Urlaub - Ausgewählte Rechtsfragen zur schönsten Zeit des Jahres Arbeitskreis Patente Recht Steuern 25. August 2016 Stefan Hartung

Urlaub – Ausgewählte Rechtsfragen zur
 schönsten Zeit des Jahres

 Arbeitskreis Patente Recht Steuern
 25. August 2016

 Stefan Hartung

Urlaub – Gesetzliche Grundlagen

Gesetzliche Grundlagen

EU-Recht
 Charta der Grundrechte der
 Europäischen Union (seit 2000)
 Artikel 31: Gerechte und angemessene
 Arbeitsbedingungen

 Richtlinie des Europäischen Parlaments
 und des Rates vom 04.11.2003
 (Richtlinie 2003/88/EG) Art. 7 Jahresurlaub

Gesetzliche Grundlagen

Recht der Bundesrepublik Deutschland

 Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer
 Bundesurlaubsgesetz – BUrlG

 Gesetz zum Schutz der arbeitenden
 Jugend JArbSchG § 19

 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch
 SGB IX § 125

Seearbeitsgesetz

Gesetzliche Grundlagen

Exkurs: Arbeitnehmer - wer ist gemeint?

 – Arbeiter und Angestellte (§ 2 Satz 1 BUrlG): rechtlich gibt es
 praktisch keine Differenzierung mehr, nur in tatsächlicher Hinsicht,
 z. B. bei der Vergütung, also Lohn (Stundenlohn, Stücklohn,
 Akkordlohn) anstatt Gehalt und bei der Art der Tätigkeit, also
 Unterscheidung zwischen körperlicher und geistiger Arbeit,
 – Arbeitnehmerähnliche Personen (§ 2 Satz 2 BUrlG): Das
 maßgebliche Merkmal besteht darin, dass nicht persönliche, aber
 wirtschaftliche Abhängigkeit besteht (Freiberufler mit einem
 Auftraggeber),
  Nicht Geschäftsführer und Vorstände: In der Regel besteht kein
 Anspruch aus dem BurlG, weil Organe von Kapitalgesellschaften
 üblicherweise keine Arbeitnehmer sind, wenn sich im Einzelfall
 nicht etwas anderes ergibt. Der Urlaubsanspruch ergibt sich aber
 zumindest aus dem EU-Recht (EuGH vom 03.05.2012, C-337/10
 und vom 11.11.2010, C232/09 – Danosa).

Mindesturlaub

EU:
  vier Wochen
Deutschland:
  24 Werktage
 o Werktage sind alle Kalendertage, außer Sonn-
 und Feiertage.
  24 Urlaubstage beziehen sich auf Sechs-Tage-Woche
  vier Wochen Urlaub
  bei Fünf-Tage-Woche 20 Urlaubstage (=24*5/6)
 o Heilig Abend und Silvester sind keine (halben)
 Feiertage,
  dafür muss also voll Urlaub genommen werden, wenn man
 nicht arbeiten will (üblicherweise wird jeweils aber nur ein
 halber Arbeitstag angesetzt, darauf besteht aber kein
 Anspruch!)

Mindesturlaub

Deutschland:
  Jugendliche
 o unter 16 Jahren: 30 Werktage Urlaub
 o unter 17 Jahren: 27 Werktage Urlaub
 o unter 18 Jahren: 25 Werktage Urlaub
 o Bergbau unter Tage: + 3 Werktage, Berufsschülern soll
 Urlaub in den Ferien gewährt werden

  Schwerbehinderte
 o 5 Arbeitstage zusätzlich (bezogen auf Fünf-Tage-
 Woche) auf den vertraglichen oder tariflichen Urlaub,
 nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub

  Für Seeleute gelten besondere Bestimmungen

Mindesturlaub - EU

Mindesturlaub - weltweit

Vertragliche Regelungen

 Tarifverträge
 Arbeitsverträge
 o Die Bestimmungen der EU und des BUrlG sind fast
 alle nicht änderbar, das gilt aber generell nur für den
 Mindesturlaub

 Tipp
 o Regelung im Arbeitsvertrag treffen, aus der hervorgeht,
 wie viel Mindesturlaub besteht, wie viel (freiwilliger)
 Zusatzurlaub gewährt wird und wie viel Gesamturlaub
 dies ergibt.
 o Transparent darstellen, dass Mindesturlaub und
 Zusatzurlaub unterschiedlich behandelt werden.
 o Genommenen Urlaub zunächst auf Mindesturlaub
 anrechnen.

Vertragliche Regelungen

Exkurs: Betriebsvereinbarung zum Urlaub nach
 § 87 Abs1. Nr. 5 BetrVG

  Aufstellung allgemeiner Grundsätze und Rahmenbedingungen zum
 Urlaub
  Festlegung, ob Betriebsurlaub durchgeführt werden soll, zu welcher
 Zeit und für wie lange,
  Regelungen über die Urlaubsverteilung übers Jahr
  Voraussetzungen für Urlaubssperren
  soziale Auswahlkriterien bei der Bewilligung von Urlaub, falls
 Arbeitnehmer zur gleichen Zeit Urlaub beanspruchen
  Urlaubsvertretungsregelungen
  Übertragbarkeit von Urlaub ins Folgejahr
  Regelung zur Einführung einer Urlaubsplanung sowie deren
 Handhabung und Verbindlichkeit.
 o Keine Regelung zum Anspruch der Höhe nach

