II2021 - QUBIC Beratergruppe GmbH
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M E N S C H E N U N D O R G A N I S AT I O N E N E N T W I C K E L N
P R A X I S
II 2021
Liebe in dieser Ausgabe stehen Krankenhäuser (ab
Seite 6) im Mittelpunkt. Nicht, wie Sie viel-
Ein anderer Aspekt attraktiver Arbeit beschäf-
tigt uns – und natürlich unsere Kunden –, und
leicht jetzt denken, wegen der Pandemie, son- zwar der Umgang mit Wissen (ab Seite 2).
Leserinnen dern trotz der Pandemie! Gerade in der öffentlichen Verwaltung, die
sich in einem umfassenden Generations-
Dass das Gesundheitswesen in Deutschland
und Leser, in der Krise steckt, ist nicht erst der Fall, seit
Corona zu einer chronischen Überlastung der
wechsel bei gleichzeitigem Personalmangel
befindet, besteht ein hoher Bedarf, Wissen zu
Krankenhäuser geführt hat. Vielmehr hat die erhalten und weiterzugeben. Auch hierzu lie-
Pandemie die Krise überdeutlich werden las- fern wir in dieser Ausgabe Hintergrundinfor-
sen. Und es geht nicht nur um Krankenhäuser, mationen.
die zurzeit im öffentlichen Interesse vorne Schließlich spielt auch der digitale Wandel ei-
stehen. Es geht genauso um die Altenpflege – ne unvermindert große Rolle. Wir berichten
Stichwort Pflegenotstand – und nicht zuletzt am Beispiel eines Projekts aus der Sozialwirt-
auch um den sich abzeichnenden Mangel an schaft darüber, wie wichtig die umfassende
niedergelassenen Ärzt*innen. Einbeziehung der Mitarbeiter*innen für das
Über Lösungen wird viel geredet. Meist geht Gelingen der digitalen Transformation ist.
es darum, die Berufe des Gesundheitswesens Gerade im Corona-Jahr hat die digitale Trans-
attraktiver zu machen, was in der offiziellen formation einen kleinen Schub bekommen.
Debatte häufig auf bessere Bezahlung redu- Online-Konferenzen und Homeoffice sind
ziert wird. Nicht, dass das nicht wichtig wäre. weit verbreitet und stellen auch die Führungs-
Dahinter steht auch die Vermutung, dadurch kräfte vor neue Herausforderungen. Speziell
den Personalmangel bekämpfen zu können. für weibliche Führungskräfte haben wir ein
Attraktive Arbeit ist aber mehr. Dazu gehört Qualifizierungskonzept entwickelt und ein
eine moderne Führungskultur, die Unterneh- Förderprojekt beantragt.
menskultur überhaupt. Eine Rezension zum Controlling in der Sozial-
Einen Aspekt greifen wir heraus: Die Gleich- wirtschaft und ein Bericht über ein neuartiges
stellungspolitik in Krankenhäusern, damit ver- Leadership-Programm runden diese Ausgabe
bunden die Förderung von Frauen in Füh- ab.
rungspositionen. Gerade in dieser frauen- Sie sehen, es passiert einer Menge, trotz Pan-
dominierten Branche sind Führungspositionen demie. Nutzen Sie die Chancen, die die Zeit
überwiegend mit Männern besetzt. bietet, und lassen Sie sich nicht unterkriegen!
Viele Krankenhäuser haben erkannt, dass hier In diesem Sinne
Handlungsbedarf besteht. So nimmt das große
Interesse am Projekt TransKoK („Transfer-
kompetenz Krankenhaus“) kaum Wunder. Wir
berichten über das Projekt und zeigen an ei-
nem Beispiel, wie Mentoring als ein Instru-
ment funktioniert.
QUBIC.praxis II-2021– TREND
WISSENSMANAGEMENT IN DER ÖFFENTLICHEN VERWALTUNG
INSELLÖSUNGEN VERNETZEN
Seit nunmehr einem Jahr werden Seminare umgestellt und umplanen war gungen, teilweise zieht aber auch die
Qualifizierungsmaßnahmen zum angesagt. Neugier die Teilnehmerinnen und Teil-
Thema Wissensmanagement in Seither durchlaufen bis zu 12 Teilneh- nehmer in die Workshops.
den öffentlichen Verwaltungen in merinnen und Teilnehmer die Weiter- Im April hat die erste Netzwerkveran-
Niedersachsen durch das Land bildung zum Wissensmoderator online. staltung stattgefunden, bei der sich alle
gefördert. Ich führe derzeit eine Dafür sind vier Tage vorgesehen – zwei bisherigen Teilnehmerinnen und Teil-
Vielzahl an Ausbildungen für Wis- Tage mit je 2 x 180 Minuten und zwei nehmer austauschen können.
senstransfer-Moderatoren am Tage mit 1 x 180 Minuten. Zwischen
Studieninstitut des Landes Nie- Parallel dazu gab es auch eintägige
diesen Tagen finden Selbstlernaufgaben Workshops, die auf die speziellen Be-
dersachsen (SiN) durch. statt, damit die Teilnehmerinnen und darfe der Führungskräfte ausgerichtet
Die Qualifizierung war eigentlich im Teilnehmer das Gelernte anwenden. In sind. Neben Herrn Dr. Niemeyer über-
Blended Learning Format (Wechsel zwi- diesem Jahr sind bisher 3 Durchläufe nahm auch Herr Dr. Stanzick, Mitarbei-
schen Präsenz- und Online-Seminaren) geplant – im vergangenen Jahr waren es ter des Nds. Umweltministeriums, die-
geplant. Sie bestand aus zwei Präsenz- drei plus eine Inhouse-Veranstaltung. ses Thema. Herr Dr. Stanzick gehört
tagen, die zeitlich durch zwei Web- Spannend und gleichzeitig auch heraus- auch zur Projektgruppe, die die För-
Sessions getrennt waren. In der ersten fordernd sind für mich hier die unter- derung von Qualifizierungsmaßnahmen
Reihe konnte ich noch mit der Präsenz- schiedlichen Bedarfe, die die Teilneh- zum Thema Wissensmanagement initi-
veranstaltung beginnen, doch dann wur- merinnen und Teilnehmer mitbringen. iert hat.
den alle Veranstaltungen auf Online- Teilweise gibt es schon Rahmenbedin- Dr.Jessica Matloch
Interview: Förderung von Qualifizierungen im Wissensmanagement
QUBIC.praxis: gebiet, z. B. durch Wissenslandkarten,
Der Physiker Dr. Mindmaps oder Übersichtsartikel, war
Heiko Stanzick ist Welche Ideen haben Sie, wie Wissens-
management stärker in der öffentlichen für mich als Wissensnehmer eine enor-
u. a. Co-Leiter ei-
Verwaltung verankert werden könnte, me Hilfestellung. In der Industrie durfte
ner Projektgrup-
pe zum Thema damit Wissensmanagement nicht nur ich an einem größeren Transferprozess
Wissensmanage- eine Modeerscheinung ist? für einen anderen Produktionsstandort
ment im Nieder- teilnehmen. Hier habe ich auch gelernt,
Heiko Stanzick: dass unterschiedliche Kulturen einen
sächsischen Mini-
sterium für Um- Das Innenministerium hat eine ressort- Einfluss auf die Art der Wissensweiter-
welt, Energie, übergreifende Arbeitsgruppe zum gabe haben.
