Arbeitsrecht Telearbeitsplatz (Homeoffice) & mobiles Arbeiten (mobile work) - Unternehmerverbände Mecklenburg-Vorpommern
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Arbeitsrecht Telearbeitsplatz (Homeoffice) & mobiles Arbeiten (mobile work)
Aktuelles: Stand 20.01.2021
Beschluss Bund und Länder vom 19.01.2021 bzgl. Arbeitswelt:
1. Arbeitgeber wird verpflichtet, Homeoffice anzubieten, soweit keine zwingenden
betriebsbedingten Gründe entgegenstehen (Beschäftigte sind nicht verpflichtet, Homeoffice zu
nutzen)
2. wo Präsenz nötig ist, soll die Belegung in den Betriebsräumen reduziert werden
3. zusätzlich das Tragen einer medizinischen Maske (Operationsmasken, FFP2 oder Masken des
Typs KN95) in Betriebsräumen Pflicht sein, wenn Abstände nicht eingehalten werden können
(Bereitstellung durch den Arbeitgeber)
4. nutzen mehrere Menschen ein Büro, muss für jeden mind. eine Fläche von 10m² zur
Verfügung stehen
5. Beschäftigt der Arbeitgeber weniger als 10 Beschäftigte, soll er die Belegschaft in möglichst
kleine Arbeitsgruppen einteilen und zeitversetzt arbeiten
6. verschärfte Sanktionen (Bußgelder) und Kontrollbefugnisse sind (doch) nicht vorgesehen
7. die Regelungen hierzu gelten zunächst bis zum 15. März 2021; die genauen Details
werden durch die Corona-Lockerungs-LVO MV am 22.01.2021 geregelt werden
Unternehmerverband Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Begriff des Telearbeitsplatzes (Homeoffice)
der Arbeitnehmer erbringt die Tätigkeit von seinem Arbeitsplatz am eigenen Wohnsitz aus und
der dortige Arbeitsplatz ist aufgrund vertraglicher Vereinbarung mit dem Arbeitgeber als
Telearbeitsplatz fest eingerichtet
§ 2 Abs. 7 ArbStättV:
„Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im
Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte
wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat.
Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte
die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt
haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich
der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im
Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.“
Arbeitgeber unterliegt somit weitgehend dem Pflichtenkatalog der Arbeitsschutzvorschriften
Gefährdungsbeurteilungen sind vorzunehmen
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Begriff des mobilen Arbeitens (Mobile Working)
die Arbeitsleistung wird unabhängig von einem festen Arbeitsplatz und einem festen Arbeitsort
erbracht
D.h.: überall möglich, z.B. von zu Hause oder beim Kunden aus, im Café oder Hotel etc.
bietet somit dem Arbeitgeber einem größeren Gestaltungsspielraum und geringe Schutzpflichten
sind so möglich
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Individualrechtliche Einführung
ob der Arbeitgeber alternative Arbeitsformen und –orte einseitig anordnen kann oder ob es einer
vertraglichen Regelung bedarf, hängt im Wesentlichen davon ab, ob der Arbeitnehmer ins
Homeoffice geschickt werden oder mobil arbeiten soll (im Übrigen die im Arbeitsvertrag
geregelten Versetzungsrechte ggf. beachten)
Vertragliche Reglung bereits gegeben: in den dort festgeschriebenen Grenzen kann so bereits ein
Arbeiten außerhalb des Betriebs im Krisenfall und befristet für dessen Dauer angeordnet werden
keine vertragliche Regelung vorhanden: in welchem örtlichen und/oder zeitlichen Umfang des
Direktionsrechts kann für eine Versetzung „aus dem Betrieb heraus“ genutzt werden?
