Digitales Rekrutieren: Trends, Dos & Don'ts - IHZ PERSONALLEITERKONFERENZ
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Digitales Rekrutieren: Trends, Dos & Don'ts
IHZ PERSONALLEITERKONFERENZ
Christoph Abplanalp, Partner
Ralf Ploner, Senior Manager
Avenir Consulting AG, 3. November 2021
C O N S U L T I N G · A S S E S S M E N T · T R A I N I N G · O U T P L A C E M E N T · S E RAVENIR
V I GROUP
CES
Zur Einstimmung eine kleine Anekdote …
Quelle: www.horizonte-magazin.ch/2021/03/04/keine-ki-mehr-bei-bewerbungen/
AVENIR GROUP
Christoph und Ralf heissen Sie willkommen!
• Langjährige praktische Erfahrung als Geschäftsführer, Personalverantwortlicher
Christoph Abplanalp und Leiter Personalentwicklung in verschiedenen Unternehmen (u.a. Sulzer,
Partner Brainprise, Swisscom)
• Gründung und Aufbau einer Beratungsfirma im Bereich Personalmanagement
Leitung Geschäftsfeld Consulting und HR IT
lic. oec. HSG, dipl. Hdl. | Betriebswirt • Projektleiter grösserer Change und Transformationsprojekte
Geschäftsführer der Avenir Services AG, Anbieter von HR Outsourcing Lösungen
und Wirtschaftspädagoge •
• Gründungspartner Avenir Consulting AG, Aufbau Standorte und Geschäftsfelder
christoph.abplanalp@avenirgroup.ch • Dozent für Human Resources Management, Führung und Organisation an
+41 58 274 74 41 Fachhochschulen der Schweiz
• Autor von Fachbüchern/Fachartikeln zu Führung und HR Management
Schwerpunkte: Business Transformation | HR Transformation | Agile Organisation | Assessments| Leadership Trainings |
Performance Team Coaching | Executive Coachings
• Profundes Praxis-Know-how in der HR-Digitalisierung und an der Schnittstelle
Ralf Ploner zwischen HR und IT
Senior Manager • Langjährige Führungserfahrung, sowohl auf der IT-Seite wie auch im HR.
dipl. Informatik-Ing. FH • Experte in Digitalisierungsvorhaben, in der HR-IT-Produktentwicklung, im
Projektrisikomanagement und im Management von Prozessverbesserungen
dipl. Wirtschaftsing. STV • Ökonomisch orientierter Umsetzer, sowie aufmerksamer Kommunikator und
ralf.ploner@avenirgroup.ch Stakeholder Manager
+41 58 274 74 21 • Tätigkeit als Moderator, Coach und Umsetzer
• Autor von zahlreichen Publikationen und Dozent im Bereich Data Driven HR-
Management
Schwerpunkte: HR-Trends | Strategisches HR-Management | HR-Digitalisierung | HR-IT-Management | HR-Prozesse | Projekt-
und Stakeholdermanagement| Employer Branding | Skills-Management | People Analytics
AVENIR GROUP 3
Inhalt
1 Talent-Identifikation zum ersten: ganz klassisch
2 Talent-Identifikation zum zweiten: Active & Referral Sourcing
3 Talent-Auswahl: die Bewerbermanagement-Systeme
4 Digitalisierungsstrategie: die Trends
5 Digitalisierungsstrategie: die Verantwortung
AVENIR GROUP 4
Inhalt
1 Talent-Identifikation zum ersten: ganz klassisch
2 Talent-Identifikation zum zweiten: Active & Referral Sourcing
3 Talent-Auswahl: die Bewerbermanagement-Systeme
4 Digitalisierungsstrategie: die Trends
5 Digitalisierungsstrategie: die Verantwortung
AVENIR GROUP 5
Früher gab es noch den Stellenanzeiger …
Fragen, die sich heute stellen:
• Funktioniert noch "Post &
Pray?"
• Wo erreichen wir die "Passiv-
Suchenden"?
• Geben wir uns damit zufrie-
den, nur "Aktiv-Suchende"
durch unsere Kommunikation
zu erreichen?