Bauen und Klimaschutz. Zudem Thema Wissensmanagement eingerich- QUBIC.praxis:
wirkt er in der ressortübergreifen- tet. Diese Arbeitsgruppe analysiert vor-
den Arbeitsgruppe Wissensmanage- handene Lösungen, evaluiert und setzt Was wollen Sie Kollegen und Kollegin-
ment des Landes Niedersachsen mit. einfach umsetzbare Standards für die nen mitgeben, auf was sie besonders
Behörden in Niedersachsen. Flankiert achten sollen, wenn sie einen Wissens-
QUBIC.praxis: wird die Arbeit durch ein umfassendes transferprozess begleiten?
Wie kam es zu dem Förderschwer- Fortbildungsprogramm des SiN (Stu- Heiko Stanzick:
punkt Wissensmanagement durch das dieninstitut des Landes Niedersachsen). Wissenstransferprozesse sollten beson-
Land Niedersachsen? Ich bin überzeugt davon, dass hier be- ders berücksichtigen, dass wir es mit
Heiko Stanzick: reits der richtige Weg beschritten wird. Menschen zu tun haben. Die Weiter-
Dennoch ist es jetzt nicht an der Zeit, gabe von Wissen erfolgt freiwillig und
Die Herausforderungen des demogra- sich zurückzulehnen.
phischen Wandels betreffen auch die sollte den richtigen, wertschätzenden
Landesverwaltung Niedersachsen. Zu- QUBIC.praxis: Rahmen haben. Nur wenn wir respekt-
dem erfahren wir, dass der Fachkräfte- Haben Sie selbst schon einmal einen voll miteinander umgehen und ausrei-
mangel es schwieriger macht, geeignete Wissenstransferprozess durchlaufen? chend Zeit zur Verfügung stellen, ver-
Stellen zu besetzen. Das Wissensmana- Wenn ja, welche Rolle hatten Sie und läuft ein Transferprozess erfolgreich und
gement soll dazu beitragen, mit diesen wie lief der Prozess? frei von Reibungsverlusten. Dann kann
Herausforderungen besser umgehen zu der Wissenstransferprozess sogar Spaß
Heiko Stanzick: machen, auch wenn die Wissensneh-
können. Eine moderne und effiziente
Verwaltung erkennt das Wissen der Der Wissenstransfer ist mir aus unter- merinnen und Wissensnehmer merken,
Belegschaft als eine Ressource und ver- schiedlichen Perspektiven bekannt, als dass sie dadurch befähigt werden,
steht sich als lernende Organisation. Auditor und Wissensgeber, aber auch zukünftig neue Aufgaben zu bewältigen.
Der Weg dahin ist das Wissensmana- als Wissensnehmer. Ein für den Wis- Das Interview führte
gement. senstransfer aufbereitetes Themen- Dr. Jessica Matloch.
2 QUBIC.praxis II-2021– THEMA
KÖNNEN METHODEN DES WISSENSMANAGEMENTS
MIT LERNEN ZUSAMMENGEFÜHRT WERDEN?
STELLENWECHSEL
LEICHT(ER) GEMACHT
Wissenstransfer – wer kennt es • Es werden die Wurzeln der Per- ferprozess kann ein Wissensbaum
nicht? Eine Kollegin verlässt son dargestellt. Diese bilden in dem auch Stellenbesetzungen unterstützen.
ihren Arbeitsplatz, weil sie eine Bild des Baumes tatsächlich die Es wird sichtbar, was die Person, die
neue Stelle gefunden hat, sie in Wurzeln. Warum Wurzeln? Wurzeln die Stelle aktuell ausfüllt, mitbringt, so
Elternzeit geht, ein Sabbatical entwickeln sich über die Zeit; auch dass daraus Anforderungen an neue
machen möchte, schwer er- Personen entwickeln sich über die Bewerber*innen formuliert werden
krankt ist oder weil sie das Ende Zeit mit Ausbildungen, Berufsstati- können. Es kann aber auch neuen
des Erwerbslebens erreicht hat. onen oder auch ihren Erfahrungen. Mitarbeitenden helfen, die neuen
Aber was machen Sie nun mit • Der Stamm des Baumes stellt die Kollegen*innen kennen zu lernen und
ihrem ganzen Wissen? Würden Kompetenzen der wissensgebenden zu verstehen, wie eine Abteilung mit
Sie sie einfach gehen lassen, wür- Person dar. Sie bilden etwaige Spe- ihren Aufgaben strukturiert ist.
de sie ihre wertvollen Erfahrun- zialisierungen, Leidenschaften oder
gen einfach mit sich nehmen. Fertigkeiten ab.
Wäre es nicht schön, dieses Nun ist ein Wissensbaum erstellt
Erfahrungswissen in Ihrer Or- • Die Früchte des Baumes sind auch – aber wie kann man konkret mit
ganisation zu halten? die Früchte, die die Person durch einem Wissensbaum weiterarbei-
ihre Erfahrungen, Ausbildungen und ten?
Eine Methode, die wissensgebende anhand ihrer Kompetenzen erreicht
Person zu einem Wissenstransferpro- Um im Unternehmen bedarfsorien-
hat. Sie bilden die aktuellen Tätigkei- tierte Lernprozesse zu gestalten, ist es
zess zu motivieren, kann ein Wissens- ten und Wissensfelder der Person
baum sein. Diese Methode gibt der zunächst notwendig, die vorhandenen
ab. Hier kann sich zeigen, was fehlt, Bedarfe zu analysieren. Es steht die
wissensgebenden Person die Mög- wenn diese Person die Organisation
lichkeit, auf das Erreichte zurückzu- Frage im Vordergrund, in welchen
verlässt. Arbeitsbereichen oder Aufgabengebie-
blicken und eine Wertschätzung für
seine bzw. ihre Arbeit zu erhalten. Die Einsatzmöglichkeiten sind sehr ten Kompetenzen entwickelt werden
vielfältig. Neben einem Wissenstrans- müssen. Der Wissensbaum gibt in die-
Ein Wissensbaum kann so aussehen: sem Zusammenhang einen guten
Überblick über die Kompetenzen, die
zukünftig bewältigt werden sollen. Um
herauszufinden, ob ein Stellennachfol-
ger die notwendigen Kompetenzen
bereits besitzt, kann eine einfache
Analyse der Kompetenzen helfen.
