrer abgeschwächten Stellung spielen die Gewerkschaften im Arbeitsleben und bei wirt-
schaftspolitischen Entscheidungen eine durchaus wichtige Rolle. Dabei verfolgen sie eine nationa-
listische Linie und versuchen Privatisierungsprojekte der Regierung, vor allem beim Verkauf von
Staatsbetrieben an ausländische Firmen, durch langwierige Gerichtsverfahren zu blockieren.
Allgemeine Arbeitsmarktdaten 2014
Bevölkerung (in Mio.) 77,7
Erwerbspersonen (Bevölkerung älter als 15 Jahre in Mio.) 57,4
Erwerbstätige (in Mio.) 25,6
Arbeitslosenquote, offiziell (in %) 10,9
Analphabetenquote (in %) 1), 2) 4,0
Universitätsabschluss (in %) 1), 2) 9,5
1) Anteil an der Bevölkerung über 6 Jahre; 2) 2013
Quelle: Türkiye Istatistik Kurumu (TÜIK), Ankara
Bei der Personalsuche können neben der Einschaltung von privaten Personalagenturen, Anzeigen
mit Stellenangeboten in den Wochenendausgaben großer Tageszeitungen, wie „Zaman“, „Hürriyet“,
„Milliyet“ und „Sabah“ platziert werden. In zunehmendem Maße werden diverse Internetplattfor-
men für die Stellensuche benutzt.
Löhne und Gehälter
Die Löhne und Gehälter in der Türkei sind im Vergleich zu den Ländern Westeuropas deutlich nied-
riger. Was die Arbeitskosten in der verarbeitenden Industrie angeht, gehört das Land jedoch vergli-
chen mit mehreren Staaten Osteuropas, wie Bulgarien und Rumänien, zu den relativ teuren Stand-
orten. Allerdings ist auch die Produktivität in der Industrie größer als in einigen ost- und südosteu-
ropäischen Ländern. Die Arbeitskosten steigen weiter. Der vom TÜIK ermittelte saison- und kalen-
derbereinigte Index der durchschnittlichen Arbeitskosten pro Stunde (2010 = 100) lag im Jahr 2014
bei 154,1.
Index der Arbeitskosten (2010 = 100) *)
2011 2012 2013 2014
Gesamtwirtschaft 109,5 122,5 138,0 154,1
Bergbau 108,4 125,2 139,1 157,6
Energiewirtschaft 102,5 109,5 119,9 128,4
Wasserwirtschaft 113,7 127,6 139,7 153,0
Verarbeitende Industrie 109,7 122,6 137,1 156,4
2 Lohn- und LohnnebenkostenIndex der Arbeitskosten (2010 = 100) *) (Forts.)
2011 2012 2013 2014
Bauwirtschaft 111,4 131,2 154,0 180,6
Dienstleistungen 109,3 121,7 137,5 151,0
Groß- und Einzel- 109,1 122,0 137,0 150,8
handel
Transport und 109,9 124,6 139,7 150,8
Lagerung
Hotels und Restau- 110,5 124,6 141,7 160,6
rants
Information und 106,2 118,0 139,2 147,8
Kommunikation
Finanzwesen und 108,4 117,1 131,0 140,2
Versicherungen
*) Saison- und kalenderbereinigte Jahresdurchschnittswerte
Quelle: TÜIK
Die Schattenwirtschaft hat einen hohen Anteil an der gesamtwirtschaftlichen Leistung. Offizielle
Statistiken haben nur eine geringe Aussagekraft über die tatsächliche Höhe der Löhne und Real-
einkommen der Arbeitnehmer. Nach Angaben von TÜIK verfügten im Dezember 2014 von 25,6 Mio.
Arbeitnehmern 33,2% über keinerlei Sozialversicherung.
In der Landwirtschaft erfolgt die Beschäftigung häufig ohne offizielle Arbeitsverhältnisse (2014:
81,2%). Dadurch gibt es keine verlässlichen Zahlen zu den tatsächlich gezahlten Löhnen. Die relativ
hohen Lohnnebenkosten und die starren arbeitsrechtlichen Bestimmungen fördern die Schatten-
wirtschaft.