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Individualrechtliche Einführung –
Direktionsrecht des Arbeitgebers
Arbeitgeber mit umfassenden Gestaltungsrechten nach § 106 GewO (Ausnahme: keine Eingriffe
auf Höhe des Entgelts oder den Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung):
„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher
bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer
Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb. Bei der
Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht
zu nehmen.“
Direktionsrechts daher umso stärker eingeschränkt, je detaillierter die Vertragsparteien die
jeweiligen Arbeitspflichten einvernehmlich festlegen
will Arbeitgeber sich eine einseitige Gestaltung offen halten, bedarf es klarer Festlegungen im
Vertrag, dass dort festgelegte Einzelregelungen entweder nur eine Erstausübung des
Direktionsrechts darstellen oder der Arbeitgeber sich die Weisungsrechte nach § 106 GewO trotz
der Festlegung im Arbeitsvertrag ausdrücklich offen hält
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Individualrechtliche Einführung – Festlegung des
Arbeitsortes
allg. Grundsätze zum Direktionsrecht können auf die Festlegung des Arbeitsortes übertragen
werden: d.h. Arbeitgeber kann den Arbeitskraft seines Direktionsrechts festlegen
Ausnahme: Arbeitsvertrag regelt ausdrücklich den Arbeitsort (ohne, dass die Änderung des
Arbeitsortes vorbehalten wird)
BAG vom 13.06.2021 – 10 AZR 296/11: bloße Erstausübung des Direktionsrechts bei Formulierung
im Arbeitsvertrag, mit der ein „grundsätzlicher“ Arbeitsort bestimmt wird und sich der
Arbeitgeber zugleich eine entsprechende Änderung des Arbeitsortes vorbehält (d.h. Arbeitsort
nicht verbindlich für die Zukunft festgelegt, sondern belassen es beim obliegenden
Direktionsrecht)
BAG vom 07.12.2000 – 6 AZR 444/99: bloße Tätigkeit an einem bestimmten Arbeitsort über einen
sehr langen Zeitraum führt noch nicht zu einer vertraglichen Festlegung des Arbeitsortes und
einer Einschränkung des Direktionsrechts
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Individualrechtliche Einführung – Festlegung des
Arbeitsortes
BAG vom 19.01.2011 – 10 AZR 738/09: rechtlich kein Unterschied, ob der Versetzungsvorbehalt
im Arbeitsvertrag geregelt ist oder sich von vornherein aus der gesetzlichen Regelung des § 106
GewO ergibt (Einzelfall prüfen, ob dem Arbeitgeber das Direktionsrecht überhaupt zusteht und ob
er dieses ermessensgerecht ausgeübt hat – Arbeitgeber hat bei jeder einseitigen Gestaltung der
Arbeitsinhalte und –pflichten nach § 315 BGB die Interessen des Arbeitnehmers hinreichend zu
berücksichtigen und mit seinen betrieblichen Interessen in Abwägung zu bringen)
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Individualrechtliche Einführung – Festlegung des
Arbeitsortes
Musterformulierung Tätigkeit mit Versetzungsvorbehalt in Arbeitsverträgen:
(1) Der Arbeitnehmer wird eingestellt als … (derzeit) in …
(2) Zum Aufgabenbereich gehören (derzeit) insbesondere die nachfolgenden Tätigkeiten: …
(3) Der Arbeitgeber behält sich im Rahmen des Direktionsrechts gem. § 106 GewO vor, den
Arbeitnehmer entsprechend seinen Leistungen und Fähigkeiten
(a) mit einer anderen im Interesse des Arbeitgebers liegenden zumutbaren sowie
gleichwertigen Tätigkeit zu betrauen und/oder
(b) an einen anderen Arbeitsort und/oder
(c) vorübergehend auch an auswärtigen Arbeitsplätzen des Arbeitgebers
einzusetzen.
Hierbei werden die persönlichen Belange des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt.
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Individualrechtliche Einführung –
Arbeitgeberseitige Einführung von Homeoffice
Empfehlung einer vertraglichen Regelung und bedarf der Zustimmung durch den Arbeitnehmer
insoweit, als der den heimischen Arbeitsplatz zum Zwecke der Einrichtung eines
Telearbeitsplatzes im privaten Umfeld freigibt (Art. 13 GG); mangels Formerfordernisse ist auch
eine konkludente Vereinbarung möglich (Problem: Beweisschwierigkeiten)
„Gründung einer kleinen neuen (zweiten) Betriebsstätte“ ((Unter-)Vermietung des häuslichen
Arbeitsplatzes an den Arbeitgeber): d.h. auch, Arbeitgeber kann nicht einseitig in bestehende
Verträge des Arbeitnehmers eingreifen, z.B. Strom, Internetanbindung etc.
