GRUNDSÄTZE ORDNUNGSGEMÄSSER UND QUALIFIZIERTER PERSONALBERATUNG (GOPB) - Version 2.0
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GRUNDSÄTZE ORDNUNGSGEMÄSSER UND QUALIFIZIERTER PERSONALBERATUNG (GOPB) Version 2.0
INHALT
Präambel 3
1. Allgemeine Grundsätze der Zusammenarbeit 3
2. Darstellung eines idealtypischen qualifizierten Personalberatungsprojekts 3
2.1 Erstgespräch mit dem Auftraggeber, Vorstellung des Leistungsangebots durch
den Personalberater und Klärung der Rahmenbedingungen des Beratungsauftrags
2.2 Vertragsgestaltung 4
2.3 Vorbereitung des Such- und Auswahlprozesses 5
2.4 Durchführung des Such- und Auswahlprozesses 5
2.5 Bewertung der Kandidatenunterlagen 6
2.6 Persönliches Kandidateninterview 6
2.7 Vertrauliche Kandidatenberichte 7
2.8 Vorstellung der Kandidaten beim Auftraggeber 7
2.9 Einholung von Referenzen 7
3. Nachvertragliche Regelungen 7
4. Informationspflichten des Personalberaters 8
5. Rechtlicher Rahmen 8
Glossar 9
Berufsgrundsätze des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. 10
Herausgeber:
Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V.
Beschlossen vom Fachverband Personalberatung am 9. März 2016
2PRÄAMBEL Die Unterstützung eines Auftraggebers bei dessen wechselseitigen Austausch von Informationen während Suche, Auswahl und Gewinnung von Fach- und Füh- des gesamten Projektverlaufs zusichern. Die im Anhang rungskräften ist eine Beratungsleistung von hohem dargestellten, vom Bundesverband Deutscher Unterneh- betriebs- und volkswirtschaftlichen Nutzen.1 Sie mensberater BDU e.V. verabschiedeten Berufsgrundsätze, erfordert vom Personalberater2 ein Höchstmaß an stellen daher eine wesentliche Grundlage der Tätigkeit Kompetenz und Verantwortung. des Personalberaters im BDU dar. Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater 2. Darstellung eines idealtypischen qualifizierten BDU e.V. hat es sich daher als nationale Berufsvertretung Personalberatungsprojekts von Personalberatungsunternehmen zum Ziel gesetzt, Im Folgenden wird im Rahmen der GoPB der typische Ab- die Professionalität der Branche zu fördern und seiner lauf eines Personalberatungsprojekts vom Erstgespräch Mitglieder sicherzustellen. Aus diesem Grund hat der BDU mit dem (potenziellen) Auftraggeber bis zum Abschluss die nachfolgend dargestellten Grundsätze ordnungsge- des Projektes beschrieben. mäßer und qualifizierter Personalberatung formuliert. Sie dienen den BDU-Mitgliedsunternehmen als Richtlinien 2.1 Erstgespräch mit dem Auftraggeber, Vorstellung bei ihrer Tätigkeit als Personalberater. Gleichzeitig tragen des Leistungsangebots durch den Personalberater diese Grundsätze dazu bei, dass sich Auftraggeber und und Klärung der Rahmenbedingungen des Beratungs- Kandidaten ein Bild von der Professionalität und Qualifi- auftrags kation eines Personalberaters verschaffen können. (1) Eine wesentliche Voraussetzung für eine professionel- Die Grundsätze ordnungsgemäßer und qualifizierter le und effiziente Beratung ist das Verständnis der Gesamt- Personalberatung im BDU (GoPB) definieren daher, wie situation und der Geschäftsziele des Auftrag gebenden Tätigkeit für alle Beteiligten – Auftraggeber, Kandidaten, Unternehmens sowie eine genaue Kenntnis über die mit Personalberater – fachgerecht ausgeübt wird. der vakanten Position verbundenen Anforderungen. 1. Allgemeine Grundsätze der Zusammenarbeit (2) Das persönliche Erstgespräch zwischen dem Auftrag- Personalberater sind die Partner ihrer Auftraggeber in geber und dem Personalberater dient dem umfassenden einem umfangreichen Beratungsprozess mit der Ziel- Informationsaustausch. Hierzu gehört auch neben der setzung, diesen bei der Suche, Auswahl und Gewinnung Darstellung der fachlichen und persönlichen Kompetenz von qualifizierten Fach- und Führungskräften zu unter- des Personalberaters eine Darstellung des Beratungs- stützen und zu beraten. Eine solche Partnerschaft kann unternehmens und der allgemeinen Vorgehensweise im nur dann erfolgreich sein, wenn sich beide Seiten ge- Rahmen eines Personalberatungsprojektes. genseitige Sorgfalt, Vertrauen und Offenheit sowie einen 1 Wird die Personalberatung als Selbstständiger, in einer BGB-Gesellschaft oder Partnerschaftsgesellschaft erbracht, ist sie in der Regel ein Freier Beruf. 2 Alle Personen und Funktionsbezeichnungen, die in diesem Text in der männlichen Form verwendet werden, gelten sinngemäß auch in der weiblichen.
