St. Galler Diversity & Inclusion Week - Führung inklusiv: Altersdiversität nutzen 07.-11. September 2020
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4. St. Galler Diversity & Inclusion Week Führung inklusiv: Altersdiversität nutzen 07.-11. September 2020
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Diversität ist eine Chance, Inklusion ist sie zu nutzen – nicht nur, aber gerade auch bei der Altersdiversität St.Galler Diversity & Inclusion Week Ueli Streit & Prof. Dr. Stephan Böhm St. Gallen, 07. September 2020
Agenda
1 Was (Alters-)Diversität ist
2 Warum (Alters-)Diversität aktiv gestaltet werden muss
3 Die Rolle und das Management von Inclusion
a. Definition und Messung von Inclusion
b. Inclusion und mobile Arbeit
c. Personalmanagement als Treiber von Inclusion
4 Zusammenfassung und Diskussion
© CDI-HSG Seite 4
Diversität Definitionen “Diversität ist die Summe von kollektiven Unterschieden zwischen den Menschen in einer sozialen Einheit.” (Harrison & Sin, 2005). Diversität beschreibt die Verteilung von Unterschieden hinsichtlich eines bestimmten Attributs (z.B. Alter, Ethnizität, Geschlecht, Entlohnung) zwischen Mitgliedern einer sozialen Einheit (Harrison & Klein, 2007). Diversität ist ein Gruppenkonstrukt: kein Mensch ist per se divers, nur soziale Einheiten (z.B. Teams, Unternehmen, Länder) können hinsichtlich ihrer Mitglieder divers sein. © CDI-HSG Seite 5
Agenda
1 Was (Alters-)Diversität ist
2 Warum (Alters-)Diversität aktiv gestaltet werden muss
3 Die Rolle und das Management von Inclusion
a. Definition und Messung von Inclusion
b. Inclusion und mobile Arbeit
c. Personalmanagement als Treiber von Inclusion
4 Zusammenfassung und Diskussion
© CDI-HSG Seite 6
Relevanz von (Alters-)Diversität für Unternehmen
Gründe für ein aktives Diversitätsmanagement
1. Fairer Zugang & Beförderungsoptionen für Minderheitsgruppen
2. Vermeidung von (wahrgenommener) Diskriminierung
3. Rechtsstreitigkeiten vermeiden Soziale
Gerechtigkeit
4. Sozialer Druck
5. Neue Gesetze und Regulierungen (z.B. Quoten und aktive Förderungsmassnahmen)
6. Management des demographischen Wandels
7. Bessere Nutzung von Talenten / breitere Rekrutierungsbasis
8. Erhöhtes Kundenverständnis Unternehmerische
9. Gesteigerte Kreativität Vorteile
= (sog. Business Case
10. Erhöhte Problemlösungskompetenz for Diversity)
11. Erhöhte Unternehmensleistung/Performanz
© CDI-HSG Seite 7
Effekte von (Alters-)Diversität Beispiel Deutsche Nationalmannschaft 2008 Philipp Lahm: "Eines ist klar: Wenn wir auch gegen Österreich als der zerstrittene Haufen auftreten, der wir gegen Kroatien waren, müssen wir uns über die K.o.-Phase dieser EM keine Gedanken mehr machen. Ältere Spieler scheißen junge Spieler auf dem Platz zusammen.“ 2018 selbe Situation? Altersbedingte Gräben in der Mannschaft? Weltmeister von 2014 gegen junge Wilde? © CDI-HSG Seite 8
Effekte von (Alters-)Diversität
Positive und negative Effekte sind möglich
Informationsverarbeitungstheorie Prozesse der ähnlichkeitsbasierten Anziehung
Prozesse der sozialen Identität
– Verbesserte Entscheidungsfindungs- – Kommunikations- und
und Problemlösefähigkeit & Koordinationsprobleme
Vermeidung von Gruppendenken – Gruppenkonflikte durch Vorurteile,
– Steigerung der Kreativität & Stereotypisierung, Misstrauen und
Innovationsfähigkeit Missverständnisse
– Höheres Kundenverständnis – Individuelle Unzufriedenheit
– Wissenstransfer – hoher Zeitaufwand und
– Wechselseitiges Lernen und Produktivitätsverluste
gegenseitige Motivation
© CDI-HSG
+ – Seite 9
Konsequenzen von Diversität Was die Literatur zeigt – Beispiel Altersdiversität © CDI-HSG Seite 10
Agenda
1 Was (Alters-)Diversität ist
2 Warum (Alters-)Diversität aktiv gestaltet werden muss
3 Die Rolle und das Management von Inclusion
a. Definition und Messung von Inclusion
b. Inclusion und mobile Arbeit
c. Personalmanagement als Treiber von Inclusion
4 Zusammenfassung und Diskussion
© CDI-HSG Seite 11Projekt Diversity & Inclusion
Nationales Projekt mit Unterstützung des EDI-EBGB
Projektziele
Erarbeitung eines Online-Analyseinstruments zur Erfassung von «Diversity & Inclusion» im
Unternehmen:
A. Fragebogen in 9 Sprachen für die Bestandsaufnahme des Potentials aller Dimensionen sowie zur
Erfassung der Wahrnehmung und dem Erleben der Mitarbeitenden.
