Mit "ERa" die Zukunft gestalten - Hinweise zum Entgelt-Rahmentarifvertrag für Niedersachsen - IG Metall Bezirk ...
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Umschlag_ERa 02.02.2005 16:25 Uhr Seite U3
Bezirk Niedersachsen
und Sachsen-Anhalt
Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
Mit „ERa“ die Zukunft gestalten
Hinweise zum Entgelt-Rahmentarifvertrag
für NiedersachsenUmschlag_ERa 02.02.2005 16:25 Uhr Seite U4
Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 1
Bezirk Niedersachsen
und Sachsen-Anhalt
Mit „ERa“ die Zukunft gestalten
Hinweise zum Entgelt-Rahmentarifvertrag
für NiedersachsenBroschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 2
M i t „ E r a “ d i e Z u k u n f t g e s ta lt e n
Inhalt
Mit „ERa“ die Zukunft gestalten 5
„Ein neuer Rahmen ....“ 6
Es war an der Zeit 6
Die ERa-Einführung – Grundstein für die Zukunft 7
ERa – Das Wichtigste in Kürze 8
Vier neue Tarifverträge 8
Der neue Entgeltaufbau 9
Lohn-/Gehaltssäule 10
Entgeltsäule 10
Die neue Eingruppierungssystematik 10
Prinzipien, Kriterien, Aufbau der Gruppen 10
Die Entgeltstufen 12
Die Entgelttabelle 13
1. 2. 3. … „drei Schritte bis zur Eingruppierung“ 15
Basis für die Arbeitsbewertung 15
Die Arbeitsbeschreibung 16
Die neuen Entgeltgrundsätze 17
Entgeltgrundsätze heute und morgen 17
Der Übergang in die neuen Entgeltgrundsätze 18
Zeitentgelt 18
Leistungsentgelt 19
• Prämien- und Akkordentgelt 19
• Bestandsaufnahme und Perspektiven für Entgeltgrundsätze 20
• Überführung von Entgeltgrundsätzen 21
• Standardentgelt 21
• Zielentgelt 21
ERa umsetzen – die wichtigsten Schritte 23
Kriterien für btriebliche Umsetzungskonzepte 23
Ziele der ERa-Umsetzung 24
Phasenverlauf der ERa-Einführung 25
2Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 3
Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
Bestandsaufnahme – Annäherung an die realen Verhältnisse 26
Betrieblicher Entgeltaufbau 26
Eingruppierung und variable Entgeltbestandteile 26
Am Ende der Bestandsaufnahme 28
Überleitungstarifvertrag 29
Das Einführungsverfahren 29
Die erstmalige Eingruppierung 29
Anpassung bestehender Betriebsvereinbarungen 30
Divisoren zur Anpassung der Leistungslöhne 32
Belastungszulagen 33
Überleitungszulagen und Besitzstandssicherung 35
Betriebliche Kostenneutralität 35
Tarifvertrag ERTV-Anpassungsfonds 36
Jetzt kann es losgehen 38
Anhang 39
• Fragebogen zur Einbeziehung Beschäftigter bei Tätigkeitsbeschreibungen 40
• Gegenüberstellung Lohn-/Gehalt zu Entgelt 44
• Formblatt Ersteingruppierung 45
• Musterbetriebsvereinbarung Einführungsprozess ERa 46
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M i t „ E r a “ d i e Z u k u n f t g e s ta lt e n
4Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 5
Vo r wo rt
Mit „ERa“ die Zukunft gestalten
Mit dem Abschluss des gemeinsamen Entgelt-Rah- zur arbeits- und sozialrechtlichen Angleichung von
mentarifvertrages ist für Arbeiter und Angestellte Arbeitern und Angestellten. Mit diesen Regelungen
ein tarifpolitisches Reformprojekt vollendet worden. bilden wir nicht nur die aktuelle betriebliche Rea-
Das Tarifwerk markiert nach über elf Jahren inten- lität ab und sind auf der Höhe der Zeit, sondern
siver Beratungen und Verhandlungen einen Mei- gestalten die Arbeitswelt der nächsten Jahrzehnte.
lenstein in der Tarifgeschichte. Damit belegt das neue Tarifwerk einmal mehr die
Reformfähigkeit und Betriebsnähe des Flächenta-
In der Öffentlichkeit wird die mit ERa verbundene rifvertrages.
tarifpolitische Innovation nur unzureichend gewür-
digt. In den zurückliegenden Jahren ist die über- Bis spätestens Ende 2008 ist der ERa in allen Be-
kommene Trennung zwischen Arbeitern und Ange- trieben der niedersächsischen Metallindustrie
stellten Schritt um Schritt aus dem Weg geräumt umzusetzen. Was sich ein wenig wie Zukunftsmu-
worden. Der neue Entgelt-Rahmentarifvertrag hebt sik anhört, beginnt aber schon heute. Schon jetzt
eine der letzten wesentlichen Unterscheidungen müssen sich Betriebsräte und Vertrauensleute auf
auf. Zukünftig werden gleichwertige Tätigkeiten die im Jahre 2005 beginnende Einführungsphase
auch einheitlich bezahlt. Damit findet auch die von ERa vorbereiten. Parallel zum Tarifabschluss
Trennung in Arbeiter und Angestellte bei der Be- haben wir eine umfassende Beratungs- und Quali-
zahlung ein Ende. fizierungsstruktur aufgebaut. Die Vorbereitung
und die Umsetzung von ERa ist eine der wichtigs-
Dreizehn neue Entgeltgruppen lösen die bisher ten Aufgaben der Verwaltungsstellen und Betriebe
getrennten zehn Lohngruppen für Arbeiter und der nächsten Jahre. Alle Funktionäre in den Betrie-
sieben Gehaltsgruppen für die Angestellten ab. ben und Verwaltungsstellen sind gefordert, sich
Tarifliche Unterschiede bei der Bezahlung trotz daran aktiv zu beteiligen. Dann wird die Umsetz-
gleichwertiger Tätigkeit gehören der Vergangen- ung von ERa ein Erfolg werden.
heit an. Das ist ein wichtiger Schritt auf dem Weg
Hartmut Meine Martina Manthey Diethelm Langer
5Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 6
M i t „ E r a “ d i e Z u k u n f t g e s ta lt e n
„Ein neuer Rahmen ....“ sind nur allzu bekannt. In vielen Büros herrschen
Arbeitshetze, Stress und „Arbeiten ohne Ende“.
Es war an der Zeit Die neuen Regeln des ERa verbessern nicht nur
Nach einem gut elfjährigen Verhandlungsprozess die Möglichkeiten zur betrieblichen Regulierung
vereinbarten die Tarifvertragsparteien im Novem- der Leistungsbedingungen deutlich, sondern
ber 2003 den Entgelt-Rahmentarifvertrag (ERa) für weiten auch die Reklamations- und Mitbestim-
die niedersächsische Metallindustrie. Damit werden mungsrechte für Beschäftigte und Betriebsrat
das bisherige System der Bewertung und Bezah- aus.
lung von Arbeit (Eingruppierung) sowie die Rege-
lung der Leistungsbedingungen und der Entgelt- • Selbst in Zeiten, in denen die Arbeitgeberseite
grundsätze den Anforderungen moderner Indus- nicht müde wird Eigenverantwortung und Selbst-
trie- und Dienstleistungsarbeit angepasst. Das war organisation der Mitarbeiter zu betonen, man-
längst überfällig. Denn die bisherigen Regelungen gelt es in vielen Bereichen an rechtlich verbrief-
der Lohn- und Gehaltsrahmentarifverträge werden ten Bestimmungen, die den Beschäftigten und
den veränderten Bedingungen in den Betrieben ihren Interessenvertretungen Beteiligungs- und
längst nicht mehr gerecht: Mitbestimmungsrechte bei den Leistungsbedin-
gungen zusichern. ERa schafft an dieser Stelle
• Während sich die Tätigkeiten von Arbeitern und neue einheitliche Rechte für alle Kolleginnen
Angestellten faktisch angeglichen haben, blie- und Kollegen.
