Gleichstellungsplan der Fakultät für Gesundheitswissenschaften für den Zeitraum 2019-2021
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Gleichstellungsplan
der Fakultät für Gesundheitswissenschaften
für den Zeitraum 2019-2021Inhaltsverzeichnis
Präambel................................................................................................................................................. 1
1. Aufbau und Vorgabe des Gleichstellungsplanes........................................................................... 1
2. Datenbezogene Bestandsaufnahme für den Zeitraum 2012-2018 und Zielvorgaben ................. 2
2.1 Studierende und Absolvent_innen der Gesundheitswissenschaften .................................... 2
2.2 Beschäftigte der Fakultät für Gesundheitswissenschaften.................................................... 4
2.3 Bestandsanalyse und Bilanz ................................................................................................... 7
3. Zielgruppenspezifische und -übergreifende Maßnahmen ........................................................... 8
3.1 Erhöhung der Frauenquoten bei der Besetzung von Professuren und hoch dotierten
Mitarbeiter_innenstellen im Mittelbau, soweit Frauen unterrepräsentiert sind ............................... 8
3.2 Erhöhung des Frauenanteils im Promotionsstudiengang ...................................................... 9
3.3 Gezielte Karriereförderung von Studentinnen und Mitarbeiterinnen der Fakultät .............. 9
3.4 Mitarbeiter_innen in Technik und Verwaltung...................................................................... 9
3.5 Geschlechterbezogene Benachteiligung .............................................................................. 10
3.6 Anteil von Frauen in Gremien .............................................................................................. 10
3.7 Gleichstellung in der Fakultätsentwicklung und als Leitungsaufgabe ................................. 10
4. Flankierende Dimensionen .......................................................................................................... 10
4.1 Verstetigung der Befragung zu Studienabbrüchen in Folge von
Diskriminierungserfahrungen ........................................................................................................... 11
4.2 Vereinbarkeit von Familie, Studium und Beruf.................................................................... 12
4.3 Gender in Forschung und Lehre........................................................................................... 12
4.4 Evaluation des Gleichstellungsplans .................................................................................... 12
4.5 Arbeiten der Gleichstellungskommission und Gleichstellungsbeauftragten ....................... 13
4.6 Einbindung des Gleichstellungsplans in der Fakultät........................................................... 13
Anhang .................................................................................................................................................. 13Präambel
Die Fakultät für Gesundheitswissenschaften verfolgt mit dem vorliegenden Gleichstellungs-
plan das Ziel, das Gleichheitsgebot des Grundgesetzes und des Landesgleichstellungsgesetzes
des Landes NRW (LGG) sowie den geltenden Rahmenplan zur Gleichstellung von Frauen und
Männern an der Universität Bielefeld umzusetzen. Dabei versteht die Fakultät Gleichstellung
grundsätzlich als nur dann umsetzbar, wenn Frauen als soziale Gruppe im Bewusstsein ihrer
intragruppalen Heterogenität angesprochen werden. Die Umsetzung dieses Verständnisses
von Gleichstellung auf Fakultätsebene wird als Prozess verstanden, der schrittweise erfolgt.
Mit diesem Gleichstellungsplan wird dieses Verständnis von Gleichstellung umgesetzt und als
schrittweise Annäherung daran verstanden, geschlechtliche Gleichstellung auch unter Bezug
auf unterschiedliche Diversitätsmerkmale von Menschen zu erzielen. Aufgabe aller Mitglieder
und Angehörigen der Fakultät für Gesundheitswissenschaften, insbesondere der Fakultätslei-
tung, der Personalverwaltung sowie der Beschäftigten mit Vorgesetzten- oder Leitungsaufga-
ben ist der Abbau von Benachteiligungen und die Schaffung gleicher Entwicklungsmöglichkei-
ten für Menschen mit unterschiedlichen Diversitätsmerkmalen. Aufgabe der Gleichstellung ist
in diesem Rahmen die Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) unter gezieltem
Einbezug der wissenschaftlichen Erkenntnis, dass eine Gleichstellung der Geschlechter nur
dann erfolgen kann, wenn die Wechselwirkungen zwischen geschlechtsbezogener Benachtei-
ligung und anderen Dimensionen von Diskriminierung angemessene Berücksichtigung finden.
Auf Fakultätsebene wird langfristig die Gleichstellung aller benachteiligten Gruppen ange-
strebt. Die Fakultät sieht sich in ihrer bisherigen Strategie durch die „Forschungsorientierten
Gleichstellungsstandards“ der DFG bestätigt. Die geschlechtsbezogene Gleichstellung in die-
sem Sinne diversitätssensibel und offen gegenüber Änderungen der rechtlichen Vorgaben zu
geschlechtlicher Gleichbehandlung umzusetzen, ist Aufgabe der Fakultätsleitung (Dekanat).
Die Beschäftigung mit Diversität ist daher ein wesentliches Anliegen der Fakultät und wird
weiterhin eine wichtige Aufgabe bleiben.
1. Aufbau und Vorgabe des Gleichstellungsplanes
Der vorliegende Gleichstellungsplan beinhaltet eine Analyse sowohl der aktuellen Stellen- be-
setzungssituation und der Studierendenzahlen an der Fakultät als auch der Entwicklung dieser
Kennzahlen im zeitlichen Verlauf sowie eine Beschreibung der sich daraus ergebenden fa-
kultätsspezifischen Ziele und Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und trans*- und in-
tergeschlechtlichen Personen sowie Männern. Er ergänzt den universitären Rahmenplan, der
in allen hier nicht explizit genannten Punkten auch an der Fakultät für Gesundheitswissen-
schaften gilt.