Eine wichtige Vorgabe für die Arbeitskosten in der Türkei ist der gesetzliche Mindestlohn. Er ist
nach Art. 55 der Verfassung zur Sicherung des Existenzminimums vorgeschrieben. Der Mindest-
lohn wird zum Beginn eines jeden Jahres von der zuständigen Kommission (Regierung, Arbeitge-
ber, Gewerkschaften) angepasst und verkündet. Der seit Anfang 2015 geltende monatliche
Mindestlohn für Arbeiter beträgt brutto 1.201,50 TL. Zum 1.7.15 wird der Mindestlohn weiter auf
1.273,50 TL erhöht. Die Mehrheit der vom türkischen Wirtschaftsmagazin „Capital“ befragten
Unternehmensvertreter erwartet für 2015 eine durchschnittliche nominale Lohnsteigerung von
8 bis 10%.
Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne *)
2012 2013 2014
nominal 1.848 2.073 2.310
(in Landeswährung TL)
nominal (in Euro) 818 794 802
Veränderung auf Eurobasis 21,2 -2,9 1,0
(in %)
*) Landesdurchschnitt, revidierte Zahlen; nominaler Bruttolohn auf der Grundlage der Index-Werte der amtlichen Lohnstatistik fortgeschrieben
Wechselkurse: 2012: 1 Euro = 2,26 TL; 2013: 1 Euro = 2,61 TL; 2014: 1 Euro = 2,88 TL
Quelle: TÜIK
Germany Trade & Invest www.gtai.de 3Türkei (April 2015)
Die östliche Marmara-Region und der Großraum Istanbul sind mit Abstand die wichtigsten Indus-
triezonen der Türkei. In den zurückliegenden Jahrzehnten sind dort zahlreiche Betriebe des produ-
zierenden Gewerbes entstanden. Sie arbeiten größtenteils nach internationalen Standards. In den
westlichen Schwarzmeerprovinzen sind im Gebiet von Zonguldak der türkische Steinkohleberg-
bau und ein großer Teil der Eisen- und Stahlindustrie angesiedelt. Aufgrund der schweren Arbeits-
bedingungen werden zusätzliche Zahlungen in der Form von Zulagen vorgenommen und bei der
Ermittlung des Bruttolohns berücksichtigt.
Die Provinzen Bursa und Kocaeli sind das Zentrum der türkischen Automobilindustrie mit wichti-
gen Kfz-Werken und zahlreichen Zulieferbetrieben. Zentral-, Ost- und Südostanatolien sind die
wirtschaftlich am wenigsten entwickelten Gebiete der Türkei. Folglich weisen die dort gezahlten
Löhne das niedrigste Niveau auf.
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen 2010 *)
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen 2010 *)
Regionen Provinzen Durchschnitt- Durchschnitt- Durchschnittli-
licher Brutto- licher Brutto- cher Brutto-
lohn pro grundlohn pro lohn pro Monat
Stunde Monat (in TL) (in TL)
(in TL)
Landesdurch- 7,60 1.383 1.512
schnitt
TR1 Istanbul Istanbul 8,80 1.642 1.755
TR2 West- Tekirdag, Edirne, 6,70 1.152 1.383
Marmara Kirklareli, Balikesir,
Canakkale
TR3 Ägäische Izmir, Denizli, Aydin, 6,10 1.121 1.241
Region Mugla, Manisa,
Afyon, Kütahya,Usak
TR4 Ost-Marmara Bursa, Eskisehir, 7,30 1.266 1.508
Bilecik, Kocaeli,
Sakarya, Düzce, Bolu,
Yalova
TR5 West- Ankara, Konya, 8,50 1.536 1.660
Anatolien Karaman
TR6 Mittelmeer- Antalya, Burdur, 6,30 1.181 1.249
Region Isparta, Adana,
Mersin, Hatay,
Kahramanmaras,
Osmaniye
TR7 Zentral- Kirikkale, Aksaray, 6,20 1.065 1.253
Anatolien Nigde, Nevsehir,
Kirsehir, Kayseri,
Sivas, Yozgat
TR8 Westliche Zonguldak, Karabük, 6,00 1.115 1.182
Schwarzmeer- Bartin, Kastamonu,
Region Cankiri, Sinop,
Samsun, Tokat,
Corum, Amasya
4 Lohn- und LohnnebenkostenDurchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen 2010 *) (Forts.)
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen 2010 *) (Forts.)