Urlaub und Teilzeitarbeit

Grundformel:
 ℎ × / ℎ 
 / ℎ 
 Beispiel:
 o Urlaubsanspruch (5-Tage-Woche):
 – Gesetzlicher Urlaub: 20 Tage
 – Zusätzlicher Urlaub: 10 Tage
 o Tatsächliche Arbeitszeit: 3 Tage/Woche
 o Berechnung:
 20 ×3 10 ×3
 = 12 + = 6 = 18
 5 5
 Tägliche Arbeitszeit grundsätzlich ohne
 Belang, maßgeblich Arbeitstage pro Woche

Urlaub und Teilzeitarbeit

Wöchentlicher Wechsel zwischen Vier- und
Fünf-Tage-Woche:
 ℎ × 2 ℎ 
 2 ℎ 
 Beispiel:
 o Urlaubsanspruch (wie vor):
 o Tatsächliche Arbeitszeit: 1 Woche an 5 und eine
 Woche an 4 Tagen (= 9 Tage in 2 Wo.)
 o Berechnung:
 20 ×9 10 ×9
 = 18 + = 9 = 27
 10 10

Urlaub und Teilzeitarbeit

Monatlicher Wechsel zwischen Fünf-und
Sechs-Tage-Woche:
 ℎ × 2 
 2 

 Beispiel:
 o Urlaubsanspruch (wie vor):
 o Tatsächliche Arbeitszeit: in 1 Monat an 5 und einem
 Monat an 6 Tagen (= 44 Tage in 2 Monaten)
 o Berechnung:
 20 ×44 10 ×44
 = 22 + = 11 = 33
 40 40

Urlaub und Teilzeitarbeit

Rollierendes Freizeitsystem:
 ℎ × ℎ 
 ℎ 
 Beispiel:
 o Urlaubsanspruch (wie vor):
 o Tatsächliche Arbeitszeit: 26 Wochen an 5 Tagen, 21 Wochen
 an 4 Tagen und 5 Wochen an 3 Tagen = 229 Arbeitstage
 (26*5+21*4+5*3)
 o Jahreswerktage: 260 (52*5)
 o Berechnung:
 20 ×229 10 ×229
 = 17,62 + = 8,81 = 26,42
 260 260

Zur Schichtarbeit: BAG vom 21.07.2015, 9 AZR 145/14

Wechsel zwischen Voll- und Teilzeit

Von Vollzeit zur Teilzeit I
  Sachverhalt (EuGH vom 22.4.2010 – C-
 486/08, „Tirol“ ):
 o AN hat bei Wechsel zur Teilzeit (Reduzierung der
 täglichen Arbeitszeit) noch offene 15 Urlaubstage aus
 Vollbeschäftigung.
 o Anzahl der Arbeitstage ändert sich nicht
  Ergebnis:
 o Kein Einfluss auf Urlaubstage, weil weiterhin Fünf-
 Tage-Woche, aber
 o Für 15 Tage erhält AN Urlaubsentgelt in Höhe des
 Gehalts aus der Vollbeschäftigung

Wechsel zwischen Voll- und Teilzeit

Von Vollzeit zur Teilzeit II
  Sachverhalt (EuGH vom 13.6.2013, C
 415/12, „Brandis“):
 o AN hat nach Schwangerschaft, Mutterschutz,
 Elternzeit noch 29 (in der Grafik unten 30)
 Urlaubstage aus Vollbeschäftigung.
 o Anzahl der Arbeitstage ändert sich auf 3
  Ergebnis:
 o Urlaub ist vollständig zu übertragen, nicht der TZ-
 Beschäftigung anzupassen
 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
 5 10 15 20 25 30
 3 6 9 12 15 18 21 24 27 30

Wechsel zwischen Voll- und Teilzeit

Von Teilzeit zur Vollzeit
  Sachverhalt (EuGH vom 11.11.2015, C-219/14,
 „Greenfield“):
 o AN verlangt rückwirkende Neuberechnung des Urlaubs
 nach Wechsel von Teilzeit in Vollzeit
 o Ergebnis:
 – Bei Arbeitszeiterhöhung muss zuvor erworbener Urlaub
 nicht rückwirkend nach neuem Arbeitsrhythmus bzw.
 zugunsten des Arbeitnehmers neu berechnet werden.
 – Urlaubsentgelt richtet sich aber nach Vollzeitbeschäftigung

Wechsel zwischen Voll- und Teilzeit

 Tipp

 o Nach Möglichkeit dafür sorgen, dass Urlaub vor
 einem Wechsel von Vollzeit zur Teilzeit genommen
 wird

 o Regelungen für Änderungen der Beschäftigungsdau-
 er schaffen und nach Möglichkeit nachteilige Folgen
 auf Mindesturlaub beschränken

Urlaubsanspruch - Entstehung

 In voller Höhe
 Erstmals sechs Monate (+1 Tag) nach Beginn der
 Beschäftigung (Wartezeit, § 4 BUrlG), bis dahin nur
 anteilig (Zwölftelung)

 In voller Höhe jährlich
 § 5 Abs. 1 Nr. c BUrlG gibt Anspruch auf Teilurlaub
 (Zwölftelung) bei Ausscheiden im ersten Halbjahr
  Anspruch auf vollen (Mindest-)Urlaub jeweils ab
 01.07. eines Jahres

 Die Entstehung des Urlaubsanspruchs ist von
 der Erbringung der Arbeitsleistung
 unabhängig (BAG vom 06.05.2014, 9 AZR
 678/12 – Urlaub ohne Arbeit)

Urlaub in der Probezeit

 Die Wartezeit des § 4 BUrlG
 bedeutet nicht, dass erst nach sechs Monaten
 „Probezeit“ Anspruch auf Urlaub besteht.