Die Fakultät ruft alle Mitglieder und Angehörigen aller Statusgruppen auf, bei der Umsetzung
dieses Gleichstellungsplans mit der Gleichstellungskommission in den jeweiligen Bereichen zu
kooperieren und deren Arbeit nach Kräften zu unterstützen.
1Auf der Basis dieser Grundsätze beschließt die Fakultätskonferenz der Fakultät für Gesund-
heitswissenschaften diesen Gleichstellungsplan.
2. Datenbezogene Bestandsaufnahme für den Zeitraum 2012-2018 und Ziel-
vorgaben
2.1 Studierende und Absolvent_innen der Gesundheitswissenschaften
Insgesamt ist der Frauenanteil bei den Studierenden der Studiengänge Bachelor of Health
Communication, Master of Public Health und Promotionsstudiengang Public Health höher als
der Anteil der männlichen Studierenden in den Jahren 2012 bis 2014 kontinuierlich gestiegen
und hat sich seither auf ein Niveau um die 80% eingependelt. Ursache für den hohen Frauen-
anteil ist vermutlich, dass Themen wie „Gesundheit“ und „Kommunikation“ nach wie vor eher
Frauen als Männer ansprechen.
Die Anteile der Studienanfängerinnen in den Studiengängen Bachelor und Master zeigen ab-
gesehen von jährlichen Schwankungen ein recht ähnliches Bild mit Werten von zumeist mehr
als 80%. Im Promotionsstudiengang sind Frauen tendenziell ein wenig schwächer vertreten
mit Zahlen um etwa 75% (s. Tabelle 2). Diese Tendenz verstärkt sich noch bei Betrachtung der
Studienabschlüsse: Während im Bachelor- und Masterstudiengang der Absolventinnenanteil
mit zumeist über 80% ähnlich hoch ist wie der Anteil der Studienanfängerinnen stellen die
erfolgreich promovierten Frauen nur etwa 60% aller Promovierten (s. Tabelle 3).
Tabelle 1: Studierende an der Fakultät für Gesundheitswissenschaften, insgesamt; Quelle: Universität
Bielefeld, Statistische Jahrbücher 2012-2017
WS 11/12 WS 12/13 WS 13/14 WS 14/15 WS 15/16 WS 16/17
m 136 150 129 108 147 156
w 369 446 556 558 587 591
%-Anteil w 73% 75% 81% 84% 80% 79%
Tabelle 2: Studienanfänger_innen nach Studiengängen, Quelle: Universität Bielefeld, Statistische
Jahrbücher 2012-2017
2012 2013 2014 2015 2016
Bachelor m 16 17 23 29 18
w 101 152 106 132 109
%-Anteil w 86% 90% 82% 82% 86%
Master m 15 10 10 10 13
w 45 54 60 60 68
%-Anteil w 75% 84% 86% 86% 84%
Dr PH m 6 6 3 4 2
w 18 17 3 11 12
%-Anteil w 75% 74% 50% 73% 86%
2Tabelle 3: Abschlüsse an der Fakultät für Gesundheitswissenschaften in den Jahren 2012-2016,
Quelle: Universität Bielefeld, Statistische Jahrbücher 2012-2017
2012 2013 2014 2015 2016
Bachelor m 16 8 11 13 9
w 67 59 57 94 116
%-Anteil w 81% 88% 84% 88% 93%
Master m 4 12 6 17 7
w 39 25 46 64 49
%-Anteil w 91% 68% 88% 79% 88%
Promotionsstudiengang
m 4 2 4 5 4
Dr PH
w 8 3 3 7 6
%-Anteil w 67% 60% 43% 58% 60%
(Freie) Promotionen m 0 2 1
w 1 3 1
%-Anteil w 100% 60% 50%
Tabelle 4: Abnahme des Anteils weiblicher und männlicher Studierender beim Übergang BA-MA und
MA-DrPH in den Jahren 2012-2016, Quelle: Eigene Darstellung
100% 95%
90% 85%
82% 82%
80%
68% 70%
70% 64% 65%
60%60% 60%
60% 55% 56% 54%
50%
41% 43%
40% 38%
40%
28%
30%
20%
10% 6%
0%
2012 2013 2014 2015 2016
Übergang BA-MA Anteil m Übergang BA-MA Anteil w
Übergang MA-DrPH Anteil m Übergang MA-DrPH Anteil w
Tabelle 4 veranschaulicht den prozentualen Anteil der Abnahme weiblicher und männlicher
Studierender beim Übergang von Bachelor (BSc) auf Master (MSc) und beim Übergang von
einem Master- auf einen DrPH-Studiengang für die Jahre 2012 bis 2016. Von der Abnahme
sind beide Geschlechter in unterschiedlicher Weise betroffen. Jedoch weisen diese Unter-
schiede keine erkennbare Systematik auf. Während die Abnahme z.B. beim Übergang BA-MA
3im Jahr 2012 bei den weiblichen Studierenden sehr stark ausgeprägt ist (55%) im Vergleich zu
den männlichen Studierenden (6%), ist die prozentuale Abnahme weiblicher Studierender
beim Übergang BA-MA in den Jahren 2014 (43%) und 2015 (54%) geringer ausgeprägt als in
der männlichen Vergleichsgruppe (56%; 65%). Ähnlich verhält es sich bei der Betrachtung der
Unterschiede beim Übergang MA-DrPH. Angesichts dieser Unstimmigkeiten lassen sich keine
eindeutigen Gründe für den Rückgang von Frauen beim Übergang vom Bachelor- zum Master-
studiengang sowie vom Master- zum Promotionsstudiengang anführen. Zum einen lässt sich
anhand der in der Tabelle 3 aufgeführten Zahlen nicht erkennen, wie viele von den BA- und
MA-Absolventinnen an der Fakultät verbleiben, um ihr Studium mit einem Master- bzw. Pro-
motionsstudiengang fortzusetzen – d.h. es bleibt unklar, ob es sich beim Wechsel der Studi-
engänge um identische Studierende handelt. Zum anderen liegen keine empirisch belastbaren
Analysen über die Durchlässigkeit der Studiengänge in Bezug auf das Geschlecht (und andere
Diversitätsmerkmale) sowie über individuelle Entscheidungskriterien, die von BA- bzw. MA-
Absolventinnen für oder gegen die Aufnahme eines Master- bzw. Promotionsstudiengangs
herangezogen werden, vor.