Dabei wird im Rahmen einer Selbst-
einschätzung vom Nachfolger sowie
einer Fremdeinschätzung eines Kolle-
gen oder Vorgesetzten, der den Nach-
folger bereits gut kennt, bewertet.
Lernprojekte sichern den
Transfer
Das Ergebnis der Kompetenzeinschät-
zung gibt Auskunft über die vorhande-
nen Lernbedarfe in Bezug auf die Auf-
gabengebiete aus dem Wissensbaum.
Daran wird im nächsten Schritt direkt
angesetzt, indem die Aufgaben in ein-
zelne Lernprojekte überführt werden.
QUBIC.praxis II-2021 3– PROJEKTE
Dazu werden die Aufgaben didaktisch Arbeit und Privatleben zu erleichtern, Wesentlicher Erfolgsfaktor des Lern-
aufbereitet und zu Leitfragen umfor- Rechnung getragen. konzeptes ist die extreme Anpas-
muliert, die im Lernprojekt Impulse Indem tatsächliche und zukünftige sungsfähigkeit an die betrieblichen
geben und den Lernprozess steuern. Anforderungen der Arbeit sowie stra- Herausforderungen und Aufgaben. Sie
Auf diesem Weg kann beispielsweise je tegische Ausrichtungen des Unterneh- zu meistern, steht im Zentrum des
Ast aus dem Wissensbaum ein passen- mens zur Grundlage des Lernens wer- Lernens. Die Beschäftigten werden
des Lernprojekt entwickelt werden. den, ist es möglich, auf vielfältige Ziele von Anfang an in die Planung und Ent-
Diese Lernprojekte unterstützen den zu reagieren. Neben dem beschriebe- wicklung der Weiterbildung einbezo-
Nachfolger, die notwendigen Kompe- nen Beispiel, anhand des Wissens- gen. Das sichert eine hohe Akzeptanz
tenzen zu entwickeln. Diese können in baums Kompetenzentwicklungspro- und Unterstützung. Auch Zielgruppen
kleinen Einheiten jederzeit und selbst- zesse im Rahmen von Stellenbesetzun- mit besonderen Lernbedürfnissen
organisiert von den Beschäftigten be- gen zu unterstützen, können Lernpro- werden durch die individuelle und
arbeitet werden – sowohl im Arbeits- jekte auch im Zusammenhang von selbstorganisierte Ausrichtung des
prozess als auch digital und mobil von strategischen Entwicklungsprozessen Konzeptes erreicht.
überall. Auf diesem Weg wird gleich- wie der Innovationsförderung oder Irene Stroot
zeitig dem Anspruch einer modernen Qualitätssicherung als effektive Me- Geschäftsführerin Demografieagentur
Arbeitswelt, die Vereinbarkeit von thode eingesetzt werden. für die Wirtschaft
NEUES PROJEKT „DIGI-LEAD“
FRAUEN FÜHREN DIGITAL
– AGILE ZUSAMMENARBEIT IM TEAM
Die digitale Transformation for-
dert Innovations- und Verände-
rungsfähigkeit – sowohl der be-
teiligten Mitarbeitenden als auch
der Organisation als Ganzes und
besonders auch der Führungs-
kräfte. Die Corona-Pandemie
wird zudem zu einem beschleu-
nigten und nachhaltigen Digitali-
sierungsprozess führen, darüber
sind sich die Experten einig.
Das Rollenverständnis der Führungs-
kraft ändert sich in der digitalen
Transformation. Die Bedeutung der
Führungskräfte für Entwicklung und
Begleitung sowie für Vernetzung und
Ermöglichung wird laut einer Studie
von Fraunhofer IAO stark zunehmen
(91 Prozent). Hierarchische Struk-
turen werden eher abnehmen (gaben
52 Prozent der Befragten an), die
Selbstverantwortung wird zunehmen.
Damit verändern sich auch die erfor-
derlichen Kompetenzen für Führungs-
kräfte: Kommunikationsfähigkeit,
Entscheidungsfähigkeit, Offen-
heit für Veränderungen sowie
4 QUBIC.praxis II-2021– PROJEKTE
Vertrauen / Zuversicht sind als Bedingungen der „neuen Arbeitswelt“
Kompetenz für Führungskräfte Die Lernmodule reflektieren sowie Lösungen für Ge-
besonders wichtig. Zukünftig be- des Projektes sind: schlechtergerechtigkeit und bessere
deutsame Kernthemen der Führungs- Vereinbarkeit von Berufs- und Privat-
• Agile und virtuelle Zusammen-
kräfte sind „Informationsweitergabe“, leben für sich und das eigene Arbeits-
arbeit im Team
„Steuerung, Planung und Organisati- umfeld erarbeiten.
on“. • Digitale Reifegradanalyse
Online-Veranstaltungen und
Neue Führungskonzepte sind also ge- • Qualifizierungsbedarfsanalyse Lernprojekte
fragt. Digital Leadership bezieht sich digitale Kompetenzen
Außerdem werden die Teilnehmer-
dabei nicht „nur“ auf das Führen über • Digitale Transformationsprozesse innen ein Lernprojekt definieren und
Distanz via digitaler Kommunikations- gestalten in ihrem Unternehmen umsetzen. In
medien, sondern umfasst z.B.: mehreren Sequenzen werden wir die-
• Digital leadership
• die aktive Förderung von Innovation, se Lernprojekte begleiten und kollegial
• Führung über Distanz konkret
• das Management von Unsicher- beraten.
• Live-Online Kompetenzen
heiten, Die Veranstaltungen finden in der Re-
• Wertschätzende Kommunikation gel als Online-Veranstaltungen statt,
• den Umgang mit einer deutlich
und Führung um den Ausbau digitaler Kompetenzen
selbstbewussteren Mitarbeiterschaft,
• Gesund führen: Resilienz und und das Führen über Distanz auch
• die stringente Ausrichtung auf den durch die Formate gezielt zu unter-
Selbstwirksamkeit
gemeinsamen Zweck bei gleichzeitig stützen und digitale Interaktionsfor-
kontinuierlicher Weiterentwicklung • Selbstbehauptung im digitalen
Umfeld men kennen zu lernen und einzuüben.
der Mitarbeitenden zur Bewältigung Die einzelnen Sessions sind auf 4-6
der Veränderlichkeit der Wettbe- • Entwicklungsplanung – Stunden angelegt, um Teilzeitkräften
werbsumwelt. Karriereanker und Teilnehmerinnen mit Kindern eine
Die Führung von Teams über Distanz • Ressourcen stärken: Netzwerke, bessere Beteiligung zu ermöglichen.
verlangt darüber hinaus weitere Kom- Teams, Projekte Der Start des Programms ist nach den
petenzen, um digitale Meetings und • Lernnetzwerk: Definition Lern- Sommerferien 2021 geplant; im Juni
Projektarbeiten professionell durchzu- projekt, kollegiale Begleitung 2022 soll es abgeschlossen sein. Aktu-
führen, die soziale Anbindung von ell steht es noch unter dem Vorbehalt
Home-Office-Mitarbeitenden zu si- der Bewilligung. Das Programm wird
chern und den Umgang mit virtueller überwiegend aus Fördergeldern finan-
Zusammenarbeit zu gestalten, auch im ziert; es ist lediglich ein geringer Bei-
Hinblick auf die sozialen und gesund- • Schwerpunkt digital leadership:
trag von 1.200 EUR pro Teilnehmerin
heitlichen Bedürfnisse der Mitarbei- die Anforderungen und Bedingungen
vorgesehen. Am Ende winkt ein IHK-
tenden. neuer Arbeitsformen (digital, virtuell,
Zertifikat.