(3) Die Ausgangslage des Projekts und die Erwartun- beschriebenen Leistungstiefe tätig werden kann. Bei
gen des Auftraggebers werden vom Personalberater vorzeitiger Beendigung des Beratungsauftrags wird die
eingehend und unter Berücksichtigung der Gesamtsitu- bereits erbrachte Leistung des Personalberaters anteilig
ation des Unternehmens analysiert. Im Rahmen dessen vergütet. Nachträgliche wesentliche Änderungen des
unterstützt der Personalberater den Auftraggeber auch Kandidatenprofils oder des Suchumfelds und daraus
in personalstrategischen Fragen, die zum Beispiel die resultierender Mehraufwand führen zu einer entspre-
Arbeitgebermarke (Employer Branding), das Wettbe- chenden Honoraranpassung.
werbsumfeld bzw. die Marktpositionierung, die Unter-
nehmenskultur (Cultural Fit) und Diversity betreffen. (3) Der Personalberater kann mit dem Auftraggeber
eine Vereinbarung treffen, in der Voraussetzungen einer
(4) Der Personalberater verständigt sich mit dem Nachsuche geregelt werden.3 Im Übrigen empfiehlt
Auftraggeber darüber, welche Detailinformationen es sich, klarzustellen, dass bei vorzeitiger Beendigung
über die zu besetzende Position in welcher Form an des Beratungsauftrags die bereits erbrachte Leistung
die Kandidaten und am Suchprozess beteiligte Dritte des Personalberaters anteilig vergütet wird. Sinnvoll ist
weitergegeben werden können. ebenfalls ein Hinweis darauf, dass der Auftraggeber
honorarpflichtig sein kann, wenn er einen oder mehre-
2.2 Vertragsgestaltung re durch den Personalberater vorgestellte Kandidaten
(1) Zur Vermeidung von Missverständnissen werden auf zunächst nicht mandatierte Positionen einstellt.
die mit dem Beratungsauftrag verbundenen Vereinba-
rungen zwischen dem Auftraggeber und dem Perso- (4) Der Personalberater trifft mit dem Auftraggeber in
nalberater schriftlich abgefasst. Ist dieses aufgrund der der Regel eine Vereinbarung zur Wiederaufnahme des
Umstände nicht möglich, erfolgt zeitnah eine schriftli- Projekts für den Fall, dass der eingestellte Kandidat das
che Bestätigung. Unternehmen innerhalb der Probezeit, üblicherweise
sechs Monate, wieder verlässt oder verlassen muss.
(2) Vereinbarungen zum Honorar sind klar und eindeu- Ausgeschlossen sind Gründe, die der Personalberater
tig formuliert. Das Honorar, das sich typischerweise am nicht zu vertreten hat, wie beispielsweise Reorganisa-
Zieleinkommen der zu besetzenden Position bzw. am tionen der betroffenen Bereiche oder Standort- bzw.
zu erwartenden Aufwand für die Besetzung orientiert, Vorgesetztenwechsel.
wird nach Zeit- oder Leistungsfortschritt (z.B. Auftrags-
erteilung, schriftliche Kandidatenpräsentation und (5) Der Auftraggeber ist honorarpflichtig, wenn er einen
Beendigung des Projektes) fakturiert. Somit ist sicher- oder mehrere durch den Personalberater vorgestellte
gestellt, dass der Personalberater in der in den GoPB Kandidaten auf weitere Positionen einstellt.