• Hat ein Print-Inserat heute
noch eine Daseinsberechti-
gung? Und ist das Geld darin
gut investiert?
• Wie viele Bewerbungen sind
auf eine Vakanz zu erwarten?
AVENIR GROUP 6
Bestimmung unserer Kanalstrategie
Head Hunter
Print-Inserate SEO &
Indeed
XING oder
LinkedIn Mitarbeiter- Horizontal
Empfehlungen Job Board
Yooture
Vertical
Firmen-
Cost per Hire
Job Board
Karriereseite
Nicht-Suchender Passiv Suchender Aktiv Suchender
Wechsel-Affinität
AVENIR GROUP 7
Wo starten? Lasst uns googeln!
Begriffe:
• SEA = Search Engine
Advertising
• SEO = Search Engine
Optimization
Spannende Frage:
• Welche Rolle spielt
in Zukunft Google
im Marktsegment
der Job Boards?
AVENIR GROUP 8
Na ja…
AVENIR GROUP 9
Wo sind die Mamas, die wieder arbeiten möchten?
Begriffe:
• Vertical Job Boards
= Zielgruppen-
spezifische
Karriereseiten
Hinweise:
• Ausschreibe-
zeitpunkt
beachten.
AVENIR GROUP 10Und wo sind die IT-Spezialisten?
AVENIR GROUP 11Tindern macht Spass! Oder?
Hinweise:
• Seit dem Erfolg von
Tinder beschäftigen
sich einige Start-ups
mit dem Matching
von Menschen und
Arbeit.
• Auf Basis der hinter-
legten Skills lernt
der Algorithmus
• Oder auf Basis der
Benutzerinterak-
tionen (Daumen
hoch, Daumen
runter)
AVENIR GROUP 12Der digitale Empfang auf der Firmenseite
Fragen aus Sicht der
Kandidaten:
• Formal: was bietet
mir die Firma?
• Was sind das für
Menschen, mit de-
nen ich zusammen-
arbeiten werde?
• Was kriege ich noch
über Facebook,
XING oder kununu
raus?
• Gibt’s ein Video?
AVENIR GROUP 13Das Stelleninserat muss nicht langweilig sein
AVENIR GROUP 14Und übrigens: Ihr Inserat wird gecrawled…
AVENIR GROUP 15Multiposting-Tools: ein Beispiel
AVENIR GROUP 16Tools für die interne Mobilität: ein Beispiel
AVENIR GROUP 17Inhalt
1 Talent-Identifikation zum ersten: ganz klassisch
2 Talent-Identifikation zum zweiten: Referral & Active Sourcing
3 Talent-Auswahl: die Bewerbermanagement-Systeme
4 Digitalisierungsstrategie: die Trends
5 Digitalisierungsstrategie: die Verantwortung
AVENIR GROUP 18Referral Recruiting
AVENIR GROUP 19So funktioniert es (Bsp. Swisscom)
Die Mitarbeitenden erhalten ein einfaches Onboarding
Die Mitarbeitenden erhalten spezifische
Empfehlungen für ihr Netzwerk.
Die Mitarbeitenden können öffentlich teilen oder
persönlich empfehlen.
Die Mitarbeitenden werden für alle ihre Aktionen
belohnt (Punkte-Incentivierung).
Die Kandidaten fühlen sich durch die persönliche
Empfehlung im Vorteil.
AVENIR GROUP 20Einige Kennzahlen von Kunden
« • 50% der Mitarbeitenden sind registriert.
• 8% der Bewerbungen kommen via Empfehlung. «
• 31% der Anstellung sind Empfehlungen.
« •
•
Steigerung der Empfehlungsbewerbungen von 8% auf 20%.
Das Onboarding und das Sharen ist für Mitarbeitende sehr einfach. «
• Mulitplikatoren-Effekt ist eindeutig spürbar im Bewerbungseingang.
« •
•
820 Kandidaten via Empfehlungen.
190 Anstellungen. «
• Jede 4. Anstellung ist eine Anstellung aus de Mitarbeiter-Netzwerk.