B. Automatisiertes Reporting in 4 Sprachen mit strukturierten Auswertungen und Darstellung der
Handlungsfelder.
C. Einfache und intuitive Benutzerführung mit individuellem Feedback für Mitarbeiter*innen.
Sensibilisierung der Mitarbeitenden und der Unternehmensleitung.
Positionierung des online Analyseinstrument als strategisches Führungsinstrument in
Unternehmen.
Sicherstellung Datenschutzanforderungen / keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen.
© CDI-HSG Seite 12Wirkungsmodell Diversity ist eine Chance – Inclusion ist, sie zu nutzen © CDI-HSG Seite 13
Auswertungen Beispiel Gesamtübersicht Diversity © CDI-HSG Seite 14
Auswertungen Beispiel Gesamtübersicht Inclusion © CDI-HSG Seite 15
Auswertungen Beispiel Alterskategorien © CDI-HSG Seite 16
Auswertungen Beispiel individuelles Feedback für Mitarbeiter*innen 1/2 © CDI-HSG Seite 17
Auswertungen Beispiel individuelles Feedback für Mitarbeiter*innen 2/2 © CDI-HSG Seite 18
Projekt Diversity & Inclusion
Umgesetzte und laufende Analysen/Umfragen
Unternehmen Anzahl Mitarbeiter*innen Stand Analyse
200 abgeschlossen
3’000 abgeschlossen
350 abgeschlossen
4’000 laufend
TESTLINK
© CDI-HSG Seite 19Agenda
1 Was (Alters-)Diversität ist
2 Warum (Alters-)Diversität aktiv gestaltet werden muss
3 Die Rolle und das Management von Inclusion
a. Definition und Messung von Inclusion
b. Inclusion und mobile Arbeit
c. Personalmanagement als Treiber von Inclusion
4 Zusammenfassung und Diskussion
© CDI-HSG Seite 20Inclusion und mobile Arbeit
Ergebnisse einer repräsentativen Studie mit 8.000 Beschäftigen im Juli 2020
Beispielfrage: Beispielfrage:
«Mein Team Chancen- «In meinem Team
gibt mir das Gefühl, Zugehörigkeit gibt es für alle Mitarbeiter
gleichheit
dazuzugehören.» faire Aufstiegschancen.»
St.Gallen
Inclusion Index
Beispielfrage: Beispielfrage:
«Mein Team Perspektiven- «In meinem Team
lässt mich sein, Authentizität können alle Mitarbeiter
vielfalt
wer ich bin.» ihre Ideen & Meinungen
einbringen.»
© CDI-HSG Seite 21Inclusion und mobile Arbeit
Ergebnisse einer repräsentativen Studie mit 8.000 Beschäftigen im Juli 2020
«Mein Team gibt mir das Gefühl, «In meinem Team gibt es für alle
dazuzugehören.» Mitarbeiter faire Aufstiegschancen.»
Zustimmung der mob. Beschäftigten Zustimmung der mob. Beschäftigten
in Deutschland: 78.8% Chancen- in Deutschland: 44.0%
Zugehörigkeit
gleichheit
von Frauen: 78.0% von Frauen: 40.9%
von Männern: 79.6% von Männern: 46.9%
von Führungskräften: 82.6% von Führungskräften: 56.9%
von Nicht-Führungskräften: 76.3% von Nicht-Führungskräften: 35.3%
St.Gallen
Inclusion Index
«Mein Team lässt mich sein, wer ich bin.» «In meinem Team können alle Mitarbeiter
ihre Ideen & Meinungen einbringen.»
