Mitarbeiterorientierte Unternehmensführung Ergebnisse aktueller Organisationsforschung: Person-Environment-Fit - Prof. Dr. Isabell M. Welpe 25.10.2010
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Mitarbeiterorientierte Unternehmensführung
Ergebnisse aktueller Organisationsforschung:
Person-Environment-Fit
Prof. Dr. Isabell M. Welpe
25.10.2010
Lehrstuhl für Strategie und Organisation
Prof. Dr. Isabell M. WelpeProf. Dr. Isabell M. Welpe
Technical University of Munich
Chair for Strategy and Organisation (since 10/2008)
Max-Planck-Institute for Economics (11/2007-10/2008)
Ludwig-Maximilians-University:
Habilitation (06/2005-11/2007)
EU Delegation of the United Nations:
ECOSOC & Trade, Advisor, New York, USA (2003)
University of Regensburg: (2000-2003)
PhD (summa cum laude) on Cooperative Behaviour in Venture Capital
Interdisciplinary PhD (scholarship) (Exist-HighTEPP),
Advisor: Prof. Dr. Michael Dowling
London School of Economics:
Master of Science in European Studies (with distinction) (1999-2000)
Ludwig-Maximilians-University:
Diplom-Kffr. (1996-1999)
Founding Member: Center for Digital Technology and Management (CDTM)
University of Konstanz: Psychology Studies (1995-1996)
Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeExperiment
Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeEinführung
„Je besser ein Mitarbeiter „Können wir die
zu unserem Unternehmen „Welche
Mitarbeiter
Passung
passt, umso zufriedener beeinflussen oder ist
passen zu uns?“
und motivierter wird er sie gegeben?“
sein und umso mehr wird
sich für unser
Unternehmen einsetzen!“
„Wie finden wir
die passendsten
Mitarbeiter?“
Unternehmen
Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeEinführung
„Je besser das Unternehmen, „Woher weiß ich
mein Job, meine Kollegen „Wann passt ein welches
und mein Vorgesetzter zur mir Unternehmen zu Unternehmen am
passen, umso zufriedener mir?“ besten zu mir
und motivierter werde ich sein passt?“
und dann gibt es für mich
auch keinen Grund das
Unternehmen zu verlassen!“
„Hauptsache ich
verstehe mich mit
meinem
Vorgesetzten!“
Individuen
Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeEinführung
Relevanz des Themas Passung / Fit, insbesondere für eine mitarbeiterorientierte
Unternehmensführung und im Personalmanagement:
Mitarbeiter verfügen über bestimmte Voraussetzungen:
sind für die geforderte berufliche Leistungshöhe relevant
Berufliche Tätigkeit weist Merkmale auf:
sind Voraussetzung für berufliche Zufriedenheit der Person
Fit hat Konsequenzen auf zahlreiche unternehmensrelevante Variablen
(Motivation, Commitment, Arbeitszufriedenheit, Loyalität gegenüber dem U etc.)