 Der anteilige Anspruch auf
 (anteiligen) Urlaub besteht auch in der Probezeit
 und kann nicht wirksam ausgeschlossen werden.

  Tipp:
 Regelung festlegen, dass Urlaub in der Probe-
 zeit deren Zweck nicht gefährden darf

Sonderurlaub und Freistellung

Anspruchsgrundlagen
 § 616 BGB
  Generalklausel: Bezahlte Freistellung, wenn AN für eine
 verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner
 Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der
 Dienstleistung verhindert wird.
  Immer Einzelfallentscheidung, kein gesetzlicher Katalog
 (Orientierung TVöD), Grundsatz: Keine Arbeit – kein Geld

 § 45 SGB V
  „Kind krank“  Krankengeld

 Pflegezeitgesetz
  Pflege naher Angehöriger bei schwersten Erkrankungen,
 § 616 BGB findet Anwendung (wohl max. 5 Tage) 
 Pflegeunterstützungsgeld

Sonderurlaub und Freistellung

 Tipp

 o Bedingungen zur bezahlten Freistellung
 bestimmen, ähnlich TVöD bzw. individuell

 o Prüfung im Einzelfall vorbehalten

 o Entgeltfortzahlung für „Kind krank“ und Pflege
 von Angehörigen ausschließen
  Krankengeld bzw. Pflegeunterstützungsgeld

Sabbatical

Anspruchsgrundlagen
  Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf unbezahlte Freistellung
 (außer in den o.g. Betreuungsfällen für bestimmte Höchstzeiträume)
  Auch aus § 8 TzBfG ergibt sich kein Anspruch auf ein Sabbatical
 (LAG Düsseldorf vom 17.05.2006, 12 Sa 175/06)
  Lehnt AG Freistellung (Sabbatical) ab  Kündigung

Sabbaticalvereinbarung
  Ruhen des Arbeitsverhältnisses
  Sozial- und Krankenversicherung
  Urlaub (siehe oben „Urlaub ohne Arbeit“)
  Nebentätigkeit
  Anrechnung auf Beschäftigungsdauer
  Rückkehrrecht

Bildungsurlaub

 In den Freistaaten Bayern und Sachsen
 besteht kein Anspruch auf Bildungsurlaub

 Maßgeblich: Sitz des Arbeitgebers oder
 Arbeitsort

 In den 14 verbleibenden Ländern
 üblicherweise Anspruch auf fünf Tage
 Bildungsurlaub

Urlaub und Elternzeit

§ 17 BEEG
  Anspruch auf Urlaub entsteht auch während der Elternzeit, kann aber
 je vollen Monat um 1/12 gekürzt werden, nicht aber bei Teilzeitarbeit
 und nicht nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (BAG vom
 19.5.2015, 9 AZR 725/13, offen gelassen, ob Vorschrift EU-konform)

  Übertragung nicht genommenen Urlaubs in das Jahr, das auf das Ende
 der letzten Elternzeit folgt.
 Wird während der ersten Elternzeit ein weiteres Kind geboren,
 verlängert sich der Übertragungszeitraum. Urlaubsansprüche aus dem
 Urlaubsjahr, in dem die erste Elternzeit begonnen hat, werden weiter
 übertragen, wenn diese nach dem Ende der ersten Elternzeit aufgrund
 einer weiteren Elternzeit nicht genommen werden konnten (BAG vom
 20.05.2008, 9 AZR 219/07).

Urlaub und Elternzeit

§ 17 BEEG
  Falls der Urlaub nicht übertragen werden kann, weil das
 Arbeitsverhältnis endet, wird er finanziell abgegolten (§ 17 Abs. 3
 BEEG).

  Hat der Elternteil vor der Elternzeit mehr als den ihm zustehenden
 Urlaub erhalten, kann die Arbeitgeberseite den Urlaub nach der
 Elternzeit um die zu viel erhaltenen Tage kürzen (§ 17 Abs. 4 BEEG).

Urlaub und Beendigung

Anspruch auf Urlaub bei Ausscheiden

  vor Ablauf Wartefrist: § 5 Abs. 1 b) BUrlG: Zwölftelung mit
 Rundung gem. § 5 Abs. 2 BUrlG, wenn min. ein voller Monat
 beschäftigt. Urlaubsentgelt für zu viel genommenen Urlaub
 kann zurückgefordert werden
 Beispiel:
 Urlaub: 20 Tage bei Fünf-Tage-Woche
 Eintritt: 01.10.2016
 Austritt: 31.01.2017
 Teilurlaub 2016: 5 Tage (Zwölftelung: 20/12*3=5), Übertrag § 7 Abs. 3 S. 4 BUrlG
 Teilurlaub 2017: 2 Tage (Zwölftelung: 20/12*1=1,67, gerundet 2)
 Urlaubsanspruch: 7 Tage
 Genommen: 4 Tage
 Abgeltung: 3 Tage

 Parameter wie vor, aber
 Genommen: 14 Tage
 Abgeltung: -7 Tage (Rückzahlung)