ben die Unterschiede bei der Bezahlung beste-
hen. Ein einheitlicher Tarifvertrag beseitigt jetzt Nicht alle Zielstellungen konnten bei den Tarifver-
diese längst überholte Trennung und sorgt für handlungen durchgesetzt werden. Wie andere
mehr Entgeltgerechtigkeit. Tarifverträge auch, ist ERa ein Kompromiss. Aber
die Richtung stimmt. Gleichwohl ist mit den neuen
• Die bisherigen Tarifverträge sahen unterschiedli- Verträgen erst ein Teil des Weges zur Verbesse-
che Entgeltgrundsätze für Arbeiter und Ange- rung der Arbeits- und Leistungsbedingungen und
stellte vor. Für den Bereich der Arbeiter bestand mehr Entgeltgerechtigkeit zurück gelegt. Der Ver-
bisher die Möglichkeit, Zeitlohn mit Leistungszu- trag muss in den Betrieben noch umgesetzt wer-
lage, Akkordlohn oder Prämienlohn zu vereinba- den. Zugegebener Maßen keine leichte Aufgabe.
ren. Für die Angestellten bestand ausschließlich Damit dies gelingt, brauchen wir qualifizierte und
der Entlohnungsgrundsatz „Gehalt“ mit einer engagierte Kolleginnen und Kollegen, Vertrauens-
Leistungszulage. Leistungsbezogene Entgelte leute und Betriebsräte sowie die möglichst große
und damit verbundene Mitbestimmungsmöglich- Beteiligung der Belegschaften.
keiten des Betriebsrats über die Leistungsbedin-
gungen sah der Tarifvertrag bisher im Angestell-
tenbereich nicht vor. Die Folgen dieses Defizits
6Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 7
Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
Die ERa-Einführung – Dabei stehen zwei Ziele im Mittelpunkt.
Grundstein für die Zukunft • Die Einführung des Entgelt-Rahmentarifvertrages,
Mit der Einführung der neuen Entgeltrahmenbe- die Beschreibung und Bewertung aller Tätigkei-
stimmungen in den Betrieben kommt es für alle ten im Betrieb sollte MIT den Beschäftigten ge-
Beschäftigten zu Veränderungen ihrer Arbeits- und plant und realisiert werden und NICHT FÜR die
Einkommensbedingungen. Zunächst wird mit der Beschäftigten. Nur wenn Kolleginnen und Kolle-
Ersteingruppierung für alle Kolleginnen und Kolle- gen ausreichend über die neuen Bestimmungen
gen die eigene Tätigkeit neu betrachtet und be- des Entgelt-Rahmentarifvertrages, über die
wertet. Hier bestehen Chancen zu Höhergruppie- geplanten Einführungsprozesse usw. informiert
rungen. Dennoch kann es auch leicht zu Abwehr- sind, können wir gemeinsam mit ihnen erfolg-
haltungen der Beschäftigten kommen, die ihre reich sein. Aus Unkenntnis begründete Wider-
Ursache in eine nicht ausreichender Kommunika- stände lassen sich nämlich nur schwer wieder
tion und Information oder der Angst „herunterge- abbauen.
stuft“ zu werden haben. Die Regelungen zur Be-
sitzstandssicherung bieten jedoch zuverlässigen • Der Entgelt-Rahmentarifvertrag legt für die nächs-
Schutz vor der Gefahr von Abstufungen. ten Jahre, wenn nicht Jahrzehnte die Grundlagen
für die Einkommen der Beschäftigten und deren
Zweitens verändern sich die Leistungsbedingun- Leistungsbedingungen. Mit den neuen Bestim-
gen und die Mitspracherechte bei Leistungsvorga- mungen und den Besitzstandsregelungen im
ben. Finanzielle Auswirkungen (z.B. bei der Fest- Überleitungstarifvertrag hat die IG Metall tarif-
setzung der Leistungszulagen) sind dabei nicht vertragliche Voraussetzungen dafür geschaffen,
ausgeschlossen. Aber es sind auch ganz neue Ver- die es auch offensiv und selbstbewusst deutlich
einbarungen über Leistungsanforderungen mög- zu machen und umzusetzen gilt.
lich – zum Beispiel für den heutigen Angestellten-
bereich in Form des bislang tariflich nicht geregel- Die IG Metall im Betrieb – die Vertrauensleute, die
ten Zielentgelts. Betriebsräte und die Mitglieder können und sollen
das Heft des Handelns in die Hand nehmen. Die
Die Planung des Einführungsprozesses in den Be- Einführung der ERa-Bestimmungen ist Sache der
trieben sollte einen ganz besonderern Schwerpunkt Metallerinnen und Metaller. Es besteht damit eine
in den Verwaltungsstellen, den Betriebsratsgremi- große Chance, deutlich zu machen, dass die IG Metall
en und bei den IG Metall-Vertrauensleuten bilden. die kompetente und professionelle Kraft im Be-
Je nach Größe und Struktur der Betriebe geht es trieb für die Regulierung der Einkommens- und
darum den Einführungsprozess für jeden einzelnen Arbeitsbedingungen ist. Die Einführung der neuen
Betrieb genau zu planen. Entgeltrahmen-Bestimmungen im Betrieb sollte
Dabei hilft das Prinzip der „4 W’s“: deshalb auch gezielt zur Mitgliederwerbung ge-
WER macht WAS mit WEM und bis WANN? nutzt werden.
7Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 8
M i t „ E r a “ d i e Z u k u n f t g e s ta lt e n
ERa – Das Wichtigste in Kürze Vier neue Tarifverträge
Die Umsetzung des Entgeltrahmentarifvertrages 1. Der Entgelt-Rahmentarifvertrag (ERTV)
ist in den einzelnen Betrieben Mitte 2004 mit der Er regelt die neue Eingruppierungssystematik,
Vorlauf- und Vorbereitungsphase angelaufen. Die Bestimmungen zum Zeit- und Leistungsentgelt
Einführung ist dann in den Jahren 2005 bis 2008, sowie eine Belastungszulage.
spätestens aber zum 1. Januar 2009, abzuschließ-
en. In der so genannten Einführungsphase werden 2. Überleitungstarifvertrag (ÜTV)
alle Beschäftigten aus den bisherigen Lohn- und Er regelt das Verfahren der Mitbestimmung des
Gehaltsgruppen in neue Entgeltgruppen eingrup- Betriebsrates bei der Einführung von ERa, die
piert. Dazu sieht der Überleitungstarifvertrag ein Erst-Eingruppierung, die Umstellung der Leis-
ausführliches Verfahren zur erstmaligen Eingrup- tungsentgelte auf die Bedingungen des neuen
pierung vor. Dem Betriebsrat steht ein weitreichen- Entgelt-Rahmentarifvertrages und die vollstän-
des Mitbestimmungsrecht bei der „Erst-Eingrup- dige tarifdynamische Besitzstandswahrung.
pierung“ zu. Im Streitfall entscheidet eine beson-
dere tarifliche Schlichtungsstelle. Darüber hinaus 3. Tarifvertrag ERTV-Anpassungsfonds (AFTV)
gelang es, eine weitreichende Besitzstandsrege- Hier ist der Aufbau eines Anpassungsfonds
lung für alle Beschäftigten zu vereinbaren. Es ist geregelt, mit dem betriebliche Mehrkosten für
aber zu erwarten, dass diese Regelung nur in sehr einen Zeitraum von fünf Jahren kompensiert
wenigen Fällen in Anspruch genommen werden werden.
muss.
