Randstad-ifo-Personalleiter- befragung - Ergebnisse: 4. Quartal 2021
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Ergebnisse: 4. Quartal 2021 Randstad-ifo- Personalleiter- befragung
Randstad ifo-Personalleiterbefragung Highlights – Personalbestand wird sich in der ersten Jahreshälfte 2022 in den meisten Firmen vergrößern. – Die Schwierigkeiten bei der Suche nach Fachkräften werden sich im Vergleich zum letzten Jahr voraussichtlich weiter verschärfen. – Berufsausbildungen attraktiver gestalten und Engpassberufe stärker bewerben als geeignete Maßnahmen um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Die Erhöhung des Renteneintrittsalters wird dagegen abgelehnt. – Bedarf an Zeitarbeit weiterhin per saldo steigend, vor allem im Verarbeitendem Gewerbe. – Weiterbildungsbedarf gewinnt an Bedeutung – insbesondere bei unternehmensspezifischen Trainings- und Weiterbildungsangeboten. – Kräftige Lohnsteigerungen von durchschnittlich 4,7 % werden für das Jahr 2022 erwartet. Ausblicke auf das neue Jahr – Personal- und Lohnentwicklung An der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung im vierten men mit 50 bis 249 Angestellten abgegeben. 10 % entfie- Quartal 2021 nahmen knapp 630 Personalverantwortli- len auf Antworten von Unternehmen mit 250 bis 499 Mit- che teil. 35 % der Antworten stammten aus dem Verarbei- arbeiter*innen und 8 % auf Betriebe mit 500 oder mehr tenden Gewerbe, 23 % aus dem Handel und 41 % aus Angestellten. Die Antworten werden anhand der Bran- dem Dienstleistungssektor. 38 % der teilnehmenden Per- chenzugehörigkeit und der Unternehmensgrößenklassen sonalleiter*innen sind in Unternehmen mit weniger als 50 gewichtet. Auf diese Weise wird die Repräsentativität der Beschäftigten tätig. 44 % der Antworten wurden von Fir- Ergebnisse für die deutsche Wirtschaft gewährleistet. Personalplanungen 2022 und die Suche nach Fachkräften In knapp der Hälfte der Unternehmen soll der Personal- warten 12 % der Teilnehmenden, von stärkeren Rück- bestand den Angaben der befragten Personalverantwort- gängen ist hingegen nicht die Rede. In allen drei Wirt- lichen zufolge im ersten Halbjahr 2022 konstant bleiben schaftsbereichen soll der Personalbestand per saldo (vgl. Abbildung 1). Bei den restlichen Antworten über- vergrößert werden. Ein Blick auf die Unternehmensgröße wiegt die Steigerung des Personalbestandes (37 %). Nur zeigt, dass vor allem Unternehmen mit einer Mitarbeiter- sehr wenige der befragten Firmen bereiten eine starke anzahl von 250 bis 499 eine Ausweitung des Personalbe- Aufstockung ihres Personals vor (3 %). Eine Reduktion er- stands im ersten Halbjahr 2022 planen.
Veränderung des Personalbestandes im 1. Halbjahr 2022
Gewichtete Anteile in Prozent, nach Wirtschaftsbereichen
Industrie Handel Dienstleistungen Gesamt
3 2 4 3
36 31 42 37 45 56 43 48 16 10 10 12 0 1 1 1
stark steigen etwas steigen gleich bleiben etwas sinken stark sinken
Abbildung 1
Gut 80 % der befragten Personalleiter*innen gaben an, bei der Suche nach Fachkräften rechnen jeweils ein Drit-
dass sie 2022 auf der Suche nach Fachkräften sein wer- tel der Dienstleistungsunternehmen und der Kleinunter-
den – dies gilt für alle drei betrachteten Wirtschaftsberei- nehmen (< 50 Beschäftigte). Im Vergleich zur Befragung
che. Große Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbei- im Vorjahr zeigen die aktuellen Daten deutlich, dass sich
tenden benötigen am häufigsten Fachkräfte (90 %). Fast das Finden geeigneter Fachkräften für die Unternehmen
alle der befragten Unternehmen, die für 2022 neue Fach- immer schwieriger gestaltet. Abbildung 2 gibt einen
kräfte suchen, sehen sich mit mittleren bis sehr großen Überblick, welche Fachkräfte in 2022 von den befragten
Problemen konfrontiert. Mit erheblichen Schwierigkeiten Firmen gesucht werden.