Die Fakultät sieht deshalb vor, die Entwicklung der Studiengangszahlen hinsichtlich der Ab-
nahme des Frauenanteils beim Übergang in die verschiedenen Studiengänge intensiver zu be-
obachten und zu dokumentieren.
2.2 Beschäftigte der Fakultät für Gesundheitswissenschaften
Im Vergleich zu anderen Fakultäten ist die Frauenquote unter den Beschäftigten insgesamt als
gut zu beurteilen. Der Professorinnenanteil insgesamt liegt mit 44% über der Landesquote von
2016 (23%); nach Qualifizierungsstufen differenziert erreicht der Frauenanteil bei den W3/C4-
Professuren die 50%-Marke, bei den W2/C3-Professuren sind Frauen mit 33% unterrepräsen-
tiert.
Im Vergleich zum Berichtszeitraum des letzten Gleichstellungsplans (Stand der Beschäftigten
30.06.2015) ist das Geschlechterverhältnis unter den Professoren und Professorinnen unver-
ändert und die Fakultät muss sich weiter bemühen, die aktuell freien und im Planungszeitraum
frei werdenden Professuren mit Frauen zu besetzen.
Ausgehend von den Bestandswerten wird die vorgegebene Gleichstellungsquote anhand ei-
nes Berechnungstools des Netzwerks Frauen- und Geschlechterforschung NRW berechnet.
Demnach wird die Vorgabe von 54,5% Frauenanteil unter den Professuren nicht erreicht. Wer-
den in den Jahren 2018-2021 die frei werdende W3/C4- und die zusätzlich eingerichtete
W2/C3-Prosfessur mit Frauen besetzt, wird die vorgegebene Gleichstellungquote bei den
W2/C3-Professuren leicht unterschritten (50%), bei den W3/C4-Professuren dagegen über-
schritten (66,6%).
4Im Mittelbau sind derzeit insgesamt 64 Frauen und 30 Männer beschäftigt und der Frauenan-
teil beträgt hier 68%. Im Vergleich zum letzten Berichtszeitraum ist der Frauenanteil im Mit-
telbau von 61% in 2015 auf 68% in 2017 gestiegen. Frauen sind vor allem im Drittmittelbereich
mit seinen befristeten Teil- und Vollzeitstellen deutlich überrepräsentiert mit einem Anteil von
73%. Von 18 Haushaltstellen sind dagegen nur 8 mit Frauen besetzt – gegenüber dem letzten
Gleichstellungsplan eine leichte Verbesserung von 35% auf 44% aber immer noch unter der
Zielgröße.
Die Stellenbesetzung im Mittelbau der Fakultät hat sich im Vergleich zum letzten Gleichstel-
lungsplan sowohl in den drittmittel- wie haushaltsfinanzierten Stellen zugunsten der Frauen
verändert. Bei den haushaltsgebundenen Stellen ist das Ziel von mindestens 50% Frauenanteil
allerdings noch nicht erreicht und sie sind hier weiterhin leicht unterrepräsentiert.
Die Anteile der Frauen unter den WHK und SHK sind gegenüber dem letzten Gleichstellungs-
plan unverändert hoch, so dass angestrebte Ziele von 70-75% weibliche WHK/SHK erreicht
und übertroffen werden konnten. Die Zahl der weiblichen Absolventinnen ist sowohl bei den
Studierenden als auch den Promovendinnen im Vergleich zum vorherigen Berichtszeitraum
leicht gestiegen.
Die Betrachtung der Frauenanteile auf den unterschiedlichen Qualifizierungsstufen zeigt eine
tendenziell sinkende Frauenquote bei steigender Qualifizierung, allerdings auf hohem Niveau.
Verglichen mit den Anteilen der Absolventinnen auf den einzelnen Qualifizierungsstufen liegt
der Frauenanteil unter den Beschäftigten im Mittelbau und bei Hilfskräften etwas, bei den
Professorinnen deutlich niedriger.
Der Anteil von Vollzeitstellen für Frauen ist gegenüber dem letzten Berichtszeitraum auf fast
die Hälfte gestiegen. Entfristete Mittelbaustellen existierten zum Stichtag nicht (s. Tabelle 4).
