Randstad-ifo-Personalleiter- befragung - Ergebnisse: 4. Quartal 2022
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
Ergebnisse: 4. Quartal 2022 Randstad-ifo- Personalleiter- befragung
Randstad ifo-Personalleiterbefragung Highlights – Personalbestand soll in der ersten Jahreshälfte 2023 per saldo vergrößert werden. – Deutliche Verschärfung des Fachkräftemangels seit 2020. – Bedarf an Zeitarbeit steigt nur noch im Verarbeitenden Gewerbe. – Jährliche Feedbackgespräche in deutschen Unternehmen an der Tagesordnung. – Zufriedenheit und Motivation sowie Rückmeldung vom Mitarbeiter stehen in Feedbackgesprächen im Vordergrund. – Information aus Feedback-Gesprächen dient insbesondere der Verbesserung des Unternehmensklimas. – Corona als Chance für die Feedback-Kultur: viele Betriebe konnten Verbesserungen umsetzen. Ausblick auf das neue Jahr – Personal- und Lohnentwicklung An der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung im vierten mit 50 bis 249 Angestellten abgegeben. 12 % entfielen Quartal 2022 nahmen knapp 630 Personalverantwortli- auf Antworten von Unternehmen mit 250 bis 499 Mit- che teil. 38 % der Antworten stammten aus dem Verarbei- arbeiter*innen und 11 % auf Betriebe mit 500 oder mehr tenden Gewerbe, 21 % aus dem Handel und 41 % aus dem Angestellten. Die Antworten werden anhand der Bran- Dienstleistungssektor. 32 % der teilnehmenden Personal- chenzugehörigkeit und der Unternehmensgrößenklassen leiter*innen sind in Unternehmen mit weniger als 50 Be- gewichtet. Auf diese Weise wird die Repräsentativität der schäftigten tätig. 45 % der Antworten wurden von Firmen Ergebnisse für die deutsche Wirtschaft gewährleistet.
Personalplanungen 2023 und Suche nach Fachkräften
In knapp der Hälfte der Unternehmen soll der gängen ist hingegen kaum die Rede (2 %). In allen drei
Personalbestand den Angaben der befragten Perso- Wirtschaftsbereichen soll der Personalbestand per saldo
nalverantwortlichen zufolge im ersten Halbjahr 2023 vergrößert werden. Ein Blick auf die Unternehmens-
konstant bleiben (vgl. Abbildung 1). Bei den restlichen größe zeigt, dass vor allem Großunternehmen ab 500
Antworten überwiegt die Steigerung des Personalbe- Mitarbeitenden eine Ausweitung des Personalbestands
standes (31 %). Eine starke Aufstockung ihres Personals im ersten Halbjahr 2023 planen – je kleiner das Unter-
streben immerhin 5 % der Befragten an. Eine Reduktion nehmen (nach der Anzahl der Beschäftigten), desto
erwarten 16 % der Teilnehmenden, von stärkeren Rück- geringer die Bereitschaft, das Personal zu vergrößern.
Veränderung des Personalbestandes im ersten Halbjahr 2023
Gewichtete Anteile in Prozent nach Wirtschaftsbereichen
Industrie Dienstleistungen
Handel Gesamt
8 3 4 5 3 5 0 2
29 22 38 31 42 48 47 45 19 22 11 16
stark steigen etwas steigen gleich bleiben etwas sinken stark sinken
Abbildung 1Durchschnittlich gaben gut 80 % der befragten Personal- Firmen, die mit sehr großen Hürden rechnen, ist deutlich
leiter*innen an, dass sie 2023 auf der Suche nach Fach- angestiegen. Im Umkehrschluss nehmen also Firmen die-
kräften sein werden – vor allem der Industrie- (85 %) und se Thematik kaum mehr auf die leichte Schulter.
der Dienstleistungssektor (84 %) stachen deutlich hervor.