3 Dabei wird es sich in der Regel um einen Sekundäranspruch handeln.
42.3 Vorbereitung des Such- und Auswahlprozesses Es empfiehlt sich, den Auftraggeber frühzeitig auf unrea-
(1) Zur bestmöglichen Besetzung einer Position benötigt listische Anforderungen im Positionsprofil sowie dement-
der Personalberater umfassende Informationen über den sprechende Erwartungen an potenzielle Kandidaten und
Auftraggeber. Diese Informationen dienen der Erarbei- den Ablauf des Beratungsauftrags hinzuweisen.
tung eines der Beratungsleistung zugrunde liegenden
Positionsprofils. Es bildet die entscheidende Grundlage (3) Der Personalberater sollte die Möglichkeit erhalten,
für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Empfohlene Krite- mit dem künftigen Vorgesetzten des gesuchten Posi-
rien sind dabei insbesondere tionsinhabers ein persönliches Gespräch zu führen.
die Darstellung des suchenden Unternehmens, 2.4 Durchführung des Such- und Auswahlprozesses
Die möglichst genaue Festlegung der Such- und Aus-
die wirtschaftliche Unternehmenssituation inkl. wahlstrategie zwischen Auftraggeber und Personalbera-
wichtiger betriebswirtschaftlicher Kennzahlen, ter ist integraler Bestandteil des Beratungsauftrags. Die
geeignete Suchmethode hängt davon ab, welche Anfor-
die Unternehmens- und Wertekultur, derungen bei der Kandidatensuche an die zu besetzende
Position bestehen und welche Marktsituationen und
eine Beschreibung der für die Suche möglicherweise Rahmenbedingungen der Suche zugrunde liegen. Hierbei
relevanten Tochtergesellschaft(en), Sparte(n) oder wird zunächst geklärt, wem gegebenenfalls auf Seiten
Abteilung(en), des Auftraggebers zu berichten ist und wer Änderungen
des Such- und Auswahlprozesses bestimmt. Auftraggeber
eine Darstellung der wesentlichen Aufgaben und und Personalberater legen dabei fest, auf welche Weise
Verantwortlichkeiten der zu besetzenden Position, mögliche Kandidaten gefunden werden können. Dieses
erfolgt ergänzend zur Direktansprache durch Maßnah-
eine Erfassung des erforderlichen beruflichen und men wie eigene Datenbank- oder Social Media-Recher-
persönlichen Erfahrungshintergrundes und chen, Anzeigenschaltung oder über das Netzwerk des
Personalberaters.
die fachliche, methodische und soziale Kompetenz,
die für die Position relevant ist, a) Suche in Print- und Online-Medien
Der Personalberater erstellt eine professionell gestaltete
die Rahmenbedingungen des Arbeitsvertrags (z.B. Anzeige in einem der Position angemessenen Format,
Befristungen, Bonuszahlungen, Arbeitszeitmodelle) Layout und Typographie.
(2) Der Personalberater soll das Positionsprofil in enger
Zusammenarbeit mit dem Auftraggeber erarbeiten.In textlicher Hinsicht dürfen keine Angaben gemacht Angaben hin zu überprüfen. Für die Eignung des
werden, die beim Leser einen irreführenden Eindruck Kandidaten erkennbar erforderliche Zeugnisse oder
über die Position und das suchende Unternehmen andere Unterlagen wird er gegebenenfalls vom
hervorrufen. Dies beinhaltet insbesondere die objektive Kandidaten nachfordern. Er gleicht Zeitangaben des
Darstellung der zu besetzenden Position, die Anforde- Lebenslaufs mit den beigefügten Zeugnissen und
rungen an den Kandidaten und die zu übermittelnden Bescheinigungen ab. Der Personalberater wird die
Bewerbungsunterlagen. Korrektheit der gemachten Angaben in geeigneter
Weise überprüfen. Dies gilt vor allem dann, wenn
b) Direktansprache die eingereichten Unterlagen eines geeignet er-
Der Personalberater beachtet bei der Direktansprache scheinenden Kandidaten konkrete Anzeichen einer
von potenziellen Kandidaten strikt die Vorgaben der Manipulation aufweisen.