Tabelle 4: Frauenanteile der Beschäftigten nach Qualifizierungsstufen
davon
Frauen unbefristet befristet
Qualifikationsstufe N % Vollzeit Teilzeit Vollzeit Teilzeit
W3 3 50% 100%
W2 1 33% 100%
Juniorprofessorinnen
Postdoktorandinnen 5 63% 58% 42%
Master 23 69% 46% 54%
Bachelor 30 80% 100%
5Frauenanteile 2015 in % Frauenanteile 2018 in %
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Zielvorgaben für die Jahre 2019 bis 2021
Bestand Zielvorgaben
Beschäftigte zum Freiwerdende Stel- Anzahl der mit Frauenanteil in %
30.06.2018 len bis zum Frauen zu beset- am 31.12.2021 bei
31.12.2021 (alters- zenden Stellen Erreichen der Ziel-
bedingtes Aus- (laut gültigem vorgaben (laut gül-
m w w in % scheiden und ge- Gleichstellungs- tigem Gleichstel-
schätzte Fluktua- plan) lungsplan)
tion)
W3 / C4 3 3 50% 1 Beide frei werden- 57%
W2 / C3 2 1 33% 1 den Professuren 50%
sollten bei gleicher
fachlicher Eignung
möglichst mit
Frauen besetzt
werden
Zusätzliche UNIPlus
W3*
Zusätzliche UNIPlus
W2*
A14 a. Z.
A13 a. Z.
W1 (Juniorprof.)
A13-A16 (Laufbahn
akad. Rat/Rätin)
6E 13/14 unbefr. Vollzeit 1 0 0%
E 13/14 unbefr. Teilzeit
E 13/14 befr. Vollzeit 6 6 50% 12 6 Mind. 50%
E 13/14 befr. Teilzeit 3 2 40% 5 3
Lehrkr. f. bes. Aufg.
Vollzeit
Lehrkr. f. bes. Aufg. 0 1 100% 1
0
Teilzeit
E 13/14 Drittmittel** 10 24 70,6%
Vollzeit
E 13/14 Drittmittel** 10 31 75,6%
Teilzeit
Professurvertretungen
WHK 9 37 80%
SHK 8 28 78%
Abschluss Studium 27 146 84%
Abschluss Promotion 6 11 65%
Abschluss Habilitation
*Angaben, soweit Beteiligung an UNIPlus erfolgt
** einschl. Sondermittel wie LABG, ISP, HSP …
Für die Beschäftigten in Technik und Verwaltung liegt ein entsprechender universitärer Gleich-
stellungsplan vor, so dass keine fakultätsspezifische Schwerpunktsetzung erfolgte.
2.3 Bestandsanalyse und Bilanz
Der Gleichstellungsplan wurde fortlaufend evaluiert, indem die Ziele und geplanten Maß- nah-
men dokumentiert und hinsichtlich ihres Erfolgs bewertet wurden (siehe Anlage Tab. I und II).
Vor diesem Hintergrund lässt sich zusammenfassen, dass nahezu alle Zielvorgaben aus dem
Gleichstellungsplan 2016-2018 erfüllt werden konnten. Bei den W3- und W2- Professuren gab
es aktive Bemühungen und Verbesserungen der Quote weiblicher Professorinnen. Um einer
möglichen Stagnation oder Rückläufigkeit dieser Entwicklung entgegenzuwirken, haben sich
verschiedene Leitungskräfte der Fakultät bei (auch ungeplant) freiwerdenden Stellen durch
aktive Suche nach geeigneten Kandidatinnen, Erstellen von Scouting-Listen, vermehrte Einla-
dung von Frauen und systematische Rekrutierung mit Hilfe von Netzwerken und Datenbanken
aktiv um eine weibliche Vertretung bzw. weibliche Neubesetzung freiwerdender Stellen be-
müht. Diese Maßnahmen wurden auch bei der Ausschreibung von Stellen für Juniorprofessu-
ren ergriffen. Der schwankenden Zahl der Promovendinnen wurde durch eine offensive Moti-
vation der Studentinnen für das universitäre Programm „Movement“ begegnet. Insgesamt be-
müht sich die Fakultät weiterhin Gleichstellungsaspekte in alle Querschnittsbereiche sowie in
Lehre und Forschung zu integrieren und um eine Diversityperspektive bzw. Blick auf hetero-
gene Lebenslagen zu ergänzen.
73. Zielgruppenspezifische und -übergreifende Maßnahmen
3.1 Erhöhung der Frauenquoten bei der Besetzung von Professuren und hoch dotierten
Mitarbeiter_innenstellen im Mittelbau, soweit Frauen unterrepräsentiert sind
Die Umsetzung der Ziele bei der Besetzung von Stellen wird durch folgende Maßnahmen fest-
gelegt:
• Die Neubesetzung von Professuren durch weitere Frauen wird angestrebt:
1.) durch Reflexion bei Stellendenominationen – unter Berücksichtigung der Struktur-
planung der Fakultät – ob gezielte Schwerpunktsetzungen in Bereichen, in denen mehr
Frauen auf dem entsprechenden Qualifikationsniveau vorhanden sind, oder die Auf-
nahme von Genderaspekten in Betracht kommt.
2.) Weiterhin findet eine systematische, gezielte und intensive Suche nach Bewerbe-
rinnen über Fachdatenbanken, Netzwerke und persönliche Ansprache statt und
3.) es werden gezielt Frauen zu Vorstellungsgesprächen eingeladen.
• Im Bedarfsfall einer Lehrstuhlvertretung wird ebenfalls angestrebt, Frauen im Sinne
einer Personalentwicklungsmaßnahme zu gewinnen.
