Update-Veranstaltung 2021 Arbeitsrechte - Kanzlei Michaelis

Update-Veranstaltung 2021
          Arbeitsrechte
„Umgang des Versicherungsmaklers mit (Über-)Regulierungen im
                          Arbeitsrecht im Jahre 2021:
  Datenschutz, Mindestlohn, Weiterbildungspflicht, Geschäftsgeheimnisgesetz, Kurzarbeit,
          Urlaubsrecht, Homeoffice, Entgeltfortzahlung, Vergütung-, Test-, Impf-

                     Urlaubsgewährunspflichten in Coronazeiten etc“

                                                          Dr. Jan Freitag
                                               Fachanwalt für Arbeitsrecht

I. Datenschutz
1. Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) anzuwenden seit 2018

I. Datenschutz
  2. Versuch einer Einordnung

     Hamburger Datenschutzbeauftragter: „Zielrichtung eher Google oder
     Facebook“, „Wir spielen keine wilde Sau…“, „Bei Beschwerden oder bei
     Kenntnis von Problemen müssen wir jedoch tätig werden“.

Aber auch der Versicherungsmakler muss „aufgestellt“ sein !

I. Datenschutz
3. Absicherung Ihres Maklerbüros auch durch Arbeitsvertragsgestaltung

Formulierungsvorschlag:

              „Der Arbeitgeber nimmt das Thema Datenschutz sehr ernst. Zur Umsetzung der gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere der
              Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) oder des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG), ist als Anhang zu diesem Arbeitsvertrag
              für den Mitarbeiter folgendes beigefügt:

                                              - „Informationen zur Verarbeitung Ihrer Beschäftigungsdaten“

                                              - „Verpflichtung zur Wahrung der Vertraulichkeit und zur

                                              Einhaltung der datenschutzrechtlichen Anforderungen nach

                                              DSGVO“ mit „Merkblatt zur Verpflichtung auf die Vertraulichkeit“

                                               - „Einwilligung Mitarbeiter in Fotoaufnahmen“

I. Datenschutz
3. Absicherung Ihres Maklerbüros auch durch Arbeitsvertragsgestaltung

     „Information zur Verarbeitung Ihrer Beschäftigtendaten

            Hiermit informieren wir Sie über die Verarbeitung Ihrer
     personenbezogenen Daten und die Ihnen nach dem Datenschutzrecht
                        zustehenden Rechte …“

I. Datenschutz
3. Absicherung Ihres Maklerbüros auch durch Arbeitsvertragsgestaltung

       Verpflichtung zur Wahrung der Vertraulichkeit und zur Einhaltung der
                   datenschutzrechtlichen Anforderungen nach DSGVO

            Anlage 1: Merkblatt zur Verpflichtung auf die Vertraulichkeit

I. Datenschutz
3. Absicherung Ihres Maklerbüros auch durch Arbeitsvertragsgestaltung

  Einwilligung Mitarbeiter in Fotoaufnahmen

I. Datenschutz
3. Absicherung Ihres Maklerbüros auch durch Arbeitsvertragsgestaltung

    Formulierungsvorschlag:

       „Verstößt der Mitarbeiter gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen, so gilt für jeden Fall der
Zuwiderhandlung eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt als vereinbart. Dies gilt auch
für fahrlässige Datenschutzverstöße, es sei denn der Mitarbeiter meldet den Vorfall unverzüglich selbst an
     die Firma. Priorität hat bei datenschutzrechtlichen Verstößen die Abwendung von Schäden für die
betroffenen Personen und für die Firma. Bei Unsicherheiten über das Bestehen eines Datenschutzverstoßes
 soll sich der Mitarbeiter unverzüglich an die Firma wenden, um die Angelegenheit prüfen zu können. Die
   Geltendmachung eines weitergehenden Schadens, der zum Beispiel der Firma oder Dritten durch den
 Datenschutzverstoß entsteht, wird genauso wie die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung vorbehalten.“

I. Datenschutz
4. Aktueller Fall: „Ansprüche gekündigter Mitarbeiter auf Daten sind begrenzt“ (BAG 2 AZR 342/20)

I. Datenschutz
 5. Absicherung Ihres Maklerbüro auch durch Arbeitsvertragsgestaltung

Formulierungsvorschlag:

