Homeoffice wie richtig regeln - lauterbachpartner.de
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Homeoffice
wie richtig regeln
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Frank Lauterbach
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Insolvenzrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht
geprft. Wirtschaftsassistent
Theatinerstraße 45 | 80333 München | Tel. +49.(0)89.2429150 | muc@lauterbachpartner.de
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Seminare und Webinare 2021 Stand 02/2021
Skripten als Download auf
der Kanzleihomepage unter
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AVR Inhalte und Regelungen
Präsenzseminar 27.09. bis 29.09.2021 in Neumarkt
Webinar (4 Termine á 3,5 Stunden)
1. Staffel (donnerstags Vormittag) 10.06.2021, 17.06.2021, 01.07.2021, 15.07.2021
2. Staffel (donnerstags Vormittag) 30.09.2021, 07.10.2021, 18.11.2021, 09.12.2021
AVR Eingruppierung & Entgelt
Präsenzseminare
Sozial- und Erziehungsdienst 15.11. bis 17.11.2021 in Werdenfels
Krankenhaus & Pflege 02.03. bis 04.03.2021 in Bernried (entfällt)
AVR Arbeitszeit
Präsenzseminare
Sozial- und Erziehungsdienst 06.12. bis 08.12.2021 in Augsburg
Krankenhaus & Pflege 20.09. bis 22.09.2021 in Erdweg
Präsenzworkshop
Dienstvereinbarungen zur Arbeitszeit 18.10. bis 20.10.2021 in Hirschberg
Lehrkräfte im kirchlichen Dienst (Arbeitszeit, Urlaub und Entgelt)
Präsenzseminare 03.05. bis 05.05.2021 in Bernried
04.10. bis 06.10.2020 in Bamberg
Webinar (4 Termine á 3,5 Stunden) 08.06.2021, 15.06.2021, 29.06.2021 und 06.07.2021
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Seminare und Webinare 2021 Stand 02/2021
Forum Wirtschaftsausschuss
Webinar (2 Termine á 6 Stunden) 22.03.2021 bis 23.03.2021
Aktuelles Arbeitsrecht Aktuell
Präsenzseminar 19.04. bis 21.04.2021 in Augsburg
30.11. bis 02.12.2021 in Augsburg
Aktuelle Stunde – Frag nach
Webinar (2 Termine á 3,5 Stunden) 09.06.2021 und 19.11.2021
Kurzarbeit – Tipps und Tricks für MAVen
Webinar (1 Termin á 3 Stunden) 23.02.2021
Homeoffice – wie richtig regeln?
Webinar (1 Termin á 3 Stunden) 25.02.2021, 25.03.2021
Arbeitszeit in der Pandemie
Webinar (1 Termin á 3 Stunden) 11.03.2021, 13.04.2021
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Themenüberblick Stand 02/2021
▪ Anordnung oder Anspruch auf Homeoffice?
▪ Homeoffice und der Arbeitsplatz in der Einrichtung
▪ Arbeitszeit und Erreichbarkeit im Homeoffice
▪ Bereitstellung der Arbeitsmittel im Homeoffice
▪ Beendigung von Homeoffice und ihre Folgen
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Begriffsbestimmung Stand 02/2021
Höherrangiges Recht > Gesetze, AVR/ABD,
Dienstvereinbarungen
Arbeitgeber Mitarbeiter
Arbeitsvertrag
*in *in
Homeoffice als Ort der Arbeitsleistung
Der Ort der Arbeitsleistung ist im Arbeitsvertrag
Verpflichtung zur Erbringung einer oft nicht näher bestimmt. Es gibt auch keine
bestimmten Tätigkeit, an einem bestimmten
Ort und zu einer bestimmten Zeit
Festlegung durch ein Gesetz oder in den
AVR/ABD.
In der Regel bestimmt sich der Ort der
Arbeitsleistung nach der zu erbringenden
Leistung (d.h. die Pflegekraft im Krankenhaus
erbringt die Leistung im Krankenhaus, der/die
Erzieher*in üblicherweise in der Kita und die
ambulante Pflegekraft bei den Patienten vor Ort).
Der/die Arbeitgeber*in stellt dabei den
Arbeitsplatz (idR. in der Einrichtung)
einschließlich der erforderlichen Arbeitsmittel.
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Begriffsbestimmung Stand 02/2021
Beim Homeoffice wird der Arbeitsplatz und damit der Ort der Arbeitsleistung von der Einrichtung
ganz oder teilweise in die private Wohnung des/der Mitarbeiter*in verlegt. In der Zeit des
Homeoffice besteht in der Einrichtung dann kein Arbeitsplatz mehr.