Rechtsprechung zu deren wettbewerbsrechtlicher
Zulässigkeit. Er wird die Telefonate mit den (potenziel- 2.6 Persönliches Kandidateninterview
len) Kandidaten mit der Zielsetzung führen, nach einer (1) Aufgrund seiner Professionalität, Erfahrung und
kurzen Darstellung seiner Person und des Anlasses des Neutralität bietet der Einsatz eines Personalberaters
Anrufs, gegebenenfalls ein weiterführendes Gespräch die Gewähr für ein Höchstmaß an Objektivität bei der
außerhalb des Arbeitsplatzes bzw. der Arbeitszeit des Beurteilung von Kandidaten. Das dazu dienende aus-
(potenziellen) Kandidaten zu führen. Soweit notwendig, führliche persönliche Kandidateninterview wird daher
zieht der Personalberater je nach Auftrag Unterauftrag- mit Sorgfalt geführt. Das Gespräch wird vom Perso-
nehmer hinzu. Der Personalberater weist den Unterauf- nalberater dazu vorbereitet, insbesondere vorliegende
tragnehmer ausdrücklich auf die GoPB hin. Unterlagen gesichtet. Zu einem Gespräch werden nur
Kandidaten eingeladen, die eine hinreichende Überein-
2.5 Bewertung der Kandidatenunterlagen stimmung mit den Voraussetzungen des Positionspro-
(1) Bei mediengestützten Suchen informiert der fils bieten bzw. besondere Eigenschaften oder Qua-
Personalberater den Kandidaten über den Eingang lifikationen mitbringen und die eine Fortführung des
seiner Bewerbung. Sperrvermerke werden bereits Such- und Auswahlprozesses im Interesse des Auftrag-
jetzt besonders gekennzeichnet und berücksichtigt. gebers sinnvoll erscheinen lassen. Sollte der Auftrag-
geber bereits bei diesem Gespräch teilnehmen wollen,
(2) Ist dem Kandidaten nicht bekannt, wer der suchende wird der Kandidat hierüber frühzeitig unterrichtet.
Auftraggeber ist, dürfen seine Unterlagen nur mit des-
sen Zustimmung oder anonymisiert an diesen weiter- (2) In dem Gespräch werden zunächst die geforderten
gegeben werden. und vorhandenen fachlichen wie persönlichen Qualifi-
kationen erörtert und die wechselseitigen Erwartungen
(3) Der Personalberater ist gehalten, eingereichte und Perspektiven erfasst. Gegenüber dem Kandidaten
Bewerbungsunterlagen auf Plausibilität der gemachten wird der Personalberater das suchende Unternehmen
6angemessen darstellen. Das beinhaltet eine genaue und 2.8 Vorstellung der Kandidaten beim Auftraggeber
offene Erläuterung der ausgeschriebenen Stelle. (1) Der Personalberater empfiehlt dem Auftraggeber nur
solche Kandidaten zu einer Einladung zur Präsentation,
(3) Sollte sich abzeichnen, dass keine geeigneten Kandi- die interessiert und qualifiziert sind, die betreffende
daten präsentiert werden können oder die Durchführung Position auszufüllen.
des Auftrages wesentlich mehr Zeit als vereinbart in An-
spruch nehmen wird, empfiehlt es sich, den Auftraggeber (2) Der Personalberater nimmt im typischen Projektver-
umgehend zu benachrichtigen und ihm Alternativen lauf an der Präsentation des Kandidaten persönlich teil.
beispielsweise in Bezug auf die Vorgehensweise oder das Er kann dabei eine moderierende Funktion übernehmen.