Qualifizierung digital leadership agil) sowie den eigenen Entwick-
lungsbedarf als (Nachwuchs-) Füh- Die ersten Absichtserklärungen für
mit IHK-Zertifikat eine Teilnahme am Programm liegen
rungskraft kennen und für den eige-
QUBIC hat im niedersächsischen Pro- nen Arbeitsbereich umsetzen kön- uns bereits vor, es sind aber noch
gramm „Förderung der Integration nen Plätze frei.
von Frauen in den Arbeitsmarkt Wenn Sie Interesse haben, melden Sie
(FIFA)“ nun ein Qualifizierungsprojekt • Schwerpunkt Agile Zusammen-
arbeit im virtuellen Team: die sich bitte bei Dr. Edzard Niemeyer,
für digital leadership (mit IHK-Zerti- niemeyer@qubic.de,
fikat) beantragt. Zielgruppe sind Team- Anforderungen an das Team, insbe-
sondere die digitalen Kompetenz- 0511 169988-82.
und Projektleiterinnen sowie weibli-
che Nachwuchskräfte, die speziell mit anforderungen und Bedürfnisse der
der Führung von Mitarbeitenden im Zusammenarbeit im virtuellen Um-
Homeoffice betraut werden sollen feld, kennen sowie den Entwicklungs-
bzw. die selbst mobil arbeiten und aus und Unterstützungsbedarf für das
Distanz führen, und die ihre digitalen Team und die Mitarbeiter*innen kon-
und agilen Führungskompetenzen aus- kretisieren
bauen wollen. • Schwerpunkt digitale Kompe-
Die Qualifizierung ist auf einen Ge- tenzen: digitale (Führungs-) Kompe-
samtumfang von 120 Stunden ange- tenzen ausbauen und entsprechende
legt, wobei die Teilnehmerinnen ent- Tools beherrschen.
sprechend ihren Vorerfahrungen Als Querschnittsthema werden wir im
Schwerpunkte bilden können: Projekt die geschlechtsspezifischen
QUBIC.praxis II-2021 5– PROJEKTE
Austausch auf Augenhöhe: Nora Lakenberg und Dr. Stephan Kaaden beim Mentoring-Gespräch im KRH Klinikum Siloah.
MENTORINGPROJEKT UNTERSTÜTZT KARRIEREN VON ÄRZTINNEN
FRAUENFÖRDERUNG
ALS ERFOLGSFAKTOR
Vom Herbst 2018 bis zum Som- KRH: Kaaden:
mer 2020 lief im KRH Klinikum Das Mentoringprojekt dient explizit Ich war zu Beginn sehr neugierig. Ich
Region Hannover das Mento- der Frauenförderung. Was dachten Sie kannte ähnliche Projekte, aber in der
ringprojekt. Hier bekamen Ärz- am Anfang, als Sie zum ersten Mal Form bislang nicht. Und dann hatte
tinnen, die einen nächsten Kar- damit in Kontakt kamen? ich im Vorfeld auch für mich selbst
riereschritt planten, erfahrene festgestellt, dass ich Defizite hatte in
Kolleginnen und Kollegen als Lakenberg:
der Führung von Mitarbeiterinnen.
Ansprechpersonen zur Seite Mein erster Gedanke war: Das haben Das habe ich auch nie trainiert oder
gestellt. Durch den regelmäßigen die Frauen doch gar nicht nötig. Ich vermittelt bekommen, insofern war
Austausch lernten beide Seiten hatte Zweifel, ob wir so etwas tat- das eine Gelegenheit, ein besseres
dazu – und das Unternehmen sächlich brauchen. Im Laufe wurde ich Verständnis dafür zu entwickeln, wel-
gewann und gewinnt noch im- doch neugierig und wollte wissen, was che spezifischen Erwartungen und
mer an Zukunftsfähigkeit. Nora dahintersteckt. Meine Einschätzung Schwierigkeiten Frauen im Arbeitsall-
Lakenberg, Oberärztin am KRH hat sich dann sehr schnell geändert: tag haben und wie ich meine Füh-
Klinikum Siloah, und Dr. Stephan Ich habe die Chancen gesehen – für rungsrolle hier besser ausüben kann.
Kaaden, Chefarzt am KRH mich und für das Unternehmen. Und da hat es auch sehr deutliche
Klinikum Neustadt am Rüben- Durch die im Projekt neben den Aus- Impulse und Veränderungen gegeben.
berge, waren zusammen als so- tauschgesprächen stattfindenden
genanntes Tandem aus Mentee Informationsveranstaltungen ist mir KRH:
und Mentor am Projekt beteiligt. auch klargeworden, dass wir eben Sie beiden gehören der Chirurgie an,
nicht eine völlige Gleichstellung einer Fachrichtung, der mehr als
haben. anderen ein gewisses Machoimage
6 QUBIC.praxis II-2021– PROJEKTE
anhaftet. Steht Ihre Fachrichtung da haben. Aber genau hier sehe ich auch, Kaaden:
vor einer besonderen Herausforde- ganz allgemein gesprochen, die Stärken Ich war vor dem Projekt, ehrlich und
rung, was die Gleichberechtigung von der Frauen, die selbstreflektierter und offen gesagt, nicht so sicher in der
Männern und Frauen angeht? kritischer mit Fehlern umgehen. Kommunikation mit meinen weibli-
Kaaden: KRH: chen Mitarbeitern. Durch das Projekt
Definitiv. Der Frauenanteil in der Me- Kommen wir konkret zum Mentoring- und vor allem durch die Gespräche
dizin wächst stetig und die Chirurgie projekt im KRH. Inwieweit hat Ihnen mit Frau Lakenberg habe ich deutlich
hat da Nachholbedarf. Wir müssen uns das in ihrer persönlichen Situation im dazugelernt: vor allem, was Frauen von
in Aus- und Weiterbildungskonzepten Umgang mit Gleichstellungsfragen mir als Vorgesetztem eher oder an-
viel stärker darauf einstellen. Wenn geholfen? ders erwarten als die männlichen
beispielsweise eine junge Ärztin sagt, Kollegen.