Regionen Provinzen Durchschnitt- Durchschnitt- Durchschnittli-
licher Brutto- licher Brutto- cher Brutto-
lohn pro grundlohn pro lohn pro Monat
Stunde Monat (in TL) (in TL)
(in TL)
TR9 Östliche Trabzon, Ordu, 5,60 1.051 1.095
Schwarzmeer- Giresun, Rize, Artvin,
Region Gümüshane
TRA Nordost- Erzurum, Erzincan, 7,30 1.348 1.417
Anatolien Bayburt, Agri, Kars,
Igdir, Ardahan
TRB Mittelost- Malatya, Elazig, 6,30 1.188 1.242
Anatolien Bingöl, Tunceli, Van,
Mus, Bitlis, Hakkari
TRC Südost- Gaziantep, Adiyaman, 5,40 1.015 1.070
Anatolien Kilis, Sanliurfa,
Diyarbakir, Mardin,
Batman, Sirnak, Siirt
* ) durchschnittlicher Wechselkurs 2010: 1 Euro = 1,99 TL; tatsächliche Höhe kann aufgrund der weitverbreiteten Schattenwirtschaft abweichen
Quelle: TÜIK, „Structure of Earnings Survey 2010“ (veröffentlicht im März)
Die höchsten Bruttolöhne in der verarbeitenden Industrie wurden 2014 in der Zuckerindustrie ge-
zahlt. Dies geht aus der Statistik der Vereinigung der türkischen Arbeitgeberverbände TISK hervor.
Darüber hinaus zählen laut TISK die chemische Industrie, die Glasproduktion und die Papierindus-
trie zu den Bereichen mit einem vergleichsweise hohem Lohnniveau. Arzneimittel, Zement, Me-
tallverarbeitung und die Lederindustrie liegen im Mittelfeld. Ein relativ geringes Lohnniveau wei-
sen die Textilindustrie und die Bauwirtschaft auf.
Der von TISK ermittelte durchschnittliche monatliche Bruttolohn für die verarbeitende Industrie
enthält neben dem Grundlohn alle an den Arbeitnehmer gezahlten Zuschüsse für Essen, Transport,
Heizung und Leistungsprämien. Der Wert der TISK liegt deshalb höher als die Angaben des Indus-
trieministeriums, da diese die Zusatzleistungen nicht berücksichtigen.
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Industriezweigen
Branche 2. Halbjahr 2014 Veränderung 2. Halbjahr 2014
(in TL) (in %) 1) (in Euro) 2)
Produzierendes Gewerbe 4.091 11,3 1.435
Zucker 4.806 15,2 1.686
Chemische Produkte 4.243 -21,9 1.489
Glas 3.960 -7,6 1.389
Papier und Papierwaren 3.462 -4,5 1.215
Zement 3.120 7,3 1.095
Lederwaren 3.086 4,8 1.083
Arzneimittel 3.056 -3,4 1.072
Metall 2.964 1,9 1.040
Germany Trade & Invest www.gtai.de 5Türkei (April 2015)
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Industriezweigen (Forts.)
Branche 2. Halbjahr 2014 Veränderung 2. Halbjahr 2014
(in TL) (in %) 1) (in Euro) 2)
Holz und Holzwaren 2.947 28,2 1.034
Nahrungsmittel und 2.672 11,7 938
Getränke
Bau 2.346 9,3 823
Textilien, Bekleidung 2.251 6,2 790
1) nominal gegenüber dem Vorjahreszeitraum; 2) durchschnittlicher Wechselkurs im 2. Halbjahr 2014: 1 Euro = 2,85 TL
Quelle: Türkiye Isveren Sendikalari Konfederasyonu - TISK (Vereinigung der türkischen Arbeitgeberverbände)
In der Regel sind die Löhne und Gehälter in ausländischen Unternehmen höher als in rein türki-
schen Firmen. Statistische Belege dazu existieren jedoch nicht. Die von der Beratungsgesellschaft
Poyraz Consulting ermittelten Zahlen zum Jahresbruttogehalt für einzelne Berufsgruppen betref-
fen die obere Kategorie von Unternehmen in der Türkei. Die Angaben zeigen, dass die Lohnkosten-
vorteile im Verhältnis zu Deutschland beträchtlich sind. Bei Firmen mit Auslandskapital kann im
Einzelfall, insbesondere für Management- und Expertenpositionen, die Vergütung höher sein als
bei rein türkischen Firmen. Dies gilt vor allem für internationale Konzerne, die in der Türkei mit
Niederlassungen und Tochtergesellschaften vertreten sind.