Arbeitnehmer, der selbst Mieter einer Wohnung ist, hat im Vorfeld zu prüfen, ob die gewerbliche
Nutzung der Wohnung seitens des Vermieters überhaupt gestattet ist und ggf. bei Mitmietern die
Zustimmung zur gewerblichen Nutzung und das Zutrittsrecht des Arbeitgebers einzuholen
sofern Homeoffice vertraglich geregelt und alle notwendigen Zustimmungen beim Arbeitnehmer
eingeholt: ab dann kann Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch mittels Direktionsrecht (befristet)
ins Homeoffice entsenden (Grenzen dieses Direktionsrechts können sich aus der vertraglichen
Ausgestaltung oder einer Begrenzung des konkreten Ausübungsermessens, z.B.
Persönlichkeitsrecht, ergeben)
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Individualrechtliche Einführung – Arbeitgeberseitige
Einführung von mobilen Arbeiten
Arbeitsvertrag ohne festen Arbeitsort an einem bestimmten Betriebssitz: Arbeitgeber kann in
den Grenzen des Direktionsrechts andere Arbeitsorte, somit mobiles Arbeiten außerhalb des
Betriebs, anordnen
Billiges Ermessen beachten: Sonderfall einer Pandemie unproblematisch
Hinweis: zeitliche Befristung und ggf. nach jedem Ende der zeitlichen Befristung neu zeitliche
Befristung anordnen
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Vertragliche Ausgestaltung der Tätigkeit im
Homeoffice
Differenzierung zwischen zwei Gestaltungsthemen:
1. Einrichtung des Homeoffice als neuer Arbeitsplatz („kleiner Mietvertrag“)
2. Arbeiten im Homeoffice (Versetzung oder Änderungsvereinbarung)
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Vertragliche Ausgestaltung der Tätigkeit im
Homeoffice
vertragliche Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes als neue Betriebsstätte mit folgenden
Regelungen:
1. Regelungen zur technischen und sonstigen Ausstattung des Arbeitszimmers im Zuhause
des Arbeitnehmers können die Zurverfügungstellung der Arbeitsmittel durch den Arbeitgeber, aber
auch die Verwendung der arbeitnehmereigenen Hardware (BYOD = ggf.
Aufwendungsersatzansprüche des Arbeitnehmers und Besonderheiten bei der Erfüllung
datenschutzrechtlicher Vorgaben) umfassen
2. Regelung des Nutzungsrechts inkl. Regelungen des Zutrittsrechts des Arbeitgebers zu der
Homeoffice-Arbeitsstätte (zur Einhaltung der arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben sowie
Gesundheitsschutz, z.B. § 3 ArbStättV)
3. Einhalten der Vorschriften über den Datenschutz und den Schutz von Betriebs- und
Geschäftsgeheimnissen (§ 26 Abs. 5 BDSG)
4. Kosten für die Einrichtung des Homeoffice (Anschaffung der Büroeinrichtung sowie Anschaffung,
Wartung und Pflege der Kommunikationseinrichtung, Anteil der Raummiete, Beleuchtung,
Heizung, etc.) trägt i.d.R. der Arbeitgeber (Möglichkeit der Vereinbarung einer Kostenpauschale unter
Beachtung steuerlicher Implikationen einer Pauschalzahlung)
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Vertragliche Ausgestaltung der Tätigkeit im
Homeoffice
bei der Gestaltung der Tätigkeit im Homeoffice ist zu beachten:
1. Einrichtung von Homeoffice-Arbeitsplatz und Tätigkeit im Homeoffice zeitgleich vertraglich festgelegt:
Homeoffice-Tätigkeit kann nur durch eine einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen oder
durch Änderungskündigung aufgehoben werden (Vermeidung der Verbindlichkeit der Homeoffice-
Zusage mittels einer Versetzung mit Möglichkeit der Rückversetzung oder einer vertraglichen
Zusicherung des Homeoffice mit Widerrufsvorbehalt)
2. Homeoffice-Vereinbarung mit Versetzungsklausel im Hinblick auf den Arbeitsort:
Arbeitgeber kann Homeoffice-Tätigkeit durch einseitige Änderung des Arbeitsortes im Rahmen seines