Im Handel waren es mit 71 % etwas weniger Unternehmen. Wirft man einen Blick auf die Unternehmen, die bereits
Mit steigender Unternehmensgröße nimmt auch die An- auf der Suche nach Fachkräften für 2023 sind, zeigt sich
zahl an Personal-suchenden Firmen zu: So benötigen na- ein noch deutlicheres Bild: Ein Viertel rechnet mit sehr
hezu alle größeren Unternehmen Fachkräfte im kommen- großen, knapp die Hälfte mit großen (43 %) und knapp ein
den Jahr (250-499 Beschäftigte: 92 %, ab 500: 98 %). Drittel mit mittleren Problemen (30 %). Über die Wirt-
schaftsbereiche hinweg zeigt sich ein ähnliches Bild,
Allerdings sehen sich die Umfrageteilnehmenden hierbei wobei vor allem die Dienstleister mit sehr großen Beein-
mit großen Problemen konfrontiert. Ein Vergleich der Um- trächtigungen rechnen (28 %). Ebenfalls sehr stark betrof-
frageergebnisse mit den Jahren 2020 und 2021 verdeut- fen sind kleine Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbei-
licht, wie sehr diese Thematik nun in den Vordergrund ge- tenden (33 %). Lediglich Großunternehmen sehen weniger
rückt ist (vgl. Abbildung 2). 2020 gingen Unternehmen oft sehr große bis große Probleme, aber auch hier klagt
noch am häufigsten von mittleren Problemen bei der Su- gut die Hälfte. Es zeigt sich, dass diese Herausforderung
che nach Fachkräften aus. Dies veränderte sich 2021 und über alle Bereiche und Unternehmensgrößen eine gravie-
2022 erheblich, denn am häufigsten wurde bzw. wird nun rendere Bedeutung erhält.
von großen Problemen gesprochen. Auch der Anteil an
Fachkräftemangel 2020 – 2022
Probleme geeignetes Personal zu finden, gewichtete Anteile in Prozent
2022 2021 2020
5 6 5 4
21 25 11 38 36 26 31 29 40 10 13
sehr große große mittlere wenige keine
Abbildung 2Zeitarbeitsbedarf steigt nur noch in der Industrie
Der Bedarf an Zeitarbeit im kommenden halben Jahr Zeitarbeiter*innen. Bei einer Beschäftigtenanzahl von
wird sich in drei Viertel der Unternehmen nicht verän 250 bis 499 soll der Bedarf am häufigsten angepasst
dern (76 %). In 15 % der befragten Unternehmen soll der werden: 17 % der Unternehmen gehen von einer Auf-
Bedarf zurückgefahren werden und in lediglich 9 % der stockung der Zeitarbeit aus, 24 % von einer Senkung.
Fälle ist von einer Ausweitung die Rede. Abbildung 3 In kleinen Unternehmen hingegen bleibt der Bedarf
gibt einen Überblick zu den Antworten gestaffelt nach am ehesten konstant. Verglichen mit dem Vorjahr
der Unternehmensgröße und dem Wirtschaftssektor. präsentieren sich die Unternehmen allerdings zurück-
Ein Anstieg der Zeitarbeit wurde am häufigsten in der haltender hinsichtlich der Nutzung von Zeitarbeit.