     „Eine Herausgabe geschäftlicher Korrespondenz oder weiterer Mitarbeiterdaten nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses erfolgt nur unter Benennung einer konkreten Anfrage zu einem bestimmten Sachverhalt und
vorbehaltlich der Prüfung der Verletzung von Geschäftsgeheimnissen und datenschutzrechtlicher Interessen Dritter.
Soweit davon auszugehen ist, dass dem Mitarbeiter der Inhalt der Korrespondenz bekannt ist, erfolgt keine Herausgabe.“

II. Mindestlohn
      1. Anwendbarkeit und Berechnung

Anwendbar seit dem 01.01.2015 (Evaluation im Jahre 2020, § 23 MiLoG), Zeiterfassung hier zum Teil schon Pflicht
     •  „Mindestlohn steigt“: seit 01.07.2021 € 9,60 / ab 01.01.2022 € 9,82 / ab 01.07.2022 € 10,45
     •  Mindestlohnrechner z.B. :
                                € 9,60 Mindestlohn x 40 Stunden = € 1.664,00
                               € 10,45 Mindestlohn x 40 Stunden = € 1.811,00

       •   Geringfügige Beschäftigung (€ 450,00) nur bei 10,8 (9,9) Stunden Arbeitszeit in der Woche.

II. Mindestlohn
2. Gilt auch bei variabler Vergütung

−   Provision, Zielvereinbarung, Weihnachts-
    Urlaubsgeld etc. wird nicht eingerechnet

II. Mindestlohn
3. Gilt trotz einer wirksamen Verfallklausel

Änderung des § 309 Nr. 13 BGB „Form
von Anzeigen und Erklärungen“ (ab dem
              01.10.2016)

II. Mindestlohn
3.Gilt nicht für wirksame Verfallklausel

Formulierungsvorschlag:

   „Alle beiderseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Vertragsverhältnis und solche, die mit diesem Vertrag in Verbindung stehen,
 verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform erhoben werden.
   Lehnt die andere Partei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von 2 Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs,
verfällt dieser, wenn er nicht binnen einer Frist von weiteren 3 Monaten – gerechnet ab dem Zeitpunkt der endgültigen Ablehnung bzw.
nach Ablauf der 2-Wochen-Frist – gerichtlich geltend gemacht wird. Ausgenommen von der Regelung sind Schadensersatzansprüche aus
vorsätzlichem oder grob fahrlässigem Verhalten sowie Ansprüche des Arbeitnehmers, die kraft Gesetzes der Ausschlussfrist entzogen sind
                                            (z.B. Mindestlohngesetz, AEntG, BetrVG, TVG).“

III. Weiterbildung, IDD, VersVermV
1. EU-Versicherungsvertriebsrichtlinie (IDD) bzw.
Versicherungsvermittlungsverordnung (VersVermV):

  Anwendbar im deutschen Recht seit (Ende) 2018

III. Weiterbildung, IDD, VersVermV
 ➢   Gesetz zur Umsetzung der
     Versicherungsvertriebsrichtlinie
 ➢   § 48 VAG „Versicherungsunternehmen
     dürfen nur mit Versicherungsmaklern
     zusammenarbeiten, die sich an § 34d
     GewO halten“
 ➢   § 34d GewO „Erlaubnis, Sachkunde,
     Weiterbildung (auch der mitwirkenden
     Beschäftigten)“
 ➢   § 34e GewO „Verordnungsermächtigung“

 Versicherungsvermittlerverordnung
 (VersVermV),
 § 7 Weiterbildung, § 26
 Ordnungswidrigkeiten

III. Weiterbildung, IDD, VersVermV
 2. Fortbildung des Versicherungsmaklers

       a) Fortbildungspflicht (auch) der Arbeitnehmer !
       b) Fortbildungsvertrag mit Arbeitnehmer ?!