• Schaffung neuer Stellen für Frauen durch die Einwerbung von Drittmitteln in den ein-
zelnen Arbeitsgruppen, aber auch arbeitsgruppenübergreifend im Rahmen des Strate-
gieetats des Rektorats. Nach Möglichkeit sollen dadurch auch Leitungspositionen im
Mittelbau geschaffen werden, die Frauen als Karrieresprungbretter und zur Weiter-
qualifizierung (Habilitation) dienen.
• Auf die verstärkte Beteiligung von Mitarbeiterinnen ist insbesondere in solchen Ar-
beitsgruppen der Fakultät Wert zu legen, die durch klassische Männerdomänen ge-
prägt sind (z.B. „Gesundheitsökonomie“ oder „Gesundheitssystemgestaltung“).
• Die gezielte Information, Ansprache und Anwerbung von Frauen im Falle frei werden-
der bzw. neu ausgeschriebener Stellen an der Fakultät ist die erfolgreichste Strategie
zur Erhöhung des Frauenanteils in den gehobenen Positionen; dieses Engagement soll
darum einhergehend mit einer engen Zusammenarbeit zwischen Dekanat, Arbeits-
gruppenleiter_innen und der Gleichstellungskommission aufrecht erhalten werden.
• Nach Möglichkeit sollen Vertragslaufzeiten von wissenschaftlichen Mitarbeiter_in-
nen unabhängig von kurzfristigen Projekten sein, um die Stellen gerade für Frauen at-
traktiver zu gestalten und eine berufliche Perspektive aufzuzeigen.
• Die Frauenförderung wird als Maßnahme begriffen, die alle Frauen der jeweiligen Sta-
tusgruppe adressiert. Bei der Darstellung der Fakultät als Karrierefördererin wird deut-
lich gemacht, dass Frauen ungeachtet ihres juristischen Personenstandes Adressatin-
nen sind, um der besonderen beruflichen Benachteiligung von trans*geschlechtlichen
Frauen vorzubeugen.
83.2 Erhöhung des Frauenanteils im Promotionsstudiengang
Der Frauenanteil im Promotionsstudiengang entspricht nicht dem Anteil der weiblichen Stu-
dierenden im Bachelor- und Masterstudiengang. Um Frauen gezielt für eine Karriere in der
Wissenschaft zu gewinnen, sollen zentral ausgeschriebene (Übergangs-)Stipendien und Infor-
mationsveranstaltungen des Mentoringprogramms „Movement“ in der Studierendenschaft
publik gemacht werden. Die Mitarbeiterinnen des Mentoringprogramms sollen bei jedem
zweiten Promotionsblock eingeladen werden, um auf die Möglichkeiten einer Begleitung der
Promovendinnen durch Mentorinnen hinzuweisen mit dem Ziel, den erfolgreichen Abschluss
des Promotionsstudiums (und der Promotion) insbesondere bei Promovendinnen zu fördern.
Auch sollen Masterstudierende auf das Programm aufmerksam gemacht werden. Die Zeiten
dafür sind mit dem Beginn des Mentorings abzugleichen. Die Vorstellung des Programms soll
möglichst zu Beginn des Masterkolloquiums erfolgen.
Der Studierenden-Verteiler der Fakultät soll ebenfalls dafür genutzt werden, um weibliche
Studierende noch vor ihrem Studienabschluss zu erreichen und beim Übergang zu einer wis-
senschaftlichen Karriere zu begleiten und so ggf. die Zahl der weiblichen Promovendinnen zu
erhöhen.
Regelmäßige Darstellung weiblicher Karrierewege von Public-Health-Promovendinnen bei
Fachtagungen kann dazu beitragen, Frauen für die Aufnahme eines Promotionsstudiums zu
ermutigen. Dies wurde bei der Tagung „Armut und Gesundheit“ im Jahr 2017 bereits durch-
geführt und soll nach Möglichkeit jährlich wiederholt werden. Außerdem kann die gendersen-
sible Auswertung der Absolventenstudie weitere wertvolle Hinweise für Gründe liefern, die
eine Promotion durch Frauen begünstigen oder verhindern.
3.3 Gezielte Karriereförderung von Studentinnen und Mitarbeiterinnen der Fakultät
Im Rahmen von studentischen und wissenschaftlichen Hilfskraftstellen bekommen Studentin-
nen Einblick in universitäre Strukturen, den Wissenschaftsbetrieb und die universitäre Selbst-
verwaltung. Da insbesondere der Anteil an Frauen bei studentischen und wissenschaftlichen
Hilfskräften sehr hoch ist, wird versucht, die bereits in Projekten tätigen Studentinnen durch
direkte Ansprache durch die Arbeitsgruppenleiter_innen für eine Tätigkeit in der Arbeits-
gruppe über den Studienabschluss hinaus zu begeistern und durch gemeinsame Beantragung
von Drittmitteln nach Möglichkeit Ressourcen für eine Weiterbeschäftigung zu schaffen. In
der Zusammenarbeit mit erfahrenen Wissenschaftler_innen erhalten sie gezielte Unter-
stützung und Beratung zu ihrer Karriereplanung, aber auch Rollenmodelle von Frauen in der
Wissenschaft – auch im Hinblick auf Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
3.4 Mitarbeiter_innen in Technik und Verwaltung
Die Mitarbeiter_innen in Technik und Verwaltung (MTV) bilden durch ihre Arbeit das Funda-
ment für qualitativ hochwertige Forschung. Der MTV-Bereich ist ebenfalls Ziel umfassender
9Gleichstellungsaktivitäten. Wir verweisen an dieser Stelle auf den universitären Gleichstel-
lungsplan für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Verwaltung und Technik.