Urlaub und Beendigung

Anspruch auf Urlaub bei Ausscheiden
  im ersten Halbjahr nach Wartefrist § 5 Abs. 1 c) BUrlG: wie
 vor, aber keine Rückforderung (§ 5 Abs. 3 BUrlG)
 Beispiel:
 Urlaub: 20 Tage bei Fünf-Tage-Woche
 Eintritt: 01.10.2016
 Austritt: 30.04.2017
 Teilurlaub 2016: 5 Tage (Zwölftelung: 20/12*3=5), Übertrag § 7 Abs. 3 S. 4 BUrlG
 Teilurlaub 2017: 7 Tage (Zwölftelung: 20/12*1=6,67, gerundet 7)
 Urlaubsanspruch: 12 Tage
 Genommen: 4 Tage
 Abgeltung: 8 Tage

 Parameter wie vor, aber
 Genommen: 14 Tage
 Abgeltung: -2 Tage (keine Rückzahlung, § 5 Abs. 2 BUrlG)

Urlaub und Beendigung

Anspruch auf Urlaub bei Ausscheiden

  Ausscheiden im zweiten Halbjahr nach Wartefrist:
 voller Urlaubsanspruch!

 Tipp:
 Regelung festlegen zum Verfall des Zusatzurlaubs beim Ausscheiden auf
 Veranlassung des AN oder nur anteilige Gewährung bzw. Abgeltung (Zwölftelung)
 generell bei Beendigung.
  Rückzahlung bei zu viel genommenen Zusatzurlaub
 Weitere Regelungen zum Entfall oder der Reduzierung möglich (z. B. Kürzung für
 Zeiten ohne Entgeltfortzahlung), aber auch zur Erhöhung (z. B. wenn keine
 Kurzzeiterkrankungen auftreten - Beachte: Reduzierung des Urlaubs wegen
 Krankheit nicht zulässig, wenn direkt mit Urlaubsgeld verknüpft, LAG Rheinland-
 Pfalz vom 01.03.2012, 11 Sa 647/11, im Ergebnis von BAG im Revisionsurteil
 vom 15.10.2013, 9 AZR 374/12, bestätigt, das aber die Klausel wegen Verstoßes
 gegen das Transparenzgebot bereits für unwirksam erachtet).

Urlaub und Beendigung

Berechnungsbeispiel
 Parameter:
 o Urlaubsanspruch: 20 Tage gesetzlich + 10 zusätzlich, insgesamt 30 Tage;
 genommen: 10 Tage
 o Beendigung zum 31. Juli durch AN-Kündigung

 Resturlaub beim Ausscheiden
 o Gesetzlich (ohne Verfall- und Anrechnungsklausel):
 – 20 Tage insgesamt (30 und 10 genommen)

 o Alt. 1 (genereller Verfall Zusatzurlaub bei Eigenkündigung):
 – 10 gesetzlich (20 vollständig entstanden, davon 10 genommen),
 – 0 Zusatzurlaub,
 – insgesamt 10 Tage

 o Alt. 2 (Zwölftelung Zusatzurlaub auch bei Ausscheiden im 2. HJ):
 – 10 gesetzlich (20 vollständig entstanden, davon 10 genommen),
 – Zusatzurlaub: 5,833, aufgerundet 6 Tage (§ 5 Abs. 2 BUrlG),
 – insgesamt 16 Tage

Urlaub und Beendigung

Urlaubsgewährung und Freistellung bis zur
Beendigung
  Wenn Gewährung von Urlaub noch möglich, muss er genommen
 werden und AG kann AN hierfür während der Kündigungsfrist
 freistellen. Spezifizierung zwischen Urlaub und Freistellung grds. nicht
 nötig (BAG vom 18.07.2013, 9 AZR 50/12)

  Über Urlaubsgewährung hinausgehende Freistellung nicht möglich,
 wenn AN widerspricht und seitens AG kein berechtigtes Interesse
 überwiegt (Bedingungslose Freistellungsklauseln unwirksam, LAG
 Hessen vom 20.03.2013, 18 SaGa 175/13)

  Wenn Gewährung wegen Beendigung unmöglich (z. B. bei fristloser
 Kündigung oder kürzerer Frist als verbleibender Urlaub oder AG weist
 AN an, bis zur Beendigung zu arbeiten), Abgeltung gem. § 7 Abs. 4, 11
 Abs. 1 BUrlG

Urlaub und Beendigung

Urlaubsgewährung und Freistellung bis zur
Beendigung
 Keine vorsorgliche (Freistellung zur) Urlaubsgewährung bzw.
 -abgeltung, wenn AG fristlos und hilfsweise ordentlich zum
 nächstmöglichen Termin kündigt
 (BAG vom 10.02.2015, 9 AZR 455/13)

 Tipp:
 Bei Aufhebungsvertrag nach fristloser Kündigung Regelung
 zur Abgeltung des Urlaubs aufnehmen (z.B. „Die Parteien
 sind sich einig, dass der Urlaub in der Kündigungsfrist
 eingebracht wurde“)

Urlaub und Arbeitgeberwechsel

Keine Doppelansprüche, § 6 BUrlG
 Hat der frühere AG Urlaub gewährt bzw. abgegolten, besteht insoweit
 kein Anspruch gegen den neuen AG,
  Urlaubsanspruch besteht nur insoweit, als vom vorherigen AG nicht
 erfüllt wurde,
  Nichterfüllung ist negative Anspruchsvoraussetzung (nicht
 rechtshindernde Einwendung des AG), d. h. AN muss beweisen,
 dass vorheriger AG Urlaubsansprüche nicht erfüllt hat (BAG vom
 16.12.2014, 9 AZR 295/13),
 Nachweis kann mit Bescheinigung gem. § 6 Abs. 2 BUrlG geführt
 werden.