III. Weiterbildung, IDD, VersVermV
2. Fortbildung des Versicherungsmaklers
Formulierungsvorschlag:

a) Fortbildungspflicht (auch) der Arbeitnehmer !
         „Der Arbeitgeber nimmt die gesetzlichen Weiterbildungsverpflichtungen des Arbeitnehmers sehr ernst. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, auf
          Weisung des Arbeitgebers oder nach Abstimmung mit dem Arbeitgeber, an Weiterbildungsveranstaltungen teilzunehmen, die die gesetzliche
          Weiterbildungsverpflichtung in jedem Jahr erfüllen. Im Falle einer kostenpflichtigen Veranstaltung, deren Kosten der Arbeitgeber übernimmt
        (Weiterbildungskosten und Freistellung), soll alles Weitere über einen zu schließenden Fortbildungsvertrag geregelt werden. Verstößt der Arbeit-
       nehmer gegen seine Pflichten aus seiner gesetzlichen Weiterbildungsverpflichtung bzw. kommt er entsprechenden Weisungen des Arbeitgebers nicht
       nach, wird eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt vereinbart. Die Geltendmachung eines weitgehenden Schadens, der z.B. dem
      Arbeitgeber durch den Verstoß gegen die Weiterbildungspflichten entsteht, wird genauso wie die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung vorbehalten.“

III. Weiterbildung, IDD, VersVermV
   2. Fortbildung des Versicherungsmaklers
b) Fortbildungsvertrag mit Arbeitnehmer ?!

                 Vertrag aus Sicht des Arbeitgebers sinnvoll !
Inhalt:
   • Spezifizierung der Fortbildung und der Interessenlage
    • Regelung der Freistellung
    • Bezifferung der Fortbildungskosten (Kursgebühren,
       Prüfungsgebühren, Freistellungskosten etc.)
   •   Gestaffelte Rückzahlungspflicht je nach Höhe der
       Fortbildungskosten

III. Weiterbildung, IDD, VersVermV
 3. „Bestmögliches Interesse des Kunden“ und variable Vergütung
 •   Verstoßen Leistungsanreize zum Verkauf von Versicherungsprodukten per se gegen das
     „bestmögliche Interesse des Kunden“ ?
 •   Marktüblichkeit ?

III. Weiterbildung, IDD, VersVermV
3. „Bestmögliches Interesse des Kunden“ und variable Vergütung
•   Verstoßen Leistungsanreize für den Verkauf bestimmter Versicherungsprodukte („Lebensversicherung
    statt Berufsunfähigkeits-versicherung“) gegen das „bestmögliche Interesse des Kunden“ ?
•   Höhe des Leistungsanreizes ?

III. Weiterbildung, IDD, VersVermV
3. „Bestmögliches Interesse des Kunden“ und variable Vergütung

                   Tipp in der Arbeitsvertragsgestaltung:
                     Aufstellung von „Beratungsprinzipien“

IV. Geschäftsgeheimnisgesetz
1. Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG): Anwendbar seit 2019

IV. Geschäftsgeheimnisgesetz
2. Formulierungsvorschlag:
  „Dem Arbeitnehmer ist bewusst, dass er bezüglich des Themas Vertraulichkeit in einem in diesem Feld höchst sensiblen Bereich arbeitet. Der
         Arbeitnehmer verpflichtet sich daher nachdrücklich, über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, insbesondere Kundendaten,
bearbeitungsinterner Firmensoftware, Passwörter und vergleichbare Informationen, sowohl während der Dauer des Arbeitsverhältnisses, als auch
    nach seiner Beendigung Stillschweigen zu bewahren. Die Geheimhaltungspflicht erstreckt sich nicht auf solche Kenntnisse, die jedermann
     zugänglich sind oder deren Weitergabe für den Arbeitgeber ersichtlich ohne Nachteil ist. Im Zweifelsfall sind jedoch kaufmännische und
           persönliche Vorgänge und Verhältnisse, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit bekannt werden, als
    Unternehmensgeheimnisse zu behandeln. In solchen Fällen ist der Arbeitnehmer vor der Offenbarung gegenüber Dritten verpflichtet, eine
     Weisung des Arbeitgebers einzuholen, ob eine bestimmte Tatsache vertraulich zu behandeln ist oder nicht. Es wird ausdrücklich auf das
                                                    Geschäftsgeheimnisgesetz hingewiesen.“
   „Die Schweigepflicht erstreckt sich auch auf Angelegenheiten anderer Firmen, mit denen der Arbeitgeber wirtschaftlich oder organisatorisch
                                                                verbunden ist.“
         „Verstößt der Arbeitnehmer gegen die in diesem Vertrag vereinbarte Verschwiegenheitsverpflichtung, so gilt für jeden Fall der
    Zuwiderhandlung eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt als vereinbart. Die Geltendmachung eines weitergehenden
                              Schadens wird genauso wie die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung vorbehalten.“