Sowohl Individuen, als auch Unternehmen haben ein Interesse daran
Erkenntnisse über Einflussvariablen und Konsequenzen von Fit zu gewinnen
Jedoch: Fit ist
ein wechselseitiges Zusammenspiel
Team
sehr subjektiv
Mitarbeiter Unternehmen
unterschiedlich schwer feststellbar Führungskraft
Bsp.: …
Fachliche Kompetenzen vs. Persönlichkeit
Lehrstuhl für Strategie und Organisation
6 Quelle: Eckardt & Schuler (1992)
Prof. Dr. Isabell M. WelpePerson-Environment-Fit
Wissenschaftlicher Zweig über die Interaktion / Passung von Mensch & Umwelt:
Person-environment interaction / fit
„as to be one of, if not the dominant conceptual forces in the field“
„research on fit continues to be one of the most eclectic domains in management”
Forschung in der Managementliteratur in diesem Zweig seit etwa 100 Jahren
Fundamentale Annahme der Fit Literatur:
„Outcomes are a function of the interaction between individuals and their environments,
where good fit typically results in positive outcomes for the individual“
Jedoch:
Person-Group-
Enorme Vielfalt, Fit Fit (PG)
Person-
zu bemessen Vocation-Fit
Person-
Person-Fit (PP)
(Fit-Dimensionen) (PV)
Person-
Environment-
Zahlreiche Aspekte Fit (PE)
des Arbeitsumfeldes Person- Person-
Organization- Supervisor-Fit
können in Betracht Fit (PO) (PS)
gezogen werden Person-Job-Fit
(PJ)
Quellen: Jansen/Kristof-Brown (2006) Lehrstuhl für Strategie und Organisation
7 Kristof-Brown et. al. (2005) Prof. Dr. Isabell M. WelpeDefinitionen von Fit
Person-Environment-Fit (PE)
Kongruenz (= Match, Ähnlichkeit, Übereinstimmung) zwischen einer Person und
ihrer Umwelt (Edwards & Shipp, 2007)
Impliziert, dass Person und Umwelt in Interaktion stehen und sich wechselseitig
beeinflussen
Person-Person-Fit (PP)
„dyadic relationships“: Kollege1 Kollege2, Bewerber Personalchef,
Mentor Protégé, Vorgesetzter Untergebene/r (PS)
Person-Supervisor-Fit (PS) (Unterform von PP)
Operationalisierung über: value congruence, goal congruence, personality similarity
Die persönlichen Charakteristika des Vorgesetzten repräsentieren die “Umwelt”
Person-Group-Fit (PG):
„focus on the interpersonal compatibility between individuals and their work groups“
ist von allen Fit Bereichen der am meisten in der Entstehung befindliche
wenig Forschung hat sich bisher damit beschäftigt, wie die Kompatibilität zwischen
Kollegen die individuelle Arbeitsleistung in der Gruppe beeinflusst
Quelle: Kristof-Brown et. al. (2005) Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeDefinitionen von Fit
Person-Organization-Fit (PO)
„addresses the compatibility between commensurate individual and organizational
characteristics”
Operationalisierung über die Kongruenz der: Werte (häufigste Operationalisierung),
Ziele, Persönlichkeit, Kultur
Person-Vocation-Fit (PV)
Vocational choice theories: „matching people with careers that meet their interests“
Theory of work adjustment: „adjustment and satisfaction are the result of employees`
needs being met by their occupational environment“
Person-Job-Fit (PJ)
„the relationship between a person`s characteristics and those of the job or task that are
performed at work“
Demands-abilities fit: „employees` knowledge, skills, and abilities are commensurate
with the job requirements”
Supplies or supplies-values fit: „occurs when employees` needs, desires, or
preferences are met by the jobs that they perform”
Quelle: Kristof-Brown et. al. (2005) Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeKonzeptualisierungen von Fit
Was exakt Fit & Übereinstimmung erzeugt ist noch nicht eindeutig geklärt
Zwei verschiedene Konzeptualisierungen von PE-Fit:
Complementary fit:
„the basis for a good fit is the mutually offsetting pattern of relevant characteristics
between the person and the environment“
Demands-abilities fit: „individuals` skills meeting environmental needs”
Needs-supplies fit: „individuals` needs are met by environmental supplies”
Komplementärer Fit entsteht, wenn individuelle Charakteristika eine Lücke in
der gegenwärtigen Umwelt schließen und umgekehrt
Menschen erleben eine positivere Einstellung zum Job, wenn ihre
Bedürfnisse erfüllt sind
Fokus in der Person-Job-Fit Forschung
Quelle: Kristof-Brown et. al. (2005) Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeKonzeptualisierungen von Fit
Was exakt Fit & Übereinstimmung erzeugt ist noch nicht eindeutig geklärt
Zwei verschiedene Konzeptualisierungen von PE-Fit:
Supplementary fit:
Supplementärer Fit entsteht dann, wenn sich das Individuum
und die Umwelt ähnlich sind
Theorien wie die Social Comparison Theory (Festinger), Balanced State
Theory (Heider) oder das Similarity Attraction Paradigm (Byrne) weisen
darauf hin, dass Menschen ein fundamentales Bedürfnis nach
Übereinstimmung und beidseitigem Einverständnis haben kann
bspw. durch die Interaktion mit Gleichgesinnten (similar others) erfüllt werden
Attraction-selection-attrition Framework (Schneider):
„supplementary fit requires that person and environment are at similar levels on
commensurate dimensions“
Diese Dimensionen können sein: Werte, Ziele, Persönlichkeitseigenschaften,
Einstellungen etc.