Direktionsrechts nach § 106 S. 1 GewO beenden (billiges Ermessen beachten)
3. Vereinbarung eines Widerrufsrechts (Achtung AGB-Kontrolle: daher ratsam Widerrufsgründe wie
z.B. betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Gründe oder auch die Beendigung der Corona-Krise
mit aufzunehmen)
4. grundsätzlich ändert eine Homeoffice-Vereinbarung die bestehenden Arbeitszeitenregelungen
nicht (Arbeitgeber hat Einhaltung des ArbZG zu überwachen):
eine Flexibilisierung der Arbeitszeit kann individuell mit aufgenommen werden
5. Regelungen für Anwesenheitspflichten im Betrieb, z.B. Vertretungsfälle, Team-Meetings
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Vertragliche Ausgestaltung von Mobile Working
lediglich Freigabe erteilen (Direktionsrecht):
1. generell nur zu bestimmten Zeiten, nach Abstimmung im Team oder nach Freigabe durch den
direkten Vorgesetzten
2. mobile Arbeitsmittel vom Arbeitgeber gestellt oder Arbeitnehmer verwendet seine eigene private
Hardware (BYOD)
3. Arbeitnehmer hat Vorschriften über Datenschutz sowie Schutz von Betriebs- und
Geschäftsgeheimnissen einzuhalten (Hinweis durch Arbeitgeber, da nur begrenzte Einfluss- und
Überwachungsmöglichkeiten)
einseitige Beendigung durch Arbeitgeber durch erneute Ausübung des Weisungsrechts
wenn vertraglich geregelt: vertragliche Anpassung oder Änderungskündigung oder ggf.
vertragliche Widerrufsmöglichkeit
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Vertragliche Ausgestaltung von Mobile Working
Tipp: Voraussetzungen ausdrücklich zu regeln, unter denen eine einseitige Beendigung durch den
Arbeitgeber erfolgen kann
Arbeitsstättenverordnung findet lediglich in Bezug auf die Arbeitssicherheit und den
Arbeitsschutz des Arbeitnehmers im Rahmen der Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen (Nr. 6
des Anhangs der ArbStättV) Anwendung
Hinweis des Arbeitgebers zum Arbeitsschutz in Hinblick auf Gesundheit und Einhaltung der
Arbeitszeiten und –pausen der Arbeitnehmer ratsam
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Anspruch auf einen Homeoffice-Arbeitsplatz oder
mobiles Arbeiten
kein Rechtsanspruch auf Homeoffice und mobiles Arbeiten aktuell in Deutschland gesetzlich
geregelt
Unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers (Art. 12, Art. 14, Art. 2 Abs. 1 GG), über die
Gründung oder Aufrechterhaltung von Betriebsstätten selbst zu entscheiden und seine
betriebliche Organisation frei zu gestalten
Schutz von Ehe und Familie bzw. die Pflege und Erziehung der Kinder der Arbeitnehmer oder
sonstige individuelle Interessen treten hinter Freiheitsrecht des Arbeitgebers grundsätzlich zurück
(Ausnahme: um Ausfälle von Lohnansprüche zu vermeiden, z.B. gleichzeitige Betreuung der
Kinder im Homeschooling)
bloße Angst vor einer Ansteckung berechtigt Arbeitnehmer nicht, eigenmächtig außerhalb des
Betriebs zu arbeiten
Unternehmerverband Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Kollektivrechtliche Gestaltung
Möglichkeit des Abschlusses eines Tarifvertrags: in einem Tarifvertrag kann die Einrichtung von
und die Beschäftigung auf Homeoffice-Arbeitsplätzen generell geregelt werden
Möglichkeit des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung: Flexibilisierung des Arbeitsortes kann
zwingend Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats betreffen (wenn die jeweils individuell
vereinbarten Arbeitsverträge dem nicht entgegenstehen und die Arbeitnehmer der Einrichtung
eines Homeoffice zustimmen)
Unternehmerverband Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Mitbestimmung des Betriebsrats
grundsätzliche Entscheidung des Arbeitgebers, ob er die Möglichkeit des Homeoffice oder