Lakenberg:
sie will sich weiterbilden, aber eben KRH:
auch Familie haben, dann brauchen wir Das Projekt hatte ja im Grunde zwei
Stränge: Zum einen die größeren Ver- Sind Sie ein glücklicher Einzelfall oder
die entsprechenden Konzepte dafür. erging es anderen Teams im Projekt
Wenn wir die hätten, würden wir anstaltungen, in denen wir, wie gesagt,
viel gelernt haben über Aspekte der ähnlich?
Frauen als Nachwuchskräfte auch we-
niger kritisch betrachten. Dann gibt es Gleichberechtigung, die zumindest ich Lakenberg:
noch weitere Themen, bei denen wir bisher nicht so auf dem Schirm hatte. Wir sind zum Glück kein Einzelfall.
Frauen grundsätzlich härter beurteilen Und dann gab es die Treffen von mir Was ich von den anderen mitbekom-
als Männer: Schafft sie das rein kör- als Mentee mit Dr. Kaaden als Mentor, men habe, hat dieser langfristige Aus-
perlich? Wie sieht es mit ihrer Füh- wo wir uns einfach ausgetauscht ha- tausch auch dort immer zu vielen po-
rungsstärke aus? Und daraus resul- ben. Davon habe ich persönlich un- sitiven Veränderungen geführt. Da
tiert, dass Frauen übergangen werden glaublich viel profitiert, weil man im muss man auch ganz deutlich die
in der beruflichen Entwicklung. Laufe der Zeit wirklich gemerkt hat, Arbeit des Gleichstellungsreferats im
dass da jemand ist, dass Dr. Kaaden KRH loben, das sehr systematisch und
Lakenberg: diese Rolle eben auch kontinuierlich mit viel Gespür die Teams zusammen-
Und genau das gilt auch für uns Frau- erfüllt, und ich mich auch in schwieri- gestellt hat. Die professionelle und
en: Auch wir beurteilen uns unterein- gen und komplizierten Fragen ganz strukturierte Arbeit der Kolleginnen
ander härter und benachteiligen da- wertfrei und offen mit ihm austau- dort ist wirklich eine große Stärke, die
durch andere Frauen. Ein ganz einfa- schen kann. Das ist in der eigenen unser Unternehmen auch für die Zu-
ches Beispiel, welches mir selbst so Abteilung und ohne solch einen for- kunft besser vorbereitet. Und was
passiert ist: Ein Patient erscheint in mellen Rahmen eben auch schwieriger. man auch nicht vergessen darf, ist die
Polizeibegleitung in der Notaufnahme. Für Männer als Nachwuchskräfte ist Vernetzung, die sich innerhalb von uns
Der männliche Polizist ist groß und es leichter, solche Bezugspersonen Mentees im Rahmen des Projektes
hat einen Stern auf der Schulter. Seine auszumachen – einfach, weil es eben entwickelt hat.
Kollegin ist kleiner und hat drei Ster- mehr männliche Führungskräfte gibt,
ne. Und was denken Sie, wen habe ich und ein verstärkter Kontakt zu einer Kaaden:
als Frau angesprochen? Dabei ertappt Führungskraft des anderen Ge- Das ist genau der Punkt. Nicht nur für
man sich selbst. Das steckt so in uns schlechts schnell von einem gewissen die Chirurgie, sondern auch für das
und das kann man auch keinem vor- Getuschel begleitet wird. Für Männer gesamte Unternehmen ist es extrem
werfen – aber man muss sich damit ist das weniger ein Thema: Da hat man wichtig, dass wir die Veränderungen im
kritisch auseinandersetzen und dazu- schon im Studium sofort Anknüpfungs- Verhältnis von Männern zu Frauen bei
lernen. punkte, und auch später im Beruf hat den Nachwuchskräften verinnerlichen
Kaaden: man sehr schnell ein Netzwerk zu und uns insgesamt weiter zu einem
erfahreneren Kollegen im eigenen Arbeitgeber entwickeln, der für die
Meine Erfahrung ist, dass Männer über Haus aufgebaut. beruflichen wie privaten Bedürfnissen
Fehler eher hinweggehen. Da wird oft beider Geschlechter die passenden
nicht drüber gesprochen, auch wenn Angebote hat. Die dafür notwendigen
der Fehler wirklich ganz offensichtlich Ressourcen wären hier meines Erach-
ist. Frauen sind da anders: Die wollen tens sehr sinnvoll eingesetzt.
über den Fehler sprechen. Und das ist
eben auch eine Chance, die ich sehe, Quelle:
dass wir unsere Fehlerkultur verbes- Klinikum Region Hannover,
sern, indem wir uns so etwas auch https://www.krh.de/das-krh/
anschauen und dadurch letztlich auch aktuelle-meldungen/
zu Verbesserungen kommen. Man darf frauenfoerderung-als-erfolgsfaktor
das dann nicht zu sehr zerreden und
muss einen systematischen Ansatz
QUBIC.praxis II-2021 7–PROJEKTE
PROJEKT „TRANSKOK –
TRANSFERKOMPETENZ KRANKENHAUS“
PERSONALENTWICKLUNG –
GLEICHSTELLUNG –
INTEGRATION – DIGITALISIERUNG
Das Projekt „TransKoK – Trans- • TeamCard für die Weiterentwicklung heitswesen, der DAA Deutschen An-
ferkompetenz Krankenhaus“ ist der berufsgruppenübergreifende gestelltenakademie, dem DKI Deut-
erfolgreich gestartet. In Online- Zusammenarbeit schen Krankenhausinstitut, der Ge-
Informationsveranstaltungen sind nach der ersten Akquisephase auf werkschaft ver.di und dem IAT Institut
zeigten im Herbst 2020 mehr als große Resonanz gestoßen. Die ersten für Arbeit und Technik besteht, mög-
25 Krankenhäuser Interesse an Prozesse in Krankenhäusern sind lich macht, auf die Bedarfe der jeweili-
den Angeboten von TransKoK. bereits gestartet. Auch eine Qualifizie- gen Krankenhäuser gezielt einzugehen.
Diese enthalten Qualifizierungen rung von Gleichstellungsbeauftagten in Zielgruppen im Projekt sind:
und Konzepte zur Personalent- Kliniken zur Weiterentwicklung ihrer
wicklung, zur Gleichstellung, • Personalverantwortliche
digitalen Kompetenzen sowie eine
Integration und zur Digitalisie- Qualifizierung von Führungskräften • Betriebs-/Personalräte
rung. und Schlüsselpersonen mit dem Titel • Mitarbeitervertretungen
Die Angebote sind in Projekten des „Gleichstellung, Diversity, Integration“ • Führungskräfte
ESF-Programms „Fachkräfte sichern – sind gestartet.