Zustimmung der mob. Beschäftigten
in Deutschland: 74.4% Zustimmung der mob. Beschäftigten
Perspektiven- in Deutschland: 69.7%
von Frauen: 72.9% Authentizität
von Männern: 75.9%
vielfalt von Frauen: 67.8%
von Männern: 71.5%
von Führungskräften: 77.6%
von Nicht-Führungskräften: 72.3% von Führungskräften: 75.8%
© CDI-HSG
von Nicht-Führungskräften: 65.5%
Seite 22Inclusion und mobile Arbeit
Ergebnisse einer repräsentativen Studie mit 8.000 Beschäftigen im Juli 2020
Gesundheit & Performanz von mobilen Beschäftigten mit hoch ausgeprägten
Inclusionwerten nach St.Gallen Inclusion Index
Produktivität während Corona 16.3%
-48.2% Kündigungsabsicht
Psychische Arbeitsfähigkeit 33.9%
Physische Arbeisfähigkeit 21.3%
-23.9% Emotionale Erschöpfung
-50.0% -40.0% -30.0% -20.0% -10.0% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0%
© CDI-HSG Seite 23Agenda
1 Was (Alters-)Diversität ist
2 Warum (Alters-)Diversität aktiv gestaltet werden muss
3 Die Rolle und das Management von Inclusion
a. Definition und Messung von Inclusion
b. Inclusion und mobile Arbeit
c. Personalmanagement als Treiber von Inclusion
4 Zusammenfassung und Diskussion
© CDI-HSG Seite 24Die Rolle des Personalmanagements für Inclusion
Ein Beispiel aus unserer Forschung
Quantitative Feldstudie in 93 deutschen Firmen mit 14.260 Angestellten.
Altersinklusive HR Praktiken stehen in Zusammenhang mit einem positiven Inklusionsklima,
welches wiederum die Firmenperformanz erhöht bzw. die Kündigungsabsicht verringert.
Firmen-
+ performanz
Altersinklusive + Inklusions-
HR Praktiken klima Kündigungs-
- absicht
Unsere Firma bietet
… altersneutrale Rekrutierungsaktivitäten.
… gleichen Zugang zu Trainings und Weiterbildungen für alle Altersgruppen.
… gleiche Möglichkeiten zur Beförderung, Versetzung und weiteren
Karriereschritten unabhängig vom Alter.
… Trainings für Führungskräfte zum Umgang mit altersdiversen Belegschaften.
… eine altersgerechte Unternehmenskultur.
Boehm, S. A., Kunze, F., & Bruch, H. (2014). Spotlight on age-diversity climate: The impact of age-inclusive HR-practices on Seite 25
© CDI-HSG
firm level outcomes. Personnel Psychology, 67(3), 667-704.Die Rolle des Personalmanagements für Inclusion Ein Beispiel aus der Welt des Sports Campo Bahia (Hotel der deutschen Fussball-Nationalmannschaft während der Weltmeisterschaft 2014) wurde gebaut, um intensive Interaktionen zwischen Spielern von verschiedenen Vereinen und aus unterschiedlichen Altersgruppen zu vereinfachen und der Bildung von Subgruppen vorzubeugen. © CDI-HSG Seite 26
Agenda
1 Was (Alters-)Diversität ist
2 Warum (Alters-)Diversität aktiv gestaltet werden muss
3 Die Rolle und das Management von Inclusion
a. Definition und Messung von Inclusion
b. Inclusion und mobile Arbeit
c. Personalmanagement als Treiber von Inclusion
4 Zusammenfassung und Diskussion
© CDI-HSG Seite 27Zusammenfassung Richtig gemanagte (Alters-)Diversität erzeugt unt. Mehrwert! Eine zunehmende Diversität (u.a. in Bezug auf Alter, Geschlecht, Migrationshintergrund) wird zur Realität in den Unternehmen. Diversität kann negative (Kommunikationsprobleme, Konflikte, etc) wie positive Wirkungen (Kreativität, Problemlösefähigkeit, Motivation, etc. ) auf die Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit der Belegschaft haben. Diversität muss aktiv gemanagt werden, um negative Effekte zu vermeiden und positive Effekte zu verstärken. Hierfür zentral ist die Förderung eines inklusiven Klimas mit gleichzeitiger Betonung von Authentizität, Zugehörigkeit, Chancengleichheit und Perspektivenvielfalt. Inclusion trägt zu erhöhter Leistungsfähigkeit und besserer Gesundheit bei. Inclusion kann in Unternehmen konkret gemessen und nachhaltig beeinflusst werden. Inklusive HR-Praktiken wie faire Rekrutierung, Trainings, Beförderungen und Entlohnung tragen signifikant zu Feelings of Inclusion bei. © CDI-HSG Seite 28
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Kontaktinformationen
Prof. Dr. Stephan Böhm Ueli Streit
Direktor Geschäfsführer
Center for Disability and Integration MindStep AG
University of St.Gallen (CDI-HSG) Monbijoustrasse 114
Rosenbergstrasse 51 CH-3007 Bern
CH-9000 St.Gallen
Tel. +41 (0)71 224 31 81 Tel. +41 381 71 68
stephan.boehm@unisg.ch ueli.streit@mindstep.swiss
www.cdi.unisg.ch www.mindstep.swiss
LinkedIn: Stephan Boehm LinkedIn: Ueli Streit
Twitter: @StephanBoehm XING: Ueli Streit
© CDI-HSG Seite 29Literatur (1)
Boehm, S. A., & Dwertmann, D. J. G. (2015). Forging a single-edged sword: Facilitators of positive age and
disability diversity effects in the workplace. Work, Aging, and Retirement, 1(1), 41-63.