3.5 Geschlechterbezogene Benachteiligung
Innerhalb der Fakultät wird für alle Statusgruppen eine größere Sensibilität gegenüber ge-
schlechterbezogener Diskriminierung gegenüber Frauen, trans* und intergeschlechtlichen
Personen angestrebt. Da noch keine landesrechtliche Angleichung der dem Gleichstellungs-
plan zugrundeliegende Rechtsgrundlage (LGG) an das Personenstandsgesetz erfolgt ist, wird
die Fakultät vorläufig im Rahmen der eigenen Möglichkeiten geschlechterbezogene Benach-
teiligung auch von Angehörigen des dritten Personenstandes reflektieren und an ihrem Ab-
bau arbeiten.
3.6 Anteil von Frauen in Gremien
Die Fakultät für Gesundheitswissenschaften strebt nach Maßgabe des Landesgleichstellungs-
gesetzes (LGG §12) in allen Instanzen, Gremien und Kommissionen ein ausgewogenes Verhält-
nis der Geschlechter an. Dabei gilt es auch Frauen als Vorsitzende von Berufungskommissio-
nen zu berücksichtigen. Unter Berücksichtigung des daraus entstehenden zusätzlichen Ar-
beitsumfangs für die weiblichen Mitglieder der Fakultät wird die Fakultät eine Möglichkeit der
Kompensation dieser Mehrbelastung für die Betroffenen finden.
3.7 Gleichstellung in der Fakultätsentwicklung und als Leitungsaufgabe
Alle Fakultätsangehörigen, insbesondere in Führungs- und Entscheidungspositionen sind für
das Erreichen der Gleichstellungsziele und die Umsetzung von Gleichstellungsmaßnahmen
verantwortlich. In allen Bereichen der Fakultät besteht die Anforderung, Gleichstellung aufga-
benbezogen zu berücksichtigen und insbesondere in sämtliche strukturverändernde Maßnah-
men einfließen zu lassen. Hierbei wird die Einbindung der Gleichstellungsbeauftragten in
gleichstellungsrelevante Entscheidungsprozesse und Verfahren als selbstverständlich be-
trachtet.
4. Flankierende Dimensionen
Neben den zielgruppenspezifischen und -übergreifenden Dimensionen werden in dem Gleich-
stellungsplan folgende Maßnahmen zu flankierenden Dimensionen festgeschrieben:
104.1 Verstetigung der Befragung zu Studienabbrüchen in Folge von Diskriminierungser-
fahrungen
Die Befragung Studierender zu Studienabbrüchen in Folge von Diskriminierungserfahrungen
im Zusammenhang mit Geschlecht und Migration wurde im Sommersemester 2017 durchge-
führt. Die ursprüngliche Fragestellung, ob an anderen Hochschulen besonders Frauen mit Mig-
rationshintergrund ihr Studium an der Fakultät häufiger infolge von interpersoneller und
struktureller Diskriminierung abbrechen als andere Studierende, wurde erweitert. So wurden,
unter anderem, um Frauen und trans*- und inter*geschlechtliche Personen ohne weiblichen
Personenstand einzuschließen, alle eingeschriebenen Studierenden der Studiengänge Ge-
sundheitskommunikation (B.Sc.) und Public Health (M.Sc., Promotion) hinsichtlich ihrer Le-
benssituationen und Diskriminierungserfahrungen im Studium befragt. 107 Studierende nah-
men an der Befragung teil. Damit liegen der Fakultät wertvolle Informationen unter anderem
für die zukünftige Gleichstellungsarbeit vor.
Die Ergebnisse zeigen, dass Studierende mit Diskriminierungserfahrungen (insgesamt 43 % der
Teilnehmenden) aufgrund dieser Erfahrungen häufiger als ihre Kommiliton_innen einen Stu-
dienabbruch in Erwägung ziehen und sozial schlechter integriert sind. Unter den erlebten Dis-
kriminierungen wird reiner Sexismus von den Teilnehmenden nur vereinzelt angegeben. Posi-
tiv ist, dass in diesem Fall von einem Einschreiten der Studierenden gegen die diskriminie-
rende Äußerung berichtet wird. Mehrfachdiskriminierung wird von ca. 20 % der teilnehmen-
den Studierenden angegeben.
Dabei wird unter anderem deutlich, dass Studierende, die rassistische und gleichzeitig sexisti-
sche Diskriminierung erleben, ihre Erfahrungen als vorrangig rassistisch einordnen. Zudem
fehlen besonders für Studierende, die derartige Erfahrungen von Mehrfachdiskriminierungen
machen, Ansprechpartner_innen auf Seiten der Universität. Für die zukünftige Gleichstel-
lungsarbeit lässt sich aus den Ergebnissen schlussfolgern, dass geschlechtliche Gleichstellung
bezogen auf Lehrkontexte intersektionale Aspekte berücksichtigen muss: Die Gleichstellungs-
arbeit muss sensibel für die Heterogenität der von ihr adressierten Personen sein und berück-
sichtigen, dass Menschen in mehr als einer Dimension marginalisiert werden können. Zudem
wird sichtbar, dass der Abbau von Diskriminierungen im Studienkontext in der Verantwortung
der Verwaltung, der Lehrenden und der Studierenden liegt und nicht die Zuständigkeit der
Gleichstellungskommission berührt. Die Bereitschaft, Strukturen und Interaktionen in der
Lehre heterogenitätssensibel zu gestalten, muss in allen beteiligten Statusgruppen vorliegen.