Industrie gemeldet, hier planen 13 % den Einsatz von
Bedarf an Zeitarbeit im ersten Halbjahr 2023
Gewichtete Anteile in Prozent, nach Wirtschaftsbereich und Unternehmensgröße (Anzahl der Mitarbeitenden)
stark steigen etwas steigen gleich bleiben etwas sinken stark sinken
1 1 1 0 2 3 0
5
7 6 9
12 10
14
82 59 75
68 78 81 75
11
9
4 4 6 11
6
10 10 13
6 9 7 5
Industrie Handel Dienstleistungen bis 49 50 – 249 250 – 499 ab 500
Abbildung 3Die Industrie weist den größten Bedarf an Zeitarbeit auf, das der Personaldienstleister trübte sich 2022 damit
weshalb sich ein Blick auf deren konjunkturelle Situation deutlich ein und befindet sich am aktuellen Rand in etwa
lohnt. Abbildung 4 bildet das ifo Geschäftsklima für das auf dem Vor-Corona-Niveau. Die ifo Winter Konjunktur-
Verarbeitende Gewerbe als auch für die Personaldienst- prognose1 geht davon aus, dass das Bruttoinlandsprodukt
leister ab. Es zeigt sich, dass sich Industrieunternehmen im Winterhalbjahr 2022/23 schrumpfen und die deutsche
vom massiven Einbruch 2020 zwar klar erholen konnten, Wirtschaft damit in eine Rezession geraten wird. Ab
grassierende Lieferengpässe halten die Betriebe jedoch dem Frühjahr 2023 dürfte sich die Konjunktur dann er-
weiterhin in Schach. 2022 kamen jedoch Ereignisse wie holen und die Wirtschaft in der zweiten Jahreshälfte mit
der Krieg in der Ukraine und ein stetig wachsendes Infla- kräftigeren Raten zulegen, wenn die Einkommen wieder
tionsniveau hinzu, welche für die Unternehmen in stei- stärker steigen als die Preise. Alles in allem wird das Brut-
gende Kosten resultieren. Insgesamt leidet die deutsche toinlandsprodukt in diesem Jahr um 1,8 % zunehmen und
Wirtschaft unter gewaltigen Angebotsschocks. Engpässe im kommenden Jahr geringfügig um 0,1 % schrumpfen.
bei Energie, Vorprodukten und Arbeitskräften belasten Im Jahr 2024 liegt der Zuwachs dann wieder bei 1,6 %.
die Produktion und treiben die Inflation auf Rekordhöhen. Der Preisdruck dürfte erst 2024 langsam nachgeben.
Das Geschäftsklima im Verarbeitendem Gewerbe sowie
ifo Geschäftsklima
saisonbereinigt
Verarbeitendes Gewerbe
Saldo Personaldienstleister
40
20
0
-20
-40
-60
-80
2018 2019 2020 2021 2022
Abbildung 4
1
ifo Konjunkturprognose Winter 2022: https://www.ifo.de/fakten/2022-12-14/ifo-konjunkturprognose-winter-2022-inflation-und-rezession
(abgerufen am 14.12.2022)Weiterbildungsbedarf gewinnt an Bedeutung
Qualifizierungen und Weiterbildungen bieten sowohl für vor allem für größere Unternehmen ab 250 Mitarbeiten-
den Arbeitnehmer*in wie auch für Arbeitgeber erhebli- den ist dies attraktiver geworden (250-499 Beschäftigte:
che Vorteile. Den Beschäftigten wird dadurch ein Anreiz 25 %, ab 500: 20 %). Nach Wirtschaftsbereichen betrach-
geboten, ihre eigenen Fähigkeiten weiter auszubilden, tet, misst der Dienstleistungssektor dem externen Ange-
dem Arbeitgeber eröffnet sich die Möglichkeit, durch bot am häufigsten eine wachsende Bedeutung zu (19 %).
besser ausgebildete Mitarbeitende dem akuten Fachkräf- Die Bedeutung externer Partner bei Qualifizierungsange-
temangel entgegenzuwirken. Es macht Arbeitgeber au- boten und Weiterbildungen für das kommende halbe
ßerdem attraktiver, wenn der Belegschaft (regelmäßige) Jahr nahm per saldo etwas zu. Eine große Mehrheit der
Fortbildungsmaßnahmen ermöglicht werden. Auch die Firmen hat seine Einschätzung gegenüber dem Vorjahr
befragten Unternehmen sind sich hier einig: Die Mehrheit allerdings nicht verändert.