mobilen Arbeitens anbieten möchte oder nicht, ist mitbestimmungsfrei
Planungsphase des Homeoffice-Arbeitsplatzes: Betriebsrat steht Informations-, Beratungs- und
Vorschlagsrecht gem. §§ 80 Abs. 2, 90 Abs. 1 Nr. 4, 92 und 92a BetrVG zu
Phase der Einführung und Durchführung und Beendigung der Homeoffice-Arbeit:
Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG
bei verschiedenen Tatbeständen des § 87 BetrVG (Arbeitszeit, Vergütung, technische
Einrichtungen) sowie Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG können betroffen sein
Unternehmerverband Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Mitbestimmung des Betriebsrats –
Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG
Abs. 1 Nr. 1 (sog. Ordnungsverhalten): diejenigen Verhaltensregelungen und Maßnahmen, die
dazu dienen, das Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer im Betrieb zu
beeinflussen und zu koordinieren (in Abgrenzung zum mitbestimmungsfreien Arbeits- und
Leistungsverhalten, das alle Regeln und Weisungen umfasst, die bei der Erbringung der
Arbeitsleistung selbst zu beachten sind)
Abs. 1 Nr. 2 und 3 (Arbeitszeit): sowohl allgemeine Bestimmungen zur Festlegung von Arbeitszeit
(Schichtzeiten, Gleitzeitmodelle) als auch konkrete Verkürzungen oder Verlängerungen der
Arbeitszeit (Kurz- oder Mehrarbeit)
Abs. 1 Nr. 6 (technische Einrichtungen): die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung
der Arbeitnehmer zu überwachen (alle optischen, mechanischen, akustischen oder
elektronischen Geräte, mit deren Hilfe Arbeitnehmerdaten technisch aufgenommen, übermittelt
oder ausgewertet werden können)
Unternehmerverband Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Mitbestimmung des Betriebsrats –
Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG
Abs. 1 Nr. 7 (Arbeits- und Gesundheitsschutz): nur soweit Rahmenvorschriften des öffentlich-
rechtlichen Arbeitsschutzes bestehen, die die zu treffenden Maßnahmen nicht selbst detailliert
beschreiben, sondern dem Arbeitgeber lediglich ein zu erreichendes Schutzziel vorgeben und ihm
einen Ermessensspielraum einräumen, innerhalb dessen der geeignete Weg zum Erreichen des
Ziels nach Zweckmäßigkeitsgesichtspunkten ausgewählt werden kann
Quelle: Arbeitsrechtliche Umgang mit Pandemien – Praxisleitfaden am Beispiel der Corona-Krise, Dahl/Göpfert/Helm, 1. Auflage
Unternehmerverband Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Exkurs: Corona – rechtliche
Auswirkungen auf die berufliche
AusbildungInfektion oder Quarantäne des Azubis
ein Azubi darf nicht eigenmächtig aus Sorge vor einer Ansteckung dem Ausbildungsbetrieb oder
dem Berufsschulunterricht fernbleiben
1. Ausnahme: wenn er an dem Coronavirus erkrankt ist, sich beim Arbeitgeber krankmeldet und dieses
durch Vorlage einer AU nachgewiesen hat
2. Ausnahme: wenn die Ausbildung im Betrieb für den Azubi wegen der damit einhergehenden
Gesundheitsgefahr nicht zumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB), z.B. wenn die Ausübung der Tätigkeit mit
einer objektiv erheblichen persönlichen Gefahr für Gesundheit und Leben verbunden ist oder wenn
der Ausbildungsbetrieb über kein betriebliches Pandemiekonzept verfügt und keine
Schutzmaßnahmen ergriffen hat (Zurückbehaltungsrecht wegen Verletzung der dem Ausbilder
obliegenden Fürsorgepflicht)
Entgeltfortzahlung für 6 Wochen (§ 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG)
Azubi hat nur die AU und deren voraussichtlichen Dauer mitzuteilen (§ 5 Abs. 1 EFZG)
der behandelnde Arzt ist jedoch verpflichtet, die Infizierung dem Gesundheitsamt zu melden