• Personalentwickler*innen
weiter bilden und Gleichstellung för- Entwicklungskonzepte und
dern“ unter Beteiligung von Kranken- • Fortbildungs- und
Sensibilisierung
häusern entwickelt und umgesetzt Gleichstellungsbeauftragte
worden. Nun geht es darum, erprobte Die Gespräche mit Interessierten zei-
Das Projekt läuft bis zum 30.06.2022
Instrumente, wie Mentoring für gen, dass ein hoher Bedarf an (Weiter-)
und wird durch den Europäischen
Frauen oder TeamCard auf andere Entwicklung von Personalentwick-
Sozialfonds gefördert. Die Angebote
Zielgruppen und weitere Kranken- lungskonzepten und Sensibilisierung zu
sind für teilnehmende Krankenhäuser
häuser zu transferieren. den Themen Gleichstellung, Diversity
kostenfrei.
und Integration besteht. Das Schöne
Die beiden Angebote der QUBIC ist, dass es der große und vielseitig Vera Lemke
Beratergruppe aufgestellte Projektverbund, der neben QUBIC Organisationsberaterin
• Mentoring für Frauen in Kranken- der QUBIC Beratergruppe GmbH aus lemke@qubic.de
häusern und dem BiG Bildungsinstitut im Gesund-
8 QUBIC.praxis II-2021– PRAXIS
DIGITALE TRANSFORMATION IN DER EINGLIEDERUNGSHILFE
WUNDERDING ODER
HORRORVORSTELLUNG?
Digitale Transformation bedeu-
tet, gewohnte Abläufe durch digi-
tale Lösungen zu ersetzen – und
manchmal auch, ganz neue Lö-
sungen zu finden. Dieser Wandel
ist auch in der Eingliederungs-
hilfe längst angekommen. Kaum
eine Einrichtung ohne E-Mail,
ohne Website und ohne Doku-
mentation mittels Computer.
Aber die Transformation reicht viel
weiter. Dabei geht es zum Beispiel um
die Kommunikation zwischen Stand-
orten und mobilen Mitarbeiter*innen,
die etwa im familienunterstützenden Zeitgewinn für die eigentlichen Auf- Beide Seiten liegen allerdings falsch,
Dienst oder in der mobilen Betreuung gaben. Dabei werden die Möglichkei- die Befürchtungen wie die Euphorie
arbeiten. Da geht es um digitale Ak- ten von z.B. Software – oft in Un- müssen aber ernst genommen wer-
ten, die Kommunikation mit Leistungs- kenntnis – überschätzt. den. Im Projekt wird daher viel Wert
trägern und mit Kunden. Aber auch • Die andere Fraktion befürchtet, dass darauf gelegt, die Mitarbeiter*innen
um die Nutzung digitaler Assistenz- zentrale Elemente ihrer Dienstlei- und ganz besonders auch ihre Füh-
systeme für Bewohner*innen und stung, vor allem persönlicher Kon- rungskräfte dafür zu sensibilisieren,
Werkstattbeschäftigte. takt, verloren gehen und eine „Herr- dass der Wandel kommen wird, und
Der Landesverband Lebenshilfe Nie- schaft der Maschinen“ die eigenen dass er gestaltet werden kann und
dersachsen hat auf diese Herausfor- Kompetenzen ersetzen wird. muss.
derungen reagiert und ein Projekt auf- Als Maxime bei der Gestaltung der
gelegt, in dem neun Einrichtungen Die Eingliederungshilfe ist ein Teil digitalen Transformation wurde im
unterschiedlicher Größe gemeinsam der Sozialwirtschaft. Sie bietet Projekt daher formuliert:
an Lösungen arbeiten. Menschen jeden Alters mit Unter- Beziehungsarbeit als Kern unse-
In einer ersten Phase des Projekts stützungsbedarf (landläufig immer rer Dienstleistung muss im Mit-
wurde eine Bestandserhebung durch- noch als „Behinderte“ bezeichnet) telpunkt stehen. Digitale Lösun-
geführt: Wo steht die jeweilige Ein- assistierte Wohnformen, Ausbil- gen sind nur sinnvoll, wenn sie
richtung, wie gut ist sie auf den dung und Arbeit (Werkstätten geeignet sind, Raum für unsere
Wandel eingestellt? und ähnliches), Unterstützung bei Kernaufgabe zu schaffen. Sie sind
der Integration in den ersten „nur“ Werkzeug!
Die Mitarbeiter*innen
mitnehmen Arbeitsmarkt. Inzwischen sind in den neun Betrieben
Die rechtliche Grundlage ist das sogenannte betriebliche Projekte be-
Wie erwartet ist die „digitale Reife“
Bundesteilhabegesetz. Wenn es gonnen worden, in denen Mitarbeiter-
recht unterschiedlich. Oft fehlen
um Kinder und Jugendliche geht, *innen ein gemeinsam mit der Füh-
grundlegende Voraussetzungen techni-
greift auch das Jugendhilferecht. rungsebene festgelegtes Thema bear-
scher Art, aber auch klare Vorstellun-
beiten mit dem Ziel, eine konkrete
gen, wohin die Reise gehen soll. Die Leistungen der Eingliede- Verbesserung mit digitalen Mitteln zu
Allen gemeinsam ist jedoch ein zen- rungshilfe sind gekennzeichnet entwickeln und umzusetzen.
trales Thema: Die Mitarbeiter*innen durch personalintensive Bezieh-
ungsarbeit. Dies stellt besondere Mehr Informationen zum Projekt
mitnehmen!
Anforderungen an den digitalen finden sich unter
In Diskussionen mit Mitarbeiter*in- https://www.digit-s-online.de
Wandel. Das in allen Branchen
nen, die in jedem Betrieb geführt wur- im Internet.
wichtige Thema der Mitarbeiter-
den, zeigte sich, dass es zwei Frakti-
*innen-Beteiligung und -einbezie- Götz Hendricks
onen gibt:
hung tritt hier besonders deutlich
• Die eine erwartet eine spürbare zutage.
