Der Weg aus der Krise!? - Was sind die zukunftsweisenden Instrumente aus der Corona -Krise aus HR-Sicht? - Fortsetzung der Kurzarbeit ...
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Der Weg aus der Krise!? – Was sind die zukunftsweisenden Instrumente aus der Corona -Krise aus HR-Sicht? – Fortsetzung der Kurzarbeit, Personalabbau oder Kürzung von Sonderleistungen? Wie lassen sich diese Maßnahmen effizient und kurzfristig umsetzen? Praxisforum Total Rewards Webkonferenz 24. Juni 2021 Markus Künzel Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
AGENDA
Aktuelle Situation des Unternehmens
– Handlungsalternativen und Handlungsnotwendigkeiten
Ausgewählte Aspekte der Kurzarbeit
Absenkung der Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag
Absenkung der Arbeitsbedingungen - Betriebliches Bündnis
Kurzarbeit und Kündigung
Betriebsänderung während Kurzarbeit
Restrukturierung / Personalabbau
Sozialplan
Freiwilligen- / Anspracheprogramme
– „Rentennahe“ Arbeitnehmer
2Aktuelle Situation des Unternehmens
- Handlungsalternativen und Handlungsnotwendigkeiten
Restrukturierung
Dauerhafter Entfall von Beschäftigungsmöglichkeiten / Arbeitsplatz-
abbau / Insolvenz / Reduzierung Vergütung usw.
17.03.2020 30.06.2021 31.12.2021
April 2021
Kurzarbeit
Einführung Kurzarbeit Schrittweise Verlängerung der
Prognosezeitraum Öffnung / Ende
geplanten Kurzarbeit
wöchentliche Wiederaufnahme Bezugszeitraum
Anpassung, KUG
vorübergehend
reduzierte
Beschäftigungs- „Ramp-up-Phase“
möglichkeit schrittweise Rückkehr
zur Vollarbeit
Normaler Betriebsablauf Weiterer
wie vor Kurzarbeit Einbruch?
3Ausgewählte Aspekte der Kurzarbeit
• Dauer der Kurzarbeit bis zu 24 Monaten, längstens aber bis zum 31.12.2021
• Regelungen in einer Betriebsvereinbarung Kurzarbeit / Arbeitsvertrag
− Einseitige Beendigung der Kurzarbeit durch AG?
− Ausschluss von betriebsbedingten Kündigungen?
− Höhe der Aufstockungszahlungen zum Kurzarbeitergeld
• Initiativrecht BR zum Abschluss BV Kurzarbeit
− Erzwingbarkeit in Einigungsstelle
4Nach der Kurzarbeit – Alternative Instrumente zur Kostenreduzierung
Überblick
o Fluktuation: Keine Nachbesetzung bei Ausscheiden (z.B. Eigenkündigung, befristet Beschäftigte)
o Leiharbeit: Freie Arbeitsplätze durch Leiharbeitnehmer besetzen
o Flexible Arbeitszeitmodelle: Kurzzeit-, Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkonten
o Reduzierung der Vergütung, Gehaltsverzicht, Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen
o Betriebsferien: Schließung des Betriebs - ganz oder teilweise - für mehrere Wochen
o Personalabbau ohne Betriebsänderung: Aufhebungsverträge, betriebsbedingte Kündigungen in
Einzelfällen
o Personalabbau mit Betriebsänderung: Interessenausgleich/ Sozialplan
• Ansprache-Freiwilligenprogramme
o Absenkung der Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag
o Betriebliches Bündnis für Arbeit: Befristete Absenkung der Arbeitsbedingungen gegen Standort- oder
Beschäftigungssicherung
5Absenkung der Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag
Haustarifvertrag / Sanierungstarifvertrag / Zukunftssicherungsvertrag
Tarifvertrag in Form eines Haustarifvertrag, der Begriff „Zukunfts-
Haustarifvertrages oder dauerhaft bisheriges sicherungstarifvertrag“:
unternehmensbezogenen Tarifsystem ablösen ggf. zusätzlich
Verbandstarifvertrages soll:
▪ Reduktion der tariflichen ▪ Investitionszusagen