AVENIR GROUP 21XING: beliebt im DACH-Raum
Quelle: https://corporate.xing.com/de/unternehmen/daten-und-fakten/ (2019)
AVENIR GROUP 22XING e-Recruiting 360
Quelle: https://recruiting.xing.com/de/produkte-loesungen/produkte/produktuebersicht
AVENIR GROUP 23LinkedIn: weltweit beliebt bei "Knowledge Workers"
Quelle: https://blog.hootsuite.com/linkedin-statistics-business/
AVENIR GROUP 24LinkedIn: umfassende Recruiter-Lösungen
AVENIR GROUP 25Active Sourcing ist mehr als nur Xing & Linkedin…
Strategisches Recruiting TRM Tool - Talent Relationship
Management Tool
Internes Talent Portfolio /
Internes Talent Management
Potenzialanalysen
Talentstrategie
Strategische Personalplanung
und Gewinnung für spezifische
Employer Branding und
Zielgruppen- Vakanz
profile Beziehungspflege mit externen
Onboarding
Identifikation von externen
Talenten über Linie, HR und
Talenten
externe DL
Active Sourcing
Schwierige Nicht ausgewählte interessante
Positionen Kandidaten
Klassisches Recruiting
Vakanz Anforderungsprofil Inserat Auswahlverfahren Selektion
Quelle: Avenir Group.
AVENIR GROUP 26Rollen für ein erfolgreiches Active Sourcing
KUNDE (Line Manager / HR Manager)
RECRUITER S3 Interviewen, qualifizieren, überzeugen
RECRUITER • Anforderungsanalyse, Profiling, Suchstrategie
ON-SITE • Telefoninterviews, Interviews vor Ort (mit Line Mgt/HR)
• Erarbeiten einer Shortlist, Beratung bei Entscheid
S2 Dialog etablieren und pflegen
CONTACT SPECIALIST
• Direktansprache / Cold Calls
• Pre-Screening Checks (auf harte Kriterien)
• Erarbeiten einer Longlist
S1 Research & Sourcing
RESEARCH ANALYST • Market Research & Mapping
• Active & Passive Sourcing
• Job & Applicantmanagement
F TRM Tool – Talent Relationship Management Tool
AVENIR GROUP 27Die richtige Ansprache ist entscheidend
Tipps & • Keep it "short and sweet" – max. 500 Zeichen
Tricks • Gemeinsamkeiten finden (Interessen, Hobbies, Branche etc.)
• Spezifische Fähigkeiten oder eine Ausbildung erwähnen, die der
Rolle entspricht
• Keine Stellenbeschreibung in der ersten Nachricht senden
• Bei Antwort schnell reagieren
• Nachrichten mit hoher Rücklaufquote als "Vorlage" speichern
• Erwähnung der Beteiligung des Vorgesetzten im
Besetzungsprozess
• Immer antworten, reagieren
AVENIR GROUP 28Inhalt
1 Talent-Identifikation zum ersten: ganz klassisch
2 Talent-Identifikation zum zweiten: Active & Referral Sourcing
3 Talent-Auswahl: die Bewerbermanagement-Systeme
4 Digitalisierungsstrategie: die Trends
5 Digitalisierungsstrategie: die Verantwortung
AVENIR GROUP 29Mehr als nur Bewerbungen sammeln
AVENIR GROUP 30Mehr als nur Bewerbungen sammeln
AVENIR GROUP 31Was bei der Tool-Auswahl zu beachten ist
Interessensgruppen kennen Candidate & HR Standards kennen
• Kandidaten User Experience • Eigene Prozesse
• HR • Digitale Prozesse?
• Linie
Richtig suchen IT bedenken
• Nicht jedes Tool kann alles gut • Automations- &
• Auswahlkriterien definieren Integrationsmöglichkeiten mit
vorhandenen Systemen
• Markt kennen
• Data Hosting / GDPR
AVENIR GROUP 32Bewertungskriterien
• Gebrandeter und dynamischer & konsistenter online HR-Auftritt
Kandidat • Einfache Erfassung von Online Bewerbungen, begleiteter und transparenter Bewerbungsprozess
• Stellenausschreibung innerhalb System erfassen, abstimmen und freigeben. Recruiter und Line
erarbeiten / reviewen das Stellenprofil gemeinsam
• Schnittstellen zu Publikationskanälen – über Automatismus oder unterstützter Workaround.