4. Entgelttarifvertrag (ETV)
Er enthält die neue,
einheitliche Entgeltta-
belle für Arbeiter und
Entgelt-
Entgelttarifvertrag Angestellte. Der Entgelt-
Rahmentarifvertrag
tarifvertrag wird ge-
nauso wie der Tarifver-
trag über Löhne, Gehäl-
ERa-Projekt ter und Ausbildungsver-
gütungen in den kom-
menden Tarifrunden um
die ausgehandelten
Tarifvertrag Prozentbeträge erhöht.
Überleitungstarifvertrag
ERa-Anpassungsfonds
8Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 9
Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
Der neue Entgeltaufbau
Mit Einführung des Entgelt-Rahmentarifvertrages
wird der Entgeltaufbau neu gegliedert. Die Grafik
zeigt die einzelnen Entgeltbausteine, die Entgelt-
begründung und die tariflichen Fundstellen.
Leistungszulage, §§ 2, 11, 12, 14
Leistungsbezug Prämienverdienst, ERTV
Wie „gut“ wird die Arbeit
ausgeführt? Akkordverdienst,
Zielentgelt
§§ 2 + 3
ERTV
Anforderungsbezug Grundentgelt
Welche Arbeit wird
ausgeführt? Entgeltstufen
§4
ERTV
9Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 10
M i t „ E r a “ d i e Z u k u n f t g e s ta lt e n
Die Grundlagen und die Zusammensetzung des Lohns bzw. des Entgelts lassen sich mit zwei
Säulen verdeutlichen:
Lohn-/Gehaltssäule Entgeltsäule
Weitere tarifliche Zulagen Weitere tarifliche Zulagen
Nacht- und Schichtzulagen Sonderzahlungen Nacht- und Schichtzulagen Sonderzahlungen
Überstundenzuschläge Überstundenzuschläge
Belastungszulagen Belastungszulagen
zusätzliche Urlaubsvergütung zusätzliche Urlaubsvergütung
Leistungszulagen/Leistungslohn Leistungszulagen/Leistungsentgelt
Zeitlöhner Prämienlöhner Prämienentgelt
Gehaltsempfänger Akkordlöhner Zeitentgelt Akkordentgelt
Zielentgelt
Grundlohn/-gehalt Grundentgelt
- 10 Lohngruppen 13 Entgeltgruppen
- 7 Gehaltsgruppen mit
mit je 3 Stufen
je 3 Entgeltstufen
Die neue neues, einheitliches und zeitgemäßes System ist
eines der Kernelemente des neuen Entgelt-Rah-
Eingruppierungssystematik mentarifvertrages. Durch diese Regelung werden
Prinzipien, Kriterien, Aufbau der Gruppen für alle Beschäftigten der Metall- und Elektroindus-
Die Zusammenführung der Eingruppierungsbe- trie gleiche Kriterien bei der Eingruppierung ver-
stimmungen von Arbeitern und Angestellten in ein wendet.
10Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 11
Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
Der Entgelt-Rahmentarifvertrag enthält 13 Entgelt- jährige fachbezogene Berufsausbildung erworben
gruppen. Die Entgeltgruppe 1 ist für Auszubildende werden. Tätigkeiten, für die Kenntnisse und/oder
vorgesehen. Die Entgeltgruppe 2 gilt für einfache Fertigkeiten erforderlich sind, die durch eine min-
Tätigkeiten und die Entgeltgruppe 5 für Tätigkeiten, dest vierjährige Regelausbildung an einer Univer-
die Kenntnisse und/oder Fertigkeiten voraussetzen, sität und mehrjähriger Berufserfahrung erworben
die durch eine abgeschlossene mindestens drei- wurden, werden mit der Entgeltgruppe 13 vergütet.
Übersicht über die Entgeltgruppen (nur Kurzform!)
Entgeltgruppe Kurzbeschreibung der Anforderungen (Die erforderlichen Qualifikationen können
auch auf anderen Wege erreicht werden!)
1 Auszubildende
2 ... nach kurzer Anweisung
3 ... Anlernen
4 ... Anlernen + betriebl. Weiterbildung/oder ... 2-jährige Berufsausbildung/ oder
... Anlernen + mehrjährige Erfahrung
5 (Ecke) ... 3-jährige Berufsausbildung/oder
... entsprechende mehrjährige Berufserfahrung
6 ... 3-jährige Berufsausbildung + erweiterte berufliche Fertigkeiten
7 ... 3-jährige Berufsausbildung + auf den Betrieb bezogene Weiterbildung/ oder
... mehrjährige Erfahrung
8 ... 3-jährige Berufsausbildung + berufl. Weiterbildung/ oder
... entsprechende Berufserfahrung
9 ... Meister/in, Fachwirt/in, oder
... entsprechende Berufserfahrung
10 ... Techniker/in bzw. Betriebswirt/in/ oder
... 3-jährige Berufsausbildung + mehrjährige Erfahrung
11 ... Fachhochschule bzw. Bachelor/ oder
... Techniker/in bzw. Betriebswirt/in + Mehrjährige Erfahrung
12 ... Universität/Master/Magister/ oder
... Techniker/in bzw. Betriebswirt/in + langjährige Erfahrung
13 ... Universität/Master/Magister + mährjährige Berufserfahrung/ oder
... Techniker/in bzw. Betriebswirt/in + Berufserfahrung die tiefgreifende
Fachkenntnisse oder fachübergreifende Spezialkenntnisse erfordern
11Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 12
M i t „ E r a “ d i e Z u k u n f t g e s ta lt e n
Zum Beispiel die Entgeltgruppe 5 (Eckentgelt): Wichtig:
Tätigkeiten, für die Kenntnisse und/oder Die in den Entgeltgruppen beschriebenen Qualifi-
Fertigkeiten erforderlich sind, die durch kationen beschreiben das Maß an Anlernen oder
• eine abgeschlossene, mindestens 3-jährige Ausbildung, das ein Beschäftigter üblicherweise
fachbezogene Berufsausbildung braucht, um eine bestimmte Tätigkeit ausüben zu
• oder entsprechende mehrjährige Berufs- können. Auf welchem Weg die Kenntnisse erwor-
erfahrung erworben werden. ben wurden ist dabei unerheblich.
Diese Kenntnisse und/oder Fertigkeiten können Deshalb enthalten die Beschreibungen in den Ent-
auch auf anderem Wege erworben werden. geltgruppen des Tarifvertrages auch folgenden
Hinweis: „Diese Kenntnisse und/oder Fertigkeiten
Auch wenn es auf den ersten Blick so erscheint, können auch auf anderem Wege erworben werden.“
als sei die vorhandene Qualifikation für die Ein-
gruppierung der Beschäftigten maßgebend, sind
einzig und allein die Anforderungen, die die Arbeit Die Entgeltstufen
stellt eingruppierungsrelevant. Zusätzlich zu den Entgeltgruppen sind Entgeltstu-
fen vereinbart worden. Die Entgeltstufe A ist eine
Im Entgeltrahmen heißt es dazu: Eingangsstufe der jeweiligen Entgeltgruppe: Nach
Die Beschäftigten werden entsprechend ihrer 6 bzw. 12 Monaten erfolgt eine Überführung in die
Tätigkeit in eine der Entgeltgruppen 2 bis 13 Entgeltstufe B. Die Entgeltstufe C setzt ein höhe-
gemäß § 3 eingruppiert. Auszubildende werden res Anforderungsniveau voraus. Diese Stufensys-
der Entgeltgruppe 1 zugeordnet. (ERTV § 2) tematik honoriert zusätzliche Anforderungen, die
sich aus der Arbeitsaufgabe ergeben, aber noch
Entscheidend für die Eingruppierung ist also wie keine Höhergruppierung rechtfertigen.