Mechatroniker
Facharbeiter Pflegehilfe
IT-Spezialisten
Fachkräfte
Lagerfachkräfte
Elektroniker
Fleischer
Fertigungsmitarbeiter Schweißer
Kraftfahrer
Metallbauer Verkäufer Architekten
Techniker
Immobilienkaufleute
Bäcker
Gastronomie
Schreiner Ingenieure Fleischer
Einzelhandelskaufleute
Maschinentechniker
Produktionsmitarbeiter Hotelfachkraft Gärtner
Akademiker
Chemikanten
Produktionsmitarbeiter Maschinenführer
Betriebswirte
Steuerfachangestellte Vertriebsmitarbeiter
Softwareentwickler
Mechaniker
CNC-Fachkräfte Informatiker
Abbildung 2Wie kann der Fachkräftemangel bekämpft werden
Im Rahmen der ifo Konjunkturumfragen erhebt das ifo In- Als die am besten geeignete Maßnahme zur Bekämpfung
stitut einmal pro Quartal Daten zum Fachkräftemangel des Fachkräftemangels sehen die befragten Personallei-
bei ca. 9000 deutschen Unternehmen. Mit 43 % aller ter*innen die Erhöhung der Attraktivität von Berufsausbil-
Umfrageteilnehmer gab im Oktober ein so großer Anteil dung (90 % hohe und mittlere Eignung, vgl. Abbildung
wie noch nie an, dass ihre Geschäfte derzeit durch einen 3). Eine weitere vielversprechende Maßnahme sehen sie
Mangel an qualifizierten Arbeitskräften behindert wer- darin, Engpassberufe stärker zu bewerben, z.B. in Schu-
den. Im Juli lag der Wert mit 34 % noch deutlich niedri- len (über 80 % gute Eignung). Auch indem die Vereinbar-
ger. Vor allem in einigen Dienstleistungsbereichen, wie keit von Familie und Beruf weiter gefördert wird, können
dem Beherbergungsgewerbe, Transport und Logistik gezielt mehr Fachkräfte gewonnen werden − 34 % sehen
oder der Arbeitskräfteüberlassung, klagt der Großteil der darin einen hohen und 44 % einen mittleren Nutzen. Die
Betriebe über Probleme bei der Suche nach qualifizier- Lösung des Fachkräftemangels durch Erleichterung der
tem Personal. Aber auch in nahezu allen anderen befrag- Zuwanderung, z.B. durch den Abbau von Bürokratie wird
ten Wirtschaftsbereichen gewinnt das Problem des Fach- zu je einem Drittel als mittlere oder hohe Zweckmäßig-
kräftemangels derzeit zunehmend an Bedeutung. keit gesehen.