In Abgrenzung dazu beschreibt das Mobile Arbeiten eine Organisationsform, die dadurch
charakterisiert ist, dass Mitarbeitenden frei bestimmen können, wo die Arbeitsleistung erbracht
wird. Der/die Mitarbeitende kann die Arbeitsleistung am Arbeitsplatz in der Einrichtung erbringen,
aber genauso gut seine Tätigkeit an einem anderen Ort, sei es im Zug oder einem Hotel bei
Geschäftsreisen oder daheim, erbringen.
Kennzeichen für die Unterscheidung ist somit, ob der Arbeitsplatz in der Einrichtung
erhalten bleibt und die Mitarbeitenden dort jederzeit arbeiten können (Mobiles Arbeiten)
oder ob der Arbeitsplatz in der Einrichtung (ganz oder teilweise) wegfällt und stattdessen
vollständig in die Wohnung verlagert wird (Homeoffice).
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Anordnung oder Anspruch? Stand 02/2021
Höherrangiges Recht > Gesetze, AVR/ABD,
Dienstvereinbarungen
Arbeitgeber Mitarbeiter
Arbeitsvertrag
*in *in
Anspruch auf Homeoffice?
Bislang gibt es keine (echte) gesetzliche
Verpflichtung zur Erbringung einer Grundlage für Homeoffice und damit kein
bestimmten Tätigkeit, an einem bestimmten
Ort und zu einer bestimmten Zeit
gesetzlich geregelten Anspruch auf Homeoffice
AVR/ABD sehen ebenfalls kein Anspruch auf
Homeoffice vor.
Corona-Maßnahme
§ 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung Homeoffice erfordert daher entweder die
(Corona-ArbSchV) vom 21. Januar 2021 sieht befristet Vereinbarung im Arbeitsvertrag (bzw. in
bis 15.03.2021 vor, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten einem Ergänzungsvertrag zum
im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten Arbeitsvertrag) oder in einer
anzubieten haben, diese Tätigkeiten in deren Wohnung Dienstvereinbarung.
auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten
Gründe entgegenstehen.
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Anordnung oder Anspruch? Stand 02/2021
Höherrangiges Recht > Gesetze, AVR/ABD,
Dienstvereinbarungen
Arbeitgeber Mitarbeiter
Arbeitsvertrag
*in *in
Anordnung von Homeoffice?
Die Festlegung des Orts der Arbeitsleistung
unterliegt regelmäßig dem Weisungsrecht
Verpflichtung zur Erbringung einer des/der Arbeitgeber*in, d.h. der/die
bestimmten Tätigkeit, an einem bestimmten Arbeitgeber*in kann – unter Beachtung der
Ort und zu einer bestimmten Zeit Grenzen des Weisungsrecht – einseitig
anordnen, wo Mitarbeitende die Arbeitsleistung
zu erbringen haben.
Weisungsrecht (§ 106 GewO) Die Weisung
Recht des/der Arbeitgeber*in zur
einseitige Festlegung von ▪ darf jedoch höherrangigen Recht nicht
Tätigkeit, Arbeitsort und Arbeitszeit widersprechen und
▪ muss billigem Ermessen entsprechen
(erforderlich ist eine Abwägung der
Mitarbeiterinteressen und der betrieblichen
Belange)
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Anordnung oder Anspruch? Stand 02/2021
Artikel 13 GG gewährleistet die Unverletzlichkeit der Wohnung.
Mit der einseitige Anordnung von Homeoffice würde der/die Arbeitgeber*in jedoch über die
Wohnung des Mitarbeitenden verfügen. Dies würde in das Grundrecht aus Art. 13 GG
eingreifen, was unzulässig ist. Die einseitige Anordnung von Homeoffice gegen den Willen
des Mitarbeitenden ist daher nicht möglich.
Haben Mitarbeiter*in und Arbeitgeber*in indes im Arbeitsvertrag das Homeoffice vereinbart, liegt
darin die Einwilligung des Mitarbeitenden zur Nutzung der Wohnung als Arbeitsort. An die
vertragliche Regelung sind beide Seiten gebunden. Ein Widerruf oder eine Teilkündigung ist nicht
möglich (siehe auch zur Beendigung des Homeoffice weiter hinten im Skript).