bisher auch die Tätigkeit, die ein Beschäftigter
ausübt. Diese anforderungsbezogene Eingruppie- Die so vereinbarte Stufensystematik berücksich-
rung trägt dem Grundsatz „gleiches Entgelt für tigt mehrere Aspekte, die sich aus der heutigen
gleichwertige Tätigkeit“ Rechnung. Systematik der Lohn- und Gehaltsgruppen erge-
Es kommt also nicht darauf an, ob ein Beschäftig- ben. Zunächst ist für den „Sprung“ von der Stufe A
ter einen bestimmten Ausbildungsgang durchlau- in die Stufe B ausschließlich die Zeit entscheidend
fen hat, sondern lediglich, ob er eine bestimmte in der man eine Tätigkeit ausführt. Die Höherstu-
Tätigkeit ausübt und die damit gestellten Anforde- fung nach 6 bzw. 12 Monaten erkennt den Qualifi-
rungen erfüllt. kationszuwachs durch gesammelte Erfahrung in
der jeweiligen Tätigkeit an. Ein Wechsel von der
Stufe B in die Stufe C erfordert die Erfüllung zu-
sätzlicher Anforderungen, die über das „normale“
12Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 13
Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
Maß in der Entgeltgruppe hinausgehen. Eine be- Sind die Voraussetzungen für eine Höhergruppie-
sondere Chance bietet die Stufe C insbesondere rung in die nächste Entgeltgruppe noch nicht er-
für Beschäftigte, die abwechselnd mehrere – gleich- füllt, so ist doch zumindest die Einstufung in die
wertige – Arbeitsplätze bzw. Tätigkeiten ausführen. Entgeltstufe C vorzunehmen.
Übersicht über die Entgeltstufen
Entgeltgruppe
A B C
Entgeltstufen
1 Auszubildende
Aushilfen/Studierende selbstständige • unterschiedliche Tätigkeiten oder
2 Erledigung • Gesamttätigkeit geht über das
Anforderungsniveau der EG hinaus
bis zur selbstständigen selbstständige • unterschiedliche Tätigkeiten oder
3–4 Ausführung (in der Regel Erledigung • Gesamttätigkeit geht über das
6 Monate) Anforderungsniveau der EG hinaus
bis zur selbstständigen selbstständige • unterschiedliche Tätigkeiten oder
5 – 12 Ausführung (in der Regel Erledigung • Gesamttätigkeit geht über das
12 Monate) Anforderungsniveau der EG hinaus
bis zur selbstständigen selbstständige • Gesamttätigkeit geht über das
13 Ausführung (in der Regel Erledigung Anforderungsniveau der EG 13
12 Monate) hinaus
Die Entgelttabelle
Die Entgelttabellen sind im Entgelttarifvertrag (ETV)
geregelt. Bis Ende 2009 werden jeweils parallel
sowohl Tarifverträge über Löhne, Gehälter und
Ausbildungsvergütungen als auch der neue Ent-
gelttarifvertrag abgeschlossen. Die entsprechen-
den Tabellen im Entgelttarifvertrag gelten dann bei
der betrieblichen Einführung des Entgelt-Rahmen-
tarifvertrages.
13Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 14
M i t „ E r a “ d i e Z u k u n f t g e s ta lt e n
Monatsgrundentgelte ab 1. März 2005 in Euro
Metall- und Elektroindustrie Niedersachsen
Entgeltgruppe Entgeltstufen
A B C
E1 1. Ausbildungsjahr 666 € 2. Ausbidungsjahr 709 €
3. Ausbildungsjahr 773 € 4. Ausbildungsjahr 838 €
E2 1.625* 1.677 1.689
E3 1.703 1.729 1.770
E4 1.788 1.812 1.906
E5 2.019 2.148 2.175
E6 2.200 2.229 2.278
E7 2.345 2.397 2.454
E8 2.510 2.592 2.625
E9 2.644 2.692 2.734
E 10 2.785 2.826 2.859
E 11 2.896 3.033 3.170
E 12 3.305 3.439 3.577
E 13 3.728 4.021 4.141
* E 2A: Vorübergehende Aushilfstätigkeiten, insbesondere für Schüler, Studenten, sofern sie nicht im Leistungsentgelt beschäftigt werden.
Monatsgrundentgelte incl. 10 % Leistungszulage (gerundet)
ab 1. März 2005 in Euro – Metall- und Elektroindustrie Niedersachsen
Entgeltgruppe Entgeltstufen
A B C
E2 - 1.845 1.858
E3 1.874 1.902 1.946
E4 1.968 1.993 2.097
E5 2.221 2.363 2.392
E6 2.420 2.452 2.505
E7 2.580 2.637 2.699
E8 2.762 2.850 2.889
E9 2.908 2.961 3.007
E 10 3.063 3.109 3.146
E 11 3.185 3.336 3.487
E 12 3.635 3.783 3.935
E 13 4.100 4.423 4.555
14Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 15
Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
1. 2. 3. ... „drei Schritte wertung. Dabei bestimmt die Arbeitsorganisation
den Aufgabenzuschnitt und die Inhalte der Tätig-
bis zur Eingruppierung“ keit, die ein Beschäftigter ausübt. Eine fundierte
Basis für die Arbeitsbewertung Bewertung der Arbeit erfordert im Wesentlichen
Grundsätzlich erfolgt die Eingruppierung der Be- die folgenden Schritte:
schäftigten auf der Grundlagen einer Arbeitsbe-
1. Beschreibung der Arbeit
Um eine Tätigkeit bewerten zu können, muss zunächst eine umfassende Arbeitsbeschreibung erfol-
gen. Dabei sollten alle Tätigkeiten, die der Beschäftigte tatsächlich ausführt, auch in die Beschrei-
bung aufgenommen werden.
2. Anforderungen der Arbeit
Nach der Arbeitsbeschreibung, ist zu prüfen, welche Qualifikationen erforderlich sind, um die Arbeit
auch tatsächlich ausführen zu können.
3. Eingruppierung der Beschäftigten
Die Eingruppierung erfolgt entsprechend der Bewertung der Arbeit.
Für das Ersteingruppierungsverfahren gelten besondere Bestimmungen. Sie sind im Kapitel zum
Überleitungstarifvertrag erläutert.
Ein lange strittiger Punkt in den ERa-Verhandlungen schiedenen Arbeitsplätzen. Besonders die Grup-
war die Frage, ob einzelne Tätigkeiten isoliert oder penarbeit setzt voraus, dass alle Gruppenmitglie-
die Summe aller Tätigkeiten bei der Eingruppierung der so qualifiziert sind, dass sie ein breites Tätig-
zu bewerten sind. Aktuelle Veränderungen der Ar- keitsspektrum innerhalb der Gruppe ausführen
beitsorganisation und neue Produktionskonzepte können. Um diese Arbeitssituation angemessen
verlangen in vielen Betrieben der Metall- und Elek- bewerten zu können, sieht der ERa die ganzheitli-
troindustrie von den Beschäftigten die flexible che Betrachtung der Tätigkeiten vor.
Ausführung unterschiedlichster Tätigkeiten an ver-
15Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 16
M i t „ E r a “ d i e Z u k u n f t g e s ta lt e n
Im Entgeltrahmen heißt es dazu: Die Arbeitsbeschreibung
„Die Beschäftigten sind entsprechend derjenigen Voraussetzung für eine tarifgerechte Bewertung
Tätigkeit einzugruppieren, die das Niveau der und Eingruppierung ist eine exakte und vollständi-
Gesamttätigkeit prägt, auch wenn regelmäßig ge Arbeitsbeschreibung. Nur so gelangt man zu
oder gelegentlich Tätigkeiten mit unterschiedli- aussagefähigen Regelungen für die jeweiligen
chen Anforderungsniveaus ausgeübt werden. Anforderungen, die die Arbeit stellt.