Positionsprofil aufzuzeigen. Er wirkt bei dieser Gelegenheit darauf hin, dass mögliche,
offen gebliebene Fragen geklärt werden. Der Personal-
(4) Hat ein Kandidat gegenüber dem Berater oder dem berater steht dem Auftraggeber und den Kandidaten als
Auftraggeber nachweislich falsche Angaben von erhebli- Ratgeber auch in der Entscheidungsphase zur Seite.
cher Bedeutung (z.B. über seine Qualifikationen, frühere
Arbeitgeber oder Zeugnisinhalte) gemacht, wird er vom 2.9 Einholung von Referenzen
weiteren Verfahren ausgeschlossen. (1) Die Einholung von Referenzen ist bei der Besetzung
von Führungspositionen von besonderer Bedeutung, da
2.7 Vertrauliche Kandidatenberichte mit ihrer Hilfe neben der fachlichen Qualifikation auch
(1) Nach Abschluss der Kandidateninterviews erstellt der die persönliche Kompetenz und andere gegebenenfalls
Personalberater von Kandidaten, die er dem suchenden unabdingbare Eigenschaften erkundet werden können.
Unternehmen für eine engere Auswahl empfiehlt, einen
vertraulichen Kandidatenbericht. Der Personalberater (2) Es ist Aufgabe des Personalberaters, Kandidaten um
gibt hierbei eine Einschätzung im Hinblick auf die geeignete Referenzgeber zu bitten. Ohne die Zustim-
„Passgenauigkeit“ des jeweiligen persönlich interviewten mung des Kandidaten darf der Personalberater keine
Kandidaten im Hinblick auf die zu besetzende Position Referenzüberprüfung durchführen.
ab. Dieser Bericht enthält neben der Beurteilung der
fachlichen und persönlichen Qualifikation auch Gesichts- 3. Nachvertragliche Regelungen
punkte, die einer weiteren Klärung bedürfen und einer (1) Nach Ende der beratenden Mitwirkung werden Unterla-
vertraglichen Einigung im Wege stehen könnten. gen, die Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse des Auftrag-
gebers enthalten, - je nach dessen Wunsch - zurückgege-
(2) Der Berater weist den Auftraggeber auf die besondere ben oder vernichtet. Eine Ausnahme gilt etwa im Falle
Vertraulichkeit des Berichtes hin. Angaben hieraus dürfen einer drohenden oder bereits eingetretenen
nur den am Projekt Beteiligten zugänglich gemacht zivilrechtlichen Streitigkeit.
werden.Mit Ausnahme steuerlicher und für die Buchhaltung4 oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters
relevanter Dokumente dürfen Bewerbungsunterlagen oder der sexuellen Identität im Rahmen seines Einfluss-
ohne die Zustimmung des Kandidaten nur solange auf- bereichs nicht erfolgen.
bewahrt werden, wie eine Anspruchsstellung nach dem
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) denkbar (2) Der Personalberater stellt sicher, dass die Vorschrif-
ist, also etwa sechs Monate nach Zugang der Absage ten der Datenschutzgesetze des Bundes und der Länder
beim Kandidaten. von ihm und seinen Mitarbeitern eingehalten werden.
Personenbezogene Daten, die der Berater im Rahmen
(2) Kandidaten, die dem Auftraggeber vom Personalbe- eines Suchprozesses vom Kandidaten erhalten hat und
rater präsentiert und anschließend eingestellt wurden, die nicht auf einer Initiativbewerbung fußen, werden
werden je nach vertraglicher Klientenschutzvereinba- vom Berater nach Projektende nur dann gespeichert,
rung künftig nicht mehr angesprochen. wenn der Kandidat zugestimmt hat; steuerliche und
andere gesetzliche Aufbewahrungsfristen bleiben
4. Informationspflichten des Personalberaters unberührt. Ihm mitgeteilte oder bekannt gewordene
(1) Der Personalberater wird den Auftraggeber während Betriebs und Geschäftsgeheimnisse des Auftraggebers
des gesamten Mandats regelmäßig schriftlich oder werden streng vertraulich behandelt. Diese Pflichten
mündlich über wesentliche Punkte des Projektstands gelten insbesondere bei Einschaltung eines Kooperati-
informieren. onspartners oder Unterauftragnehmers.