V. Kurzarbeit
    1. Keine Einführung von Kurzarbeit durch Weisung
•   Arbeitgeber hat grundsätzlich Weisungsrecht (§ 106 GewO)

•   aber: Kurzarbeit verändert (grundlegende) Arbeitsbedingungen des Arbeitsvertrages

•   deswegen: Keine Anordnung von Kurzarbeit kraft Direktionsrecht

•   (BAG v. 14.02.1991 – 2 AZR 415/90)

V. Kurzarbeit
    2. Einführung Kurzarbeit über Betriebsvereinbarung
•   Eine Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (siehe §§ 77, 88 BetrVG); sie gilt
    unmittelbar und zwingend.
•   Betriebsratsbeteiligung !
•   Betriebsvereinbarung muss sich aus Kurzarbeit ergebenden Rechte und Pflichten so deutlich regeln, dass diese für
    Arbeitnehmer zuverlässig erkennbar sind (BAG v. 18.11.2015 – 5 AZR 491/14):
    •   Beginn und Dauer Kurzarbeit
    •    Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer
    •    Lage und Verteilung Arbeitszeit

                                    „Gegenüber Beschäftigten sicherster Weg“

V. Kurzarbeit
      3. Einzelvertragliche Vereinbarung // Regelung „Kurzarbeit“ bereits bei
      Abschluss des Arbeitsvertrages
    Vereinbarung einseitiges Anordnungsrecht des Arbeitgebers „Kurzarbeit“ schon im Arbeitsvertrag:

•     Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB

•     z.B.: Ankündigungsfrist (LAG Berlin v. 19.01.2011 – 17 Sa 2153/10 und v. 7.10.2010 – 2 Sa 1230/10)

V. Kurzarbeit
      3. Einzelvertragliche Vereinbarung // Regelung „Kurzarbeit“ bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages
      Formulierungsvorschlag
                                                                                              § .. Kurzarbeit
(1) Der Arbeitgeber ist berechtigt, Kurzarbeit anzuordnen, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht. Da die Kurzarbeit zur
Verringerung von Arbeitszeit und Arbeitsentgelt führt, beantragt der Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit die Gewährung von Kurzarbeitergeld, um die Entgeltreduzierung abzumildern. Wird der Antrag
abgelehnt, ordnet der Arbeitgeber keine Kurzarbeit an.

(2) Die Anordnung hat mit einer Ankündigungsfrist von 3 Wochen gegenüber dem Mitarbeiter zu erfolgen.

(3) Sollte das Ereignis bzw. die Gründe für die Kurzarbeit vor dem Ablauf des vereinbarten Zeitraums enden, kann mit Zustimmung des Mitarbeiters die Kurzarbeit beendet oder ihr Umfang geändert werden.

(4) Ist in Eil- oder Notfällen oder sonstigen betriebsbedingten Gründen die Überschreitung der Kurzarbeit notwendig, bedarf es hierzu einer Vereinbarung mit dem Mitarbeiter.

(5) Bei Unterbrechung oder der vorzeitigen Beendigung der Kurzarbeit ist gegenüber dem Mitarbeiter eine Ankündigungsfrist von drei Tagen einzuhalten.

(6) Ein etwaiger Anspruch auf zusätzliche Gratifikationen und der Urlaubsanspruch gemäß § .. dieses Arbeitsvertrages verringern sich für die Dauer, in der Kurzarbeit eingeführt wird, entsprechend dem Verhältnis
der Verringerung der arbeitsvertraglichen Pflichten

V. Kurzarbeit
    3. Einigung „Kurzarbeit“ im laufenden Arbeitsverhältnis

•   Tipp: „Konkludente“ Verständigung reicht

•   ansonsten: Formulierung z.B. wie eben

                                „Allersicherster Weg“

V. Kurzarbeit
    4. Änderungskündigung „Kurzarbeit“
•   Legaldefinition in § 2 KSchG: „Beendigungskündigung mit
    Änderungsangebot zur Fortführung des Arbeitsverhältnisses“
•   Fristlos („konsequent“), hilfsweise fristgerecht
      Zitat: „Fristlose Änderungskündigung „Kurzarbeit“ aktuell schwerste
                       Kündigung im deutschen Arbeitsrecht“

V. Kurzarbeit
  5. Kündigung in oder nach Beendigung Kurzarbeit

beachte: Betriebsbedingte Kündigung in bzw. nach Kurzarbeit erschwert !