Wenn sich durch die Ausführung unterschiedlicher Längst nicht in allen Betrieben und für alle Be-
Tätigkeiten und/oder den Einsatz an unterschiedli- schäftigten liegen Arbeitsbeschreibungen vor. Und
chen Arbeitsplätzen ein höheres Anforderungs- auch dort, wo solche Unterlagen vorhanden sind,
niveau ergibt, ist dies bei der Eingruppierung ent- beschreiben sie häufig nur unvollständig die Tätig-
sprechend zu berücksichtigen. Für die Bewertung keiten, oder bilden nicht mehr den neuesten Stand
des Niveaus der Tätigkeiten ist eine ganzheitliche ab. Auch wenn Beschäftigte und die Interessenver-
Betrachtung der Anforderungen erforderlich. tretung in der Praxis der vergangenen Jahre mit
Dabei ist der zeitliche Umfang einzelner Tätigkei- dieser Situation gut zurecht gekommen sind, er-
ten nicht maßgebend.“ fordert die Erst-Eingruppierung nach ERa einen
qualifizierten Blick der Interessenvertretung auf
Diese Regelung stellt sicher, dass alle Anforderun- die Tätigkeiten der Beschäftigten. Hierzu sollten
gen unabhängig von ihrer zeitlichen Dauer berück- unbedingt vorhandene Arbeitsbeschreibungen
sichtigt werden. Einzelne Anforderungen können überprüft und ergänzt werden. In den meisten Fäl-
nicht mit dem Hinweis, es handele sich um nach len kommt man um die Erstellung neuer Arbeits-
ihrem zeitlichen Umfang nicht überwiegende Tä- beschreibungen nicht herum.
tigkeitselemente, bei der Bewertung ausgeklam- Grundsätzlich ist der Arbeitgeber für die Erstellung
mert werden. So können gerade auch Tätigkeiten, von Arbeitsbeschreibungen verantwortlich. Doch
die zwar nicht zeitlich bestimmend, aber für das häufig weisen diese Arbeitsbeschreibungen der
Anforderungsniveau prägend sind, angemessen Arbeitgeber erhebliche Mängel auf. Oft sind tat-
berücksichtigt werden. Es findet keine Untertei- sächlich ausgeführte Arbeiten nur unvollständig
lung in verschiedene Tätigkeiten statt. Fazit: Alle aufgelistet. Formulierungen erwecken oft den Ein-
Tätigkeiten sind in die Arbeitsbeschreibung aufzu- druck, als würden nur geringe Anforderungen an
nehmen und die Tätigkeitsanforderungen in ihrer die Beschäftigten gestellt. Aus diesem Grund soll-
Gesamtheit zu betrachten und zu bewerten. te der Betriebsrat auf keinen Fall darauf verzichten,
sich gemeinsam mit den Beschäftigten ein eigenes
Bild zu machen und eigenständig Arbeitsbeschrei-
bungen erstellen. Die Vorgehensweise bei der Er-
stellung einer Arbeitsbeschreibung ist Gegenstand
der Broschüre zur „Eingruppierung“ (geplantes
Erscheinen April 2005).
16Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 17
Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
Die neuen Entgeltgrundsätze Die Mitbestimmungs- und Reklamationsrechte
über die Leistungsbedingungen sind nach gelten-
Entgeltgrundsätze heute und dem Tarifrecht an leistungsbezogene Entgelt-
morgen – ein Überblick grundsätze gebunden. Im Entgeltgrundsatz Zeit-
Die bislang eigenständigen Tarifverträge für Arbei- lohn gibt es keine Mitbestimmung des Betriebsra-
ter und Angestellte sehen unterschiedliche Ent- tes über die Leistungsbedingungen. Deshalb hat
geltgrundsätze vor. So unterscheidet der Lohn- im Zeitlohn und gerade im Angestelltenbereich die
und Gehaltsrahmentarifvertrag (LGRTV) für die Leistungsverdichtung mehr und mehr zugenom-
gewerblich Beschäftigten zwischen Zeitlohn mit men. Direkte und indirekte Leistungs- und Zielvor-
Leistungszulage, Akkord und Prämie, während für gaben haben in den letzten Jahren verstärkt in den
die Angestellten lediglich der Grundsatz „Gehalt Büros Einzug gehalten. Stress und Arbeitshetze
mit Leistungszulage“ vorgesehen ist. bestimmen an vielen Arbeitsplätzen das Bild.
Überblick über die Entlohnungsgrundsätze im Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrag
HEUTE
Entlohnungsgrundsätze § 5
Zeitlohn § 6/ Gehalt § 11 Leistungslohn § 8
Leistungszulage im Zeitlohn § 7/ Akkordlohn § 8 I Prämienlohn § 8 II
im Gehalt § 12 Abs. 5
Für Angestellte nur Gehalt!
Überblick über die Entgeltgrundsätze nach ERTV
MORGE
Entgeltgrundsätze § 6 N
Zeitentgelt § 7 Leistungsentgelt § 8
Leistungszulage/Leistungs- Prämienentgelt §§ 9 – 11 und 13
beurteilung § 7 Abs. 5 und 6
Zielentgelt § 14
Akkordentgelt §§ 9, 10, 12 und 13
17Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 18
M i t „ E r a “ d i e Z u k u n f t g e s ta lt e n
Mit der Neugestaltung der Entgeltgrundsätze im Prämienlohn
ERa haben sich nunmehr die Mitbestimmungs- Gleich
und Beteiligungsrechte für die indirekten Bereiche ca. 35 % ca. 22 %
(alter Zeitlohn und Gehaltsbereich) deutlich ver-
bessert. So gelten zukünftig für alle Beschäftigten
Alt Neu
neue, einheitliche Entgeltgrundsätze:
• das neue Zeitentgelt
• sowie ein Leistungsentgelt mit den Entgeltme-
thoden Prämienentgelt und Zielentgelt (Akkord
gilt noch für eine längere Übergangszeit). Lohngruppe Entgeltgruppe
Der Übergang in die neuen
Entgeltgrundsätze Zeitentgelt
Der Übergang von den heutigen Lohn- bzw. Ge- Im Zeitentgelt dürfen außer den betrieblichen Ar-
haltsbestimmungen in die neuen Entgeltgrundsätze beitsvorschriften und Planungsgrößen keine Leis-
lässt sich vereinfacht folgendermaßen darstellen tungsbestimmungsgrößen als Zeit- oder Mengen-
vorgaben der Tätigkeit zugrunde gelegt werden.
Zeitlohn
Mehr Anders ausgedrückt: Im Zeitentgelt dürfen keine
10 % Leistungsvorgaben gemacht werden. Wenn dies
13 %
der Fall sein sollte, kann der Betriebsrat den Ab-
schluss von Leistungsentgelt verlangen. Betriebs-
Alt Neu räte sollten immer ihr Mitbestimmungsrecht und
Initiativrecht nutzen um Leistungsentgelt durchzu-
setzen, sobald erkennbar ist, dass Leistungsvorga-
ben gemacht werden.
Lohngruppe Entgeltgruppe
Gehalt
Gleich
13 % 10 %
Alt Neu
Gehaltsgruppe Entgeltgruppe
18Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 19
Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
Ferner legt der Tarifvertrag fest, dass es für die Sollte ein Betriebsrat einer ungleichmäßigen Ver-
Beschäftigten im Zeitentgelt nicht zu einer unzu- teilung nicht zustimmen, bleibt es bei der gleich-
mutbaren Leistungsverdichtung kommen darf. In mäßigen Verteilung und jede/r erhält 10 %. Eine
der betrieblichen Praxis können sich Beschäftigte Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates
im Zeitentgelt auf die Möglichkeit berufen, unzu- durch die tarifliche Schlichtungsstelle ist nicht vor-
mutbare Leistungsverdichtung zu reklamieren. Bei gesehen.