Entlastung von Bürokratie und damit
QUBIC.praxis II-2021 9– –PRODUKT
PREMIUM LEADERSHIP PROGRAMM
KOOPERATIVE UND TRANSPARENTE
FÜHRUNGSKULTUR „Olaf ist Premium Leadership
Experte und hilft mit seiner
Sie stehen als neuer Unterneh- können sich als starker Leader mit ganzen Erfahrung
mer*in, als neuer Manager*in einer kooperativen, transparenten Unternehmern*innen, neuen
Führungskultur positionieren und sich Managern*innen und unerfahre-
oder Organisationsverantwortli-
voll und ganz dem Erfolg Ihres Unter- nen Führungskräften dabei, erfolg-
che*r vor einem riesigen Berg an reiche und anerkannte Leader zu
nehmens bzw. Ihres Verantwortungs-
Aufgaben und Problemen, die bereiches widmen. Gemeinsam mit werden. Er zeigt Ihnen in seinem
schnell und professionell erledigt begeisterten Mitarbeitern*innen holen Premium Leadership Programm,
werden sollen? Ihre Mitarbeiter- Sie die besten Möglichkeiten und Er- wie Sie mit wirklich begeisterten
*innen kritisieren Ihre ersten gebnisse heraus und entwickeln ge- Mitarbeitern*innen das Beste aus
meinsam Ihre Erfolgsstrategie. Ihrem Unternehmen herausho-
Management- und Führungsent-
Premium Leadership Programm len.“
scheidungen und wünschen keine
SILBER „Olaf hat langjährige Erfahrung als
Veränderungen? Unterschied-
Das Programm ist modular aufgebaut Manager und Unternehmer und
liche, häufig sogar stark konkur- kennt alle wichtigen Facetten von
rierende Meinungen und Stand- und enthält in der Grundversion,
dem Premium Leadership Pro- Leadership. Er war als Inhaber
punkte im Führungskreis behin- und Geschäftsführer in mittelstän-
gramm SILBER, sieben Module.
dern ein konstruktives, erfolgrei- Die Module bestehen aus Online- dischen Unternehmen tätig und
ches Vorankommen? Trainings, Workbooks, 1:1 Live-Coa- hat 200 Mio € Umsatz und 250
chings und Mentoring-Calls. Fünf Mo- Mitarbeiter verantwortet. Als
nate lang erarbeiten Sie intensiv Ihr Vertriebsleiter hat er Teams bei
ganz persönliches Leadership-Konzept, großen Erfolgen begleitet. Miss-
bekommen umfangreiche Inputs in erfolge, wenig motivierte Mit-
den Themen Persönlichkeit und Rol- arbeiter*innen und zähe Verände-
lenverhalten, Wirkung wertschätzen- rungsprozesse hat er genauso
der Mitarbeiterführung, Formen der selbst erlebt und gibt sein Erfolgs-
Kommunikation sowie Zeit- und rezept an Sie weiter.“
Selbstmanagement. Fortlaufend reflek-
tieren Sie Ihr Führungsverhalten, erle- arbeiten anschließend detailliert mit
ben Ihren eigenen Veränderungspro- mir Ihre Leadership-Strategie für Ihr
zess und werden dabei jederzeit Unternehmen, Ihre Organisation. Zum
unterstützt. Abschließend verstehen Abschluss des MASTER-Programms
Sie Ihr Team als Energielieferant und erleben Sie in einem einzigartigen
beginnen, Ihre eigenen Mitarbeiter*in- MASTER-Workshop live neue
nen zu den Besten zu entwickeln. Leadership-Skills.
Mit meinem neuen Premium Leader- Während des Programms haben Sie Das Premium Leadership Programm
ship Programm werden Sie schnell immer auch die Möglichkeit des Aus- ist einzigartig und zeigt die TOP-
anerkannter Leader und akzeptierte tausches mit anderen Teilnehmern. Leadership-Skills und Methoden für
Führungskraft, haben jederzeit die not- Lernen Sie insbesondere von den Unternehmens- und Organisations-
wendige Kontrolle über alle anstehen- Erfahrungen anderer Leader und las- erfolg mit hochmotivierten Mitarbei-
den Aufgaben und Themen und führen sen Sie sich von unterschiedlichen tern*innen.
Ihr Unternehmen, Ihre Organisation Ideen und Herangehensweisen inspi- Olaf Wesoly
mit begeisterten Mitarbeitern*innen rieren. Leadership-Coach
zum gewünschten Erfolg und errei-
Premium Leadership Programm Kooperationspartner von QUBIC
chen die selbst- oder an Sie gestellten
MASTER wesoly@qubic.de
Ziele.
Noch intensiver und weitaus umfang-
In einem einzigartigen, klar struktu-
reicher sind die Module im Premium
rierten Programm erlernen Sie dafür
Leadership Programm MASTER.
alle notwendigen Skills und Methoden
Mit der „Wiener Potential Analyse
für erfolgreiches Leadership und eine
WPA“ gehen Sie Ihrem aktuellen Füh-
zielorientierte Führungsarbeit. Sie
rungspotential auf den Grund und er-
10 QUBIC.praxis II-2021– PRODUKT
LEGO® SERIOUS PLAY® ALS ORGANISATIONSENTWICKLUNGSMETHODE
BERUFLICH MIT LEGO® SPIELEN
– NEIN, KEIN SCHERZ!
Ausgewählten Kunden boten wir einer Aufwärmübung überrascht, die
ein Osterei an: Anfang April fand auch gleichzeitig der Vorstellung die- „Dieser Workshop hat
unser Lego® Serious Play- nen sollte. Wir sollten eine Ente gezeigt, dass Onlineformate
Workshop statt, aufgrund der bauen. richtig Spaß machen
Pandemie-Situation natürlich Daraufhin folgte ein kurzer theoreti- können und dass man auch
online. Voraussetzung für den scher Input, um die Methode Lego® mit einfachsten Mitteln im
Serious Play zu verstehen und die
Online-Workshop war, dass jeder
Möglichkeiten ihres Einsatzes aufzuzei-
Organisationskontext viel
neben Ton auch eine funktions- erreichen und bewirken
fähige Kamera hat, um seine
LEGO® Serious Play wurde im kann. Man muss nur offen
Modelle in der Gruppe vorstellen
zu können. Zuge der Gamification-Bewegung sein für unkonventionelle
in Verbindung mit Agilität ent- Methoden.“
Ca. 2 Wochen im Voraus versendeten wickelt. Es handelt sich um einen (Daniela Hörnicke,
wir per Post an die Teilnehmenden das moderierten Prozess, in dem mit
Material, das uns unser Trainer Michael Althammer & Kill GmbH & Co.KG)
Legosteinen Lösungswege zu vor-
Barsakidis (@Barsakidis, zertifizierter gegebenen Themenfeldern von
Moderator der Methode LEGO® den Teilnehmenden gebaut wer- Dieser Input ging nahtlos in den prak-
Serious Play® | off- & online) zur den. tischen (Bau-)Teil über. Wir bauten
Verfügung gestellt hatte. Vielleicht mehrere kleine Modelle, um mit der
erinnern Sie sich an die TV-Werbung, Die Einsatzmöglichkeiten der Methode warm zu werden. Diese prä-
Methode gehen vom Coaching sentierten wir jeweils den anderen in
über Ideenfindung, Teambuilding- der Gruppe, um die eigene Interpre-
Anfangs war ich skeptisch prozesse bis hin zur Strategieent- tation unseres Modells zu erläutern.