Vergütung ▪ Vorteil dauerhafte ▪ Standortgarantien
▪ In der Regel Gegenleistung: Abkoppelung vom
bisherigen Tarifsystem, ▪ Mindestanzahl
Ausschluss betriebsbedingter Arbeitnehmer
(Beendigungs-)Kündigungen „maßgeschneiderter
Anzug“ ▪ Ausgliederungsverbote
▪ Nachteil: In der Regel
Rückkehr zum Tarifniveau ▪ Nachteil: Einvernehmen ▪ Leiharbeit
nach Auslaufen des der Gewerkschaft ▪ Insourcing
Sanierungstarifvertrages erforderlich
▪ Ermittlung von Ver-
▪ Nachteil: Einvernehmen der besserungspotentialen
Gewerkschaft erforderlich im betrieblichen Ablauf
6Absenkung der Arbeitsbedingungen
- Betriebliches Bündnis
▪ Typische Leistungen der Arbeitnehmer:
− Abänderung oder Beendigung von Arbeitsbedingungen, die wirksam auf Basis von Regelungen
mit dem Betriebsrat / Gesamtbetriebsrat geregelt wurden
− Verzicht auf Vergütungsbestandteile wie z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld
− Arbeitszeiterhöhungen ohne Vergütungsausgleich
− Verzicht auf Urlaub
− Aussetzung von Vergütungserhöhungen
▪ Typische Gegenleistungen der Arbeitgeber:
− Ausschluss betriebsbedingter (Beendigungs-)Kündigungen
− Besserungsschein bei Erreichen bestimmter unternehmerischer Kennzahlen
− Ggf. Nachzahlung eingesparter Vergütungselemente, wenn doch Ausscheiden innerhalb des
Geltungszeitraums notwendig („kein doppeltes Leid“)
− Standortgarantien
7Verhältnis zwischen Kurzarbeit und Kündigung
Exklusivitätsverhältnis
Grundsatz:
Nach BAG besteht Exklusivitätsverhältnis zwischen Kurzarbeit und dem Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen
Kurzarbeit Betriebsbedingte Kündigungen
Bei Kurzarbeit soll lediglich vorübergehender Arbeitsmangel Voraussetzung: dauerhaft gesunkener Bedarf an Arbeitskräften
überbrückt werden Über Umstände der Kurzarbeit hinausgehende Gründe erforderlich
Ziel ist die Beschäftigungssicherung Ultima-Ratio-Prinzip
Vorübergehend = mit gewisser Wahrscheinlichkeit
voraussehbar, dass in absehbarer Zeit und unter
Dauerhaft = es gibt keine feste Dauer, ab der ein
unwesentlicher Überschreitung der Maximal-
Arbeitsausfall als dauerhaft eingeordnet werden könnte
bezugsfristen des KUG mit einer Rückkehr zur
Vollarbeit zu rechnen ist
Prognoseentscheidung des Arbeitgebers zum
Maximalbezugsdauer 21 Monate (bis
Zeitpunkt des Kündigungszuganges
31.12.2020)
8Verhältnis zwischen Kurzarbeit und Kündigung
Denkbare Szenarien
Konsequenz:
Im Zeitraum des Arbeitsausfalls sind beide arbeitsrechtlichen Instrumente denkbar
Kurzarbeit Betriebsbedingte Kündigungen
Einführung Kurzarbeit Betriebsbedingte Kündigung während Kurzarbeit
Einführung Kurzarbeit und Beendigung Betriebsbedingte Kündigung nach Kurzarbeit
Keine Kurzarbeit Betriebsbedingte Kündigung ohne Kurzarbeit
Ungleichmäßige Kurzarbeit Betriebsbedingte Kündigung während Kurzarbeit
9Kündigung während Kurzarbeit
AUSWIRKUNGEN AUF KURZARBEITERGELD (KUG)
Gewährung von KUG entfällt für Arbeitnehmer, die
gem. den fachlichen Weisungen der Agentur
für Arbeit bei Übergabe
eine Kündigung erhalten haben des Schreibens bereits mit dem
darauffolgenden Tag, bei Zusendung
drei Tage nach Absendung des
Kündigungsschreibens
nach Abschluss eines Interessen-
ausgleichs endgültig auf einer
Namensliste stehen
Bei Kündigungsschutzklage und
Weiterarbeit bezugsberechtigt bis Ablauf
Kündigungsfrist, da Möglichkeit gegeben,
dass Arbeitsplatz erhalten bleibt → auch im
Fall von Klageabweisung im Nachhinein!