Streitigkeiten haben Arbeitgeber und Betriebsrat
mit dem Willen zur Einigung zu verhandeln. Leistungsentgelt
Kommt eine Einigung nicht zustande, so ist der Folgende Entgeltgmethoden sind im Leistungsent-
Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum Leis- gelt vereinbart:
tungsentgelt zu prüfen. Hier bestehen weiterge- • Prämienentgelt (mit Standardentgelt)
hende Möglichkeiten, Leistungsvorgaben zu be- • Zielentgelt und
grenzen. • Akkordentgelt (für eine Übergangszeit).
Die Beschäftigten haben im Zeitentgelt einen • Prämien- und Akkordentgelt
Anspruch auf eine Leistungszulage. Der Durch- Bei der Vereinbarung der neuen Entgeltgrundsätze
schnitt muss in den Entgeltgruppen bzw. der Anpassung von Betriebsvereinbarungen
• 2 bis 4 ist es sinnvoll, zunächst bewährte Prämien- bzw.
• 5 bis 9 und Akkordvereinbarungen anzupassen. Gerade in der
• 10 bis 13 Einführungsphase des Entgelt-Rahmentarifvertra-
jeweils mindestens 10 % betragen. ges sind weitreichende Neuerungen und Absiche-
rungen für die Beschäftigten zu regeln. Dieser Pro-
Der tarifliche Regelfall ist eine gleichmäßige Ver- zess sollte nicht zusätzlich mit der Ausgestaltung
teilung. In diesem Fall erhalten alle Beschäftigten neuer Entgeltgrundsätze wie Zielentgelt belastet
im Zeitentgelt, zusätzlich zum Grundentgelt, eine werden. Erst nach Einführung des Entgelt-Rah-
Leistungszulage von 10 %. Eine Abweichung ist mentarifvertrages und der Anpassung der Entgelt-
nur mit Zustimmung des Betriebsrates möglich. In grundsätze, sollte der Schwerpunkt auf die Ein-
diesem Fall ist zwischen Betriebsrat und Arbeitge- führung und Ausgestaltung der neuen Entgelt-
ber ein Verfahren der ungleichmäßigen Verteilung grundsätze „Zielentgelt“ bzw. „Standardentgelt“
zu vereinbaren. Dies kann z.B. ein Beurteilungs- gelegt werden.
verfahren sein, das auf Grundlage regelmäßiger
Leistungsbewertungen die Höhe der individuellen Wenn auch die bisherigen Regelungen zum Leis-
Leistungszulage festlegt. Als tarifliche Mindest- tungslohn (Akkord und Prämie) im wesentlichen
höhe ist jedoch immer in den jeweiligen Entgelt- bestehen bleiben, sind in der Einführungsphase
gruppen eine Leistungszulage von mindestens 10 % insbesondere die Divisoren besonders zu beach-
im Durchschnitt der Beschäftigten zu erreichen. ten. Der Grundgedanke zur Einführung der Diviso-
19Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 20
M i t „ E r a “ d i e Z u k u n f t g e s ta lt e n
ren besteht darin, dass durch die erhöhten Grun- Bei der Entscheidung über den zukünftigen Ent-
dentgelte die Verdienstgrade entsprechend ange- geltgrundsatz sollten folgende Überlegungen zu
rechnet werden. Wenn die Ersteingruppierung in Grunde gelegt werden:
die neuen Entgeltgruppen vorgenommen wird,
führt dies zu unterschiedlichen Steigerungen der • Dem Entgeltgrundsatz Leistungsentgelt ist der
Grundentgelt gegenüber den heute bestehenden Vorrang vor dem Zeitentgelt einzuräumen. Über-
Beträgen in den Lohngruppen. Um die Verdienst- all wo Leistungsentgelt möglich und sinnvoll ist,
grade weitestgehend anzupassen, wurde eine sollte dies auch vereinbart werden.
unterschiedliche Anrechnung der heutigen Ver- • Im Leistungsentgelt möglichst Prämienentgelt
dienstgrade vereinbart. (siehe auch „Anpassung vereinbaren.
bestehender Betriebsvereinbarungen“ Seite 30). • Wenn möglich Akkordlohn in Prämienentgelt
überführen.
• Bestandsaufnahme und Perspektiven • Auf keinen Fall Leistungslohn in Zeitentgelt über-
für Entgeltgrundsätze führen.
Als Basis für die neuen Vereinbarungen sollte sich • Übertragungen aus Akkord- oder Prämienlohn in
der Betriebsrat einen Überblick über die bestehen- Zielentgelt sind zu verhindern.
den Betriebsvereinbarungen zu Entgeltgrundsät-
zen verschaffen. Beispiel:
Abteilung Entlohnungsgrundsatz heute Entgeltgrundsatz morgen
Montage I Prämienlohn Prämienentgelt
Montage II Akkordlohn Akkordentgelt
Montage III Akkordlohn Prämienentgelt
Werkzeugbau Zeitlohn Zeitentgelt
Fräserei Zeitlohn Prämienentgelt
Versand Gehalt Zeitentgelt
Konstruktion Gehalt Zeitentgelt
…. …. ….
20Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 21
Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
• Überführung von Entgeltgrundsätzen
Entlohnungsgrundsatz heute Entgeltgrundsatz morgen
Zeitlohn
ü Zeitentgelt oder
Prämienentgelt
Gehalt
ü Zeitentgelt oder
Zielentgelt
Akkordlohn
ü Prämienentgelt oder
Akkordentgelt
Prämienlohn
ü Prämienentgelt
• Standardentgelt Linie auf die ständige Unterbietung einer vorgege-
Das Standardentgelt ist ein Unterfall des Prämie- benen Leistung, sondern auf die konstante Einhal-
nentgeltes. Bei dieser Entgeltmethode erhalten tung einer geplanten Leistung ankommt. Typisch
die Beschäftigten für die Einhaltung einer verein- für diese Arbeitssituation sind getaktete Bänder
barten Standardleistung ein festes Standardent- oder auch hochautomatisierte Anlagen.
gelt. Die Höhe von Leistung und Entgelt regelt eine
Betriebsvereinbarung. Wird die vereinbarte Leis- • Zielentgelt
tung nicht eingehalten, erfolgt keine Verdienst- Als neue Variante leistungsbezogener Entgeltme-
minderung. Vielmehr sind die Ursachen zu über- thoden enthält der ERa das Zielentgelt. Nach dem
prüfen. Die Einführung von Standardentgelt in ein- Tarifvertrag liegt eine Zielvereinbarung im Rahmen
zelnen Bereichen des Betriebes kann nicht über eines Zielentgeltes vor, „wenn zwischen Arbeitge-
eine Schlichtungsstelle erzwungen werden. Die ber und einzelnen Beschäftigten oder Gruppen
betriebliche Einführung bedarf der Zustimmung von Beschäftigten ein konkretes Ergebnis (Ziel)
der Tarifparteien. auf der Grundlage definierter Rahmenbedingun-
gen festgelegt und wenn für die Erreichung dieses
Die Erweiterung des tariflichen Kataloges der Ent- Ziels ein Zielentgelt gezahlt wird.“ ( § 14 Ziffer (1))
geltmethoden nimmt die Veränderungen in der
industriellen Produktion auf: Durch neue Techni- Grundlage für die Einführung von Zielentgelt ist
ken und veränderte Organisationskonzepte neh- eine Betriebsvereinbarung, in der Einzelheiten,
men die Bereiche zu, in denen es nicht in erster wie die Art von Zielen, Verfahren zur Vereinbarung,
21Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 22
M i t „ E r a “ d i e Z u k u n f t g e s ta lt e n
Rahmenbedingungen, Reklamationsverfahren usw. Mit der tariflichen Regelung zum Zielentgelt be-
geregelt sein müssen. Außerdem schreibt der steht jetzt erstmals die Möglichkeit, angemessen
Tarifvertrag vor, dass nicht beliebige unternehme- leistungspolitische Spielregeln in traditionellen
rische Ziele, die die Beschäftigten gar nicht beein- Angestelltenbereichen zu verankern, die den Be-
flussen oder nicht erreichen können, vorgegeben schäftigten und der Interessenvertretung Rechte
werden dürfen. an die Hand geben, die einseitige Leistungsvorga-
ben und ständiges Drehen an der Leistungs-
Im Entgeltrahmen heißt es dazu: schraube verhindern können.