 Tipp
 AN müssen bei Beendigung einer Beschäftigung unbedingt eine
 Urlaubsbescheinigung gem. § 6 Abs. 2 BUrlG verlangen.
 Der neue AG sollte Urlaubsansprüche nur gegen Vorlage der
 vorgenannten Bescheinigung erfüllen.

Urlaubszeitraum und -dauer

 Für die Frage, wann Urlaub zu gewähren ist, sind die Wünsche des AN
 maßgeblich, es sei denn betriebliche Belange oder Wünsche von AN, die
 sozial schutzwürdiger sind, stehen entgegen, § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG
 Urlaub nach Vorsorge- oder Reha-Maßnahme muss gewährt werden,
 § 7 Abs. 1 S. 2 BUrlG
 Urlaub muss in voller Höhe zusammenhängend gewährt werden, es sei
 denn, betriebliche Belange oder Gründe in der Person des AN stehen
 entgegen, § 7 Abs. 2 S. 1 BUrlG (dieses „Teilungsverbot“ findet in der
 Praxis kaum Beachtung, aber Vorsicht, gewährt der AG im Einvernehmen
 mit dem AN nur stark gestückelten Urlaub, werden die Urlaubsansprüche
 damit nicht erfüllt)
 Kann nicht vollständig am Stück gewährt werden, mindestens 12
 Werktage, wenn Anspruch auf mehr als 12 Werktage, § 7 Abs. 2 S. 2
 BUrlG (abdingbar, § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG)  min. zwei Wochen
 zusammenhängend, bei Fünf-Tage-Woche also 10 statt 12, bei Vier-Tage-
 Woche 8 usw.

Betriebsferien

 Können nicht willkürlich angeordnet werden, sondern nur
 wenn dafür dringende betriebliche Gründe vorliegen,
 z. B.

 o Zwischen Weihnachten und Neujahr sinkt üblicherweise die
 Kundenfrequenz im Unternehmen stark ab,
 o Das Unternehmen arbeitet hauptsächlich als Zulieferer für ein
 Unternehmen, das seinerseits Betriebsferien macht
 o Urlaub des Arbeitgebers, dessen Anwesenheit zur Aufrechterhaltung
 des Betriebs nötig ist (z.B. bei Arztpraxen),

Betriebsferien

 können in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden,

 müssen rechtzeitig angekündigt werden (frühzeitig, dass AN
 dies bei ihrer Urlaubsplanung berücksichtigen können, drei
 Monate erscheinen angemessen),

 dürfen nicht den gesamten Urlaub umfassen (Rechtsprechung
 nicht einheitlich: nach BAG vom 28.07.81, 1 ABR 79/79 max.
 3/5; zulässig sollte es auch sein, wenn neben den
 Betriebsferien noch zwei frei verfügbare Wochen verbleiben)

 sollten möglichst in die Schulferien gelegt werden

Urlaubsbeantragung, –genehmigung
und -widerruf

 Laut § 7 BUrlG sind Wünsche des AN bei der Festlegung des
 Urlaubs zu berücksichtigen (siehe oben), die endgültige
 Festlegung (Gewährung, Genehmigung) erfolgt aber durch
 den AG

 o keine Selbstbeurlaubung (BAG vom 20.01.1994, 2 AZR 521/93),
 auch nicht bei fehlender Reaktion  Klage oder Antrag auf Erlass
 einstweiliger Verfügung beim Arbeitsgericht (LAG Baden-
 Württemberg vom 3. Juni 2009, 10 SaGa 1/09),
 o Eigenmächtiger Urlaubsantritt kann außerordentliche
 verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn AN bewusst
 seine Arbeitsleistung verweigert, obwohl er sich ohne jeden Zweifel
 im Klaren darüber war, dass sein Urlaubsantrag abgelehnt bzw.
 nicht genehmigt wurde.

Urlaubsbeantragung, –genehmigung
und -widerruf

 Genehmigung muss in angemessener Frist erfolgen (keine einheitliche Rspr.,
 ein älteres Urteil des LAG Düsseldorf zu speziell; ein bis zwei Wochen, also 5
 bis 10 Arbeitstage, bei schriftlichem Antrag dürften angemessen sein). Wird
 Genehmigung nicht innerhalb angemessener Frist erteilt, ist der Antrag
 hinfällig (es gelten die allgemeinen Grundsätze zu Angebot und Annahme,
 §§ 145 ff BGB).
 Keinesfalls stillschweigende Genehmigung durch bloßen Zeitablauf!

 Der Arbeitgeber kann den einmal bewilligten Urlaub allenfalls in Notfällen
 widerrufen. Dabei muss es sich um zwingende Notwendigkeiten handeln, die
 einen anderen Ausweg nicht zulassen (BAG vom 19.12.1991, 2 AZR 367/91;
 BAG vom 20.06.2000, 9 AZR 405/99). Beachte: auch bei unzulässigem
 Widerruf grds. keine Selbstbeurlaubung. Ein personeller Engpass zählt dazu
 nicht. Das gilt umso mehr, wenn der Urlaub bereits angetreten wurde: das
 Zurückholen aus dem Urlaub ist grundsätzlich ausgeschlossen. In jedem Fall
 ist Schadensersatz (z. B. Erstattung Stornokosten) zu leisten (§§ 280 Abs. 1,
 2 i. V. mit § 286 Abs. 1, 2 Nr. 1 BGB, LAG Baden-Württemberg vom
 12.04.2013, 12 Sa 136/12: auch kein Mitverschulden bei Buchung vor
 Bewilligung, wenn keinerlei Anhaltspunkte, dass Ablehnung erfolgt.