• Automatische Generierung von Bestätigungen, Einladungen, Absagen etc. (mit persönlicher
HR Anrede) und Versand über Standardvorlagen
• Erstellung Dossier zur Ablage (Anstellungsakt) als Abschluss bzw. mit Vertragsunterzeichnung
• Es können unterschiedliche Bewerbungsprozesse (Anzahl und Art der Interviews) abgebildet
werden
• Selektionsprozess über System abgebildet (Vorselektion durch Personal und Workflow über Linie
/ Vorgesetzten)
Linie • Einstellungsmöglichkeiten sowie die Editierung von Vorlagen (z.B. Interviewleitfäden,
Bewerbungsmaske für Online Bewerbungen etc.)
• Stellenantrag der Line und Freigabe durch Vorgesetzte mittels Workflow
• Rollenbasierter Zugriff auf die Lösung, sowie ein durch HR anpassbares Berechtigungsmodell
• Integration SSO mit SAML 2.0 und Oauth
• Protokoll- oder Notizfunktionen stehen für jeweiligen Bewerber zur Verfügung (z.B. für
Gesprächsprotokolle, Telefonnotizen etc.)
AVENIR GROUP 33Weitere Chancen: Video-Interviews
On-Demand Interview Video
Mobile Video Interview Gamified Skill Assessment
Questions
Quelle: https://www.hirevue.com/platform/online-video-interviewing-software
AVENIR GROUP 34Weitere Chancen: CV Matching
Quelle: https://www.textkernel.com/de/solution/match/
AVENIR GROUP 35Inhalt
1 Talent-Identifikation zum ersten: ganz klassisch
2 Talent-Identifikation zum zweiten: Active & Referral Sourcing
3 Talent-Auswahl: die Bewerbermanagement-Systeme
4 Digitalisierungsstrategie: die Trends
5 Digitalisierungsstrategie: die Verantwortung
AVENIR GROUP 36Digitalisierungstrends (1 von 4): Blockchain
Recruiting Payroll Nutzen:
Verifizierung von "wahren" Zahlen von Löhnen in Krypto- • Hoher Datenschutz
CV-Informationen eines währungen ohne Banken als • Prävention von
Kandidaten. Vermittler (theoretisch…) Betrugsfällen
• Reduktion von
administrativen
Aufwand
Learning & Employability Employee Lifecycle • Automatisierung
von datenintensiven
Skill-, Training- , Learning-, Digitale Identität des Prozessen
Performance- Records in Mitarbeitenden in Blockchain
Blockchain des Mitarbeiten- (z.B. in Smart Contracts)
den
AVENIR GROUP 37Digitalisierungstrends (2 von 4): VR/AR
Recruiting Onboarding Nutzen:
AR/ VR Simulationen mit Erster Arbeitstag: AR-Tour durchs • Kosteneinsparungen
möglichen Arbeitssituationen Büro (mit Infos zur Geschichte, für Trainer
während Interview oder AC Orten und neuen Kollegen) (Wiederholbarkeit)
Arbeitsplatz Preview mit Hilfe • Verbesserung von
von VR für Kandidaten Lernerfahrungen
• Steigerung der
Learning & Development Employer Branding Candidate
Expierence
Virtuelle Schulungen Den Kandidaten einen virtuellen
(Eintauchen in praktische Welt, Einblick in Arbeitswelt liefern
Arbeitssituationen, interaktive
Problemlösungen) Einsatz von VR/AR auf Messen
Erfolgskontrolle durch Gorilla HR-Marketing Aktionen
Videoaufnahme des Trainings.