(2) Der Personalberater wird auch die Kandidaten in (3) Der Personalberater beachtet die Vorgaben des
angemessenen Abständen über den Stand des Verfah- Wettbewerbsrechts, insbesondere des Gesetzes gegen
rens informieren. Scheiden Kandidaten aus dem Such- den unlauteren Wettbewerb (UWG).
und Auswahlprozess aus, werden sie zeitnah hierüber
informiert. Eine Begründung hierfür ist dabei nicht (4) Der Personalberater wird umgehend im Rahmen des
grundsätzlich vorgesehen. vertraglich Möglichen den Beratungsauftrag been-
den, wenn er feststellt, dass der Auftraggeber bewusst
5. Rechtlicher Rahmen essenziell falsche oder für den Kandidaten irreführende
(1) Der Personalberater achtet bei der Erstellung des Angaben über sein Unternehmen oder die zu besetzen-
Positionsprofils wie auch im gesamten anschließenden de Position gemacht hat und zur Richtigstellung nicht
Such- und Auswahlprozess auf die Vorgaben des All- bereit ist; die Rechte einer Kündigung nach § 627 BGB
gemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, so dass unge- bleiben unberührt.
rechtfertigte Benachteiligungen aufgrund der Rasse,
der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion
4 Hierunter fallen insbesondere Unterlagen gemäß § 257 HGB
8GLOSSAR
AGG: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt seit Personalberater aktiv angesprochen werden. Medienge-
dem 18. August 2006 und schützt vor Benachteiligungen stützte Suche: Suchmethode, bei der der Personalberater
aus Gründen der „Rasse“, der ethnischen Herkunft, des potenzielle Kandidaten über Stellenanzeigen in Printme-
Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer dien oder im Internet anspricht.
Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Die
durch das Gesetz geschützten Personen erhalten Rechts- Personalberatung: Eine der betriebswirtschaftlichen
ansprüche gegen Arbeitgeber und Private, wenn diese Unternehmensberatung zuzuordnende Beratungsleis-
ihnen zu Unrecht gegenüber gegen die gesetzlichen tung, bei der ein Auftraggeber bei seiner Suche nach
Diskriminierungsverbote verstoßen. einer Fach- und Führungskraft unterstützt wird. Sie ist
rechtlich und von den Prozessabläufen von der Personal
Alleinauftrag: Vertragliche Vereinbarung, die regelt, oder privaten Arbeitsvermittlung abzugrenzen.
dass der Klient neben dem beauftragten Personalberater
keine weiteren Auftragnehmer mit der Unterstützung Positionsprofil: In der Positionsbeschreibung werden
bei der Besetzung der betreffenden Position beauftragt. mögliche Anforderungen an den künftigen Stellenin-
Direktansprache (auch Executive Search oder Direct haber definiert. Zudem enthält sie typischerweise eine
Search): Suchmethode, bei der im Unterschied zur Beschreibung des suchenden Unternehmens und der zu
mediengestützten Suche potenzielle Kandidaten vom besetzenden Position.BERUFSGRUNDSÄTZE DES BUNDESVERBANDES
DEUTSCHER UNTERNEHMENSBERATER BDU E. V.
Präambel
Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater § 3 Verschwiegenheit
BDU e.V. versteht die Dienstleistung Unternehmensbe- Der Berater ist zur Verschwiegenheit über betriebliche
ratung als wichtigen Bestandteil einer arbeitsteiligen Interna des Auftraggebers verpflichtet. Diese Pflicht
und sozialen Marktwirtschaft. Seit seiner Gründung im erstreckt sich nicht auf Tatsachen, die offenkundig oder
Jahr 1954 setzt sich der BDU dafür ein, die Qualität und allgemein bekannt sind oder ihrer Bedeutung nach keiner
Transparenz im Unternehmensberatungsmarkt stetig zu Geheimhaltung bedürfen. Sie gilt auch nicht, soweit sie
verbessern und hochwertige Berufsstandards zu veran- in einem staatlichen Verfahren oder zur Durchsetzung
kern. oder Abwehr von Ansprüchen aus dem Auftragsverhältnis
offengelegt werden müssen. Mitarbeiter und sonstige
§ 1 Anwendungsbereich Dritte, die bei einer Tätigkeit mitwirken, werden zur
Diese Berufsgrundsätze gelten für alle Unternehmens Verschwiegenheit verpflichtet. Geschäfts und Betriebsge-
und Personalberater, Unternehmens und Personalberate- heimnisse des Auftraggebers dürfen nicht unbefugt ver-
rinnen und Unternehmens und Personalberatungsgesell- wertet werden. Die Vorschriften der Datenschutzgesetze
schaften im Bundesverband Deutscher Unternehmens- des Bundes und der Länder werden eingehalten. Der Be-
berater BDU e.V. (im Folgenden „Berater“ genannt). Sie rater trägt Sorge dafür, dass Unbefugte vor, während und
sind Verhaltenskodex im Sinne der Richtlinie 2006/123/ nach Beendigung des Auftrags keine Einsicht in interne
EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 12. Unterlagen sowie vertrauliche Beratungsergebnisse des
Dezember 2006 über Dienstleistungen im Binnenmarkt. Auftraggebers erhalten.