„...Zielen müssen zähl- und/oder messbare Be-
zugsgrößen wie Zeit, Menge, Qualität usw. zugrun- Das Zielentgelt stellt für IG Metall und Betriebsrä-
de liegen. Sie müssen sich aus der Arbeitsaufgabe te tarifpolitisches Neuland dar. Die betriebliche
ergeben und von den Beschäftigten unmittelbar Umsetzung macht eine breite Diskussion über den
beeinflusst werden können. besonderen Charakter dieser Methode erforder-
Die Ziele müssen nachvollziehbar und erreichbar lich. Dazu gehört auch, dass bei der Zielvereinba-
sein. Umsatz oder Ertrag des Unternehmens sind rung ein besonderes Zusammenspiel von Tarifver-
ebenso wie Abwesenheit wegen eigener Krankheit trag, betrieblicher Mitbestimmung und individuel-
keine Ziele, die im Leistungsentgelt vereinbart ler Ebene vereinbart ist.
werden können.“ (ERTV § 14) Die spezielle Form der „Arbeitsteilung“ zeigt das
Schaubild.
Regelungsebenen beim Zielentgelt
tarifliche Ebene Im Tarifvertrag sind die Möglichkeit des Abschlusses von Zielvereinbarungen,
die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, das Reklamationsverfahren des
Beschäftigten, die Absicherung von Mindestentgelten und Mindestanforderun-
gen für das Verfahren bei Veränderungen und Störungen usw. geregelt.
Der Tarifvertrag gibt Kriterien für mögliche Ziele vor
betriebliche Ebene Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind die im Betrieb zulässigen Ziele, das
Verfahren zur Vereinbarung von Zielen, die Zuordnung von Zielerreichungsgra-
den zum Zielentgelt usw. in einer Rahmenbetriebsvereinbarung zu regeln.
individuelle Ebene Zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten sind konkrete Ziele in Zielvereinba-
rungsgesprächen zu vereinbaren.
22Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 23
Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
Neben dieser besonderen Aufgabenteilung erfor- nicht nach einem fest gefügten Schema. Vielmehr
dert auch die Gestaltung der Rahmenbetriebsver- sind die jeweiligen betrieblichen und örtlichen
einbarung eine intensive Vorbereitung und Diskus- Besonderheiten zu berücksichtigen:
sion mit den Beschäftigten. Nur so kann eine sinn-
volle und angemessene Entscheidung über zuläs- • So können in dem einen Betrieb bereits vorlie-
sige Ziele getroffen werden. Außerdem ist die Ein- gende ausführliche Arbeitsbeschreibungen als
führung von Zielentgelt längst nicht in allen Berei- Basis für die Eingruppierung der Beschäftigten
chen sinnvoll. In den klassischen Bereichen der dienen. In einem anderen Betrieb fehlen bislang
Produktion, in denen bei stabilen Rahmenbedin- Arbeitsbeschreibungen oder Kolleginnen und
gungen eine immer wiederkehrende Leistung ver- Kollegen müssen sich zunächst für diese Aufga-
langt wird, gehört die Zukunft dem Prämienent- be qualifizieren.
gelt. Deshalb sollte nicht gleich bei der Einführung
von Era, sondern besser einige Jahre später und • In manchen Betrieben gibt es im gewerblichen
schrittweise Zielentgelt eingeführt werden. Detail- Bereich einen „eingefrorenen Akkord“, andere
lierte Empfehlungen für die betriebliche Umsetz- haben gerade erst eine neue Prämie vereinbart.
ung finden sich in der dritten Broschüre „Entgelt- In dem einen Fall wird man über die Neugestal-
grundsätze“ (geplantes Erscheinen September tung der Leistungsentlohnung nachdenken müs-
2005). sen, im anderen wird es möglicherweise nur um
die Anpassung des neuen Prämiensystems an
den ERTV gehen.
ERa umsetzen –
die wichtigsten Schritte • In einigen Betrieben bzw. Abteilungen wird es
Kriterien für betriebliche bereits eine entwickelte Debatte über die Leis-
Umsetzungskonzepte tungsbedingungen im Angestelltenbereich und
Die neuen ERa-Bestimmungen können und sollen ihre mögliche Neuregelung geben, während
nicht in allen Betrieben gleichzeitig, quasi „über andere hier völliges Neuland betreten. In dem
Nacht“ eingeführt werden. Die einzelnen Betriebe einen Fall sollte geprüft werden, ob die Einfüh-
benötigen eine Vorlauf- und Vorbereitungsphase, rung von Zielentgelt bereits jetzt sinnvoll ist. In
die je nach Ausgangssituation unterschiedlich dem anderen Fall ist davon abzuraten.
lang sein kann. Zudem kann es Phasen im Betrieb
geben, die für die ERa-Umsetzung weniger günstig • Auch die Strukturen in den Gremien können eine
sind. Alles in allem wird es für jeden Betrieb und Rolle bei der Entscheidung über zeitliche Lage
damit auch für die Verwaltungsstellen der IG Metall und Vorgehensweise spielen. Zum Teil wird es
darauf ankommen, ein eigenes Einführungs- und erforderlich sein, Kolleginnen und Kollegen in
Umsetzungskonzept und eine systematische Vor- ERa-Fragen zu qualifizieren oder den Kreis der
gehensweise zu entwickeln. Das geht sicherlich Aktiven zu erweitern.
23Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 24
M i t „ E r a “ d i e Z u k u n f t g e s ta lt e n
Die möglichen Ausgangsbedingungen und Umsetz- und Kollegen zu stabilisieren. Ergebnis aber auch
ungsszenarien sind so vielfältig, dass sie hier nicht Art und Weise der ERa-Umsetzung werden darüber
annähernd dargestellt und erläutert werden kön- mitentscheiden, ob es gelingt, neue Mitglieder zu
nen. Gleichwohl können Eckpunkte einer methodi- gewinnen, bislang noch nicht berücksichtigte Be-
schen Vorgehensweise als Hilfestellung für die schäftigtengruppen einzubeziehen und auch neue
Umsetzung „vor Ort“ dienen. Bevor jedoch auf die Vertrauensleute zu werben.
„technischen Details“ der Umsetzung eingegangen
wird, sollten die Ziele die die IG Metall mit der Alles in allem wird es darauf ankommen, dass das
ERa-Umsetzung verfolgt, in Erinnerung gerufen ERa-Projekt zu einer nachhaltigen Verbesserung
werden. Sie dienen letztlich als Kompass für die unserer Arbeit „vor Ort“ führt. Diese Ziele sind nur
tägliche Arbeit „vor Ort“. Diese Ziele stellen zu- zu erreichen, wenn es gelingt möglichst viele Kol-
gleich den Maßstab für die politische Bewertung leginnen und Kollegen aktiv einzubeziehen. Aus
dar. diesem Grund setzen die nachfolgenden Eckpunk-
te einen starken beteiligungsorientierten Akzent.