Der der/die Arbeitgeber*in kann das Homeoffice auch einfach nur anbieten (siehe auch
Formulierung in der Corona-ArbSchV). Nutzt der/die Mitarbeitende das Angebot, kommt es
dadurch nicht zu einer vertraglichen Änderung des Arbeitsortes (und der entsprechenden
Bindung). Hier kann das Homeoffice daher später einseitig im Rahmen des Weisungsrechts
beendet werden. Der/die Arbeitgeber*in hat dabei allerdings das billige Ermessen zu
berücksichtigen.
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Anordnung oder Anspruch? Stand 02/2021
Verpflichtung durch Dienstvereinbarung?
Auch eine Dienstvereinbarung muss geltendes Recht, d.h. die Grenzen durch Artikel 13 GG
beachten.
Eine Dienstvereinbarung kann Mitarbeitende somit nicht gegen ihren Willen zu Homeoffice
verpflichten.
Dies gilt auch für indirekt verpflichtende Regelungen, wie beispielsweise die Regelung, dass
dem Mitarbeitenden in den Zeiten des vereinbarten Homeoffice kein Arbeitsplatz mehr in der
Einrichtung zur Verfügung steht. Der/die Arbeitgeber*in läuft hier Gefahr, in Annahmeverzug
(§ 615 BGB) zu geraten, weil kein Arbeitsplatz angeboten wird.
Eine Dienstvereinbarung kann somit immer nur ein Angebot für Homeoffice enthalten.
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Grundlage einer Dienstvereinbarung Stand 02/2021
Die Einführung von Homeoffice im Rahmen der Corona-Pandemie ist eine Maßnahme zum
Gesundheitsschutz im Sinne des § 38 Abs. 1 Nr. 12 MAVO.
Die Dienstvereinbarung dazu kann nach § 37 Abs. 1 Nr. 10 MAVO bei Arbeitgeber beantragt und
gegen seinen Wille vor der Einigungsstelle durch gesetzt werden (§ 37 Abs. 1 Nr. 10, Abs. 3
MAVO = erzwingbares Mitbestimmungsrecht).
Außerhalb der Corona-Pandemie gibt es keine so richtig passende Grundlage in der MAVO.
Denkbar ist §§ 38 Abs. 1 Nr. 11 MAVO, da mit dem Homeoffice oft eine Nutzung von IT-
Endgeräten verbunden ist (Einführung und Anwendung technischer Geräte, die dazu bestimmt
sind, das Verhalten und die Leistung der Mitarbeitenden zu überwachen (nicht erforderlich ist,
dass die technische Einrichtung, hier die EDV, zur Überwachung bestimmt ist, sondern es genügt,
dass sie dazu geeignet ist).
Ein Antragsrecht nach § 37 Abs. 1 Nr. 9 MAVO wird hier dann aber eher nicht gegeben sein.
Ohne eindeutige Rechtsgrundlage ist eine DV zum Homeoffice unwirksam, weil der Katalog
in § 38 MAVO abschließend ist (Thüsing in Freiburger Kommentar zur MAVO, EL 1/2020,
Rz. 33 und 44 zu § 38 MAVO).
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Grundlage einer Dienstvereinbarung Stand 02/2021
✓ Das Günstigkeitsprinzip hilft über die Unwirksamkeit nicht hinweg, da es im Verhältnis von
Rechtsnormen und Dienstvereinbarungen nicht gilt. Auch günstigere Dienstvereinbarungen
sind daher unwirksam (Thüsing, aaO., Rz 44 zu § 38 MAVO).
✓ Der Weg über die Regelungsabrede wird ebenfalls nicht möglich sein, da es diese im
Grunde in der MAVO nicht gibt. Bei der Regelungsabrede treffen Betriebsrat und Arbeitgeber
eine Regelung ohne förmlichen Abschluss einer Betriebsvereinbarung. Der Unterschied liegt
darin, dass die Regelungsabrede – anders als die Betriebsvereinbarung - keine normative
Wirkung hat. Die Dienstvereinbarung im kirchlichen Arbeitsrecht entfaltet jedoch von Natur
aus keine normative Wirkung, sondern wirkt nur aufgrund vertraglicher Bezugnahme. Für
eine Regelungsabrede ist hier m.E. somit kein Raum.