Urlaubsbeantragung, –genehmigung
und -widerruf

 Tipp:
 o Klare und transparente Regelungen festlegen zur
 – Urlaubsbeantragung (wann, wie, wo),
 – Urlaubsgewährung, auch durch stillschweigende Genehmigung,
 – Kriterien bei der Gewährung („Sozialauswahl“),
 – Buchung von Urlaubsreisen,
 – Urlaubsvertretung
 – etc. (vgl. Betriebsvereinbarung oben)

 o Allgemeine Regelungen zum Widerruf und Abbruch von
 Urlaub sind entbehrlich, weil unwirksam (BAG vom
 20.06.2000, 9 AZR 404/99 und 9 AZR 405/99)

Erreichbarkeit im Urlaub

 I-Phone, Smartphone, Tablett & Co. schaffen ständige
 Erreichbarkeit auch im Urlaub – der dient aber nur der
 Erholung  im Urlaub besteht Arbeitsverbot!

 Arbeiter, Angestellte und Führungskräfte müssen im Urlaub
 nicht für den AG erreichbar sein. Die Grundsätze zum
 Widerruf gelten entsprechend

 Da Urlaub der Erholung dient, dürfen AN aber auch keine
 Nebentätigkeit während des Urlaubs ausüben und auch nicht
 für andere AG erreichbar sein

Urlaub und Krankheit

Erkrankung im Urlaub
 Erhöhte Mitteilungspflichten gem. § 5 Abs. 2 EFZG ggü. AG (auf Verlangen
 ist Auslandsadresse mitzueilen) und ggü. Krankenkasse. AN hat Rückkehr
 ins Inland AG und KK mitzuteilen

 Pflicht zur Vorlage AU-Bescheinigung gilt grds. Entsprechend und Attest
 muss den korrespondierenden Vorschriften im Urlaubsland entsprechen
 (LAG Rheinland-Pfalz vom 24.06.2010, 11 Sa 178/10). Ausländischen
 Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kommt derselbe Beweiswert wie einer
 Bescheinigung der in Deutschland tätigen Ärzte zu. Eine Bescheinigung, die
 außerhalb der Europäischen Union ausgestellt wird, muss jedoch erkennen
 lassen, dass der ausländische Arzt zwischen einer bloßen Erkrankung und
 einer mit Arbeitsunfähigkeit verbundenen Krankheit unterschieden und
 damit eine den Begriffen des deutschen Arbeits- und
 Sozialversicherungsrechts entsprechende Beurteilung vorgenommen hat
 (vgl. BAG vom 01.10.1997 – 5 AZR 499/96). Nicht zwingend erforderlich ist,
 dass die Bescheinigung in deutscher Sprache abgefasst ist (vgl. LAG Hamm
 vom 15.02.2006, 18 Sa 1398/05).

Urlaub und Krankheit

Erkrankung im Urlaub
 Die durch ärztliches Attest festgestellten Krankheitstage werden nicht auf
 den Urlaub angerechnet (§ 9 BUrlG), was aber nicht heißt, dass dies Tage
 einfach an den Urlaub angehängt werden können: AN dürfen ihren Urlaub
 auch bei Erkrankung und nach der Genesung nicht eigenmächtig verlängern,
 sondern müssen zunächst zum vorgesehenen Urlaubsende bzw. nach Ende
 der (nachgewiesenen) AU zurückkehren und den nicht angerechneten
 Urlaub neu beantragen.

 Die AU-Bescheinigung muss zwar auch erst innerhalb der vertraglichen oder
 gesetzlichen Frist vorgelegt werden, es werden aber nur nachgewiesene
 Krankheitstage gutgeschrieben. Es empfiehlt sich daher, schon am ersten
 Tag der Erkrankung einen Arzt aufzusuchen.

 Nach § 5 Abs. 2 EFZG hat der AG die Kosten der Mitteilung zu tragen, die
 schnellstmöglich zu erfolgen hat. Etwaige Kosten für die ärztliche
 Bescheinigung verbleiben beim AN.

Urlaub und Krankheit

Krankheit und Tod - Auswirkung auf
Urlaubsanspruch
  Anspruch auf Urlaub entstehet auch bei langfristiger (ganzjähriger)
 Erkrankung (vgl. schon BAG vom 28.01.82, 6 AZR 571/79; BAG vom
 07.08.2012, 9 AZR 353/10)
  Urlaub, der krankheitsbedingt nicht genommen werden kann, verfällt nicht,
 ist aber auf 15 Monate beschränkt BAG vom 24.03.09, 9 AZR 983/07, EuGH
 vom 20.01.09, C-350/06 – „Schultz-Hoff“; BAG vom 07.08.2012, 9 AZR
 353/10)
  Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist vererblich (EuGH vom 12.06.2014, C
 118/13 – „Bollacke“; das BAG hatte das am 20.09.2011 noch verneint)

 Tipp
 o Regelungen schaffen, wonach
 – Zusatzurlaub zu den allgemeinen Fristen auch bei Krankheit
 verfällt, der Mindesturlaub aber erst nach 15 Monaten,
 – Der Zusatzurlaub nicht vererblich ist.