Boehm, S. A., & Kunze, F. (2015). Age diversity and age climate in the workplace. In P. M. Bal, D. T. A. M. Kooij, &
D. M. Rousseau (Eds.), Aging workers and the employee-employer relationship (pp. 33-55). New York: Springer.
Boehm, S. A., Kunze, F., & Bruch, H. (2014). Spotlight on age-diversity climate: The impact of age-inclusive HR-
practices on firm level outcomes. Personnel Psychology, 67(3), 667-704.
Boehm, S. A., Dwertmann, D. J. G., Kunze, F., Michaelis, B., Parks, K., & McDonald, D. (2014). Expanding insights
on the diversity climate-performance link: The role of work group discrimination and group size. Human Resource
Management, 53(3), 379-402.
Dwertmann, D. J. G., & Boehm, S. A. (2016). Status matters: The asymmetric effects of supervisor-subordinate
disability incongruence and climate for inclusion. The Academy of Management Journal, 59(1), 44-64.
Harrison, D. A., & Klein, K. J. (2007). What's the difference? Diversity constructs as separation, variety, or disparity
in organizations. Academy of Management Review, 32(4): 1199-1228.
© CDI-HSG Seite 30Literatur (2)
Kulik, C. T. (2014). Working below and above the line: the research–practice gap in diversity management.
Human Resource Management Journal, 24(2): 129-144.
Kunisch, S, Boehm, S. A., & Boppel, M. (Eds.) (2011). From Grey to Silver - Managing the Demographic Change
Successfully. New York: Springer.
Kunze, F., Boehm, S. A., & Bruch, H. (2013). Organizational performance consequences of age diversity: Inspecting
the role of diversity-friendly HR policies and top managers’ negative age stereotypes. Journal of Management
Studies, 50(3): 413-442.
Kunze, F., Boehm, S. A., & Bruch, H. (2011). Age diversity, age discrimination climate and performance
consequences – A cross organizational study. Journal of Organizational Behavior, 32(2): 264-290.
Nishii, L. (2013). The benefits of climate for inclusion for gender diverse groups. Academy of Management
Journal, 56(6): 1754-1774.
Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Ehrhart, K. H., & Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in
work groups: A review and model for future research. Journal of Management, 37(4): 1262-1289.
Van Knippenberg, D., & Schippers, M. C. (2007). Work group diversity. Annual Review of Psychology, 58: 515-
541.
© CDI-HSG Seite 31Backup © CDI-HSG Seite 32
Formen von Diversität in Teams und Firmen
Primäre und sekundäre Dimensionen von Diversität
Kommuni-
kationsstil Primäre Dimensionen von
Arbeitsstil
Familien- Diversität
stand
Alter (Oberflächenstrukturen)
Geschlecht
Arbeits- Persön- Sekundäre Dimensionen von
Ethnie
erfahrung lichkeit Diversität
Nationalität
(Tiefenstrukturen)
Gesundheitszustand
Arbeits- Ausbildung Implizites
werte … Wissen
Einstel- Reli-
lungen giösität
© CDI-HSG Seite 33Wirkung von Diversität
Divers zu sein reicht nicht!
“Back in the 1980s and 1990s, academic researchers were selling
a ‘business case’ for diversity, and we sold it very effectively.
Managers now anticipate that a diverse workforce will deliver
higher workforce morale, more effective customer service
and improved financial performance (Herring, 2009).
As an academic researcher, I’m always a little embarrassed
when I confess to HRM professionals that the academic literature
Carol Kulik,
is rife with evidence that workforce diversity leads instead to
Professor of HR,
lower employee commitment (Tsui et al., 1992), greater
University of South
Australia and
employee dissatisfaction and higher turnover (Jackson et al.,
Editor of AMJ 1991), and greater intergroup conflict (Jehn et al., 1999).”