Zur Förderung einer diskriminierungsarmen Studiensituation bedarf es weiterführender Maß-
nahmen, die unter anderem die Sensibilisierung für Diskriminierung und ihre Mechanismen
betreffen sollten.
Die Studienergebnisse liefern wertvolle und konkrete Hinweise, wo Handlungsbedarf und Op-
timierungspotential hinsichtlich der Gleichstellungsarbeit an der Fakultät bestehen. Daher,
und um die Wirksamkeit von Maßnahmen, die als Resultat der Studienergebnisse implemen-
11tiert werden sollen, zu überprüfen und Studienabbrüchen aufgrund von auch geschlechtsbe-
zogener Diskriminierung vorzubeugen, soll die Befragung Studierender künftig in regelmäßi-
gen Abständen wiederholt werden. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass ein grundle-
gender und dringender Handlungsbedarf in der Thematisierung und Bekämpfung von Mehr-
fachdiskriminierung von Frauen existiert.
Vor diesem Hintergrund wird zur weiteren Bearbeitung des Themas Diskriminierung eine Ar-
beitsgruppe an der Fakultät für Gesundheitswissenschaften gegründet, in der alle Statusgrup-
pen möglichst paritätisch vertreten sind.
4.2 Vereinbarkeit von Familie, Studium und Beruf
Die Vereinbarkeit von familiären Betreuungsaufgaben mit dem Studium oder der Tätigkeit an
der Hochschule stellt für die Fakultät einen wichtigen Aufgabenbereich dar. Hierzu zählen ins-
besondere eine familienbewusste Personalpolitik und eine familiengerechte Studienorganisa-
tion. Um Orientierung über rechtliche Grundlagen und Unterstützungsmöglichkeiten zu ge-
ben, hat die Fakultät eine Informationsmappe zusammengestellt. Diese enthält alle grundle-
genden, arbeitsrechtlichen Informationen sowie Hinweise zu verschiedenen Beratungsmög-
lichkeiten und ist einsehbar bei der Gleichstellungsbeauftragten. Darüber hinaus strebt die
Fakultät eine Verbesserung hinsichtlich eines ausreichenden Angebots von Pflicht- und Wahl-
pflichtveranstaltungen innerhalb der üblichen Öffnungszeiten von Kinderbetreuungseinrich-
tungen an.
4.3 Gender in Forschung und Lehre
Die Fakultät für Gesundheitswissenschaften strebt die Umsetzung einer geschlechtergerech-
ten Sprache in allen Arbeitsbereichen an. Dies beinhaltet die Verwendung von geschlechts-
neutralen/-differenzierenden Formulierungen in Schriftstücken, Vordrucken für Prüfungen,
Formularen, die Vermeidung von stereotypen Darstellungen auf Fotos und in Abbildungen so-
wie einen diversitätssensiblen Umgang mit Inhalten, Sprache und Bild im Allgemeinen. Ebenso
legt die Fakultät großen Wert auf die Anwendung einer geschlechtergerechten Sprache in wis-
senschaftlichen Arbeiten. Hierfür wurde bereits ein ausführliches Merkblatt entwickelt, das
Mitarbeitenden und Studierenden online zur Verfügung steht.
4.4 Evaluation des Gleichstellungsplans
Der Gleichstellungsplan wird im Geltungszeitraum fortlaufend dokumentiert und evaluiert, so
dass jederzeit Transparenz über den Stand seiner Umsetzung besteht. Im Verlauf der drei
Jahre wird er regelmäßig auf seine Wirksamkeit geprüft und ggf. um weitere Maßnahmen
ergänzt.
12Nach Ablauf der drei Jahre steht eine ausführliche Übersicht über die durchgeführten Maß-
nahmen und die Einschätzung ihrer Wirksamkeit zur Verfügung. Sie dient der Fakultät außer-
dem als Grundlage für die Fortschreibung des Gleichstellungsplans.
4.5 Arbeiten der Gleichstellungskommission und Gleichstellungsbeauftragten
Die Gleichstellungskommission ist paritätisch besetzt. Die Mittelbauvertreterin übernimmt
gleichzeitig das Amt der Gleichstellungsbeauftragten der Fakultät. Die Gleichstellungskommis-
sion überprüft die Umsetzung des vorgelegten Gleichstellungsplans durch die Fakultät.
Die Gleichstellungsbeauftragte der Universität kann ihre Rechte bei der Beteiligung an Beru-
fungsverfahren, an anderen Personalangelegenheiten und bei sonstigen sozialen und organi-
satorischen Maßnahmen durch die Gleichstellungsbeauftragte oder ein Mitglied der Gleich-
stellungskommission der Fakultät widerruflich wahrnehmen lassen.
4.6 Einbindung des Gleichstellungsplans in der Fakultät
Der Gleichstellungsplan wird allen Mitgliedern der Fakultät bekannt gemacht, in der Fa-
kultätskonferenz diskutiert und beschlossen, und auf der Homepage der Fakultät veröffent-
licht.
Dieser Gleichstellungsplan gilt für die Dauer von drei Jahren.