schreibt Qualifizierungen und Weiterbildungen der Mitar-
beiter*innen für den zukünftigen Erfolg ihres Unterneh- Die Antworten der Personalverantwortlichen machen
mens eine wachsende Bedeutung zu (50 %). Dies trifft deutlich, dass Weiterbildung und Qualifizierung immer
vor allem auf KMUs zu: Bei einer Mitarbeiteranzahl von stärker an Bedeutung gewinnen – unabhängig vom Anbie-
250 bis 499 teilen 59 % der Umfrageteilnehmer diese ter bzw. welche speziellen Angebote zur Verfügung ste-
Meinung, bei Unternehmen mit 50-249 Angestellten han- hen. Einigen Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebo-
delt es sich um einen Anteil von 57 %. Knapp die andere ten wird jedoch eine besonders hohe Wichtigkeit für den
Hälfte der Unternehmen misst dem Weiterbildungsbe- künftigen Unternehmenserfolg zugeschrieben: zum einen
darf eine gleichbleibende Bedeutung zu und nur ein ge- E-Learning-Konzepte und zum anderen unternehmensspe-
ringer Anteil geht von einer abnehmenden Wichtigkeit zifische Trainings- und Weiterbildungsangebote (vgl. Ab-
aus oder kann keine Einschätzung dazu abgeben. Zwi- bildung 5). In beiden Fällen rechnet ein Großteil der Perso-
schen den einzelnen Wirtschaftsbereichen gibt es dies- nalverantwortlichen mit einem wachsenden Einfluss auf
bezüglich kaum Abweichungen. den Unternehmenserfolg (52 % bzw. 60 %), dagegen ge-
hen lediglich 10 % bzw. 4 % vom Gegenteil aus. Mit einem
Beim Weiterbildungsangebot wollen 16 % der Umfrage- Abstand folgen danach Zertifizierungen und die berufsbe-
teilnehmenden vermehrt auf externe Partner zugreifen – gleitende Qualifizierung.
Bedeutung verschiedener Weiterbildungsangebote
für den künftigen Unternehmenserfolg
deutlich wichtiger wichtiger bleibt gleich unwichtiger deutlich unwichtiger
E-Learning 15 37 38 7 3
Unternehmensspezifische
Angebote 13 47 36 3 1
Zertifizierungen 6 25 54 12 3
Berufsbegleitende
5 26 58 8 3
Qualifizierung
Offene Angebote 2 21 62 10 5
0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
Abbildung 5Kräftige Lohnsteigerung 2023 erwartet
In dem durch die Umfrage abgedeckten Beschäftigten- Industriebetriebe Lohnsteigerungen um durchschnittlich
kreis werden die Löhne 2023 überwiegend steigen. 81 % 5,0 %. Während in Unternehmen mit weniger als 50 Be-
der Befragten gehen davon aus, dass in ihrer Belegschaft schäftigten 70 % der Befragten mit wachsenden Löhnen
insgesamt die Löhne um durchschnittlich 5,5 % steigen planen, sind es in größeren Unternehmen ab 250 Mitar-
werden (vgl. Abbildung 6). 19 % erwarten gleichbleiben- beitenden neun von zehn bzw. ab 500 Mitarbeitenden
de Löhne, sinkende Löhne werden kaum erwartet. Im fast jedes Unternehmen. Die durchschnittlich erwarteten
Handel wird der Lohnanstieg mit durchschnittlich 5,9 % Lohnsteigerungen liegen bei kleineren Unternehmen mit
voraussichtlich am höchsten ausfallen, gefolgt von 6,3 % etwas höher als bei größeren und Großunterneh-
Dienstleistungsbetrieben mit 5,6 %. Dagegen erwarten men (5,4 % bzw. 4,8).
Voraussichtliche Veränderung der Löhne 2023
nach Wirtschaftsbereichen und voraussichtlicher Anstieg in Prozent
steigen gleich bleiben sinken
Anstieg
in Prozent 5,0 5,9 5,6 5,5
14
19 19
26
86
80 81
74
Industrie Handel Dienstleister Gesamt
Abbildung 6Einige Beschäftigte können sich auch über die Auszah- Die durchschnittliche Ausschöpfung liegt bei den
lung der steuerfreien Inflationsausgleichsprämie freuen: Dienstleistern bei 70 %, im Handel bei 55%. Auch bei
42 % der befragten Unternehmen planen die Auszah- der Unterscheidung nach Größenklassen ergeben sich
lung, bei 44 % ist es noch unklar, ob diese stattfindet. diesbezüglich Unterschiede: Während bei Unternehmen
Lediglich 14 % schließen diese Zahlung bereits aus. mit bis zu 49 Beschäftigten der Median bei 50% Aus-
Jedes zweite Industrieunternehmen plant die Auszah- schöpfung liegt, ist dieser bei Betrieben mit mehr als
lung mit einer durchschnittlichen Ausschöpfung zu 500 Beschäftigten bei 100%. D.h. jedes zweite Großun-
79 % (vgl. Tabelle 1). Demgegenüber sind Dienstleis- ternehmen – welches sich für die Auszahlung entschlos-
tungs- und Handelsunternehmen hinsichtlich der Aus- sen hat – schöpft die Inflationsausgleichsprämie in vol-
zahlung etwas zurückhaltender, nur 40 % bzw. 34 % der ler Höhe aus.
