Fachkräftesicherung Gerhard Citrich IG Bauen-Agrar-Umwelt Plenum der Offensive Gutes Bauen

Fachkräftesicherung

                                 Gerhard Citrich
                             IG Bauen-Agrar-Umwelt

                        Plenum der Offensive Gutes Bauen

Gerhard Citrich IGBAU

Altersverteilung im Bau(haupt)gewerbe (absolut)

  Quelle: SOKA-BAU

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Altersverteilung Bau(haupt)gewerbe 31.12.12 (Prozent)

Quelle: SOKA-BAU

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Die Fakten (Bauhauptgewerbe)
• ca. 18.000 ArbeitnehmerInnen scheiden jährlich aus –
   ca. 12.000 kommen rein
       Auszubildende    in 2000: 59.997
                        in 2007: 38.665
                        in 2012: 36.826

• 4.500 BauingenieurInnen werden gebraucht –
  3.000 werden gewonnen

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Ausgangssituation

                       Bauarbeit: eigentlich positiv besetzt

                       Baugewerbe:
                        In öffentlicher Wahrnehmung
                        überwiegen die negativen Aspekte

                       mangelnde Attraktivität der Branche

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Fakten und Prognosen (Bauhauptgewerbe)

• Bau ist nicht vorrangiges Ziel bei Berufswahl

• Nur 1/3 der gelernten Facharbeiter verbleibt dauerhaft

• Bis 2020 fehlen ca. 50.000 gewerbliche Arbeitnehmer

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Ausbildung/
                Einkommen     Arbeitsplatz   Gute/„gesunde“
                                                   Arbeit

          Bildungs- und        Lebens-          Vereinbarkeit
          Entwicklungs-
          möglichkeiten                         Beruf + Privat-
                             perspektiven              leben

                    fairer                      Alters-
                    Umgang                      vorsorge
                                 u.a.m.

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Auswirkungen

                       Junge Menschen wollen „eigentlich“
                        nicht dort hin

                       Ältere Beschäftigte wollen vorzeitig weg

                       nur 1/3 der gelernten Facharbeiter
                        verbleibt dauerhaft in der Branche

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Ziele

  Lokalisation, Gewinnung, Entwicklung/Qualifizierung
   von Jugendlichen oder älteren Bewerbern

  Bildungsberatung von Betrieben: bessere Bereitschaft
   und Fähigkeit zur Ausbildung

  Übergangsmanagement Schule – Betrieb organisieren

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Ziel: Fachkräfte halten

                       in der Branche und im Betrieb, d.h.

                       nicht per Zufall
                        nicht nur als einzelbetriebliche Passion
                        nicht als kurzfristige „Werbekampagne“

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Erfolgsfaktoren

                          systematische,
                        flächendeckende und
                            nachhaltige
                         Herangehensweise

                        in Gesamt – Branche
                          oder in Sektoren

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Ganzheitlicher Ansatz

                              sozialpäd.
                              Begleitung

     Andreas
Gerhard CitrichHarnack,
               IGBAU IG BAU

Bauentwicklungen

                   überwiegend Bauen im Bestand
                   „verschwimmende Gewerkegrenzen“
                   Ressourcen effektiver verwenden
                   Nachhaltigkeit der Bauprodukte gefragt
                   widersprüchliche (?) Entwicklungen:
                    Spezialisierung und Generalisierung
                    Arbeitsteilung und Zusammenarbeit

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Zielgruppen

            am „Bauen“ interessierte, engagierte,
                 (nicht nur junge) Menschen

            weniger engagierte, aber lern- und
                 prinzipiell leistungsbereite junge
                 Menschen

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Branche entwickeln

                 insbesondere mit
            Facharbeitern und „Fach“- Angestellten
            Baustellen – Führungskräften:
                 Vorarbeitern, Polieren, Bauleitern etc.
            baustellennahe Fach- und Führungskräfte
                 z.B. Techniker, Ingenieure, Kaufleute

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Langfristiges Ziel

                        Stabilität des Gewerbes, Sicherung des
                        Wettbewerbs über Qualität und Produktivität
                        in festgelegtem Ordnungssystem durch

                                    nachhaltige
                              Personalentwicklung

                        Arbeitgeberverbände, Betriebe und IG BAU
                                   als „Haupt – Player“