Ausländische Unternehmen schätzen das große Potenzial gut befähigter, einsatzbereiter und mo-
tivierter Mitarbeiter. Hierbei schneiden Führungskräfte am besten ab. Deutsche Investoren bevor-
zugen in der Türkei Alleineigentum oder Mehrheitseigentum. In einer Umfrage der Deutsch-Türki-
schen Industrie- und Handelskammer in Istanbul gaben aber rund zwei Drittel von ihnen an, dass
ihr Unternehmen von einer türkischen Führungskraft geleitet wird.
Durchschnittliche Bruttojahreslöhne nach ausgewählten Positionen
TL 2014 Veränderung 2014
(in %) 1) (in Euro) 2)
Geschäftsführerin einer größeren 483.312 8,6 166.087
Niederlassung
Geschäftsführerin eines kleinen bis 281.166 1,9 96.621
mittleren Unternehmens
Vertriebsleiterin 213.384 7,2 73.328
Programmiererin 72.713 4,4 24.987
Ingenieurin 87.700 11,3 30.137
Sekretärin mit Fremdsprachen- 58.733 3,5 20.183
kenntnissen
Buchhalterin 38.133 8,5 13.104
Sekretärin, Schreibkraft 32.433 2,2 11.145
Kraftfahrerin 34.029 3,2 11.694
Facharbeiterin 31.942 3,0 10.977
Ungelernte Arbeitskraft 24.511 5,8 8.423
1) nominal gegenüber Vorjahr; 2) Jahresdurchschnittskurs 1 Euro = 2,91 TL
Quelle: Salary and Wages Report 2014, Poyraz Consulting
6 Lohn- und LohnnebenkostenPrämien, Provisionen, Zusatzleistungen
Gratifikationen („ikramiye“) und Prämien („prim“) als freiwillige Zulagen des Arbeitgebers zum
Grundlohn des Arbeitnehmers sind in vielen türkischen Betrieben üblich. Zusatzzahlungen zum
Beispiel anlässlich der 25-jährigen Betriebszugehörigkeit oder Zahlungen zum Neujahr zählen zu
dieser Kategorie von Leistungen. Oft werden jährlich zwei bis vier zusätzliche Monatsgehälter ver-
einbart. Solche Regelungen werden auch im Rahmen von Tarifverträgen festgelegt. In besonderen
Fällen, wie im Bergbau, werden teilweise gar fünf zusätzliche Monatsgehälter pro Jahr gezahlt. Üb-
lich ist außerdem die Bereitstellung des Transports zum Arbeitsplatz und einer warmen Mahlzeit in
der Mittagspause.
Die Bedeutung der Zusatzleistungen innerhalb des gesamten Gehaltspakets eines Arbeitnehmers
ist in den letzten Jahren deutlich gestiegen. So bilden die Zusatzleistungen oft den eigentlichen
Mittelpunkt von Lohnverhandlungen. Die Grundgehaltsanpassungen orientieren sich in der Re-
gel an der erwarteten Inflation und bieten wenig Spielraum für größere Abweichungen. Schät-
zungsweise 10 bis 15% der Löhne und Gehälter der 500 umsatzstärksten Unternehmen des Landes
bestehen inzwischen aus zusätzlichen, größtenteils leistungsabhängigen Zusatzvergütungen.
In Wirtschaftskreisen herrscht die Erwartung, dass dieser Anteil in den bevorstehenden Jahren
weiter zunehmen wird. Vor allem bei Großunternehmen werden die Zusatzleistungen immer fle-
xibler gestaltet. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer im Rahmen eines Gesamtangebots die Mög-
lichkeit erhält, zwischen unterschiedlichen Vergünstigungen und Leistungen nach eigenen Präfe-
renzen seine Wahl zu treffen.
Das türkische Arbeitsgesetz schreibt den Grundsatz der Gleichbehandlung vor. Arbeitgeber sind
dazu verpflichtet, bei der Vergabe von Gratifikationen alle Beschäftigten gleich zu behandeln. Al-
lerdings gibt es Wege, solche und andere Bestimmungen in der Praxis zu umgehen. In einigen
Branchen, wie Kreditwesen und Versicherungswirtschaft, sind auch Zahlungen in Abhängigkeit
von der Ertragslage des Unternehmens an die Beschäftigten üblich. Diese Zahlungen, in Abhän-
gigkeit von der Position des Arbeitnehmers im Betrieb, erfolgen in der Regel im ersten Quartal ei-
nes Jahres in Bezug auf das jeweils abgelaufene Geschäftsjahr.