befragten Firmen in diesen Wirtschaftsbereichen pla-
nen solche Sonderprämien.
Gewichtete und durchschnittliche Ausschöpfung des Betrags der
Inflationsausgleichsprämie
durchschn.
Wirtschaftsbereich 10%- 25%- 75%- 90%-
N Ausschöpfung Minimum Median Maximum
/Größenklasse Perzentil Perzentil Perzentil Perzentil
in Prozent
Industrie 105 78,7 0,5 30 50 100 100 100 100
Handel 54 54,8 10 20 30 50 80 100 100
Dienstleistungen 107 70,2 10 40 50 66 100 100 100
Größenklasse
Bis 49 79 65,8 10 30 50 50 100 100 100
50-249 124 71,2 4 30 50 75 100 100 100
250-499 32 62,6 0,5 20 50 50 100 100 100
Ab 500 31 83,7 20 50 66 100 100 100 100
Total 266 70,8 0,5 30 50 75 100 100 100
Tabelle 1
Die Inflationsausgleichsprämie ist Teil des dritten Entlas- Betrag bis zu 3.000 Euro gewähren.2 Es handelt sich
tungspakets der Bundesregierung, das Bürgerinnen und hierbei um eine freiwillige Leistung, die bis Ende 2024
Bürger in Zeiten hoher Energiepreise und Inflationsraten befristet ist. Der steuerliche Freibetrag kann auch in
entlasten soll. Seit dem 26. Oktober 2022 können Betrie- mehreren Teilbeträgen ausgezahlt werden.
be ihren Beschäftigten steuer- und abgabenfrei einen
2
gl.: https://www.bundesregierung.de/breg-de/themen/entlastung-fuer-deutschland/inflationsausgleichspraemie-2130190
v
(auf- gerufen am: 13.12.2022)Feedback-Kultur in deutschen Unternehmen Steigende Kosten, Hygienekonzepte, Homeoffice, (Ener- nen involviert werden. Darüber hinaus thematisiert Feed- gie-) Sparmaßnahmen, Existenzängste: Die Liste an Her- back nicht nur Fehler, sondern auch positive Aspekte ausforderungen und Sorgen in den vergangenen Jahren – Dinge, die sehr gut gelaufen sind und beibehalten wer- kann wohl noch beliebig lang weitergeführt werden. den können. Die Feedbackkultur in Unternehmen stellt Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer*innen stan- somit ein sehr komplexes Feld dar und bedarf einems den vor nie dagewesenen Situationen, die sowohl beruf- Rundumblicks mit großer Aufmerksamkeit. Denn was liche als auch private Anforderungen mit sich brachten. ganz klar ist, dass „Nicht geschimpft ist Lob genug“ kei- Neue Prozesse wurden eingeführt und mussten erprobt nesfalls die Feedbackkultur und damit das Unterneh- werden – eine regelmäßige Evaluierung ist dabei unum- mensklima und die Unternehmensziele fördert. Feedback gehbar. Eine rege Feedbackkultur sollte in jedem Betrieb verhindert Stillstand und dient als Basis für Innovation etabliert sein beziehungsweise werden, um für Arbeit- und Weiterentwicklung. nehmer*innen optimale Arbeitsbedingungen zu schaffen und so das Unternehmensziel erfolgreich zu erreichen. Wie es um die Feedback-Kultur in deutschen Unterneh- Feedbackkultur bedeutet das Annehmen und Geben von men steht, beleuchten die Sonderfragen des vierten positiven wie auch negativem Feedback zwischen ver- Quartals 2022. Sie geben zum einen Aufschlüsse über schiedenen Parteien. Dies beinhaltet einerseits, dass Feedbackgespräche hinsichtlich ihrer Regelmäßigkeit Feedback keinesfalls nur zwischen Mitarbeitendem und und ihres Inhalts. Zum anderen zeigen die Ergebnisse Vorgesetztem stattfinden, sondern viel mehr noch soll- Feedback-Erfahrungen der Unternehmen und wie solche ten ebenfalls Kolleg*innen, Teammitglieder und Kund*in- genutzt werden.