VI. Urlaub
  1.       „Urlaub verfällt nicht mehr“
       •   Urlaubsverfall bei Krankheit (BAG 18.09.2012 9 AZR 623/10 „15 Monate“)
       •   Aktuell: „Urlaub verfällt nicht automatisch“
           (BAG vom 19.02.2019 9 AZR 541/15)
              ➢ In der Arbeitsvertragsgestaltung: Aufspaltung zwischen gesetzlichem
                und vertraglichem Mehrurlaub. Vereinbart wird der Wegfall des
                Verfalls und die Urlaubsabgeltung nur für den gesetzlichen Urlaub.
       •   Aktuell „Urlaub und Elternzeit“ (EUGH vom 04.10.2018 C-12/17, BAG
           vom 19.03.2019, 9 AZR 362/18)
              ➢ Anteilige Kürzung pro Monat um jeweils ein Zwölftel formlos vom
                Arbeitgeber zu erklären (§ 17 Absatz 1 BEEG)

VII. Homeoffice
1. Betriebsvereinbarung „Homeoffice“
•   Eine Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber
    und Betriebsrat (siehe §§ 77, 88 BetrVG); sie gilt unmittelbar und
    zwingend.
               „Gegenüber Beschäftigten sicherster Weg“
•    aber: Betriebsratsbeteiligung !

VII. Homeoffice
2. Einzelvertragliche Vereinbarung // Regelung „Homeoffice“
bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages

Vereinbarung einseitiges Anordnungsrecht des Arbeitgebers
„Homeoffice “ schon im Arbeitsvertrag:
•   Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB

VII. Homeoffice
•   2. Einzelvertragliche Vereinbarung // einzelvertragliche Regelung
    „Homeoffice“ durch Einigung im laufenden Arbeitsverhältnis
                          „Allersicherster Weg“

VII. Homeoffice
 3. Einführung Homeoffice durch Weisung
• Anordnung schon über Direktionsrecht des Arbeitgebers ?
• Arbeitgeber hat grundsätzlich Weisungsrecht (§ 106 GewO)
• Diskussion § 611a BGB in Verbindung mit § 106 GewO / § 618
   BGB / § 3 ArbSchG, aber: Artikel 13 GG

VII. Homeoffice
4. Änderungskündigung „Homeoffice“
•   ebenfalls Diskussion § 611a BGB in Verbindung mit § 106 GewO /
    § 618 BGB / § 3 ArbSchG, aber: Artikel 13 GG

VII. Homeoffice
5. Gestaltungsmöglichkeiten „Homeoffice“

•   Denkbare rechtliche Problematiken für den Arbeitgeber beim Thema Homeoffice:

       •   Arbeitsstättenverordnung

       •   Gefährdungsbeurteilung nach Arbeitsschutzgesetz

       •   Aufwendungsersatzansprüche

       •   Zuständigkeit der Arbeitsgerichte

       •   Datenschutz

       •   Arbeitssicherheit etc.

VII. Homeoffice

5. Gestaltungsmöglichkeiten „Homeoffice“

Formulierungsvorschlag „Versuch es als Entgegenkommen des Arbeitgebers zu verkaufen“:
  „Arbeitsort ist der Sitz des Arbeitgebers. Es wird vereinbart, dass der
  Mitarbeiter nach vorheriger Ankündigung gegenüber und Absprache
 mit dem Arbeitgeber berechtigt ist, seine Arbeitsleistung außerhalb des
   vereinbarten Arbeitsortes zu leisten. Der Mitarbeiter wird auch in
  diesen Tagen seine ganze Kraft in den Dienst des Arbeitgebers stellen
  und die ihm übertragenen Aufgaben gewissenhaft erledigen sowie die
 Kommunikation mit dem Arbeitgeber an diesen Tagen auf seine Kosten
                               sicherstellen.“

VII. Homeoffice

6. Gesetzgeberische Diskussion

Politische Diskussion „Recht auf Homeoffice“ ?!