Übertragung und Verfall von Urlaub

Urlaub verfällt, wenn er nicht bis zum 31.12.
genommen wurde, § 7 Abs. 3 BUrlG
  Übertragung nur möglich wegen betrieblicher Belange oder in der
 Person des AN liegender Gründe

  dann Verfall, wenn nicht bis 31.03. gewährt und genommen,
 Beantragung und Bewilligung genügen nicht (Ausnahmen Krankheit,
 Elternzeit)

  Teilurlaub aus der Wartezeit (erste sechs Beschäftigungsmonate) muss
 auf Verlangen des AN übertragen werden. Das Verlangen muss vor
 Ablauf des 31.12. erklärt werden. Der so übertragene Urlaub verfällt
 nicht am 31.03. des Folgejahres
 (Vgl. BAG vom 29.07.2003 - 9 AZR 270/02)

Übertragung und Verfall von Urlaub

 Tipp
 o Vereinbarungen zur Übertragung und zum Verfall von Urlaub
 – Ob es möglich ist, § 7 Abs. 3 BUrlG einzelvertraglich oder durch
 Betriebsvereinbarung zu ändern, ist umstritten
 – Regelungen, wonach generell bis ins erste Quartal übertragen werden kann,
 dürften unzulässig sein (§ 13 BUrlG),
 – Bestimmungen, wonach gesetzmäßig übertragener Urlaub später verfällt,
 erscheinen denkbar.

 o Grundsätzlich muss es bei der gesetzlichen Regelung verbleiben.
 Sinnvoll erscheint aber eine Bestimmung, wonach Weihnachtsferien
 auf Wunsch des AN in die erste Januarwoche gezogen werden
 können.

Urlaubsentgelt, Urlaubsabgeltung und
Urlaubsgeld

Urlaubsentgelt , § 11 BUrlG
  Fortzahlung der Vergütung für die Dauer des
 Urlaubs
  Fällig vor Urlaubsantritt
  Handhabung in der Praxis gesetzeswidrig

Urlaubsabgeltung, § 7 Abs. 4 BUrlG
  Ausgleichszahlung für Urlaub, der wegen
 Beendigung nicht mehr genommen werden kann
  Fällig mit Beendigung, sofern nicht anders
 vereinbart

Urlaubsentgelt, Urlaubsabgeltung und
Urlaubsgeld

Urlaubsentgelt und Urlaubsabgeltung:
Berechnung
  Folgende Entgeltbestandteile werden beim Gesamtverdienst berücksichtigt:
 o Arbeitsentgelt (alle Lohnarten)
 o Zulagen für erbrachte Arbeitsleistung (z. B. Schmutz-, Gefahren-, Nacht-,
 Auslandszulagen, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft)
 o Verkaufs- oder Inkassoprämien sowie Provisionen und Sachbezüge (Verpflegung)
 o Verdiensterhöhungen, die nicht nur für kurze Zeit gelten (die Berechnung ist so
 vorzunehmen, als sei die Verdiensterhöhung mit Beginn des Berechnungszeitraums
 eingetreten)

  Folgende Entgelte bleiben unberücksichtigt:
 o Einmalleistungen (z. B. Weihnachtsgeld, Treueprämien, Jubiläumsgeld,
 13. Monatsgeld)
 o Boni in Form von Umsatz- und Gewinnbeteiligungen, Gratifikationen
 o Vermögenswirksame Leistungen
 o Aufwendungsersatz (z. B. Fahrgelder, Spesen)
 o Trinkgelder
 o Überstundenvergütung/-pauschale

Urlaubsentgelt, Urlaubsabgeltung und
Urlaubsgeld

Urlaubsentgelt und Urlaubsabgeltung:
Berechnung
  Maßgeblich für den Tagesverdienst ist der durchschnittliche
 Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt, also der
 letzten drei Monate, bezogen auf die gesetzlichen Werktage

  Dies bedeutet, der Tagesverdienst (Wert eines Urlaubstages)
 berechnet sich wie folgt:

 Sechs-Tage-Woche = Gesamtverdienst aus 13 Wochen ÷ 78
 Fünf-Tage-Woche = Gesamtverdienst aus 13 Wochen ÷ 65
 Vier-Tage-Woche = Gesamtverdienst aus 13 Wochen ÷ 52
 Drei-Tage-Woche = Gesamtverdienst aus 13 Wochen ÷ 39
 Zwei-Tage-Woche = Gesamtverdienst aus 13 Wochen ÷ 26
 Ein-Tage-Woche = Gesamtverdienst aus 13 Wochen ÷ 13

Urlaubsentgelt, Urlaubsabgeltung und
Urlaubsgeld

 Beispiel :
 o Das Arbeitsverhältnis endet zum 30.03. AN hat noch 10 Tage
 Urlaub. Seine regelmäßige Arbeitszeit beträgt 5 Tage pro Woche.
 Sein Grundlohn beträgt 2.000 € monatlich.
 o Berechnung des Gesamtarbeitsentgelts im Bezugszeitraum:

 April Mai Juni
 Grundlohn 2.000 2.000 2.000
 Schichtzuschlag 200 150 230
 Schmutzzuschlag 25 25 25
 Überstunden 0 0 0
 Gesamt 2.225 2.175 2.255
 Daraus ergibt sich ein Gesamtarbeitsentgelt von 6.655 €.