Jährliche Feedbackgespräche an der Tagesordnung
Gut die Hälfte der befragten Unternehmen führt jährliche Mitarbeitende vor allem in kleineren Betrieben mit bis zu
Feedbackgespräche mit den Mitarbeitenden (vgl. Abbil- 49 Mitarbeitenden häufiger die Möglichkeit, sich Feed-
dung 7). Im Handel zeigt sich ein etwas anderes Bild als back einzuholen, als in größeren Betrieben. Hier sind die
in den beiden anderen betrachteten Wirtschaftsberei- Anteile für monatliche (13%) und vierteljährliche (16%)
chen. Feedbackgespräche finden hier in einem regelmä- Feedbackgespräche am höchsten im Größenklassenver-
ßigeren Rhythmus statt: Jeweils knapp jedes fünfte Un- gleich. In größeren Unternehmen ab 500 Mitarbeitenden
ternehmen führt diese halb- oder sogar vierteljährlich wiederum scheinen Feedbackgespräche auf jeden Fall
durch und ein gutes Drittel jährlich. Im scharfen Kontrast fest etabliert zu sein, da nahezu in jedem befragten Un-
dazu gaben 6% der Handelsbetriebe an, keinerlei Feed- ternehmen diese mindestens jährlich stattfinden. In Be-
backgespräche mit den Mitarbeitenden zu führen. Das ist trieben mit weniger als 500 Mitarbeitenden liegt der An-
doppelt so hoch wie in den Industrie- und Dienstleis- teil an Unternehmen, in denen keinerlei Feedbackkultur
tungsbetrieben. Nach Größenklassen betrachtet, haben etabliert ist, bei 3-7%.
Häufigkeit von Feedbackgesprächen mit Mitarbeitenden
nach Wirtschaftsbereichen Industrie Dienstleistungen
Handel Gesamt
2 8 8 6 4 8 2 6 3 3
17 11 10 26 19 20 22 55 39 50 49 11 11 10
monatlich vierteljährlich halbjährlich jährlich seltener als jährlich nie
Abbildung 7Neben der Häufigkeit von Feedbackgesprächen spielen im Gesamtdurchschnitt. Die Rückmeldung zu Fremd-
auch deren Inhalte eine große Rolle. Abbildung 8 gibt ei- bzw. Selbsteinschätzung wiederum ist bei Dienstleis-
nen Überblick über die Wichtigkeit verschiedener Aspek- tungsunternehmen häufiger Inhalt von Feedbackgesprä-
te. Dabei befassen sich 85% der befragten Unternehmen chen (58%) als im Durchschnitt aller Wirtschaftsbereiche.
in Feedbackgesprächen überwiegend mit der Zufrieden- Im Größenklassenvergleich zeigen sich hinsichtlich des
heit und der Motivation. Weitere Themen umfassen Feed- Inhalts der Feedbackgespräche deutliche Unterschiede:
back vom Mitarbeitenden (82%) sowie Weiterentwick- So sind die Weiterentwick lungsmöglichkeiten in Großun-
lungsmöglichkeiten (72%). Feedback an den bzw. die ternehmen (ab 500 Mitarbeitenden) fast immer Bestand-
jeweilige*n Mitarbeiter*in wird in 63% der befragten Be- teil der Gespräche (95%). Auch Zielvereinbarungen sind
triebe gegeben. Zielvereinbarungen sowie eine Rückmel- in größeren Unternehmen (ab 250 Mitarbeitenden) häufi-
dung zu Fremd- und Selbsteinschätzung werden in je ger Inhalt der Gespräche als in kleineren Betrieben. Da-
53% der befragten Firmen im Feedbackgespräch thema- gegen liegt die Kommunikation der Unternehmensziele
tisiert. Unternehmensziele spielen nur in 44% der Unter- in kleineren Unternehmen im Vergleich zum Gesamt-
nehmen eine Rolle. Allerdings sticht in diesem Zusam- durchschnitt etwas häufiger im Fokus von Feedbackge-
menhang der Handel hervor, denn dort spielen die sprächen.