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Grundsätzliche Anforderung

        Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Verbände, IG BAU

                                      trennen
                        „kurzfristige“ Auseinandersetzungen
                                        von
                            mittel- und langfristigen,
                             gemeinsamen Themen

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Attraktivität
                           Themen der Beschäftigten

                       Arbeitsplatzsicherheit

                       Verdienst

                       Weiterbildung, Karriere- und
                        Entwicklungsmöglichkeiten

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Attraktivität
                           Themen der Beschäftigten

                       Work-Life-Balance

                       Eigenverantwortung

                       Arbeitsbelastung, Gesundheit und
                        Lebensarbeitszeit

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Arbeitsplatzsicherheit

                       keine Arbeitsplatzgarantie

                       ganzjährige Beschäftigung
                        zu angemessenen Arbeitsbedingungen

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Verdienst

                       Stundenlohn, Gehalt, Ausbildungs-
                        vergütung sind „Aushängeschilder“

                       langfristig zählt das Jahreseinkommen

                       Kluft zwischen Anspruch und Realität

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Weiterbildung und Karrierechancen

                       gutes Ausbildungssystem ergänzen

                       Aufstiegsmöglichkeiten sowie
                        „horizontale“ Entwicklungen fördern
                        (Wertschöpfungskette)

                       Bestandteil der Personalentwicklung

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Maßnahmen zur Personalentwicklung

               Analyse in Betrieb (und Branche):
                „Soll – Qualifikationen“ im Betrieb
                „Wunsch – Qualifikation“ der Beschäftigten

               Mitarbeitergespräche führen

               Weiterbildungsplan aufstellen

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Weiterbildung und Personalentwicklung
                 Darstellung der Möglichkeiten

                 Information und Transparenz zu
                  Weiterbildungsangeboten,
                  Anforderungen und Voraussetzungen

                        Gibt es berechenbare, planbare
                               Karrierechancen?

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Personalentwicklung

                 Bauen braucht Erfahrung

                 derzeitige und zukünftige
                  Einsatzmöglichkeiten für ältere
                  Beschäftigte benennen und entwickeln

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Work-Life-Balance

                       Charakter der Einsatzwechseltätigkeit:
                        starke Auswirkung im Bekanntenkreis
                       Planung eigener und familiärer
                        Aktivitäten ermöglichen
                       mittelfristige Einsatzplanung ist PE
                       Mitarbeitergespräche – in Augenhöhe –
                        auch im gewerblichen Bereich

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Eigenverantwortung

           Eigeninitiative bei Teamarbeit fördern
                         Information und Transparenz zu
                          Planungen und Abläufen
                         faires Umgehen und Wertschätzung

                          Bleibt Führungsaufgabe!
                           Muss vorgelebt werden!

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Gesundheitsschutz

               menschengerechte Arbeitsplatzgestaltung
               menschenwürdige Arbeitsstätten
               flexible, nicht überlange Arbeitszeiten
               Maßnahmen zur Gesundheitsvorsorge
               Zukunftsthemen aufnehmen: Lebens –
                Arbeitszeit, erfahrungsgerechte Aufgaben
                etc.

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Anforderungen für andere Bereiche

     Zusammenarbeit bei Information von Schulabgängern,
      z.B. GaLaBau - , Steinmetze – Messen

     Tarifvertragsparteien leisten Beitrag

     Arbeitsagentur tritt an Schulen heran, um „Besuche
      der Arbeitswelt“ mit zu organisieren

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Anforderung der Arbeitgeber

                       Halten der Fachkräfte im Betrieb
                        und in der Branche

                       Qualitätsarbeit

                       Kundenorientierung

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Preisfrage und Nutzen

                           Wer bezahlt´ s?

                           Wem nützt es?

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Ziele

     Lokalisation, Gewinnung, Entwicklung/Qualifizierung
      von Jugendlichen oder älteren Bewerbern

     Bildungsberatung von Betrieben: bessere Bereitschaft
      und Fähigkeit zur Ausbildung

     Übergangsmanagement Schule – Betrieb organisieren

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Strategie:        Alterssicherung

           • ZVK (Vorhandenes sichern)

           • TZR (weiter ausbauen)

           • Gegen Rente mit 67

           • Erwerbsminderungsrente

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Danke für die Aufmerksamkeit

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