Angesichts des demografischen Wandels dürften Ar-
beitskräfteknappheiten auch in Zukunft eine große Her-
ausforderung für die deutsche Wirtschaft darstellen.1
Eignung folgender Maßnahmen zur Bekämpfung
des Fachkräftemangels
Prozentuale Angabe
keine gering mittel hoch
Attraktivität Berufsaus-
3 8 34 56
bildung
Engpassberufe stärker 5 14 29 53
bewerben
Vereinbarkeit von Familie 6 17 44 34
und Beruf
Zuwanderung 13 21 32 33
Ausbau Förderprogramme
12 34 34 20
BA
Renteneintrittsalter er- 41 30 21 9
höhen
0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
Abbildung 3
Den Ausbau von Förderprogrammen der Bundesagentur von Fachkräften zu entgehen. Im Kommentarfeld wurde
für Arbeit findet etwas weniger Zuspruch, um den Fach- vor allem auf die Berufsausbildung hingewiesen und den
kräftemangel in den Griff zu bekommen. Insgesamt se- damit verbundenen Restriktionen. In Ballungsräumen
hen darin über die Hälfte eine mittlere bzw. hohe Taug- gibt es kaum bezahlbaren Wohnraum für Azubis. Zudem
lichkeit. Das Renteneintrittsalter zu erhöhen halten betonten die Unternehmen nochmals die notwendige
dagegen die Mehrheit der befragten Personalleiter*innen Förderung und Bewerbung von Handwerksberufen.2
als gar nicht bzw. kaum zielführend um der Knappheit
1
auer, S. und T. Wollmershäuser (2021), „Fachkräftemangel
S 2
etaillierte Informationen über die Problematik neue, geeignete
D
wird zunehmend zur Belastung für die deutsche Wirtschaft“, Auszubildende einzustellen finden sich in der Randstad-ifo-Personal
ifo Schnelldienst digital 17(2), 01−04. leiterbefragung vom dritten Quartal 2021.Zeitarbeitsbedarf steigt vor allem in der Industrie
Der Bedarf an Zeitarbeit im kommenden halben Jahr wird 22 % der Befragten neue Zeitarbeitsbeschäftigte einzu-
sich in gut drei Viertel der Unternehmen nicht verändern stellen. Am seltensten wurde dies im Dienstleistungssek-
(76 %). In gut jedem zehnten Unternehmen soll der Be- tor angegeben. Bei einer Beschäftigtenanzahl von 250
darf zurückgefahren werden (11 %), etwas häufiger war bis 499 soll der Bedarf am häufigsten angepasst werden:
aber von einer Ausweitung die Rede (14 %). Abbildung 4 29 % der Unternehmen gehen von einer Aufstockung der
gibt einen Überblick zu den Antworten gestaffelt nach Zeitarbeit aus, 13 % von einer Senkung. In kleinen Unter-
der Unternehmensgröße. Ein Anstieg der Zeitarbeit wur- nehmen hingegen dürfte der Bedarf konstant bleiben.
de am häufigsten in der Industrie gemeldet, hier planen
Bedarf an Zeitarbeit im ersten Halbjahr 2022
Gewichtete Anteile in Prozent, nach Wirtschaftsbereich und Unternehmensgröße (Anzahl der Mitarbeitenden)
stark steigend etwas steigend gleich bleibend etwas sinkend stark sinkend
9 8 9 13
12
21
29
79 79 72
81 76
66
58
7 2 4 4 2 8 15
5 6 8 7 7 4
Industrie Handel Dienst- bis 49 50 – 249 250 – 499 über 500
leistungen
Abbildung 4
Die Industrie weist den größten Bedarf an Zeitarbeit auf, Auch der Index für die Personaldienstleister notierte zum
weshalb sich ein Blick auf deren konjunkturelle Situation Jahresende mit einem Indikatorstand von +11,2 Punkten
lohnt. Abbildung 5 bildet das ifo Geschäftsklima für das deutlich über dem Vorjahresstand (Dezember 2020:
Verarbeitende Gewerbe wie auch für die Personaldienst- +0,4). Ähnlich wie im Verarbeitendem Gewerbe büßte
leister ab. Es zeigt sich, dass sich Industrieunternehmen auch der Hauptindikator bei den Personaldienstleistern
vom massiven Einbruch 2020 zwar klar erholen konnten, seine Spitzenwerte aus dem Sommer nun ein. Hier spie-
grassierende Lieferengpässe halten die Betriebe jedoch gelt sich vor allem der Pandemieverlauf wider, denn das
weiterhin in Schach. In der ersten Jahreshälfte 2021 Virus hat die deutsche Wirtschaft erneut fest im Griff. Die
konnte noch eine sich stetig verbessernde Stimmung Personalplanungen im Verarbeitenden Gewerbe zielten
beobachtet werden, in der zweiten Jahreshälfte 2021 aber weiterhin klar auf Expansion ab. Auch geht die aktu-