Anhang
Dem Gleichstellungsplan wird als Anhang beigefügt:
• Die Datentabelle des letzten (zu dem Zeitpunkt noch aktuellen) Gleichstellungsplanes
mit einer Statusangabe je Zielkategorie: erfüllt/nicht erfüllt - ggf. mit Kommentar
• Eine tabellarische Übersicht über die im letzten (zu dem Zeitpunkt noch aktuellen)
Gleichstellungsplan aufgeführten Maßnahmen mit Statusangabe je Maßnahme: um-
gesetzt/ teilweise umgesetzt/ nicht umgesetzt - ggf. mit Kommentar
13Anhang
Tabelle I: Datentabelle Zielvorgaben für die Jahre 2016 – 2018 (noch aktuell) nach Erfüllung
Legende: Zielvorgaben erfüllt; Zielvorgaben nicht erfüllt
Bestand Zielvorgaben
Beschäftigte Freiwerdende Anzahl der mit Frauenanteil in %
zum Stand Stellen bis zum Frauen zu beset- am 31.12.2018 bei
30.06.2015 31.12.20183 zenden Stellen Erreichen der Ziel-
vorgaben
m w w%
W3 / C4 4 3 43 2 (1w;1m) Beide frei wer- 66,6%, Vorgabe
W2 / C3 1 1 50 denden Pro- laut Kaskadenmod-
fessuren soll- ell: 54,5%
ten bei glei-
cher fachlicher
Eignung mög-
lichst mit
Frauen besetzt
werden
A14 a. Z. / C2 0 0 0 Diese Stellen
A13 a. Z. / C1 0 0 0 existieren ab
W1 (Juniorprof.) 1 0 0 2016 nicht mehr
in der bisherigen
A13-A16 (einschl. H1 und H2) 1 0 0 Form und wer-
E13/14 / IIb-I unbefr. Vollzeit 1 0 0 den somit nicht
E13/14 / IIb-I unbefr. Teilzeit 0 0 0 neu besetzt
E13/14 / IIb-I befr. Vollzeit 2 0 0
E13/14 / IIb-I befr. Teilzeit 9 7 44
Lehrkräfte f. bes. Aufgaben aus Stu- 0 0 0
dienbeiträgen - Vollzeit
Lehrkräfte f. bes. Aufgaben aus Stu- 0 0 0
dienbeiträgen - Teilzeit
E13/14 / IIb-I Drittmittel 14 21 67 Mind. 50%
Professurvertretungen 0 0 0
WHK 7 30 81
SHK 9 30 77
Abschluss Studium 22 10 82
0
Abschluss Promotion 4,3 6,7 60
Abschluss Habilitation - 1 100
Kommentar: Aufgrund der noch laufenden Verfahren zur Neubesetzung können zum aktuel-
len Zeitpunkt (10.2018) noch keine konkreten Aussagen über die Erfüllung der Zielvorgaben
zur Besetzung der W3/C4-Stellen gemacht werden. Der aktuelle Stand (30.06.2018) des Frau-
enanteils bei den W3/C4-Professuren beträgt 50 % und liegt somit zum gegenwärtigen Zeit-
punkt unter der Zielvorgabe von 66,6 %.
14Das Verhältnis der weiblichen zu den männlichen Beschäftigten W2/C3 hat sich mit einem
Anteil von 33,3 % nach der Besetzung einer dritten Stelle zum aktuellen Zeitpunkt (30.06.2018)
verringert und ist im Vergleich zu 2015 leicht rückläufig. Auch hier sind aufgrund von laufen-
den Berufungsverfahren Änderungen hinsichtlich des Frauenanteils zum Ende des Jahres 2018
zu erwarten.
Tabelle II: Übersicht über Gleichstellungsziele und Maßnahmen für die Jahre 2016 – 2018 (noch aktuell)
nach Umsetzungsstatus
Gleichstellungsziele und -maßnahmen (zu einzelnen Teilmaßnahmen s. Gleichstel- Umsetzungsstatus
lungsplan 2016 - 2018)
Erhöhung der Frauenquote bei der Besetzung von Professuren und hochdotierten Teilweise umgesetzt
Mitarbeiter_innenstellen im Mittelbau
Erhöhung des Frauenanteils im Promotionsstudiengang Umgesetzt
Gezielte Karriereförderung der Studentinnen und Mitarbeiterinnen der Fakultät Umgesetzt
Fakultät-Tandems für gemeinsame Gleichstellungsarbeit Nicht umgesetzt
Projekt „Studienabbrüche von Studierenden in Folge von Diskriminierung und Mehr- Umgesetzt
fachbelastung durch heterogene Lebenslagen“
Studie zur Willkommenskultur der Fakultät bei Schwangerschaft/Elternschaft bzw. Aufgrund von Res-
Behinderung sourcenmangel nicht
umgesetzt
Koordination des Kompetenzzentrums Frauen und Gesundheit NRW Umgesetzt
Mitarbeiter_innen in Technik und Verwaltung Umgesetzt*
Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt Umgesetzt*
Fakultätsöffentliche Benennung von Ansprechpartner_innen für Betroffene von sexu- Nicht umgesetzt
alisierter Diskriminierung
Kommentar: Die Maßnahmen, die mit einem Asterisk gekennzeichnet sind, beziehen sich auf
zentral gesteuerte Gleichstellungs- bzw. Rahmenpläne.
Anstelle der ursprünglich geplanten Fakultät-Tandems wurde im Zuge des Projekts zu Studi-
enabbrüchen Kontakt zur Gleichstellungsbeauftragten der Fakultät für Erziehungswissen-
schaft aufgebaut. Eine weitere Kooperation ist geplant.
Die fakultätsöffentliche Benennung von Ansprechpartner_innen für Betroffene von sexuali-
sierter Diskriminierung und Gewalt bedarf vor der Auswahl weiterer fachlicher Diskussionen.
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