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Grundlage einer Dienstvereinbarung Stand 02/2021
✓ Ein Lösungsansatz könnte die Gesamtzusage bieten, in die eine wegen Verstoßes nach §
38 Abs. 1 MAVO unwirksame Dienstvereinbarung dann umgedeutet werden kann, wenn
erkennbar ist, dass der/die Arbeitgeber*in sich in jeden Fall dauerhaft binden will (BAG vom
23.01.2018 - 1 AZR 65/17)
Die Dienstvereinbarung sollte somit (beispielsweise unter Sonstiges am Ende) einen
Passus enthalten wie folgt:
Der/die Arbeitgeber*in verpflichtet sich zu den Regelungen der Dienstvereinbarung im Wege einer
Gesamtzusage für den Fall, dass die Dienstvereinbarung rechtlich unwirksam ist, gleich aus
welchem Grund
✓ Beste Lösung wäre eine Anpassung des § 38 Abs. 1 MAVO durch Aufnahme eines
Punktes, der den Abschluss einer Dienstvereinbarung zum Homeoffice zulässt.
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Vereinbarung des Homeoffice Stand 02/2021
Regelungsvorschlag zur Vereinbarung des Homeoffice
1. Vereinbarung von Homeoffice
1.1. Jedem vom Geltungsbereich erfassten Mitarbeitenden wird die Möglichkeit eingeräumt, seine
Arbeitsleistung ganz oder teilweise an einem Arbeitsplatz zu Hause (Homeoffice) zu erbringen.
Arbeitgeber*in und MAV sind sich einig, dass das Arbeiten im Homeoffice befürwortet wird und
gefördert werden muss.
1.2. Die individuelle Ausgestaltung des Homeoffice erfolgt durch Verständigung zwischen dem/der
Mitarbeitenden und der Führungskraft. Mitarbeitende und Führungskraft müssen sich in einem
gemeinsamen Gespräch insbesondere über folgende Punkte – unter angemessener Berücksichtigung
der betrieblichen und persönlicher Belange – verständigen:
▪ Umfang der Arbeitszeit im Homeoffice (Zahl der Arbeitstage oder -stunden)
▪ Rahmenarbeitszeit mit Kernarbeitszeit
▪ die Art und Weise der Kommunikation
Wird in diesen Punkten eine Verständigung erzielt, ist das Ergebnis schriftlich von der
Führungskraft in einem Protokoll festzuhalten. Das Protokoll ist in zweifacher Ausfertigung
von Führungskraft und Mitarbeitenden zu unterschreiben. Von den Ausfertigungen erhält ein
Exemplar der/die Mitarbeiter*in und eines verbleibt bei dem/der Arbeitgeber*in und wird zur
Personalakte genommen
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Vereinbarung des Homeoffice Stand 02/2021
1.3. Wird keine Verständigung erzielt, kann die MAV und/oder die nächsthöhere Leitungsebene ins
Gespräch einbezogen werden. Kommt es auch hiernach zu keiner Verständigung, ist von der
Führungskraft das Ergebnis mit den wesentlichen Gründen der Entscheidung in einem Protokoll
festzuhalten. Das Protokoll ist von der Führungskraft zu unterschreiben. Von dem Protokoll erhält
ein Exemplar der/die Mitarbeiter*in und eine Exemplar verbleibt bei dem/der Arbeitgeber*in und
wird zur Personalakte genommen
1.4. Sowohl Führungskraft als auch Mitarbeitende können jederzeit die MAV (§ 26 Abs. 3 MAVO) und/oder
die nächsthöhere Leitungsebene hinzuziehen.
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Arbeitszeit und Erreichbarkeit Stand 02/2021
Arbeitszeit im Homeoffice
Für die Arbeitszeit gilt im Homeoffice nichts anderes als für den betrieblichen Arbeitsplatz in der
Einrichtung.
Dies gilt sowohl für die Festlegung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit durch den/die Arbeitgeber*in
als auch für die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes.
Es gelten die zwingenden Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (Höchstarbeitszeit, nach § 3
ArbZG; Ruhezeiten nach § 5 ArbZG, etc.) jeweils mit den tarifrechtlichen Ergänzungen im ABD
und AVR.
Sinnvoll ist es ggf. aber, sich über folgendes einig zu werden
▪ Soll die Arbeitszeit unverändert oder ggf. flexibel (mit entsprechenden Kernzeiten zur
Erreichbarkeit) sein (z.B. um Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu ermöglichen).
▪ Wie soll die Erreichbarkeit aussehen, z.B. in Form bestimmter Reaktionszeiten und über
welches Medium (Mail, Telefon etc.)