kühlte sich – unter anderem mit der Verschärfung der elle Konjunkturprognose des ifo Instituts davon aus, dass
Lieferengpässe – das Klima jedoch kontinuierlich ab. die Abschwächung der Wirtschaft deutlich geringer aus-
Am aktuellen Rand stieg der Index nach zuletzt fünf fallen dürfte als noch im vergangenen Winterhalbjahr
Rückgängen in Folge wieder etwas an. Dies war auf während der zweiten und dritten Coronawelle, als die
optimistischere Erwartungen der Unternehmen zurück- vollständige Schließung vieler Geschäfte beschlossen
zuführen. Der Indikatorstand betrug zum Jahresende wurde. Das Bruttoinlandsprodukt wird in diesem Jahr um
+17,3 Punkte und lag damit klar über dem Vorjahreswert 2,5 % und im kommenden Jahr um 3,7 % zulegen. Aller-
(Dezember 2020: +9,8). dings wurde der Zuwachs für das Jahr 2022 um 1,4 Pro-
zentpunkte gesenkt gegenüber der Prognose vom
Herbst 2021.ifo Geschäftsklima
saisonbereinigt
Verarbeitendes Gewerbe
Saldo Personaldienstleistung
40
20
0
-20
-40
-60
-80
2017 2018 2019 2020 2021
Abbildung 5
Weiterbildungsbedarf gewinnt an Bedeutung
Qualifizierungen und Weiterbildungen bieten sowohl für men ab 500 Angestellten handelt es sich um einen Anteil
den oder die Arbeiternehmer*in wie auch für den Arbeit- von 65 %. Nur ein marginaler Anteil geht von einer ab-
geber erhebliche Vorteile. Den Beschäftigten wird da- nehmenden Wichtigkeit aus oder kann keine Einschät-
durch ein Anreiz geboten ihre eigenen Fähigkeiten weiter zung dazu abgeben. Zwischen den einzelnen Wirt-
auszubilden, dem Arbeitgeber eröffnet sich die Möglich- schaftsbereichen gibt es diesbezüglich kaum
keit durch besser ausgebildete Mitarbeitende dem Fach- Abweichungen.
kräftemangel entgegenzuwirken. Auch macht es Arbeit- Bei der Weiterbildung wollen vor allem sehr große
geber durchaus attraktiver, wenn der Belegschaft Firmen ab 500 Beschäftigten auch einen Fokus auf
(regelmäßige) Fortbildungsmaßnahmen ermöglicht wer- Mitarbeitende mit einer geringen Schul- bzw. Berufsaus-
den. Auch die befragten Unternehmen sind sich hier ei- bildung legen und spezielle Bildungsmaßnahmen ein-
nig: Die Mehrheit schreibt Qualifizierungen und Weiter- richten (38 %, vgl. Abbildung 6). Bei klein- und mittel-
bildungen der Mitarbeiter*innen für den zukünftigen ständischen Unternehmen fassen dies lediglich rund ein
Erfolg ihres Unternehmens eine wachsende Bedeutung Viertel der Unternehmen ins Auge. Insgesamt betrachtet
zu (55 %). Dies trifft vor allem auf größere Firmen zu: Bei gaben 26 % der Umfrageteilnehmenden an, spezielle
einer Mitarbeiteranzahl von 250 bis 499 teilen 73 % der Weiterbildungsformate einzurichten. Dies variiert nur
Umfrageteilnehmer diese Meinung, bei Großunterneh- geringfügig zwischen den Wirtschaftsbereichen.Weiterbildungangebote für Beschäftigte mit geringer Schul-
bzw. Berufsausbildung
Gewichtete Anteile in Prozent, nach Unternehmensgröße (Anzahl der Mitarbeitenden)
Ja Nein
Über 500 38 63
250 – 499 25 75
50 – 249 28 72
Bis 49 23 77
0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
Abbildung 6
Die Bedeutung externer Partner bei Qualifizierungsange- häufigsten zunahm. Bei kleineren Unternehmen, insbe-
boten und Weiterbildungen für das kommende halbe sondere bei einer Unternehmensgröße mit bis zu 50
Jahr nahm per saldo etwas zu. Für einen Großteil der Angestellten, halten sich die negativen und positiven
Unternehmen bleiben externe Partner gleich relevant Stimmen in etwa die Waage. Zudem gab knapp ein Drit-
(55 %). Im Dienstleistungssektor teilten diese Meinung tel dieser Befragten an, keine Einschätzung dazu tätigen
57 %, in der Industrie 60 %. Abbildung 7 zeigt die Ant- zu können. Bei der Betrachtung der Wirtschaftssektoren
worten aufgegliedert nach Unternehmensgröße. Ein nahm die Bedeutung externer Partner am ehesten in der
detaillierter Blick in die Daten macht deutlich, dass die Industrie zu.