… hinterher positiv wicklung oder Prozessgestaltung. Zum Abschluss bauten alle ihre indivi-
überrascht!“ Ziel ist es, dass die Hände anfan- duellen Modelle, wie der Austausch
gen zu denken und die Gedanken von Wissen in ihrem eigenen Unter-
(Stefan Votel, Niedersächsische
frei von Hemmnissen werden. Es nehmenskontext aussehen könnte.
Staatstheater Hannover GmbH)
geht vor allem um Metaphern und
Insgesamt war der Workshop sehr
Interpretationen, die als
erfolgreich, sodass wir auch weiteren
in der die Neugier der Kinder Lösungsmöglichkeiten visualisiert
Kunden unseren Schnupper-Online-
geweckt werden sollte, was in einer werden. Workshop zu LEGO® Serious Play
Süßigkeit versteckt sein könnte? So anbieten wollen. Am 11. Juni und 12.
war es hier auch – die Tüte sollte bis Juli 2021 können Sie jeweils in der
Workshop-Beginn verschlossen blei- gen. Wir lernten teilweise neu, welche Zeit von 9:00 bis 11:00 Uhr für nur
ben. technischen Raffinessen das Bauen mit 29,00 € Materialkosten in die Metho-
Wir trafen uns morgens um 9:00 Uhr Legosteinen für unsere Kreativität be- de Lego® Serious Play reinschnup-
im virtuellen Raum. Dort wurden wir reithält. Ich kann mich z.B. aus meinen pern! Melden Sie sich jetzt schon an,
durch Michael angeleitet, die Tüte zu Kindertagen nicht erinnern, dass die denn die Teilnahme ist auf jeweils 5
öffnen. Sie enthielt 52 Legosteine mit Bauteile auch senkrecht auf Bauplatten Personen beschränkt.
unterschiedlichen Größen und For- gestellt werden können... Wussten Sie
das (noch)? Anmelden können Sie sich unter
men. Kurz darauf wurden wir mit matloch@qubic.de.
QUBIC.praxis II-2021 11– REZENSION
KONKRETE HILFESTELLUNG FÜR - IMPRESSUM
SOZIALWIRTSCHAFTLER*INNEN
ISSN 1613-530X
FREMDKÖRPER Mai 2021
Redaktion
Bernd Staemmler
CONTROLLING info@qubic.de
www.qubic.de
men, so dass keine nachträgliche V.i.S.d.P.
Korrektur möglich ist – Controlling Götz Hendricks, Edzard Niemeyer
vielfach beeinflusst, aber auch nicht QUBIC Beratergruppe GmbH
Martha-Wissmann-Platz 3
unmöglich macht. 30449 Hannover
Der praktische Wert des Werkes wird Telefon 0511 1699888-0
deutlich in den folgenden Abschnitten Fax 0511 1699888-9
„Fallstudien“ und „Kennzahlenglos-
Für namentlich gekennzeichnete Texte lie-
sar“. Die vielfältigen Fallbeispiele illu- gen die Rechte bei den Autoren.
strieren gut nachvollziehbar die zen- Nachdruck mit Quellenangabe erwünscht.
tralen Aspekte des Controllings – im QUBIC.praxis ist die Kundenzeitschrift
Buch als Problemfelder bezeichnet: der QUBIC Beratergruppe GmbH,
Hannover. QUBIC.praxis ist kostenlos und
Strategische Planung, Kostenmanage-
erscheint in der Regel 3x jährlich.
ment, Personalcontrolling, Qualitäts- Sie können QUBIC.praxis regelmäßig
management und Berichtswesen. erhalten: als PDF oder in Papierform. Bitte
besuchen Sie hierfür die Seite
Im letzten Drittel des Buches finden
www.qubic.de/qubicpraxis. Sie können sich
sich gut sortiert eine Fülle von Kenn- vom Bezug von QUBIC.praxis jederzeit
zahlen mit Rechenweg und Erläute- per Mail an info@qubic.de abmelden.
rungen zum Einsatz.
Datenschutz
Inhalt und Aufbau werden dem An- Wie genau QUBIC Ihre Daten schützt,
spruch gerecht, ein Praxishandbuch zu erfahren Sie hier:
Halfar/Moos/Schellberg: sein, denn zum kompletten Durch- www.qubic.de/kontakt/datenschutz.
Controlling in der arbeiten ist das Werk bestenfalls für Datenschutzbeauftragter:
Sozialwirtschaft. Studierende geeignet. Erfahrene Prak- Götz Hendricks
Telefon 0511 1699888-1
Baden-Baden 2020; tiker*innen werden allerdings auch hendricks@qubic.de
ISBN: 978-3-8487-6248-4 wenig Neues erfahren. Optimal ist
(auch als ePDF erhältlich) dieses Handbuch daher für Führungs- Fotos
kräfte in kleinen bis mittelgroßen QUBIC, shutterstock, Autoren
Das Wichtigste gleich vorweg: Organisationen, die sich der Heraus-
Gestaltung
Dies ist kein „Kochbuch“ und will forderung gegenübersehen, sich mit Volkmann Grafik-Design, Hannover
es auch nicht sein. dem „Fremdkörper“ Controlling aus- www.volkmann-grafik.de
einandersetzen zu müssen, ohne we-
Die Autoren betonen gleich im Vor- Druck
sentliche Hintergrundqualifikationen
wort, dass Controlling in jeder Orga- Druckerei Hartmann GmbH
zu besitzen. Diesem Personenkreis
nisation spezifisch angepasst werden
vermitteln insbesondere die Fallstudi-
muss. Das gilt erst recht in der Sozial-
en einen plastischen Eindruck vom
wirtschaft mit ihren „eigenartigen
Sinn und Nutzen des Controllings,
Zielsetzungen“ und „merkwürdigen
aber auch vom Aufwand, der damit
Kundenbeziehungen“. Dass das nicht
verbunden ist. Fundierte Entscheidun-
respektlos gemeint ist, zeigt sich in
gen darüber, was warum in meiner
den ersten vier Kapiteln, die als Teil A
Organisation sinnvoll und zielführend
Grundlagen darstellen. Die Autoren
ist, werden damit unterstützt.
stellen die Aufgaben des Controllings
konsequent auf die Besonderheiten Das ist in den heutigen Zeiten gesell-
der Sozialwirtschaft bezogen dar. schaftlicher Umbrüche und Unsicher-
Beispielsweise wird herausgestellt, heiten ganz besonders für die Sozial-
dass das „uno actu-Prinzip“ – die wirtschaft ein echter Wert!
Erstellung einer sozialen Dienstlei- Götz Hendricks
stung fällt mit deren Verbrauch zusam-
12 QUBIC.praxis II-2021Sie können auch lesen