▪ Klarstellung und konkrete Vorsorge, dass Homeoffice nicht zur Entgrenzung der Arbeitszeit
führt
▪ Ausschluss zuschlagspflichtiger Tätigkeit, wie Nacharbeit oder Wochenendarbeit, soweit sie
nicht für die Tätigkeit erforderlich sind (z.B. IT-Administrator)
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Arbeitszeit und Erreichbarkeit Stand 02/2021
Regelungsvorschlag zur Arbeitszeit und Erreichbarkeit
2. Arbeitszeit und Erreichbarkeit
2.1. Die gesetzlichen, tariflichen (AVR/ABD), betrieblichen als auch vertraglichen Arbeitszeitregelungen
sind auch im Homeoffice einzuhalten.
Um dem Risiko der Entgrenzung der Arbeit vorzubeugen, haben Arbeitgeber*in, Führungskraft und
der/die Mitarbeitende auf die Einhaltung der geltenden Arbeitszeitregelungen zu achten.
Wochenendarbeit und Nachtarbeit im Sinne der AVR/ABD sind nur dort zulässig, wo sie
arbeitgeberseitig veranlasst sind. Ruhezeiten und Ruhepausen nach der AVR/ABD und dem
Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sind einzuhalten.
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Arbeitszeit und Erreichbarkeit Stand 02/2021
Regelungsvorschlag zur Vereinbarung des Homeoffice
2.2. Während der Kernarbeitszeit ist der/die Mitarbeitende grundsätzlich erreichbar, es sei denn, er befindet
sich in einem dienstlichen Gespräch. Die Erreichbarkeit erfordert dabei nicht, dass der/die
Mitarbeitende telefonisch sofort erreicht werden kann. Der/die Mitarbeitende hat jedoch auf
Rückrufbitten per Mail zu reagieren und entweder mitzuteilen, wann er/sie erreichbar ist oder den
Rückruf in angemessener Zeit zu tätigen.
Außerhalb der Kernarbeitszeit kann der/die Mitarbeitenden die Arbeitszeit innerhalb der
Rahmenzeit aufgabengerecht und eigenverantwortlich festlegen. Bei der Festlegung sind
sowohl betriebliche Bedürfnisse als auch die persönlichen Interessen des/der Mitarbeitenden
angemessen zu berücksichtigen; wichtige dienstliche Termine sind im Zweifel vorrangig zu
berücksichtigen. Soweit erforderlich, können notwendige Präsenzzeiten zu Beginn einer
Kalenderwoche vereinbart werden, um eine dienstliche Erreichbarkeit während der Rahmenzeit
sicherzustellen.
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Auch bei der Aufzeichnung und Dokumentation der Arbeitszeit gibt es keine gesonderten
Regelungen für das Arbeiten im Homeoffice, d.h. es gelten die bisherigen
(einrichtungsspezifischen) Regelungen. Laut EuGH (EuGH vom 14.05.2019 - C-55/18) sollen die
nationalen Gesetzgeber Regelungen schaffen, die Arbeitgeber dazu verpflichten, ein objektives,
verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von Mitarbeitenden geleistete
tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.
Eine mögliche Regelung kann wie folgt aussehen:
2.3. Die geleistete Arbeitszeit wird vom Mitarbeitenden auf die einrichtungsübliche Weise dokumentiert.
Soweit es für Mitarbeitende kein vereinbartes Dokumentationsverfahren zur Arbeitszeiterfassung gibt,
gilt:
▪ Der/die Mitarbeiter erfasst arbeitstäglich die geleisteten Arbeitszeiten einschließlich der Pausen und
evtl. Abwesenheiten.
▪ Die Aufzeichnung ist der Führungskraft zur Prüfung spätestens am Ende einer Kalenderwoche
vorzulegen.
2.4. Für entgeltfortzahlungspflichtige Ausfallzeiten (Krankheit; Urlaub) wird die arbeitstägliche regelmäßige
Arbeitszeit (Sollarbeitszeit) angerechnet.
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Arbeitszeit und Wegstrecken
Die vergütungspflichtige Arbeitszeit beginnt und endet an der Arbeitsstelle.
Nach der Rechtsprechung gilt als vergütungspflichtige Arbeitszeit grundsätzlich jede Tätigkeit, die
als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (sog. Fremdnützigkeit - ständige
Rechtsprechung, ua BAG vom 22.04.2009 – 5 AZR 292/08; zuletzt BAG vom 25.4.2018 – 5 AZR
424/17).