*) VR = Virtual Reality, AR = Augmented Reality
AVENIR GROUP 38Digitalisierungstrends (3 von 4): "Big Data"
Recruiting & Sourcing Prozessautomatisierung Nutzen:
Arbeitsmarktanalysen/ –prognosen Intelligente Interaktion für sämtliche • Effiziente personal-
HR-Transaktionen von Mitarbeiten- bezogene
Entschlüsseln von Video-Interviews den, Vorgesetzten und HR ("Google",
(Verhalten, Bildungsstand)
Entscheidung
Chatbot, Sprachassistent).
basierend auf
Intelligente Auswahl von Kandidaten systematisierten
(Pre-screening von CV, Skill-Matching) Fakten
• Personenspezifische
Learning & Development Evidence based HR Employee/
Wissens- und Skill Assessment Effiziente automatische Candidate
von Mitarbeitenden durch ML Systematisierung/ Analyse von Expierence
Planung digitaler Trainings Fluktuationsraten, Absenz-Zeiten,
• Stärkerer Fokus auf
Kündigungsgründen, Learning
Intelligente Identifizierung Records durch AI
konzeptionelle,
von Karrieremöglichkeiten strategische Arbeit
*) Artverwandte Begriffe sind AI=Artificial Intelligence, ML=Machine Learning
und Big Data als Enabler
AVENIR GROUP 39Digitalisierungstrends (4 von 4): "RPA"
Beispiel: RPA-Cases bei Swisscom – eine Momentaufnahme
Fälle im Ersparnis im Jahr
Prozess RPA-Aufwand (Std) Zeit / Fall (min)
Jahr (Std)
SUVA-Taggeldabrechnung 12 200 12 40
Basensheets Lohnbuchhaltung 16 25 144 60
Vertraulichkeitserklärungen – Kontrolle 20 2 1'800 60
Betreibungsregisterauszug - Kontrolle 12 3 1'800 90
Strafregisterauszug - Kontrolle 8 3 2'800 140
Erstellung Begleitbrief bei Zeugnis ? 2 5'000 170
Zeitsaldi bei Zeitautonomie auf 0 stellen ? ? ? ?
Total 560
*) "RPA" = Robotics Process Automation
AVENIR GROUP 40Digitalisierungstrends: eine Reifegrad-Diskussion
Technologischer Reifegrad
Anregung zur
Diskussion:
• Zu welcher Ein-
schätzung kommen
die Teilnehmenden
dieser Veranstal-
tung?
2020 2021 2022 2023 2024 … 2030
Robotics Mixed Reality (VR/AR)
Künstl. Intelligenz Blockchain
AVENIR GROUP 41Inhalt
1 Talent-Identifikation zum ersten: ganz klassisch
2 Talent-Identifikation zum zweiten: Active & Referral Sourcing
3 Talent-Auswahl: die Bewerbermanagement-Systeme
4 Digitalisierungsstrategie: die Trends
5 Digitalisierungsstrategie: die Verantwortung
AVENIR GROUP 42Was macht die Digitalisierung aus meinen Job?
https://job-futuromat.iab.de/
AVENIR GROUP 43Mögliche ethische Prinzipien (Bsp. Swisscom)
Keine Diskriminierung Achtung der Persönlichkeit Informationelle Selbstbestimmung
Swisscom verhindert Diskriminierungen und Swisscom achtet die Persönlichkeit und Swisscom schützt die betroffenen Personen vor
diskriminierende Verzerrungen (Bias). Als Dis- Privatsphäre der Menschen. Swisscom einer unbegrenzten Verarbeitung ihrer Daten
kriminierung gilt eine Benachteiligung oder vermeidet Beeinträchtigung oder Schädigung und räumt ihnen innerhalb der rechtlichen
Herabwürdigung von einzelnen Personen oder der körperlichen sowie psychischen Integrität Grenzen ein hohes Mass an informationeller
Personengruppen aufgrund definierter Eigen- bzw. des Rufs der betroffenen Personen. Selbst-bestimmung ein. Die betroffenen
schaften¨(z.B. Geschlecht, Hautfarbe etc.) .Swisscom respektiert das Recht am eigenen Personen haben damit das Recht, über die
Bild an der eigenen Stimme. Verarbeitung ihrer Daten grundsätzlich selbst
zu bestimmen.