VII. Homeoffice
6. Gesetzgeberische Diskussion

                                     SARS-CoV-2 Arbeitsschutzverordnung

                                                         •    Eingangsformel

                                               •     § 1 Ziel und Anwendungsbereich

                                 •     § 2 Maßnahmen zur Kontaktreduktion im Betrieb

                                               •     § 3 Betriebliche Hygienekonzepte

                                           •        § 4 Mund-Nase-Schutz, Atemschutz

                                           •         § 5 Inkrafttreten, Außerkrafttreten

                                       •           Anlage Einsetzbare Atemschutzmasken

VII. Homeoffice

    6. Gesetzgeberische Diskussion
                     SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV)
                        § 2 Maßnahmen zur Kontaktreduktion im Betrieb
•    (1) …
•    (2) ...
•    (3) …
•    (4) Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten
     in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.
•    (5) Ist die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen erforderlich, so darf eine Mindestfläche von 10
     Quadratmetern für jede im Raum befindliche Person nicht unterschritten werden. Lassen zwingende betriebsbedingte Gründe,
     insbesondere die auszuführenden Tätigkeiten oder die baulichen Verhältnisse, die Einhaltung der Mindestfläche nach Satz 1
     nicht zu, hat der Arbeitgeber durch andere geeignete Schutzmaßnahmen den gleichwertigen Schutz der Beschäftigten
     sicherzustellen, insbesondere durch:
          1. Lüftungsmaßnahmen,
          2. geeignete Abtrennungen zwischen den anwesenden Personen,
          3. Tragepflicht von Mund-Nase-Schutz oder Atemschutzmasken für alle anwesenden Personen,
          4.sonstige im Hygienekonzept ausgewiesene Maßnahmen.
          …..

VII. Homeoffice

    6. Gesetzgeberische Diskussion
            •      SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV)
                § 2 Gefährdungsbeurteilung und betriebliches Hygienekonzept

•    …

VII. Homeoffice

7. ggf. Pflicht des Arbeitgebers zur „Gefährdungsbeurteilung“
−   Praxis, (noch Anlass „Homeoffice“): Anschreiben durch die zuständige Behörde mit
    Fristsetzung !

−   Eigentlich: Generelle Pflicht jedes Arbeitgebers zur
     „Gefährdungsbeurteilung“ !

−   „Prüfungsschema“ (Arbeitsbereiche und Tätigkeiten beschreiben / Gefährdungen
    ermitteln / Gefährdungen beurteilen / Maßnahmen festlegen / Maßnahmen
    durchführen / Wirksamkeit prüfen / Gefährdungsbeurteilung fortschreiben)

VII. Homeoffice

8. Exkurs: Unfallversicherungsschutz im Homeoffice ?
Gesetzliche Unfallversicherung: Grundsätzlich ja, aber Grenzen:
„War Arbeitnehmer tatsächlich für den Arbeitgeber tätig ?“
„Schädigung betriebsfremder Dritter ?“
„Regress gegenüber Arbeitgeber ?“

VIII. Mutterschutz, Elternzeit, SGB IX

SONDERKÜNDIGUNGSSCHUTZ

−   §17 MuSchG

−   §18 BEEG

ANHÖRUNG VOR KÜNDIGUNG

−   §168 ff SGB IX

IX. Weitere aktuelle „Corona-Fragen“

1. Datenschutz: Darf der
Arbeitgeber den Arbeitnehmer
fragen, ob er geimpft ist ?

IX. Weitere aktuelle „Corona-Fragen“

    2. Vergütungspflicht des Arbeitgebers bei Abwesenheit in Pandemiezeiten ?
•    Fall: Arbeitgeber kann in Pandemie nicht beschäftigen
•    Die Betriebsrisikolehre (§ 615 Satz 1 und Satz 3 BGB)
•    BAG 5 AZR 146/14: „Arbeitgeber trägt das Risiko, den Betrieb betreiben zu
     können“.

IX. Weitere aktuelle „Corona-Fragen“

3) § 616 BGB

•   Fall: Arbeitnehmer ist in Pandemie vorübergehend verhindert

•   Abdingbarkeit !: § 616 BGB

IX. Weitere aktuelle „Corona-Fragen“

4) Infektionsschutzgesetz (IfSG)

•   Es sind umfassende Regelungen hinzu gekommen,

•   z.B.: u.U. Entschädigungen (§ 56 IfSG, u.a. „unabhängig von § 616 BGB i.d.R. Vergütung“).