Wichtigkeit des Themas bei größeren Unternehmen am
Bedeutung von externen Partnern für Qualifizierung und Weiterbildung
Gewichtete Anteile in Prozent, nach Unternehmensgröße (Anzahl der Mitarbeitenden)
Gesamt
14 Über 500
22
250 – 499
nimmt zu 23
16 50 – 249
10 Bis 49
55
57
bleibt gleich 53
58
53
4
3
geht zurück 7
2
5
27
keine 17
Einschätzung 16
möglich 25
32
0% 20 % 40 % 60 %
Abbildung 7Die Antworten der Personalverantwortlichen machen den Unternehmenserfolg (60 % bzw. 56 %), dagegen ge-
deutlich, dass Weiterbildung und Qualifizierung immer hen lediglich 8 % bzw. 11 % vom Gegenteil aus. Unterneh-
stärker an Bedeutung gewinnen – unabhängig vom Anbie- mensspezifische Trainings- und Weiterbildungsmaßnah-
ter bzw. welche speziellen Angebote gemacht werden. men stehen vor allem im Handel (69 %) und bei Unterneh-
Einigen Weiterbildungs- und Qualifizierungsangeboten men mit einer Beschäftigtenanzahl von 250 bis 499 (76 %)
wurde jedoch eine besonders hohe Wichtigkeit für den deutlich im Fokus. An dritter Stelle der Weiterbildungs-
künftigen Unternehmenserfolg zugeschrieben: Zum einen möglichkeiten steht die berufsbegleitende Qualifizierung,
unternehmensspezifische Trainings- und Weiterbildungs- wie beispielsweise durch das Nachholen eines Schulab-
angebote und zum anderen E-Learning-Konzepte (vgl. Ab- schlusses: Ein Drittel der Teilnehmenden gab einen stei-
bildung 8). In beiden Fällen rechnet ein Großteil der Perso- genden Einfluss an, lediglich 13 % gingen von einer sin-
nalverantwortlichen mit einem wachsenden Einfluss auf kenden Bedeutung für den Unternehmenserfolg aus.
Bedeutung verschiedener Weiterbildungsangebote für den künftigen
Unternehmenserfolg
deutlich wichtiger wichtiger bleibt gleich unwichtiger deutlich unwichtiger
Unternehmensspezifische
Trainings- und Weiterbil- 16 44 33 4 2
dungsangebote
E-Learning-Angebote 14 42 33 7 4
Berufsbegleitende Quali-
fizierung (Berufsabschluss) 6 27 54 8 5
Zertifizierungen 6 24 55 11 4
Offene Trainings- und
3 26 58 9 4
Weiterbildungsangebote
0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
Abbildung 8Kräftige Lohnsteigerung in 2022 erwartet
In dem durch die Umfrage abgedeckten Beschäftigten- ab 250 Mitarbeitenden schon neun von zehn bzw. ab
kreis werden die Löhne in 2022 überwiegend zunehmen. 500 Mitarbeitenden acht von zehn Befragte. Die durch-
78 % der Befragten gehen davon aus, dass in ihrer Beleg- schnittlich erwarteten Lohnsteigerungen liegen bei
schaft insgesamt die Löhne um durchschnittlich 4,7 % kleineren Unternehmen mit 6 % jedoch fast doppelt so
steigen werden (vgl. Abbildung 9). 21 % erwarten gleich- hoch wie bei größeren und Großunternehmen (3,3 %
bleibende Löhne, sinkende Löhne wurde nur sehr verein- bzw. 2,9 %). In Handel und Dienstleistungsbetrieben
zelt gemeldet. Im Dienstleistungsbereich wird der Lohn- wird erwartet, dass die Lohnsteigerungen bei ungelern-
anstieg mit durchschnittlich 5,8 % voraussichtlich am ten Beschäftigten höher ausfallen werden als bei Fach-
höchsten ausfallen. Dagegen erwarten Industrie- und kräften ohne Leitungsfunktionen oder Führungskräften.