Sozialversicherungsbeiträge
Die umfangreichen Lohnnebenkosten in Form von Sozialversicherungsbeiträgen erhöhen die Ar-
beitskosten und begünstigen die Schattenwirtschaft. Die Sozialbeiträge der Arbeitnehmer und Ar-
beitgeber erreichen zusammen mindestens 36,5% der Bruttolohnsumme. Die Türkei nimmt damit
hinsichtlich der Differenz zwischen dem Bruttolohn und tatsächlich ausgezahlten Lohn unter den
OECD-Ländern einen der vorderen Plätze ein.
Die Regierung arbeitet an der Reform zur Neuordnung des staatlichen Sozialversicherungssys-
tems, um die Kosten des Produktionsfaktors Arbeit zu senken. Ein wesentlicher Schritt hierzu war
die Verabschiedung eines Änderungs- und Durchführungsgesetzes zur Sozialversicherungsre-
form (Gesetz Nr. 5754) am 8.5.08. Mit diesem Gesetz wird die Zusammenlegung der Sozialversiche-
rungsträger in der Sozialversicherungsanstalt der Republik Türkei (SGK) umgesetzt.
Germany Trade & Invest www.gtai.de 7Türkei (April 2015)
Sozialversicherungsbeiträge 2015 (in % der Bemessungsgrundlage)
Arbeitgeber Arbeitnehmer
Rentenversicherung 11,0 *) 9,0
Krankenversicherung 7,5 5,0
Arbeitsunfall- und Berufskrankheiten, 1,0-6,5 -
Mutterschutz
Arbeitslosenversicherung 2,0 1,0
Gesamt 21,5-27,0 15,0
*) zur Förderung der sozialversicherten Beschäftigung erhalten Arbeitgeber, die alle Arbeitnehmer zur Sozialversicherung anmelden und keine Au-
ßenstände mehr bei der SGK haben, 5% des Rentenversicherungsbeitrags erlassen; der Arbeitgebersatz verringert sich dann auf 6,0%, die Gesamt-
belastung entsprechend auf 16,5 bis 22,0%
Quelle: Sozialversicherungsanstalt SGK (Sosyal Güvenlik Kurumu)
Die Obergrenze für die Bemessungsgrundlage für die Sozialabgaben liegt seit dem 1.1.15 bei monat-
lich 7.809,90 TL. Sie erhöht sich zum 1.7.15 auf 8.277,90 TL.
Arbeitsrecht
Die wichtigsten gesetzlichen Regelungen auf einen Blick
Vergütung freie Vereinbarung möglich
Mindestlohn 1.201,50 TL
Wochenarbeitszeit maximal 45 Stunden
Zulässige Überstunden maximal 270 Stunden/Jahr
Gesetzliche Feiertage 14,5 Tage
Urlaubsanspruch je nach Betriebszugehörigkeit 14-26 Tage
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall Der Arbeitgeber kann bei der Lohnfortzahlung die
Arbeitsunfähigkeitszahlung der Sozialversiche-
rung (Krankengeld) vom Lohn des Arbeitnehmers
abziehen; der Arbeitgeber kann bei unheilbarer
Krankheit des Arbeitnehmers den Arbeitnehmer
kündigen *)
Probezeit maximal 2 Monate, kann jedoch durch Tarifvertrag
bis auf 4 Monate verlängert werden
* ) Laut Art. 48 und Art. 24 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857
Rechtsgrundlagen
Maßgebliche Quelle des Individualarbeitsrechts ist das Gesetz Nr. 4857 vom 22.5.03 (ArbG), das im
Amtsblatt Nr. 25134 vom 10.6.03 verkündet wurde und am selben Tag in Kraft trat. Flankiert und er-
gänzt wird das Gesetz durch eine Reihe von Verordnungen, zum Beispiel zur Mehrarbeit und zu
den Überstunden, die im Amtsblatt Nr. 25425 vom 6.4.04 veröffentlicht wurden. Für bestimmte Be-
rufsgruppen wie Seeleute und Journalisten gelten Sondervorschriften. Subsidiär sind die allgemei-
nen Vorschriften des Obligationengesetzbuchs heranzuziehen.
8 Lohn- und LohnnebenkostenVertragsabschluss
Artikel 8 Abs. 1 ArbG definiert ein Arbeitsverhältnis als einen Vertrag. Eine Partei (Arbeitnehmer) ist
einer anderen (Arbeitgeber) gegenüber verpflichtet, in Weisungsabhängigkeit und gegen Entgelt
Arbeitsleistungen zu erbringen.