Gesundheitsamt informiert i.d.R. dann auch den Arbeitgeber
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Infektion oder Quarantäne des Azubis
bei Feststellung einer Infektion: Quarantäne (§ 28 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 30 Abs. 1 S. 2 IfSG) oder
Tätigkeitsverbot (§ 28 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 31 IfSG) und gleichzeitig für diesen Zeitraum
Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 i.V.m. § 1 Abs. 2 EFZG
bei begründetem Verdacht einer Infektion: Verhängung einer vorsorglichen Quarantäne
Azubi mit öffentlich-rechtlichen Entschädigungsanspruch i.H.d. Ausbildungsvergütung (§ 56 Abs. 1 IfSG)
Azubi zum Prüfungstermin am Virus erkrankt oder unter Quarantäne: Rücktritt aus wichtigem
Grund möglich (§ 28 Abs. 1 und 2 MVPO)
Infektion/Erkrankung unverzüglich der zuständigen Stelle mitzuteilen und durch AU nachweisen (§ 20
Abs. 5 MVPO)
Ausbilder am Virus erkrankt oder unter Quarantäne: keine Auswirkungen
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Vorübergehende Schließung der Berufsschule
Dauer des BAV dadurch nicht berührt, ebenso bei Schließung des Betriebes
wird Unterricht anderweitig anstatt in Präsenz aufrechterhalten: Azubi weiterhin mit Anspruch
auf Freistellung (§ 15 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 BBiG) für die zur Teilnahme am Online-Unterricht
erforderliche Zeit
ggf. Antrag des Azubis auf Verlängerung der Berufsausbildung möglich (§ 8 Abs. 2 BBiG, § 27c Abs.
2 HwO)
Unternehmerverband Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Ausbildung im Homeoffice
Grundsatz: im Betrieb (§ 14 Abs. 1 Nr. 2 i.V.m. § 28 Abs. 2 BBiG, § 22 Abs. 2 HwO)
Ausnahme: Homeoffice als Übergangslösung
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Vorzeitige Beendigung einer Auslandsausbildung
Azubi muss vorzeitig zurückgeholt werden, wenn Land als sog. Risikoland eingestuft
wenn Kostentragung nicht geregelt: Azubi hat grundsätzlich Reisekosten selbst zu tragen
(abweichende individuelle Vereinbarungen stets möglich)
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Quarantäne über den Ausbildungsbetrieb
Quarantäne nach § 28 Abs. 1 S. 1 und S. 2 IfSG: Entgeltfortzahlung für 6 Wochen (§ 19 Abs. 1 Nr.
2a BBiG)
Arbeitgeber kann nicht nach § 56 Abs. 1 IfSG Regress gegenüber Behörde nehmen
Lockdown/Shutdown aufgrund Rechtsverordnung von Bund oder Land: Entgeltfortzahlung für 6
Wochen (§ 19 Abs. 1 Nr. 2a BBiG)
Betriebsschließung länger als 6 Wochen: Entschädigungsanspruch in Höhe des Krankengeldes (§
56 Abs. 2 S. 3 IfSG)
Unternehmerverband Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Urlaubsanordnung und Freistellung
nur wenn der Ausbildungsbetrieb Betriebsferien hat bzw. seine Arbeitnehmer in einen
„Zwangsurlaub“ schickt; Anordnung von Pflichtferien möglich (ähnliches gilt für Überstunden)
bezahlte oder unbezahlte Freistellung: Verstoß gegen die Verpflichtung Ausbildender zur
Vermittlung der beruflichen Handlungsfähigkeit (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 BBiG)
Freistellung nur in gesetzlich geregelten Fällen nach EFZG, MuSchG, BEEG oder z.B. Teilnahme an
Abschlussprüfungen möglich
bei (unzulässiger) Freistellung: Fortzahlung der Ausbildungsvergütung (§ 19 Abs. 1 Nr. 2a
BBiG)
Unternehmerverband Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Kurzarbeit
Grundsatz: nein
Ausnahme: wenn der Ausbildungsbetrieb Corona-bedingt schließen muss, weil dann die
Ausbildung nicht mehr aufrechterhalten werden kann (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG i.V.m. §§ 95 ff. SGB
III)
Kurzarbeit für Ausbilder auch nur in Ausnahmefällen: Ausbildende muss gewährleisten, dass er