Ziele der ERa-Umsetzung
Auf den ersten Blick mögen die Ziele, die wir mit Von Beginn an sollten die IG Metall-Vertrauensleute
der ERa-Umsetzung verfolgen, selbstverständlich eine tragende Rolle bei der Planung der Einfüh-
erscheinen. Es geht um anforderungsgerechte Ein- rung des ERTV und dessen Umsetzung spielen.
gruppierung, Absicherung und/oder Verbesserung Die Umsetzung des neuen ERTV bietet die Chan-
des betrieblichen Verdienstniveaus, faire Arbeits- cen Entgelt- und Leistungsgerechtigkeit im Betrieb
und Leistungsbedingungen usw. zu thematisierten. All dies geschieht aufgrund
Darüber hinaus geht es um mehr! Die IG Metall eines Tarifvertrages den die IG Metall mit und für
verbindet mit dem ERa-Projekt neben den entgelt- ihre Mitglieder ausgehandelt hat. IG Metall-Ver-
und leistungspolitischen Zielen auch die Aus- trauensleute haben die Möglichkeit den Wert der
schöpfung Mitgliedschaft in der IG Metall deutlich machen.
• tarifpolitischer Bei der betrieblichen Auseinandersetzung um Ein-
• betriebspolitischer und gruppierung und Leistungsbedingungen handelt
• organisationspolitischer es sich auch immer um Macht- und Durchsetz-
Chancen. ungsprozesse. Das sollten die IG Metall-Vertrau-
ensleute zusammen mit den Betriebsräten sicht-
Aus tarifpolitischer Sicht kommt es gegenwärtig bar machen und selbstbewusst vertreten.
darauf an, die tarifpolitische Kompetenz „vor Ort“
zu stärken und die Geltung der Tarifverträge zu
verbessern. Betriebspolitisch stehen wir vor der
Herausforderung, unsere Interessenvertretungsar-
beit durch die Einbeziehung weiterer Kolleginnen
24Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 25
Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
Phasenverlauf der ERa-Einführung
Folgende Phasen der ERa-Umsetzung lassen sich • Einbeziehung der Mitglieder bzw. der
grob unterscheiden: Beschäftigten zur Vorbereitung auf die Ein-
gruppierung und Tätigkeitsbeschreibungen
1 • Gespräch mit dem Arbeitgeber über die
Vorlaufphase: Vorgehensweise in der Einführungsphase
• Betriebsrat und Vertrauenskörper (BR/VK) aufnehmen
verschaffen sich einen ersten Überblick über • Rahmenbetriebsvereinbarung über die ERa-
die ERa-Inhalte Einführung verhandeln und abschließen
• An ersten Schulungsmaßnahmen teilnehmen • ...
(BR/VK)
(Nicht alle Punkte stehen in einer zwingenden zeitlichen
• Diskussionen und erste Planungen im BR, der Reihenfolge, z.T. werden auch Arbeiten parallel erledigt,
VKL und im VK Arbeitsplanungen korrigiert und Konzepte geändert.)
• Erste Infos an die Belegschaft (die wichtigsten
Regelungen des ERa, was kommt auf uns zu? 3
usw.) Einführungsphase:
• Erste Zuständigkeiten im Gremium klären: • Eingruppierung nach den tariflichen Bestim-
Was ist in der Vorbereitungsphase zu tun? mungen
Wer macht was? Wie können die Beschäftig- • Überführung bestehender Entlohnungs-
ten einbezogen werden? grundsätze in neue Entgeltgrundsätze
• ... und/oder Neugestaltung
• Einführung ab X. Januar 200X
2 • ...
Vorbereitungsphase:
• Umfassende betriebliche Bestandsaufnahme 4
(Entgeltaufbau, Eingruppierungsspiegel, Ar- Konsolidierungsphase:
beitsbeschreibung, Bestandsaufnahme Ent- • Anwendung des ERa im „Normalbetrieb“
lohnungsgrundsätze, Zeitlohn, Gehalt, Akkord • Kontinuierliche Überprüfung des Eingruppie-
und Prämie) rungsniveaus
• Bestehende Betriebsvereinbarungen sichten • Von Zeit zu Zeit die Entgeltgrundsätze und
• Detaillierte Arbeitsplanung (BR, VK, Mitglieder) Leistungsbedingungen auf den Prüfstand
• Umsetzungskonzept (z. B. Vorgehensweise stellen
in der Einführungsphase, Zeitpunkt der Ein- • ...
führung usw.)
25Broschüre_ERa 02.02.2005 16:11 Uhr Seite 26
M i t „ E r a “ d i e Z u k u n f t g e s ta lt e n
Ein Teil der hier aufgeführten Punkte versteht sich se des Betriebsrates unerlässlich. Vorteilhaft ist
von selbst. Andere bedürfen einer ausführlichen die Darstellung in Form einer Lohn- bzw. Gehalts-
Erläuterung und gliedern sich selbst wieder in säule (siehe Seite 10 ). In den meisten Betrieben
unterschiedliche Arbeitsschritte. Die Vorstellung sind für die jeweiligen Entlohnungsgrundsätze
aller hier aufgeführten Meilensteine, würde sicher- mehrere Säulen zu erstellen. Für die rechtliche
lich den Rahmen dieser Broschüre sprengen. Des- Bewertung der einzelnen Entgeltbestandteile wird
halb sind zwei weitere Broschüren vorgesehen, die es in vielen Fällen erforderlich sein, noch einmal
ausführlich auf die Themen „Eingruppierung“ und die bisherigen Betriebsvereinbarungen zu den Ent-
„Gestaltung der Entgeltgrundsätze“ eingehen. Wir lohnungsgrundsätzen heranzuziehen.
konzentrieren uns also in dieser Broschüre auf die
ersten Schritte einer Bestandsaufnahme. Überblick über die Eingruppierung
und variable Entgeltbestandteile
Wichtigstes Instrument für einen soliden Überblick
Bestandsaufnahme –
über die Eingruppierung und den variablen Ent-
Annäherung an die geltbestandteilen, ist ein „Lohn- bzw. Gehaltsspie-
bestehenden Verhältnisse gel“. Er erfasst die Zahl der Beschäftigten in den
einzelnen Lohn- bzw. Gehaltsgruppen, in den ein-
Voraussetzung für das zielgerichtete Vorgehen ist zelnen Entlohnungsgrundsätzen und Verdienstgra-
die genaue Kenntnis der betrieblichen Verhältnisse. de. Unverzichtbares Hilfsmittel für die Erstellung
Bei einer solchen Ist-Analyse sind drei Aspekte des Lohn- bzw. Gehaltsspiegels ist die Bruttolohn-
von besonderem Interesse: und Gehaltsliste. Der Lohn- und Gehaltsspiegel
• betrieblicher Entgeltaufbau macht spezifische Auswertungen nach unter-
• Überblick über Eingruppierung und schiedlichen Kriterien möglich. (z. B. wie verteilen
variable Entgeltbestandteile sich die Leistungszulagen auf die einzelnen Ge-
• Überblick über Entgeltgrundsätze in haltsgruppen, usw.)
den Abteilungen und Einschätzung der
Leistungsbedingungen Außerdem ist die systematische Aufstellung
• aller Arten von Arbeitsplätzen mit ihrer
Betrieblicher Entgeltaufbau spezifischen Bezeichnung,
Die verschiedenen Entgeltbestandteile werden bei • der Zuordnung zu den Lohn- und Gehalt-
der ERa-Überleitung zum Teil unterschiedlich ge- gruppen,
handhabt. So ist zwischen beispielsweise einer • der Anzahl der Arbeitsplätze, die unter
übertariflichen Zulage oder dem Prämienlohn zu die gleiche Funktion bzw. Bezeichnung
unterscheiden. Eine Analyse des Entgeltaufbaus fallen und
und die rechtliche Bewertung der einzelnen Ent- • der Schreibung der Entgeltgrundsätze
geltbestandteile ist für die weitere Vorgehenswei- sinnvoll.
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