10Betriebsänderung während Kurzarbeit
• Verhandlungen von Interessenausgleich und Sozialplan
• BV Kurzarbeit erlaubt Kündigungen, aber BR verweigert dennoch Kurzarbeit oder deren Umfang
• Personalabbau oder Betriebsschließung
− Arbeitsanweisungen der Bundesagentur Seite 19:
„(4) Trifft der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung,
o einen Betrieb oder bestimmte Betriebsteile stillzulegen oder
o eine Betriebsänderung in Form eines erheblichen Personalabbaus (§ 17 KSchG) durchzuführen, entfällt die
Grundlage für die Gewährung des KUG, sobald konkrete Umsetzungsschritte wie z.B. Ausspruch von
Kündigungen, Abschluss von Interessenausgleichsverhandlungen mit endgültigen Namenslisten erfolgen.“
Ankündigung von Personalabbau führt idR zur Beendigung von Kosteneinsparungen durch Kurzarbeit.
11Beispiel Zeitplan Restrukturierung
Ende insbes. 6- 12 Wochen längste Kündigungsfrist
10 Wochen 2 Wochen
abhängig vom
Beginn der
Freiverhandlungen
Deadline ist
zwingend zu
halten
Eintritt Transfergesellschaft
max. 12 Monate
Beginn Übergang ins EST- Beginn EST-Verfahren Ende EST-Verfahren Ausspruch Beginn
Freiver- Verfahren oder Kündigungen wirtschaftliche
handlungen Einsetzungs-antrag Entlastung
Freiverhandlungen mit Einsetzungsverfahren Einigungsstellen- „Vorbereitung“ Längste
Betriebsrat Arbeitsgericht verfahren (EST) Kündigungen, insbes. Kündigungsfrist
§ 100 ArbGG - BR-Anhörungen
→ Verhandlungs- erste Instanz parallel: - Erstattung
vereinbarung ? zweite Instanz Konsultationsverfahren Massenentlassungs-
Vergleich anzeige
12Sozialplan
- Bezug von Arbeitslosengeld (Differenz zu Nettoentgelt)
Auszu-
- Verringertes Gehalt bei Anschlussbeschäftigung
gleichende
Nachteile
- Rentennachteile wegen verringerter Einzahlung
der Arbeit-
nehmer - Schlechtere Chancen für ältere Arbeitnehmer auf dem
Arbeitsmarkt
Sozialplan-
volumen
- Höchstgrenze Sozialplandotierung = Höhe aller mit der
Betriebsänderung verbundenen wirtschaftlichen Nachteile. Wirtschaftliche
Leistungsfähigkeit
- Wirtschaftliche Leistungsfähigkeit bestimmt sich nach den des Arbeitgebers Keine Einigung
vorhandenen oder beschaffbaren liquiden Mitteln als Grenze → Spruch der
Einigungsstelle
- Abzustellen ist auf den die Reorganisation durchführenden
Arbeitgeber, ggf. sog. Durchgriff im Konzern
13Ansprache- / Freiwilligenprogramme
Freiwilligenprogamm = Planmäßiger Personalabbau im Abgrenzung zu:
Wege einvernehmlicher Arbeitsvertragsbeendigungen, denen Planmäßiger einseitiger
die betreffenden Arbeitnehmer aufgrund vom Arbeitgeber Personalabbau
geschaffener Anreize zustimmen, ohne dass zuvor (Kündigungen und ggf.