seiner Ausbildungspflicht gegenüber dem Azubi nachkommt (§ 14 Abs. 1 Nr. 2 i.V.m. § 28 Abs. 2
BBiG, § 22 Abs. 2 HwO)
Möglichkeit: einvernehmlich nach § 7a BBiG Vollzeitausbildung auf eine Teilzeitausbildung
umzustellen, wenn aufgrund der Corona-Pandemie im Betrieb Kurzarbeit eingeführt wird
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Pandemiebedingte Kündigung des
Ausbildungsverhältnisses
Kündigung während der Probezeit jederzeit möglich (§ 22 Abs. 1 BBiG)
nach Ablauf der Probezeit: nur aus wichtigem Grund, außerordentlich kündigen möglich
wenn aufgrund der äußeren oder inneren betrieblichen Gründe die weitere Durchführung der
Ausbildung trotz zumutbarer Anstrengungen unmöglich ist
kein Schadensersatzanspruch für den Azubi nach § 23 BBiG
Unternehmerverband Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Verschieben bzw. Ausfallen der Zwischen- und
Abschlussprüfung
Verschiebung der Abschluss- bzw. Gesellenprüfung: Azubi muss in dieser Zeit im Betrieb arbeiten
(§ 15 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 BBiG: Freistellungsanspruch nur für stattfindende Prüfungen)
eine etwaige Verschiebung der Prüfung hat keine Auswirkung auf die Dauer des
Ausbildungsverhältnisses, welches nach § 21 Abs. 1 S. 1 BBiG mit Ablauf der vertraglichen Dauer
endet, für die es eingegangen wurde
gilt auch dann, wenn die Prüfung zu diesem Zeitpunkt noch nicht abgelegt wurde bzw. werden konnte
Ausbildungsverhältnis vor Prüfungstermin beendet: Anspruch des Azubis auf Verlängerung der
Ausbildung bis zum nächsten Prüfungstermin (§ 21 Abs. 3 BBiG analog)
Anforderungen der Ausbildungsordnungen sind zu beachten (§ 5 Abs. 1 S. 1 Nr. 5 BBiG; § 26 Abs. 1
S. 1 Nr. 5 HwO): es ist daher nicht möglich, zum Nachteilsausgleich aufgrund der Schulschließung
das Prüfungsniveau abzusenken oder gar auf Teile der Prüfung zu verzichten
§ 38 S. 3 BBiG, § 32 S. 3 HwO: diese geben verbindlich den Rahmen für den Prüfungsgegenstand vor
und sind damit der Prüfung bzgl. Inhalt, Umfang und Schwierigkeitsgrad uneingeschränkt zugrunde zu
legen
Unternehmerverband Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Verschieben bzw. Ausfallen der Zwischen- und
Abschlussprüfung
Antrag auf Verlängerung der Ausbildung möglich (§ 8 Abs. 2 BBiG, § 27c Abs. 2 HwO möglich)
Fehlzeiten im Betrieb oder in Berufsschule wegen Corona: Auswirkung auf die Ausbildungsdauer
(im Sinne des § 43 Abs. 1 Nr. 1 Hs. 1 BBiG, § 36 Abs. 1 Nr. 1 HwO – damit auf die Zulassung zur
Abschlussprüfung)
Fehltage weniger als 20 %: Zulassung wird erteilt wenn das Gros der Fehltage Corona-bedingt auf den
letzten Ausbildungsabschnitt entfallen ist (irrelevant ob unverschuldet oder verschuldet)
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Arbeitsschutzanforderungen
Auszubildende sind nach dem ArbSchG verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des
Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die die Sicherheit und
Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit gewährleisten (Aufstellung eines Pandemieplans und
insbes. eines Hygienekonzepts)
Azubis sind verpflichtet, arbeitsschutzrechtlichen Weisungen des Auszubildenden nachzukommen
(§ 13 S. 2 Nr. 3 BBiG und §§ 15, 16 ArbSchG)
verletzt der Auszubildende diese Pflicht: Zurückbehaltungsrecht des Azubis (§ 273 Abs. 1 BGB)
Quelle: Online-Aufsatz NZA 24/2020, Pepping/Günther, Corona: Rechtliche Auswirkungen auf die Berufsausbildung
Unternehmerverband Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin
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e.V. | Verbandsjuristin Carolin Hegewald I Stand 21.01.2021Sie können auch lesen