§ 2 Berufsausübung § 4 Interessenkollision
Der Berater übt seinen Beruf eigenverantwortlich, Der Berater führt die Beratung unvoreingenommen und
gewissenhaft und mit der erforderlichen Sorgfalt aus. objektiv durch; dies schließt insbesondere Gefälligkeits-
Er übernimmt nur Aufträge, wenn er über die dafür erfor- gutachten aus. Er nimmt von Dritten für sich oder andere
derliche Kompetenz und die zur Bearbeitung erforderli- keine finanziellen oder materiellen Zuwendungen etwa
che Zeit verfügen kann. Aufträge, die rechtswidrige oder Provisionen an, die seine Unabhängigkeit gefährden und
unlautere Handlungen erfordern, werden abgelehnt oder dem Auftraggeber nicht bekannt sind. Der Berater darf
nicht ausgeführt. Der Berater unterrichtet den Auftrag- nicht tätig werden, wenn er einen oder mehrere andere
geber über alle für die Zusammenarbeit wesentlichen Auftraggeber in derselben Sache im widerstreitenden In-
Vorgänge und Maßnahmen. Diese Informationspflicht teresse berät. Ausnahmen gelten insbesondere, wenn die
gilt ebenfalls bei Kooperationen, Arbeitsgemeinschaften Auftraggeber damit einverstanden sind. Es werden keine
und weiteren Formen beruflicher Zusammenarbeit mit Mitarbeiter des Auftraggebers abgeworben.
anderen BDU-Beratern.
10§ 5 Fremde Vermögenswerte Anvertraute fremde Vermögenswerte werden mit beson- derer Sorgfalt behandelt. § 6 Werbung Werbung darf nicht unlauter und insbesondere nicht irreführend sein. Namentliche Hinweise auf Referenzen sind nur zulässig, soweit der Auftraggeber ausdrücklich eingewilligt hat. § 7 Honorar Unternehmensberater berechnen Honorare, die im angemessenen Verhältnis zur Leistung oder zum Ergebnis stehen und die vor Beginn der Beratungstätigkeit mit dem Klienten abgestimmt worden sind. § 8 Weiterbildung Der Berater bildet sich in dem Maße fachlich fort, um die zu seiner Berufsausübung erforderlichen Kompetenzen zu erhalten und weiterzuentwickeln. § 9 Information gemäß § 2 DLInfoV Diese Berufsgrundsätze sind unter www.bdu.de/Berufs- grundsaetze.html abrufbar. Beschwerden können an folgende Adressen gerichtet werden: Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V., Das Verbands- gericht, Joseph-Schumpeter-Allee 29, 53227 Bonn oder info@bdu.de.
BUNDESVERBAND DEUTSCHER UNTERNEHMENSBERATER (BDU) E. V. JOSEPH-SCHUMPETER-ALLEE 29 REINHARDTSTRASSE 34 82, RUE DE LA LOI WWW.BDU.DE 53227 BONN 10117 BERLIN B-1040 BRÜSSEL T +49 (0)228 9161-0 T +49 (0)30 8931070 T +32 2 400 21 78 F +49 (0)228 9161-26 F +49 (0)30 8928474 F +32 2 400 21 79 INFO@BDU.DE BERLIN@BDU.DE EUROPE@BDU.DE
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