➢ Die Wegezeit zwischen der Wohnung und Einrichtung (Arbeitsstelle) ist daher keine
Arbeitszeit (zusammenfassend BAG vom 25.4.2018 – 5 AZR 424/17).
➢ Die Wegezeit zwischen der Einrichtung und einer außerhalb der Einrichtung gelegenen
Arbeitsstelle (Dienstreise) ist indes Arbeitszeit (BAG vom 08.12.1960 - 5 AZR 304/58)
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Arbeitszeit und Erreichbarkeit Stand 02/2021
Und die Wegezeit zwischen Homeoffice und Einrichtung .....
✓ ist dann vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn sie dienstliche veranlasst ist (z.B. das Holen
einer Akte oder angeordnete Besprechungen während der vereinbarten Tage des
Homeoffice)
✓ ist indes keine vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn sie an Tagen zurück gelegt werden, für
die kein Homeoffice vereinbart wurde.
Eine mögliche Regelung zur Klarstellung könnte sein:
2.5. Muss der Mitarbeitende aufgrund betrieblicher Veranlassung den Arbeitsplatz in der Einrichtung an den
Tagen, in denen er/sie im Homeoffice arbeitet (Kompromiss-Variante:, mehr als einmal am Arbeitstag)
aufsuchen, sind die darüberhinausgehenden Fahrtkosten betriebsüblich zu vergüten und die
Wegezeiten als Arbeitszeit anzurechnen.
ODER (als Kompromiss)
2.5. Muss der Mitarbeitende aufgrund betrieblicher Veranlassung den Arbeitsplatz in der Einrichtung an den
Tagen, in denen er/sie im Homeoffice arbeitet, mehr als einmal am Arbeitstag aufsuchen, sind die
darüberhinausgehenden Fahrtkosten betriebsüblich zu vergüten und die Wegezeiten als Arbeitszeit
anzurechnen.
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Arbeitszeit und Erreichbarkeit Stand 02/2021
Nach der Rechtsprechung ist es zulässig, für eine andere als die eigentliche Tätigkeit und damit
für Fahrten zu einer auswärtigen Arbeitsstelle (= Reisezeit) eine abweichende Vergütungsregelung
zu treffen, z.B. keine Vergütung, pauschale Vergütung oder indirekt über Regelungen zum
zeitlichen Umfang (BAG vom 25.4.2018 – 5 AZR 424/17).
In diesem Fall könnte eine Regelung lauten
2.5. Fahrzeiten zwischen einer mobilen Arbeitsstätte und der Dienststelle des Dienstgebers sind keine
anrechenbaren Arbeitszeiten, es sei denn, während der Fahrzeit wird nachweislich Arbeitsleistung
erbracht.
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Bereitstellung der Arbeitsmittel Stand 02/2021
Arbeitssicherheit
✓ Die allgemeinen Arbeitsplatzanforderungen (insbesondere aus der Arbeitsstättenverordnung)
sind einzuhalten. Da der Arbeitsplatz in der Wohnung des Mitarbeitenden liegt, muss die
Einhaltung durch den Mitarbeitenden überwacht werden. Dazu empfiehlt sich eine gesonderte
Erklärung des Mitarbeitenden, dass er die Arbeitnehmerschutzbestimmungen einhält
✓ Ggf. ist eine erneute Unterweisung nach angepasster Gefährdungsbeurteilung notwendig (vgl.
§§ 5, 12 ArbSchG)
✓ Der Arbeitgeber muss dafür entweder ein Zutrittsrecht mit dem Mitarbeitenden vereinbaren
oder er fragt regelmäßig die notwendigen Informationen beim Mitarbeitenden ab. Dann darf er
auf die Richtigkeit der Informationen vertrauen, solange sie schlüssig und nicht widersprüchlich
sind
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Bereitstellung der Arbeitsmittel Stand 02/2021
Aufwandsersatzanspruch bei Home-Office
Die Einrichtung des Arbeitsplatzes im Homeoffice ist notwendigerweise mit Kosten verbunden. Der
Mitarbeitende ist nicht verpflichtet, eigene Arbeitsmittel (insbesondere IT-Endgeräte) einzusetzen.
Er kann dazu auch nicht durch eine DV verpflichtet werden (unzulässiger Vertrag zu Lasten
Dritter).
Soweit der Mitarbeitende die Arbeitsmittel selbst auf eigene Kosten anschafft, besteht u.U.
gegenüber dem Arbeitgeber einen Erstattungsanspruch nach § 670 BGB.