Ein solcher Vertrag kann auf unbestimmte Zeit oder befristet abgeschlossen werden. Kettenar-
beitsverträge (zincirleme is sözlesmeleri), also die jeweilige Reihung eines (neuen) befristeten Ar-
beitsverhältnisses an das vorangegangene sind, nach Artikel 11 Abs. 2 und 3 ArbG nur dann zuläs-
sig, wenn es für die erneute Befristung einen sachlichen Grund gibt. Ohne einen sachlichen Grund
gilt die Befristung als unwirksam, der Arbeitsvertrag folglich als unbefristet abgeschlossen.
Im Grundsatz unterliegt der Arbeitsvertrag keiner Form. Er kann also auch mündlich oder still-
schweigend geschlossen werden. Die Schriftform ist erforderlich, wenn es sich um ein befristetes
Arbeitsverhältnis handelt, dessen Laufzeit auf die Dauer von mindestens einem Jahr angelegt ist
(Artikel 8 Abs. 2 ArbG). Ein Verstoß gegen diese Regel führt nicht zur Nichtigkeit des Arbeitsvertra-
ges. Lediglich die Befristung wird unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt dadurch von Anfang an
als unbefristet.
Artikel 8 Abs. 3 ArbG trägt dem Arbeitgeber auf, dem Arbeitnehmer spätestens innerhalb von zwei
Monaten eine schriftliche Dokumentation der wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändi-
gen. Dies gilt auch dann, wenn der Vertrag selbst nicht schriftlich ist.
Eine Probezeit (deneme süresi) kann bis zu einer Dauer von zwei - bei Bestehen eines entsprechen-
den Tarifvertrags auch bis zu vier - Monaten vereinbart werden (Artikel 15 Abs. 1 ArbG).
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Der Arbeitnehmer schuldet die Verrichtung der vertraglich vereinbarten Arbeit. Dabei unterliegt
er der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers, die allerdings ihre Schranken in den gesetzlichen, tarif-
oder arbeitsvertraglichen Vorgaben findet. So regelt zum Beispiel Artikel 63 ArbG die wöchentli-
che Höchstarbeitszeit auf 45 Stunden. Überstunden sind nach Art. 41 ArbG in Verbindung mit Art. 4
und 5 der Verordnung für Mehrarbeit und Überstunden nur bis zu einer Höhe von 270 Stunden im
Jahr zulässig. Zudem muss ein Zuschlag von 25 bis 50% des regulären Lohns gewährt werden.
Wettbewerbsverbote können für ein laufendes Vertragsverhältnis vereinbart werden. Nachver-
tragliche Wettbewerbsverbote sind indes nur unter den einschränkenden Voraussetzungen der
Art. 444 bis 447 des Obligationengesetzbuchs (Türk Borclar Kanunu), veröffentlicht im Amtsblatt
Nr. 27836 vom 4.2.11, wirksam. Sie unterliegen der Schriftform und können maximal für die Dauer
von zwei Jahren (Art. 445) vereinbart werden. Darüber hinaus müssen sie hinreichend bestimmt
sein und setzen unter anderem einen drohenden Schaden für den Dienstherrn voraus.
Der Arbeitgeber hingegen schuldet den vereinbarten Lohn, dessen Mindesthöhe vom Gesetzgeber
festgelegt wird (siehe oben). Unbeschadet anderslautender Absprachen hat der Arbeitgeber nach
Artikel 32 Abs. 2 ArbG lediglich in türkischer Währung zu leisten (unter Umständen zum jeweiligen
Tageskurs). Geht der Lohn nicht fristgerecht ein, steht dem Arbeitnehmer ein Kündigungsrecht im
Sinne des Artikels 24 ArbG zu. Die Verjährungsfrist für Lohnforderungen beträgt fünf Jahre (Artikel
32 Abs. 8 ArbG).
Germany Trade & Invest www.gtai.de 9Türkei (April 2015)
Ansprüche auf bezahlten Erholungsurlaub entstehen dem Arbeitnehmer erstmalig nach einer ein-
jährigen Wartezeit (Artikel 53 Abs. 1 ArbG). Die Zahl der jährlichen Urlaubstage bemisst sich nach
der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Der Jahresurlaub beträgt 14 Tage in den ersten fünf Jahren,
20 Tage in den darauffolgenden zehn Jahren und 26 Tage ab einer Betriebszugehörigkeit von ins-
gesamt 15 Jahren.