Unternehmensziele mit 52% eine etwas höhere Rolle als
Inhalte von Feedbackgesprächen mit Mitarbeitenden
nach Größenklassen, Mehrfachnennung möglich Gesamt
Über 500
250 – 499
Zufriedenheit
50 – 249
Bis 49
Feedback v. MA
Weiterentwicklung
Feedback an MA
Zielvereinbarungen
Fremd-/
Selbsteinschätzung
Unternehmensziele
0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
Abbildung 8Zufriedenheitsabfrage der Mitarbeitenden erfolgt in zwei von drei Betrieben
In Zeiten eines sich stetig verschärfenden Fachkräfte- Auf eine Kontakt- bzw. Vertrauensperson (z.B. aus dem
mangels wächst die Bedeutung einer zufriedenen Beleg- Betriebsrat) setzen vor allem mittelständische und grö-
schaft stark an, denn nur so können Mitarbeitende lang- ßere Betriebe bis 500 Angestellte (30% bzw. 37%), außer-
fristig an das Unternehmen gebunden werden. Eine dem verfügen diese auch häufiger über einen „Kummer-
systematische Abfrage der generellen Zufriedenheit bzw. kasten“ (je 28%). Die Informationen aus dem
Motivation der Mitarbeitenden erfolgt in 68% der befrag- gewonnenen Feedback verwenden fast alle befragten
ten Unternehmen. In Handelsbetrieben erfolgt dies mit Unternehmen vor allem, um das Unternehmensklima zu
60% etwas weniger häufig als im Gesamtdurchschnitt. verbessern (vgl. Abbildung 9). Für zwei von drei Unter-
Betriebe mit mehr als 500 Mitarbeitenden holen sich die nehmen dient die Rückmeldung der Optimierung von
Informationen überwiegend über Befragungen, die ex- Prozessen. Etwas weniger wird das erhaltene Feedback
terne Dienstleister durchführen. Kleinere Betriebe bis hingegen für die Organisationsentwicklung oder Produk-
249 Mitarbeitende hingegen führen diese Befragungen tivitätssteigerungen verwendet. Auch die Bewertung der
selbst durch oder erhalten Rückmeldung zur Zufrieden- Führungskraft steht nicht im Fokus.
heit der Mitarbeitenden über die Feedbackgespräche.
Erwartungen, Folgen und Schlüsse aus dem Mitarbeiter-Feedback
für Unternehmen
Mehrfachnennung möglich
Unternehmensklima 91
Prozessoptimierung 65
Organisations
entwicklung 42
Produktivitäts
steigerung 37
Führungskraft-
Bewertung 29
0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
Abbildung 9
Insgesamt schätzen die befragten HR-Verantwortlichen 8 %). Hingegen zeigt sich auch, dass in kleineren Betrie-
die Feedback-Kultur in ihrem Unternehmen fast durchweg ben mit weniger als 50 Beschäftigten sowie Dienstleis-
positiv ein (vgl. Abbildung 10). Vereinzelt negative Stim- tungsunternehmen die betrieblichen Erfahrungen mit
men gibt es in Industrie- und Handelsbetrieben (14 bzw. dem Rückmeldungsprozess kaum negativ ausfallen.Einschätzung der Feedback-Kultur im Unternehmen
Gewichtete Anteile in Prozent, nach Wirtschaftsbereichen und Größenklasse (Anzahl der Mitarbeitenden)
sehr positiv positiv neutral negativ sehr negativ
Gesamt 5 38 48 8 1
Dienst
leistungen 6 44 45 5
Handel 5 33 54 7 1
Industrie 2 35 49 12 2
bis 49 7 42 48 3
Mitarbeiter
50 – 249 4 35 49 9 3
Mitarbeiter
250 – 499 1 42 43 13 1
Mitarbeiter
ab 500 2 34 51 13
Mitarbeiter
0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
Abbildung 10
Die vergangenen drei Jahre haben Unternehmen mit der keinerlei Veränderungen sprachen. Eine Verschlechte-
Corona- und der Energiekrise besonders stark auf die rung ihrer Feedback-Kultur in den letzten drei Jahren
Probe gestellt. Vor diesem Hintergrund zeigen die Um berichteten allerdings nur wenige Stimmen. Als Gründe
frageergebnisse tendenziell eine positive Entwicklung dafür wurden die Corona-Pandemie und damit zurückge-
über diesen Zeitraum: Die Mehrheit der befragten Perso- hende Vier-Augen-Gespräche genannt. Außerdem verzö-
nalverantwort lichen sieht per Saldo eine Verbesserung gerte sich Feedback durch eine fehlende Team-Nähe.