IX. Weitere aktuelle „Corona-Fragen“

5) Impfpflicht ?
a) Staatliche Impfpflicht

                            − Politische Diskussion

IX. Weitere aktuelle „Corona-Fragen“
b) Kann ein Arbeitgeber ohne gesetzliche Impfpflicht (z.B. mit Abmahnungen und
Kündigungen) die Impfung seiner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durchsetzen ?

                           − Weisungsrecht des Arbeitgebers ?

                           − Hohe Hürden des Kündigungsschutzgesetzes !

                           − Änderungskündigung ?

IX. Weitere aktuelle „Corona-Fragen“

  c) Wie sieht es mit einer Kündigungsmöglichkeit für den Arbeitgeber aus, wenn der
                 Arbeitnehmer sich eine Covid-19 Impfung verweigert ?

  −   Personenbedingte Kündigung ?

  −   Verhaltensbedingte Kündigung ?

        ▪   Weisungsrecht des Arbeitgebers ?

        ▪   § 618 BGB „Pflicht zu Schutzmaßnahmen“

        ▪   Abhängigkeit vom Beruf ?!

IX. Weitere aktuelle „Corona-Fragen“

d) § 618 BGB: „Pflicht zu Schutzmaßnahmen“
                    •   § 618 Pflicht zu Schutzmaßnahmen

  •   (1) Der Dienstberechtigte hat Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er
      zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu
      unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner
      Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr
      für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung
      es gestattet.

  •   (2) …

  •   (3) … Schadensersatz

IX. Weitere aktuelle „Corona-Fragen“

e) Abhängigkeit vom Beruf ?!
 −   Versicherungsmakler

 −   Rechtsanwaltskanzlei

 −   Alten- und Pflegeheime

 −   Krankenhäuser

IX. Weitere aktuelle „Corona-Fragen“

    f) Zusammenfassende Überlegung
„Der Referent hält ein Weisungsrecht des Arbeitgebers gegenüber
dem Arbeitnehmer, sich impfen zu lassen, gerade in Berufen, in
denen nicht nur Kollegen, sondern auch Kunden bzw. Patienten
gefährdet werden, wenn ein Arbeitnehmer Covid-19 hätte, nicht
für abwegig, aber für rechtlich riskant.“

−   Mildere Mittel (Test, Homeoffice etc.) ?

IX. Weitere aktuelle „Corona-Fragen“

    g) Testpflicht für Arbeitnehmer?

−   „Milderes Mittel“ zu einer Impfweisung ?!

−   Weisung Testung ?!

−   Kostenpflicht für Test beim Arbeitgeber ?

−   Milderes Mittel ?

IX. Weitere aktuelle „Corona-Fragen“

    g) Testpflicht für Arbeitnehmer?
•   „Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sollen ihren Mitarbeiterinnen und
    Mitarbeitern, die an ihrem Arbeitsplatz anwesend sind, zweimal pro Woche
    ein Angebot über eine kostenlose Testung in Bezug auf eine Infektion mit
    dem Coronavirus mittels eines Schnelltests nach § 10d 10e HH-SARS-CoV-
    2-EindämmungsVO unterbreiten und diese Testungen organisieren.

•   Politische Diskussion: Testpflicht ?

•   Rechtsgrundlage ist zeitlich befristet (in Hamburg 25.09.)?!

IX. Weitere aktuelle „Corona-Fragen“

    h) Urlaub in Pandemie Kurzarbeit?
•   Deutscher Gewerkschaftspunkt: keine Urlaubskürzung!

•   LAG vom 12.03.2021, 6 Sa 824/20: „Für Zeiträume in denen
    Arbeitnehmer aufgrund konjunktureller Kurzarbeit „0“ keine
    Arbeitspflicht haben, ist der jährliche Urlaubsanspruch anteilig
    zu kürzen“

X. Apropos Urlaub (im Mandantenkreis):
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit !

Und weiterhin eine interessante Update-Veranstaltung 2021!

Ihr Dr. Jan Freitag

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit !

                  Ihr,

             Dr. Jan Freitag