Vertragsbeendigung
Falls eine Probezeit vereinbart wurde, können alle Arbeitsverhältnisse - auch die befristeten - wäh-
rend des entsprechenden Zeitraums ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (bildirim süresi) ge-
kündigt werden (Artikel 15 ArbG).
Ansonsten ist eine einseitige Lösung von befristeten Vertragsverhältnissen nur bei Vorliegen eines
zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden Grundes statthaft. Die Definition eines solchen
berechtigten Grundes („hakli neden“) bleibt das Gesetz schuldig. Allerdings finden sich in Artikel
24 ArbG (für den Arbeitnehmer) und in Artikel 25 ArbG (für den Arbeitgeber) beispielhafte Aufzäh-
lungen. Unter denen etwa gesundheitliche Umstände, verschiedene Tatbestände von grobem
Fehlverhalten der anderen Seite oder bestimmte Erscheinungsformen höherer Gewalt aufgelistet
sind. Stützt sich die Kündigung auf ein Fehlverhalten, ist sie innerhalb einer sechstägigen Frist ab
Kenntnisnahme, längstens aber innerhalb eines Jahres ab Tatbestandsverwirklichung, auszuspre-
chen (Artikel 26 ArbG).
Auch unbefristete Vertragsverhältnisse können nach Maßgabe der soeben dargestellten Artikel
24 ff ArbG außerordentlich - also fristlos - gekündigt werden. Was die ordentliche Kündigung anbe-
langt, so ist dahingehend zu differenzieren, ob der besondere Kündigungsschutz der Artikel 18 ff
ArbG eingreift oder nicht. Im Normalfall bedarf es zur ordentlichen Kündigung keines besonderen
Grundes. Lediglich eine Kündigungsfrist, die sich in Abhängigkeit zur Betriebszugehörigkeit be-
rechnet, ist nach Maßgabe folgender Staffelung einzuhalten (Artikel 17 ArbG):
Gesetzliche Kündigungsfristen
Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist
bis zu 6 Monate 2 Wochen
6 bis 18 Monate 4 Wochen
18 Monate bis 3 Jahre 6 Wochen
mehr als 3 Jahre 8 Wochen
Auf den besonderen Kündigungsschutz der Artikel 18 bis 21 ArbG können sich diejenigen berufen,
deren unbefristetes Vertragsverhältnis bereits sechs Monate währt. Der Arbeitgeber muss in der-
selben Branche mindestens 30 Arbeitnehmer beschäftigen. Eine Kündigung ist dann nur bei Vor-
liegen eines gültigen Grundes (gecerli sebep) rechtmäßig. Was darunter zu verstehen ist, wird
nicht gesagt. Das Gesetz nimmt lediglich eine negative Eingrenzung vor.
Es zählt Gründe auf, die nicht gültig sind, wie zum Beispiel die Mitgliedschaft in einer Gewerk-
schaft, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, etc. Fest steht lediglich, dass der gültige Grund nicht
an die Intensität des berechtigten Grundes im Sinne der außerordentlichen Kündigung heranrei-
chen muss; im Übrigen bleibt die Entwicklung einer hinreichend bestimmbaren Betrachtung von
Einzelfällen durch Rechtsprechung und Lehre abzuwarten.
10 Lohn- und LohnnebenkostenHauptanwendungsfälle werden wohl leichteres Fehlverhalten und die Beeinträchtigung der Leis-
tungsfähigkeit des Arbeitnehmers, aber auch betriebliche Erfordernisse wie rückläufige Auftrags-
lagen oder Energieengpässe sein. Der Grund muss aus dem Kündigungsschreiben jedenfalls klar
hervorgehen, andernfalls ist die Kündigung schon aus formellen Gründen unwirksam (Art. 19 Abs.
1 ArbG).
Rechtspraxis
Die Vorschriften bezüglich der Beschäftigungsverhältnisse in der Türkei gehören zu den striktes-
ten in den OECD-Ländern. In der Praxis werden die damit zusammenhängenden Probleme ge-
wöhnlich durch angemessene finanzielle Abfindungen geregelt. Dies gilt vor allem im Falle der Be-
endigung von Arbeitsverträgen. Unabhängig von den auf freiwilliger Basis gezahlten Abfindun-
gen sieht das türkische Arbeitsrecht die sogenannte Dienstaltersabfindung („Kidem tazminati“)
vor. Diese im internationalen Vergleich großzügige Abfindung stellt eine vergleichsweise hohe
Kostenbelastung dar. Diese muss der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach ei-
ner Beschäftigungsdauer von mindestens zwölf Monaten auszahlen.