Kündigungen ausgesprochen wurden. Abwicklungsvereinbarungen)
Wann ist
u.a. ein In Unternehmen, die aufgrund tariflicher/betriebsverfassungsrechtlicher
Ansprache-/ Regelungen keine betriebsbedingten Kündigungen aussprechen
Freiwilligen- können.
programm
sinnvoll?
Unternehmen, die aufgrund unternehmenspolitischer Gründe keine
betriebsbedingten Kündigungen aussprechen wollen (z. B. wegen
Öffentlichkeit, Verhältnis zu Betriebsräten oder Gewerkschaften,
Betriebsklima)
14Ansprache-/ Freiwilligenprogramme
Wichtigste Inhalte
➢ Verfahrensregeln zur Ansprache des Arbeitgebers bzw. der Mitarbeiter durch das Unternehmen.
➢ „Doppelter Freiwilligkeitsvorbehalt“.
➢ Inkrafttreten und Laufzeit.
➢ Obergrenze der abzubauenden MA-Kapazitäten festlegen.
➢ Zeitlicher Verfahrensablauf im Hinblick auf Verhandlungen über Interessenausgleich, Sozialplan,
Einigungsstelle etc., wenn nach Freiwilligenprogramm abzubauende MA-Kapazitäten nicht erreicht
werden sollten.
➢ Konditionen des Freiwilligenprogramms (z. B. Abfindungsformel (möglichst Deckelung), Sockelbetrag,
Sprinterprämie, Outplacementregelungen etc.).
15„Rentennahe“ Arbeitnehmer
Annahme: Geboren 1961, 35 / 45 Beitragsjahre
60 61 63 64,6 Monate 66,6 Monate
Alter 80
Eintritt Bezug Altersrente Altersrente Regel-
für Lebenserwartung
TG Alg I für alters-
langjährig besonders rente
Versicherte / langjährig
für Schwer- Versicherte
behinderte
(BAG v.
28.07.2020,
1 AZR 590/18)
16Ansprache-/ Freiwilligenprogramme
Wichtigste Inhalte
➢ Ggf. Ausgleich für mögliche Sperrzeit bei Arbeitslosengeldbezug.
➢ Ggf. Ausgleich möglicher Rentennachteile.
➢ Ggf. Berechnungsbeispiele für Abfindungen.
➢ Möglichst Regelung, wonach im Falle eines ggf. nachfolgenden Sozialplans die Sozialplanabfindung um
x % niedriger ist.
➢ Verrechnung Abfindung nach Aufhebungsvertrag mit etwaigen zukünftigen kollektivrechtlichen
Ansprüchen (Sozialplan, Tarifsozialplan).
➢ Bestätigung, dass Betriebsratskonsultation nach § 17 KSchG ordnungsgemäß und vollständig
stattgefunden hat
17Ansprache- / Freiwilligenprogramme
Wesentliche Schnelle Umsetzbarkeit
Vorteile trotz
grundsätzlich Rechtssicherheit durch Abschluss von Aufhebungsverträgen
hoher Kosten Geringer Imageverlust
Weniger Unruhe im Betrieb als bei einseitigem Personalabbau
Führen regelmäßig nur zum Erfolg, wenn sie
von den Betriebsräten mitgetragen werden ✓
Sind ein gut gangbarer Weg und eine echte
Alternative zum einseitigen Personalabbau
18REFERENT 19
MARKUS KÜNZEL
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transaktionsbezogenes Arbeitsrecht
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