Fokus in der PS-, PG-, PV-, PO-Fit Forschung
Quelle: Kristof-Brown et. al. (2005) Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeKlassifizierung von Fit nach dem zeitlichen
Verlauf
Preentry Outcomes:
Unternehmensattraktivität:
wird von mehreren Fit-Formen beeinflusst, da
Bewerber i.d.R. job- und organisationsrelevante
Kriterien in Betracht ziehen
„Fühlen sich unsere Zielmitarbeiter vom Unternehmen
angesprochen?“
„Welches Unternehmen spricht mich an und scheint zu mir
zu passen?“
Absicht einen Mitarbeiter einzustellen, Job Angebot
und Annahme:
stärkere Verbindung zu PJ- statt PO-Fit, da in der
Regel insb. jobrelevante Fähigkeiten eingeschätzt
werden
Objektivere Kriterien (Noten, Ausbildung)
Subjektive Kriterien (Persönlichkeit, Kommunikation)
„Ist der Bewerber für den Job fachlich geeignet, können
wir uns die Zusammenarbeit auf persönlicher Ebene
vorstellen?“
„Sind das Unternehmen und die Mitarbeiter sympathisch,
ist der Job interessant, stimmt das Umfeld und das
Gehalt?“
Quellen: Jansen/Kristof-Brown (2006) Lehrstuhl für Strategie und Organisation
12 Kristof-Brown et. al. (2005) Prof. Dr. Isabell M. WelpeMessung von Fit / Kongruenz
Direkte Messung:
Fit zwischen den Entitäten wird in einem erfasst
Subjektiver, wahrgenommener Fit (single-source)
Bsp.: „Wie gut passen Ihre eigenen Werte zu den Werten des Unternehmens, in
dem Sie derzeit tätig sind?“ (self reported perceived fit)
Indirekte Messung:
Entitäten werden getrennt erfasst
Subjektiver, messbarer Fit (single-source)
Objektiver, messbarer Fit (multiple-source)
Operationalisierung bspw. über Werte, Ziele, Persönlichkeit, Kultur, Fähigkeiten
Bei gleichem Verhältnis der Dimensionen
Nominale Äquivalenz:
Person und Umwelt werden mit identischen Begriffen beschrieben
Metrische Äquivalenz:
Person und Umwelt werden auf der selben metrischen Skala erfasst
Differenzwerte, Korrelationen, (polynomiale) Regression
Quelle: Kristof-Brown et. al. (2005) Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeKomplexität der Prozesse
Jeder Fit-Typ steht für die Kompatibilität mit verschiedenen Aspekten der Umwelt
Einzelbetrachtung der Fit-Dimensionen reicht nicht aus
Zudem:
„different aspects of the environment becomes more or less salient during various` temporal
stages of a person's work experience”
Es hat sich gezeigt, dass Sozialisation durch bestimmte Aktivitäten (z.B. Trainings) eine
wichtige Rolle in der Verbesserung des Fits von neuen Mitarbeitern mit ihrem
unternehmerischen Umfeld spielt und dass PO-Fit der neuen Mitarbeiter z.B. durch die
Vermittlung von Wissen über die Werte & Ziele des Unternehmens gesteigert werden kann
ganzheitlicher Ansatz (multidimensional approach) erforderlich, der
den Prozess des sich ändernden Fits über die Zeit
mehrere Facetten von Fit gleichzeitig und
den Kontext berücksichtigt
Der Einfluss der verschiedenen Fit-Dimensionen auf den insgesamt wahrgenommenen Fit
wird insbesondere moderiert durch:
Individuelle Unterschiede in der betrachteten Person (Alter, Geschlecht, Ausbildung etc.)
Verschiedene Umweltcharakteristika
Verschiedene zeitliche Stadien der Betrachtung (Bewerbung, langjährige Mitarbeit etc.)