Die Türkei befindet sich laut Weltbank bezüglich der Kosten der Personalentlassung unter den teu-
ersten Ländern. Die Kosten der Entlassung einer Arbeitskraft nach 20 Jahren der Betriebszugehö-
rigkeit entspricht der Lohnsumme von etwa 87 Wochen. Die gesetzliche Dienstaltersabfindung be-
trägt ein Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung. Sie hat eine Obergrenze, die laufend angepasst
wird. Der anrechnungsfähige Höchstwert liegt seit dem 1.1.15 bei 3.541,37 TL.
Es ist gängige Praxis, dass Arbeitnehmer nach Eintritt in den Ruhestand, trotz Erhalt der Dienstal-
tersabfindung oder Bezug der Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung, am selben Ar-
beitsplatz unter geringfügig veränderten Bedingungen weiterbeschäftigt werden. Dabei haben
Arbeitgeber und Arbeitnehmer prämienähnliche Abgaben an die Sozialversicherungsanstalt zu
entrichten.
Kontaktanschriften
Praktische Hinweise für Expatriates, wie Informationen zu Bildungseinrichtungen, medizinischer
Versorgung und Lebenshaltungskosten können über das Bundesverwaltungsamt bezogen wer-
den.
Bundesverwaltungsamt, Informationsstelle für Auswanderer und Auslandstätige
E-Mail: InfostelleAuswandern@bva.bund.de; Internet: www.auswandern.bund.de
Die von der Deutsch-Türkischen Industrie- und Handelskammer (AHK Türkei) herausgegebene
Broschüre mit dem Titel „Das türkische Arbeitsrecht und Soziale Versicherung“ gibt einen Über-
blick über das Arbeitsrecht mit detaillierten Informationen zu einzelnen Fragen. Sie wird jährlich
aktualisiert.
Deutsch-Türkische Industrie- und Handelskammer (Alman-Türk Ticaret ve Sanayi Odasi)
Yeniköy Cad. No. 88
34457 Tarabya - Istanbul
Tel.: 0090 212/363 05-00; Fax: -60
E-Mail: info@dtr-ihk.de; Internet: www.dtr-ihk.de
Germany Trade & Invest www.gtai.de 11Türkei (April 2015)
AHK - Izmir-Büro
Aksoy Residence, 1476. Sok. No. 2 Kat 16, D: G-1
35620 Alsancak - Izmir
Tel.: 0090 232/422 12-65; Fax: -75
E-Mail: izmir@dtr-ihk.de; Internet: www.dtr-ihk.de
Calisma ve Sosyal Güvenlik Bakanligi (Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit)
Inönü Bulvari 42
06520 Emek - Ankara
Tel.: 0090 312/296 60 00; Fax: -212 07 81
E-Mail: webmaster@csgb.gov.tr, Internet: www.csgb.gov.tr
Sosyal Güvenlik Kurumu - SGK (Sozialversicherungsanstalt)
Ziyabey Cad. No. 6
06520 Balgat - Ankara
Tel.: 0090 312/207 80-00, -55; Fax: -157
Internet: www.sgk.gov.tr
Türkiye Is Kurumu - Iskur (Türkische Arbeitsanstalt)
Emniyet Mah., Mevlana Bulvari, Konya Yolu No. 42
Yenimahalle - Ankara
Tel.: 0090 312/216 30 00; Fax: -435 29 27
E-Mail: genelmudurluk@iskur.gov.tr (Generaldirektion), Internet: www.iskur.gov.tr
Türkiye Isveren Sendikalari Konfederasyonu - TISK
(Vereinigung der Türkischen Arbeitgeberverbände)
Hosdere Cad., Resat Nuri Sokak No. 108
06540 Cankaya - Ankara
Tel.: 0090 312/439-77 17; Fax: -592 94
E-Mail: tisk@tisk.org.tr; Internet: www.tisk.org.tr
12 Lohn- und LohnnebenkostenKontakt
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34457 Tarabya - Istanbul, Tel.: +90 212/363 05 00, Fax: -50, E-Mail: info@dtr-ihk.de ,
Internet: www.dtr-ihk.de
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Redaktion/Ansprechpartner: Ahmet Cetinkaya, Tel.: +49 (0)228/24993-215
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Redaktionsschluss: April 2015
Bestell-Nr.: 19924
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