Handelsbetriebe Lohnsteigerungen um durchschnittlich Eine mögliche Erklärung für diese Differenzen könnte
3,9 % bzw. 4,0 % in der gesamten Belegschaft. Während die geplante Mindestlohnerhöhung um über 6 % in 2022
in Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten drei sein (von 9,82€ Anfang Januar 2022 auf 10,45€ Mitte des
Viertel der Befragten von wachsenden Löhnen in der Be- Jahres), die vor allem bei ungelernten Beschäftigten grei-
legschaft ausgehen, sind es in größeren Unternehmen fen dürfte.
Voraussichtliche Veränderung der Löhne 2022
Prozentuale Angabe
sinken gleich bleibend steigen
Anstieg
in Prozent 4,7 4,6 4,9 4,7
62 62
78 74
36 38
21 26
Belegschaft Fachkräfte ungelernte Führungs-
insgesamt ohne Leitungs- Beschäftigte kräfte
funktionen
Abbildung 9Mindestlohnerhöhung auf 12 Euro hat auf die Hälfte der Unternehmen
keine Auswirkungen
Die Erhöhung des Mindestlohns auf 12 Euro ist ein Grundsätzlich sind 44 % der Befragten von einer Min-
fester Bestandteil des Koalitionsvertrags, den die Ampel- destlohnerhöhung auf 12 Euro betroffen. Für die Hälfte
parteien im Dezember 2021 unterzeichneten. Doch wann der Befragten hätte diese Erhöhung keine Auswirkungen
genau dieser in Kraft treten soll ist nicht Teil des Koaliti- und 6 % gaben dazu keine Antwort. Bei der Unterschei-
onsvertrags. In Deutschland existiert der gesetzliche dung nach Wirtschaftszweig werden 54 % der Handels-
Mindestlohn seit dem 1. Januar 2015. Er gilt dabei als un- betriebe von einer Mindestlohnerhöhung auf 12 Euro be-
terste Lohngrenze für nahezu alle Arbeitnehmer*innen. rührt, dagegen trifft es nur 37 % der Industriebetriebe.
Aktuell beträgt der Mindestlohn 9,60 Euro pro Stunde. In den betroffenen Dienstleistungsbetrieben hätte die
Nach dem bisherigen Planungsstand steigt er zum geplante Mindestlohnerhöhung auf 12 Euro durchschnitt-
1. Januar 2022 auf 9,82 Euro und zum 1. Juli 2022 lich bei gut einem Drittel der Belegschaft Auswirkungen,
schließlich auf 10,45 Euro. Die Ampel will diesen Weg während sie über alle Wirtschaftsbereiche bei lediglich
einmalig durchbrechen und den Bezug im Laufe des einem Viertel der Belegschaft zu tragen käme (vgl. Tabel-
kommenden Jahres auf 12 Euro anheben. le 1). So liegt auch der Median bei den Dienstleistungsun-
ternehmen bei 20 %, während er im Handel bei 10 % und
im Verarbeitenden Gewerbe bei 7 % Betroffenheitsanteil
an der Belegschaft liegt.