✓ nimmt der Mitarbeitende hierbei Aufwendungen vor, die auch im eigenen Interesse liegen
können, z.B. die Ausstattung des privaten Arbeitszimmers mit Büromöbeln etc., besteht ein
Aufwendungsersatzanspruch nur dann, wenn das Arbeitgeberinteresse so weit überwiegt,
dass das Interesse des Arbeitnehmers vernachlässigt werden kann (BAG vom 12.04.2011 – 9
AZR 14/10)
✓ Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer freigestellt, an welchem Ort er einen wesentlichen Teil
seiner Arbeitsleistung erbringt (Mobiles Arbeiten), ist dies ein wichtiges Indiz dafür, dass das
Interesse des Mitarbeitenden an der Einrichtung des häuslichen Arbeitszimmers das Interesse
des Arbeitgebers überwiegt. In diesem Fall kommt die Erstattung der durch die Einrichtung
des häuslichen Arbeitszimmers entstehenden Kosten nur auf Grund einer Vereinbarung, nicht
aber in entsprechender Anwendung des § 670 BGB in Betracht (BAG, aao.)
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Bereitstellung der Arbeitsmittel Stand 02/2021
✓ der Aufwandersatzanspruch nach § 670 BGB erfasst auch die Nebenkosten, wie Kosten für
Strom, Heizung, Telefonie etc. Die Beträge werden – zumal in Zeiten von Telefon- und Daten-
Flatrates – überschaubar sein, so dass es sinnvoll ist, eine pauschale Abgeltung zu
vereinbaren und klar zustellen, dass ein über die Pauschale hinausgehender
Aufwendungsersatz nur gegen Nachweis erstattet wird.
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Bereitstellung der Arbeitsmittel Stand 02/2021
Regelungsvorschlag zu den Arbeitsmitteln
3. Arbeitsmittel und räumliche Voraussetzung
3.1. Private Hard- & Software sowie private mobile Endgeräte dürfen nicht benutzt werden. Ausnahmen
hiervon bedürfen einer gesonderten Abrede zwischen Arbeitgeber und den Mitarbeitenden, die im
Protokoll über die Verständigung auf Homeoffice aufzunehmen ist.
3.2. Der/die Arbeitgeber*in stellt folgende Arbeitsmittel im erforderlichen Umfang kostenfrei zur Verfügung:
▪ erforderliche Hardware (z.B. PC, Laptop, Drucker, Scanner, digitale Speichermedien,
Dokumentenvernichter)
▪ erforderliche Software (betriebsübliche Software, wenn möglich im Remoteverfahren)
▪ Verbrauchsmaterialien, wie z.B. Druckerpapier, Kleinmaterialien, …
▪ Zugriff auf die erforderliche betriebliche Arbeitsumgebung (z.B. VPN, Citrix, Remote, …), einschl.
einer evtl. erforderlichen Telefonweiterleitung.
3.3. Das Drucken von Unterlagen im privaten Arbeitsbereich ist, wenn möglich, zu vermeiden.
3.4. Die private Nutzung der durch den Dienstgeber zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel ist nicht erlaubt.
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Bereitstellung der Arbeitsmittel Stand 02/2021
3.5. Der/die Mitarbeitende stellt in der privaten Wohnung einen Arbeitsplatz zur Verfügung. Für den
Arbeitsplatz sind die Vorgaben der ArbStättV einzuhalten.
3.6. Die Mitarbeitenden haben einen Wechsel des Wohnortes unverzüglich anzuzeigen.
3.7. Die Mitarbeitenden stellen für die Arbeit im Homeoffice ihren jeweiligen Internetzugang zur Verfügung.
Stellt der/die Arbeitgeber*in Anforderungen an die Kommunikationseinrichtung, die eine zeitgleiche
private Nutzung nicht zulassen (z.B. überdurchschnittliche Bandbreite oder permanente telefonische
Erreichbarkeit - z.B. durch betriebliche Weiterleitung), so hat er/sie die erforderliche Infrastruktur zur
Verfügung zu stellen.
3.8. Ist der/die Mitarbeitende durch Gründe, die er/sie nicht zu vertreten hat, gehindert Homeoffice zu
leisten (z.B. Ausfall der Arbeits- oder Kommunikationsmittel, Ausfall von Internet oder Telefon, Brand,
Wasserschaden, …), ist der/die Arbeitgeber*in unverzüglich zu informieren. Kann keine kurzfristige
Lösung herbeigeführt werden, ist der/die Mitarbeitende berechtigt die Arbeitsleistung am betrieblichen
Arbeitsplatz zu erbringen. Besteht ein solcher nicht, stellt der/die Arbeitgeber*in einen alternativen
Arbeitsplatz zur Verfügung.