in ihrer Feedback-Kultur. Die Gründe hierfür sind viel- Zusammenfassend zeigt sich, dass die Feedback-Kultur
fältig, vor allem eine offenere und transparentere, aber pandemiebedingt Rückschläge in den letzten drei Jahren
auch häufigere Kommunikation spielen hier eine zentrale durch fehlende Nähe und unregelmäßigeren Austausch
Rolle. Darüber hinaus nannten Unternehmen die inhalt- hinnehmen musste. Dennoch barg diese Krise auch
liche Strukturierung von Feedback, Coaching und die Chancen, bestehende Strukturen anzupassen. Viele
Sensibilisierung der Führungskräfte für dieses Thema. Unternehmen konnten Verbesserungen umsetzen und
Im Gegensatz dazu gab es allerdings auch viele, die von sehen sich einer positiveren Feedback-Kultur gegenüber.Über Randstad Gruppe Deutschland Randstad ist Deutschlands führender Personaldienstleis- te zu einem attraktiven Arbeitgeber und Dienstleister. ter. Wir helfen Unternehmen und Arbeitnehmern dabei, Seit über 50 Jahren in Deutschland aktiv, gehören wir mit ihr Potenzial zu verwirklichen, indem wir unsere techno- der Randstad Gruppe Deutschland zur niederländischen logische Kompetenz mit unserem Gespür für Menschen Randstad N.V. Ein Gesamtumsatz von rund 24,6 Milliar- verbinden. Wir nennen dieses Prinzip human forward. In den Euro (Jahr 2021), rund 653.300 Mitarbeiter im tägli- der Randstad Gruppe Deutschland sind wir mit 47.300 chen Einsatz und rund 5.000 Niederlassungen in 38 Mitarbeitern und 550 Niederlassungen in 300 Städten Märkten machen unseren internationalen Unternehmens- ansässig. Unser Umsatzvolumen umfasst rund 1,895 Mil- konzern zum größten Personaldienstleister weltweit. liarden Euro (2021). Neben der klassischen Zeitarbeit zäh- len die Geschäftsbereiche Professional Services, Perso- nalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services zu Zu unseren nationalen Zweigstellen gehören neben der unserem Portfolio. Wir schaffen als erfahrener und ver- Randstad Deutschland GmbH & Co KG außerdem die Un- trauensvoller Partner passgenaue Personallösungen für ternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Rand- unsere Kundenunternehmen. Unsere individuellen Leis- stad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie tungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Randstad Automotive und Randstad Financial Services. Bewerber machen uns auch für Fach- und Führungskräf- CEO ist Richard Jager. Verantwortlich Randstad Deutschland Pressestelle Helene Schmidt Frankfurter Straße 100 65760 Eschborn Fon 0 61 96 / 4 08-17 0 E-Mail: presse@randstad.de www.randstad.de Weitere Presseunterlagen und Bildmaterial zum Herunterladen finden Sie auch im Internet unter www.randstad.de.
Sie können auch lesen