Quellen: Jansen/Kristof-Brown (2006) Lehrstuhl für Strategie und Organisation
14 Kristof-Brown et. al. (2005) Prof. Dr. Isabell M. WelpeKomplexität der Prozesse - Beispiel
Quellen: Edwards (2008) Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeExkurs
Wie lassen sich in der Wissenschaft Aussagen über kausale
Zusammenhänge treffen und nachweisen?
Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeExkurs Regressionsanalyse: Mediations- und Moderationseffekte
Abgrenzung
Korrelation: belegt einen Zusammenhang zwischen Variablen
Positive Korrelation:
Je mehr Mitarbeiter ein Unternehmen einstellt, desto mehr Personalkosten fallen an
Negative Korrelation:
Je mehr Mitarbeiter Kaffee trinken, desto weniger Kaffeepulver ist vorhanden
Kausalität: sagt etwas über den Ursache-Wirkungszusammenhang aus
Bsp.: Immer wenn die Sonne scheint ist es hell
Kausalität ist jedoch nicht immer eindeutig ableitbar:
je gesünder ein Mensch, umso glücklicher ist er oder
je glücklicher ein Mensch, umso gesünder ist er
Korrelation und Kausalität können nicht synonym verwendet werden
Bsp.: Nicht immer wenn es hell ist muss die Sonne scheinen
Auch wenn die Polizei oft bei Unfällen anwesend ist, kann man nicht daraus folgern,
dass die Polizei die Ursache für den Unfall ist
Möglicherweise ist eine dritte, nicht beachtete Variable für den Zusammenhang
verantwortlich (je glücklicher ein Mensch, umso weniger raucht & umso gesünder ist er)
Gefahr: Fehlschluss von Korrelation auf Kausalität (cum hoc ergo propter hoc)
Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeExkurs Regressionsanalyse: Mediations- und Moderationseffekte
Abgrenzung
Mediator vs. Moderator
Mediation und Moderation können nicht synonym verwendet werden
Ein Moderator ist eine qualitative (z.B. Geschlecht, soziale Klasse) oder
quantitative Variable welche die Richtung und / oder Stärke einer Beziehung
zwischen UV und AV beeinflusst
z.B. massive Lebensveränderung und Erkrankungen wird moderiert durch (+) die
Kontrollierbarkeit von Ereignissen (Stern/McCamts/Pettine 1982)
Moderatoren erklären wann welche Effekte auftreten, Mediatoren warum und wie
diese auftreten
Moderation heißt, dass sich die Beziehung zwischen zwei Variablen als Funktion
der Moderatorvariable verändert
Es wird im Gegensatz zur Mediatorvariablen nicht angenommen, dass die
Moderatorvariable durch die UV beeinflusst wird – der Moderator korreliert nur
mit dem Kriterium, nicht aber mit der UV.
Moderatorvariablen sind unkorreliert und sind immer Uvs
Mediatoren (vermittelnde Mechanismen genannt) erklären die Beziehung
zwischen AV und UV
Lehrstuhl für Strategie und Organisation
18 Quelle: Baron/Kenny (1986)
Prof. Dr. Isabell M. WelpeExkurs Regressionsanalyse: Mediations- und Moderationseffekte
Beispiel für einen Moderationseffekt
Beispiel: Moderationseffekt
(lat. von moderare = steuern, lenken)
Auslandstätigkeit
des
Unternehmens H1: Auslandstätigkeit des
Unternehmens moderiert den
Zusammenhang zwischen
+ - Auslandserfahrung und Gehalt
der Beschäftigten
Auslandserfahrung Gehalt
Auslandserfahrung hoch
Gehalt
Auslandserfahrung niedrig
Keine Auslandstätigkeit Auslandstätigkeit
Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeExkurs Regressionsanalyse: Mediations- und Moderationseffekte
Beispiel für einen Mediationseffekt
Beispiel: Mediationseffekt
(lat. von mediator = Vermittler)
Vertrauen in
die H1: Das Vertrauen in die
Führungskraft Führungskraft mediiert
den Zusammenhang
zwischen Person-
Person- Arbeitszufrieden-
Organization-Fit und
Organization-Fit heit Arbeitszufriedenheit
Die Mediatoranalyse prüft, ob ein Zusammenhang zwischen zwei Variablen
vollständig oder teilweise durch eine dritte Variable (Mediator) kausal vermittelt
wird
Dadurch wird es möglich, die Vielfalt der bei Korrelationen möglichen
Kausalitäten einzuschränken (Pfadanalyse)
Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeErgebnisse
PJ Fit PO Fit PG Fit PS Fit
Arbeitszufriedenheit +++ +++ +++ +++
Commitment +++ +++ ++ +
Absicht das Unternehmen zu verlassen --- -- --
Zufriedenheit mit Kollegen ++ +++
Zufriedenheit mit dem Vorgesetzten ++ ++ +++ +++
Vertrauen in die Führungskraft ++
Identifikation mit dem Unternehmen ++
Arbeitsleistung ++ + ++ ++
Beschäftigungsdauer + + + +
Fluktuation - -
Arbeitsbelastung --
Attraktivität des Unternehmens +++ +++
+++ / --- stärkster positiver/negativer Zusammenhang innerhalb einer Fit-Dimension
+++ / --- starker positiver/negativer Zusammenhang
++ / -- moderater positiver/negativer Zusammenhang
+/- schwacher positiver/negativer Zusammenhang
Quelle: Kristof-Brown et. al. (2005) Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeDiskussion
“Of all the issues in psychology that have fascinated scholars and practitioners alike, none has
been more pervasive than the one concerning the fit of person and environment”
Die verschiedenen Fit-Dimensionen repräsentieren alle einen speziellen Teil der
Übereinstimmung mit der Umwelt und machen deutlich, dass Individuen
zwischen diesen Dimensionen unterscheiden
Die geringen nachweisbaren Beziehungen zwischen PS-Fit und den anderen Fit-
Dimensionen stützten die Annahme, dass Mitarbeiter ihre Vorgesetzten nicht als
isomorphe Repräsentation ihrer Organisation sehen
Aus den Ergebnissen wird deutlich, dass Einstellungen und Entscheidungen stark
von den Fit-Dimensionen beeinflusst werden „Fit matters!“
Überraschend: Nachweis von lediglich schwachen Zusammenhängen zwischen
PG-Fit und Arbeitszufriedenheit, Commitment und der Absicht das Unternehmen
zu verlassen
möglicher Grund: schwierig, wie man psychologische
Gruppencharakteristika (Werte/Persönlichkeit einer Gruppe) am besten
messen kann: der Gruppendurchschnitt ist nicht unbedingt der beste
Indikator für das Individuum
Quelle: Kristof-Brown et. al. (2005) Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeDiskussion
Preentry & postentry stärkerer Nachweis von Beziehungen für
einstellungsbezogene (attitudinal) als verhaltensbezogene (behavioral) Kriterien
Mögliche Begründung:
Common Method Bias oder
Die Einstellung wird vom wahrgenommenen Fit beeinflusst, bevor man Verhalten
überhaupt ändert
Dennoch auch ein Nachweis von Auswirkungen des Fits auf das Verhalten
Bsp.: Zusammenhang zwischen PG-, PS- und PJ-Fit und der Arbeitsleistung
Die Messstrategie wurde als einer der wichtigsten Moderatoren von PJ- und PO-
Fit Effekten bestätigt
In fast allen Fällen lieferte die direkte Messung stärkere Ergebnisse als die indirekte
Messung
Dies ist konsistent mit bisherigen Erkenntnissen:
„individuals` overall assessment of fit is the best predictor of outcomes“ (Verquer et al. 2003)
Die Aggregation der Charakteristika der Mitarbeiter lieferte stärkere Fit-Effekte im
Gegensatz zur Behandlung der Organisation als eine Einheit
Mögliche Erklärung: „people make the place“ (Schneider)
Quelle: Kristof-Brown et. al. (2005) Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeZukünftige Forschung
Forschung beschäftigte sich bisher wenig mit:
der Validierung eines multidimensionalen Ansatzes zur Messung von Fit
Komplementärem PO-Fit
Supplementärem PJ-Fit
Der wechselseitgen Beeinflussung der Fit-Dimensionen untereinander
Den familiären Einflüssen auf den Fit am Arbeitsplatz
Den Fit-Dimensionen als
Längsschnittstudien über die Veränderung der individuellen Fit-Level über die
Zeit (z.B. durch die Sozialisierung im Unternehmen)
Dem Einfluss von individuellen Handlungen und Unternehmenspraktiken auf das
wahrgenommene und aktuelle Level des Fits
Persönlichen und situationellen Charakteristika, die Fit-Outcome Beziehungen
moderieren
Interesse empirisch / wissenschaftlich zu arbeiten?
Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeInteresse am Einblick in die Wissenschaft?
www.strategie.wi.tum.de
Diplom- und
Bachelorarbeiten
Forschungspraktika
Hiwi-Stellen
Seminare
…
Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeDer Lehrstuhl sucht ab sofort Forschungspraktikanten (m/w)
Ihre Aufgaben:
Mitarbeit an einem betriebswirtschaftlichen/wirtschaftspsychologischen Forschungsprojekt im
Bereich der Strategie- und/oder Organisationsforschung (u. a. Literaturrecherche,
Versuchsplanung, Teilnehmerakquise, Datenerhebung und -auswertung sowie Präsentation
der Ergebnisse.)
Sie erfüllen folgende Anforderungen:
• Interesse an den Forschungsschwerpunkten unseres Lehrstuhls
• Überdurchschnittliche Studienleistungen
• Sehr gute Englischkenntnisse
• Kenntnisse von Statistiksoftware (z. B. SPSS) von Vorteil
• Selbständiges, zuverlässiges und gewissenhaftes Arbeiten
• Hohes Maß an Flexibilität und Motivation
Wir bieten Ihnen eine erstklassige Einführung in das wissenschaftliche Arbeiten (z. B. für Ihre
Abschlussarbeit) unter intensiver Supervision und die Möglichkeit, erste eigene Publikationen
(z. B. Konferenzbeiträge, Zeitschriftenartikel) zu erhalten.
Bei Interesse senden Sie bitte Ihre Bewerbungsunterlagen, bestehend aus einem
Anschreiben, Lebenslauf und aktuellen Zeugnissen per Email an das Sekretariat: Frau Lucia
Weik (weik@tum.de). Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung!
Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeDer Lehrstuhl sucht ab sofort studentische Hilfskräfte (m/w)
Ihre Aufgaben:
• Mitarbeit an laufenden Forschungsprojekten (Durchführung von Recherchen, Aufbereitung
von Forschungsergebnissen, Aufbau und Pflege von Datenbanken)
• Mitarbeit bei der Erstellung von Vortragsunterlagen und Überarbeitung von Skripten für
Lehrveranstaltungen
• Mitwirkung bei der operativen Lehrstuhlarbeit (z.B. Organisation von Reisen/Vorträgen,
Veranstaltungsmanagement)
Sie erfüllen folgende Anforderungen:
• Überdurchschnittliche Studienleistungen
• mögliche wöchentliche Arbeitszeit mindestens 7 h
• Sehr gute Englischkenntnisse
• Sehr gute Kenntnisse in Standard-Software (Microsoft Office)
• Hohes Maß an Flexibilität und Motivation
Bei Interesse senden Sie bitte Ihre Bewerbungsunterlagen, bestehend aus einem
Anschreiben, Lebenslaufund aktueller Notenbestätigung per Email an das Sekretariat: Frau
Lucia Weik (weik@tum.de). Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung!
Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeLiteratur & Quellen
Baron, R. M, Kenny, D. A. (1986): The Moderator-Mediator Variable Distinction in
Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical
Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 51, No. 6,
1173-1182.
Edwards, J. R. (2008): Person Environment Fit in Organizations: An Assessment
of Theoretical Progress. The Academy of Management Annals, Vol. 2, No. 1,
167-230.
Jansen, K. J., Kristof-Brown , A. L. (2006): Toward a Multidimensional Theory of
Person-Environment Fit. Journal of Managerial Issues, Vol. XVIII, No. 2, 193-212.
Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., Johnson, E. C. (2005): Consequences of
inidividuals fit at work: a meta-analysis of person-job, person-organization,
person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281-342.
Lehrstuhl für Strategie und Organisation
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Prof. Dr. Isabell M. WelpeSie können auch lesen