Gewichteter und durchschnittlicher Anteil der Belegschaft, der von einer
Erhöhung des Mindestlohns auf 12 Euro betroffen wäre:
Wirtschaftsbereich Anzahl durchschn. Minimum 10 %- 25 %- Median 75 %- 90 %- Maximum
Anteil in Perzentil Perzentil Perzentil Perzentil
Prozent
Industrie 90 13,0 0,01 1,2 4 7 16 30 100
Handel 80 19,3 0,2 2 5 10 25 50 98
Dienstleistungen 102 32,8 0,5 1 6 20 50 80 100
Gesamt 272 23,5 0,01 2 5 12 30 70 100
Tabelle 1Wichtigste Aufgabe für die neue Regierung aus Unternehmnessicht
Unter dem Titel „Mehr Fortschritt wagen“ unterzeich mittelständische Unternehmen zu fördern. Die Lösung
neten die Ampel-Koalition im Dezember 2021 den Koali- des Fachkräftemangels und eine damit verbundene An-
tionsvertrag. Was sich Unternehmen von der neuen passung der Einwanderungspolitik sowie die Förderung
Bundesregierung als wichtigste Aufgabe (aus Unterneh- von Ausbildungsberufen und des Handwerks waren den
menssicht) wünschen zeigt Abbildung 10. Die fünf am befragten Firmen ebenfalls wichtige Anliegen. Eine funk-
häufigsten genannten Kategorien lassen sich durch tionierende Infrastruktur sowie mehrere arbeitsmarkt-
Bürokratieabbau, Pandemiebekämpfung, Umwelt- bzw. relevante Themen − wie ein flexibleres und angepasstes
Klimaschutz, Planungssicherheit für Unternehmen sowie Arbeitszeitgesetz, die Attraktivität von Arbeit generell
Vorantreiben der Digitalisierung zusammenfassen. und die Senkung von Lohnnebenkosten − fielen als re-
levante Stichworte. Viele Unternehmen wünschen sich
Weitere wichtige Themen betrafen Förderung und In- zudem die Erhaltung von Wettbewerbsfähigkeit im inter-
vestitionen in Bildung, die Energiekosten und deren nationalen Vergleich sowie die Stärkung und Sicherung
Entwicklung im Blick zu behalten sowie klein- und des Standorts Deutschland.
Umwelt-/Klimaschutz
Arbeitszeitgesetz
Stabilität
Arbeitsattraktitivität Fachkräftemangel
Wirschaftsförderung Gesundheitswesen
Bürokratieabbau
Mittelstand fördern Soziale Gerechtigkeit
Energiekosten
Handeln Fachkräftemangel
Planungssicherheit Digitalisierung
Einwanderungspolitik Handwerk fördern
Keine Steuererhöhung Bildung
Ausbildung fördern Standortsicherung
Inflationsbekämpfung Inflationsbekämpfung
Pandemiebekämpfung Infrastruktur
Wettbewerbsfähigkeit Deregulierung
Abbildung 10Über Randstad Gruppe Deutschland Randstad ist Deutschlands führender Personaldienstleis- und Führungskräfte zu einem attraktiven Arbeitgeber ter. Wir helfen Unternehmen und Arbeitnehmern dabei, und Dienstleister. Seit über 50 Jahren in Deutschland ihr Potenzial zu verwirklichen, indem wir unsere techno- aktiv, gehören wir mit der Randstad Gruppe Deutschland logische Kompetenz mit unserem Gespür für Menschen zur niederländischen Randstad N.V. Ein Gesamtumsatz verbinden. Wir nennen dieses Prinzip human forward. von rund 20,7 Milliarden Euro (Jahr 2020), über 568.800 In der Randstad Gruppe Deutschland sind wir mit Mitarbeiter im täglichen Einsatz und rund 4.700 Nieder- 38.300 Mitarbeitern und rund 500 Niederlassungen in lassungen in 38 Märkten machen unseren internationa- 300 Städten ansässig. Unser Umsatzvolumen umfasst len Unternehmenskonzern zum größten Personaldienst- rund 1,56 Milliarden Euro (2020). Neben der klassischen leister weltweit. Zeitarbeit zählen die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und In- Zu unseren nationalen Zweigstellen gehören neben der house Services zu unserem Portfolio. Wir schaffen als Randstad Deutschland GmbH & Co KG außerdem die Un- erfahrener und vertrauensvoller Partner passgenaue Per- ternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Rand- sonallösungen für unsere Kundenunternehmen. Unsere stad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie individuellen Leistungs- und Entwicklungsangebote für Randstad Automotive und Randstad Financial Services. Mitarbeiter und Bewerber machen uns auch für Fach- CEO ist Richard Jager. Verantwortlich Randstad Deutschland Pressestelle Petra Timm Frankfurter Straße 100 65760 Eschborn Fon 0 61 96 / 4 08-17 78 E-Mail: presse@randstad.de www.randstad.de Weitere Presseunterlagen und Bildmaterial zum Herunterladen finden Sie auch im Internet unter www.randstad.de.
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