3.9. Für die, durch die Mitarbeitenden zur Verfügung gestellte, Infrastruktur, trägt der/die Arbeitgeber*in
eine pauschalierte Kostenerstattung. Die Berechnungsgröße beträgt € 100,00 je Kalendermonat,
bezogen auf eine 100%ige Arbeit im Homeoffice einer Vollzeitkraft. Die Mitarbeitenden erhalten die
Pauschale anteilig, gemäß Beschäftigungsumfang und Anteil des Homeoffice.
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Beendigung Stand 02/2021
Die Beendigung von Homeoffice ist das größte Problem.
✓ Die Kündigung einer vertraglichen Abrede zum Homeoffice dürfte am Kündigungsschutz
(KSchG) scheitern, da eine Änderungskündigung in der Regel nicht zulässig ist.
✓ Wird das Homeoffice vertraglich nicht fixiert, sondern im Rahmen des Weisungsrecht
festgelegt, womit der Mitarbeitenden einverstanden ist, käme grundsätzlich eine Änderung im
Rahmen einer neuen Weisung in Betracht. Allerdings dürfte eine solche neue Weisung häufig
nicht billigem Ermessen entsprechen, da es dem Arbeitgeber an einem betrieblichen Grund
für die Änderung fehlt (eigentlich nur denkbar, wenn sich die Arbeitsaufgaben derart ändern,
dass die Anwesenheit in der Einrichtung zwingend erforderlich ist.
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Beendigung Stand 02/2021
✓ Rechtlich denkbar ist eine Befristung des Homeoffice. Die Befristung einzelner
Arbeitsbedingungen unterliegt nach Auffassung des BAG der Zulässigkeitskontrolle nach §§
305 ff. BGB. Inzident prüft das BAG die Vorgaben des TzBfG und verlangt einen sachlichen
Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG (BAG vom 23.03.2016 - 7 AZR 828/13).
Wird Homeoffice befristet, bedarf es somit eines sachlichen Grundes iSd. § 14 Abs. 1
TzBfG. Ein sachlicher Grund kann hier die Erprobung sein, § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG.
✓ Weiterhin denkbar ist ein vertragliches Widerrufsrecht. Die Anforderungen sind aber hoch.
Eine einseitige, voraussetzungslose Beendigung ist grundsätzlich unwirksam (LAG Düsseldorf
vom 01.04.2014 – 12 Sa 505/14). Gefordert wird mindestens
▪ die Voraussetzungen für den Widerruf müssen spezifisch festgelegt sein
▪ die Formulierung muss klar und verständlich sein. Der/die Mitarbeiter*in muss
absehen können, wann er/sie mit einem Widerruf zu rechnen hat (Transparenzgebot)
▪ die Formulierung muss Angemessenheit und Zumutbarkeit erkennen lassen (keine
unangemessene Benachteiligung)
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Beendigung Stand 02/2021
Regelungsvorschlag zu den Arbeitsmitteln
4. Widerruf der Erbringung der Arbeitsleitung im Homeoffice
4.1. Sowohl der/die Mitarbeiter*in als auch der/die Arbeitgeber*in können die Erbringung der
Arbeitsleistung im Homeoffice mit einer Ankündigungsfrist von einem Monat bis zum Ende eines
Kalendermonats widerrufen.
4.2. Das Widerrufsrecht kann ausgeübt werden, wenn
▪ der Arbeitsplatz im Homeoffice die allgemeinen Arbeitsplatzanforderungen nicht mehr erfüllt.
Hierzu gehören insbesondere die Bestimmungen der Arbeitsstättenverordnung,
▪ sich der Arbeitsplatz im Homeoffice in einem gemieteten Wohnraum befindet und der
Wohnungseigentümer (Vermieter) seine Einwilligung zur Nutzung des Wohnraumes als
Arbeitsplatz im Homeoffice entzieht,
▪ dem/der Mitarbeiter*in eine Tätigkeit zugewiesen wird, die nicht an einem Arbeitsplatz im
Homeoffice verrichtet werden kann. Im Rahmen des Widerrufs sind die beiderseitigen Interessen
angemessen zu berücksichtigen.
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Vielen Dank für die Aufmerksamkeit
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