Transparenz Verantwortlichkeit / Rechenschaft
Swisscom informiert betroffene Personen und Swisscom kennt, dokumentiert und kontrolliert
Öffentlichkeit rechtzeitig und aufrichtig über die Nutzung von digitalen Technologien und Nutzen und Mehrwert
Nutzung von digitalen Technologien in ange- Verarbeitung von Daten. Sie übernimmt für die
Die Nutzung digitaler Technologien und
messener Form und verständlicher sowie leicht Nutzung von digitalen Technologien und die
Verarbeitung von Daten von Swisscom ist
zugänglicher Weise. Swisscom informiert auch Verarbeitung von Daten sowie deren Resultate
darauf ausgerichtet, Nutzen und Mehrwert
über Eigenschaften und Funktionsweise sowie bzw. Folgen durch Swisscom oder Dritte im
für Kunden und Gesellschaft zu schaffen.
Risiken der wesentlichen Anwendungsfälle. Auftrag von Swisscom die volle Verantwortung.
AVENIR GROUP 44Die rechtlichen Grenzen
OR Art. 328b − Der Arbeitgeber darf Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie
dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des
Arbeitsvertrages erforderlich sind. In der Praxis wird Anwendungsbereich von
328b OR vergleichsweise weit interpretiert. Zulässig sind auch
Datenverarbeitungen im Rahmen einer vernünftigen Arbeits- und
Betriebsorganisation. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Bundesgesetzes
vom 19. Juni 1992 über den Datenschutz.
− Die Verarbeitung von Personendaten der Mitarbeitenden erfordert eine
DSG
Information der Mitarbeitenden (Transparenz) und muss verhältnismässig und
richtig sein. Zudem dürfen die Daten nicht zu anderen Zwecken verarbeitet
werden.
− Im Normalfall wird von den Mitarbeitenden keine Einwilligung (Opt-In) zur
Datenverarbeitung eingeholt. Die Gültigkeit der Einwilligung ist rechtlich
umstritten (fehlende Freiwilligkeit, da im Angestelltenverhältnis). In
Ausnahmefällen kann Einwilligung eingeholt werden, wenn Datenverarbeitung
zum Vorteil des Mitarbeitenden und nicht benachteiligend ist (z.B. Lohnkürzung,
Stellenverlust).
AVENIR GROUP 45Zusammenfassung: Entwicklung einer
Digitalisierungsstrategie
External Change Drivers Impact on HR Mission of HR
Social Responsibility: Social Responsibility: Das Interesse am Social Responsibility: Vertrauenswürdiges und
Gesellschaftliche Risiken Schutz personenbezogener Daten und vor ethisch korrekt handeln. Personen-bezogene
durch Überwachung und Diskriminierung bestimmter Gruppen Daten werden stets zweckgebunden oder
Social Scoring wächst. unter Einwilligung der MA verarbeitet.
Workforce Management: Workforce Management: Systeme sind Workforce Management: Flexibilität und eine
VUCA, resp. ständige optimal auf agile Strukturen auszurichten moderne und effiziente Arbeitsumgebung
Anpassungen der Arbeits- und von starren Führungsprozessen anbieten, um ein optimales Arbeitserlebnis für
formen und -bedingungen loszulösen. die Mitarbeitenden zu gewährleisten.
Skills: Konkurrenzkampf Skills: Die Arbeitgebermarke und die Skills: Mitarbeitende sind ein aktiver Teil des
um die fähigsten Talente Mitarbeitenden mit ihren Skills müssen sich Rekrutierungsökosystems, in dem Talente
im Markt konkurrenzfähig positionieren frühzeitig identifiziert werden.
können. Ständiges Lernen wird im Rahmen des
. Arbeitsalltags gefördert.
Technology: Technology: Der Druck, die Prozesskosten zu Technology: Wir nutzen die technologischen
Geschwindigkeit in der senken, die Operational Excellence zu Möglichkeiten für neue Interaktionsformen
Branche und Innovations- verbessern und die Experience zu und Data Driven Business. Künstliche
kraft durch Technologie verbessern, wird weiter steigen. Intelligenz spielt dabei ein grosse Rolle.
AVENIR GROUP 46VIELEN DANK
AVENIR GROUP 47Digitales Rekrutieren: Trends, Dos & Don'ts
IHZ PERSONALLEITERKONFERENZ
Christoph Abplanalp, Partner
Ralf Ploner, Senior Manager
Avenir Consulting AG, 3. November 2021
C O N S U L T I N G · A S S E S S M E N T · T R A I N I N G · O U T P L A C E M E N T · S E RAVENIR
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