© CDI-HSG Kulik, C. T. (2014). Working below and above the line: the research–practice gap in diversity management. Human Resource Management Journal, 24(2): 129-144. Seite 34Konsequenzen von Diversität
Zwischenfazit
Ein direkter und einheitlicher Effekt von (Alters-)Diversität am Arbeitsplatz konnte
in der Forschung nicht gezeigt werden.
Positive wie negative Effekte von Diversität heben sich in der Praxis oftmals auf.
Es bedarf einem aktiven Management von Diversität, wenn die Chancen von
Diversität genutzt und den Herausforderungen begegnet werden soll.
Hierfür zentral ist das Konzept der «Inclusion».
Inclusion
Gesundheit
Diversität Performanz
+/- Zufriedenheit
Direkter Effekt nicht einheitlich
© CDI-HSG Seite 35Auswertungen Beispiel nach Beeinträchtigungen © CDI-HSG Seite 36
Die Rolle von Führung für Inclusion
Förderung einer gemeinsamen Identität
Führung ist zentral für die Effektivität diverser Einheiten
Stellen Sie sicher, dass individuelle Ziele und Team-Ziele
harmonieren, um so Zusammenarbeit zu fördern.
Fördern Sie eine gemeinsame Team-Identität, gerichtet auf die
gemeinsamen Ziele, um eine Subgruppenbildung zu vermeiden.
Setzen Sie auf inklusive Führung, bemühen Sie sich
um eine vergleichbare Beziehungsqualität zu allen
Teammitgliedern, unabhängig von deren demographischen
Charakteristika oder Ähnlichkeit zu Ihnen.
Agieren Sie als Vorbild und zeigen Sie ein ähnliches Mass an
Unterstützung, Coaching, und Kommunikation mit allen
Teammitgliedern.
© CDI-HSG Seite 37Die Rolle von Führung für Inclusion
Erkenntnisse bei AUDI zum Thema «alt» versus «jung»
Befragt wurden die Gruppenleiter hinsichtlich ihrer Einschätzungen zu jüngeren/älteren Mitarbeitenden:
Schätzen Gruppenleiter jüngere Ältere
oder ältere Mitarbeiter positiver Mitarbeiter
ein?
• Jüngere Mitarbeiter werden im Beide gleich
Durchschnitt als lernfähiger
eingeschätzt. Jüngere
Mitarbeiter
• Ältere Mitarbeiter hingegen
werden als zuverlässiger,
kompetenter und warmherziger
wahrgenommen.
N = mind. 277
Mitarbeitende nehmen diese Vorurteile der Führungskräfte wahr und reagieren auf Vorurteile mit
verringerter Zufriedenheit, höherer Erschöpfung, etc.
© CDI-HSG Seite 38Die Rolle von Führung für Inklusion
Erkenntnisse bei AUDI
Positive Altersbilder bei Gruppenleitern stehen mit inklusiver Führung und dadurch mit reduzierten Krankentagen
in Verbindung:
Positives + Inklusive - Krankentage
Altersbild 0.211 Führung -1.275 (12 Monate)
Gruppenleiter Flexible und LGW-Mitarbeitende
Ältere Mitarbeiter Unser Gruppenleiter
… können mit der Geschwindigkeit … hört den Mitarbeitern aufmerksam zu.
moderner Branchen mithalten. … behandelt die Gruppenmitglieder gleich.
… können neue Fähigkeiten genauso schnell … hilft den Mitarbeitern dabei,
erlernen wie andere Mitarbeiter. Meinungsverschiedenheiten konstruktiv zu lösen.
… arbeiten genau so effektiv wie andere
Mitarbeiter in meinem Team.
© CDI-HSG N = 1’794. Unter Kontrolle von Alter, Geschlecht, Betriebszugehörigkeit, LGW-Status und Teilgewerk Seite 39Die Rolle von Inclusion für das Management von Diversität Erkenntnisse bei der AUDI AG Behinderungsdiversität in Produktionsteams trägt zu einer erhöhten Ideengenerierung bei, wenn ein hohes Inklusionsklima in den Teams herrscht. © CDI-HSG Seite 40
Die Aufzeichnungen, Slites und weiterführenden Informationen finden Sie ab 15.9.2020 auf unserer Website www.inclusion-tagung.ch. Universität St.Gallen (HSG) Dufourstrasse 50 9000 St.Gallen Schweiz +41 71 224 71 49 petra.lossen@unisg.ch www.Inclusion-tagung.ch
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