 Berechnung des Abgeltungsanspruches:
 6.655 € Gesamtarbeitsverdienst ÷ 65 Arbeitstage (= 5 × 13 Wochen )
 × 10 verbliebene Urlaubstage = 1.023,85 € Abgeltungsanspruch

Urlaubsentgelt, Urlaubsabgeltung und
Urlaubsgeld

 Beispiel:
 Das Arbeitsverhältnis des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers Y endet zum
 30. Juni. Er hat noch 5 Tage Urlaubsanspruch, den er aus betriebsbedingten
 Gründen nicht nehmen konnte. Die betriebliche Arbeitszeit beträgt 5 Tage
 pro Woche. Seine regelmäßige Arbeitszeit beträgt 3 Tage pro Woche. Sein
 Arbeitsverdienst beträgt 1.500 € monatlich.

 Berechnung des Gesamtarbeitsentgelts im Bezugszeitraum:
 April Mai Juni
 Grundlohn 1.500 1.500 1.500
 Schichtzulage 160 120 180
 Schmutzzulage 20 20 20
 Überstunden 0 0 0
 Gesamt 1.680 1.640 1.700

 Daraus ergibt sich ein Gesamtarbeitsentgelt von 5.020 €.

 Berechnung des Abgeltungsanspruches:
 5.020 € Gesamtarbeitsverdienst ÷ 39 Arbeitstage ( = 3 Tage × 13 Wochen)
 × 5 verbliebene Urlaubstage = 643,58 € Abgeltungsanspruch

Urlaubsentgelt, Urlaubsabgeltung und
Urlaubsgeld

Urlaubsgeld

  Anders als auf das Urlaubsentgelt und die Urlaubsabgeltung besteht
 auf Urlaubsgeld kein gesetzlicher Anspruch. Vielmehr handelt sich um
 eine (freiwillige) Sonderzahlung des AG, die nicht als Gegenleistung
 für erbrachte Leistung, aber üblicherweise in Abhängigkeit von der
 Gewährung von Urlaub bezahlt wird.

  Echtes Urlaubsgeld bleibt bei der Berechnung des Mindestlohns
 unberücksichtigt, nicht aber eine Sonderzahlung, die zwar als
 Urlaubsgeld bezeichnet ist, aber tatsächlich nicht für erhöhte
 Urlaubsaufwendungen sondern als Vergütung für die laufende
 Arbeitsleistung gezahlt wird (vgl. BAG vom 25.05.2016, 5 AZR
 135/16)

Übertragung und Verfall von Urlaub

 Tipp
 o Vertrauen Sie beim Urlaub nicht allein auf die gesetzlichen
 Bestimmungen.
 o Nutzen Sie die Möglichkeiten zur vertraglichen Gestaltung des
 Urlaubs, der über den Mindesturlaub hinausgeht und beschränken
 Sie die zwingenden Urlaubsrechte des Arbeitnehmers auf den
 gesetzlichen Mindesturlaub (klare Trennung zwischen Mindesturlaub
 und zusätzlichem vertraglichen Urlaub im Arbeitsvertrag).
 o Geben Sie aber nur eindeutige und transparente Bestimmungen
 vor.
 o Legen Sie die Bedingungen für den Urlaub, seine Beantragung und
 Bewilligung (auch soziale Kriterien) umfassend in Ihrer
 Betriebsordnung oder gesonderten Richtlinien (wenn Betriebsrat
 besteht: Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede) fest – auch
 wenn es „nur“ der Vermeidung von Missverständnissen dient.

Synopse Mindest-/Zusatzurlaub
 (Beispiel)

Tatbestand Gesetzlicher Mindesturlaub Zusätzlicher vertraglicher Urlaub
Urlaubstage bei Fünf-Tage-Woche 20 10
Beendigung im ersten Halbjahr AG kündigt 1/12 1/12
Beendigung im ersten Halbjahr AN kündigt 1/12 0
Beendigung im zweiten Halbjahr AG kündigt voll 1/12
Beendigung im zweiten Halbjahr AN kündigt 1/12 0
Rückzahlung Entgelt für zu viel Urlaub Nein (nach Wartezeit) ja
Wegen Krankheit nicht genommener Urlaub Verfällt nach 15 Monaten Verfällt spätestens am 31.03.
Anspruch Urlaubsabgeltung wird vererbt Ja nein
Übertrag bei Wechsel von VZ in TZ Ja nein
Übertrag in Folgejahr* nein Erstes Quartal (wenn rechtzeitig beantragt)
Abgeltung nicht genommener Urlaub Nur bei Beendigung Wenn von AG vor Ablauf erstes Quartal bewilligt
Anrechnung genommener Urlaub Vorrangig nachrangig
Zusätzlicher Urlaub im Folgejahr bei max. 4 Tage 0 1 Urlaubstag pro Tag:
§ 3 EngtFG 0 Tage Engeltfortzahlung: 5 Tage Urlaub
 1 Tag Engeltfortzahlung: 4 Tage Urlaub
 2 Tage Engeltfortzahlung: 3 Tage Urlaub
 3 Tage Engeltfortzahlung: 2 Tage Urlaub
 4 Tage Engeltfortzahlung: 1 Tag Urlaub

*Auf Wunsch AN zur Verlängerung der Weihnachtsferien bis in die erste Januarwoche generell möglich

Vielen Dank für ihre Aufmerksamkeit!

RA Stefan Hartung
Bautzner Str. 129
01099 Dresden

Fon +49351 307070 – 30
Fax +49351 307070 – 31
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